Увольнение из за болезни: Увольнение по состоянию здоровья в 2021 году

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

Увольнение – согласно нормы права прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Увольнение по здоровью работника может быть как по инициативе самого заболевшего, так и по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс определяет виды, основания и причины увольнения сотрудника.

В трудовом кодексе содержатся исчерпывающие основания для увольнения, и прекращение трудового договора может быть осуществлено только при наличии обстоятельств предусмотренных трудовым правом.

Одним из оснований увольнения является ухудшение состояния здоровья работника.

Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья происходит на основании заявления сотрудника, в котором указывается наличие заболевания как причина желания расторгнуть трудовой договор. При этом соблюдать 2 недельный срок предупреждения о предстоящем уходе не требуется.

Увольнение происходит по инициативе работодателя возможно в случае, если имеется медицинское заключение, согласно которому работник не может исполнять свои трудовые обязанности.

Если в соответствии с медицинским заключением работник не может исполнять свои трудовые обязанности, работодатель с его письменного согласия обязан перевести такого работника на другую, имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более 4 месяцев) перевода на другую работу, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В целях исключения произвольного применения данного основания прекращения трудового договора, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в соответствующем медицинском заключении.

Отказ работодателя предоставить работнику имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, может быть им обжалован.

Спор о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением подлежит рассмотрению в районном суде по месту нахождения организации, месту жительства или пребывания работника.

Такие гражданские дела рассматриваются с обязательным участием прокурора, дающего заключение по существу спора.

Срок на обращение за судебной защитой составляет 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При это истец полностью освобожден от уплаты госпошлины за рассмотрение спора судом.

Увольнение по состоянию здоровья, болезни. Могут ли уволить на больничном?

В этой статье я хочу вплотную затронуть вопрос об увольнении по состоянию здоровья. Я расскажу, какие категории работников и по каким причинам могут быть уволенными по состоянию здоровья. Объясню тонкости и нюансы подобного вида увольнения.

 

Многих работников волнует проблема: «Могут ли их уволить по состоянию здоровья или во время нахождения на больничном?».

Если в той организации, где вы трудитесь, поставлен вопрос о вашем увольнении с занимаемой должности, по данным причинам, не паникуйте.

Эта статья поможет, отстоять права и интересы тем из вас, кто столкнулся с подобной проблемой.

 

○ Особенности увольнения по состоянию здоровья, болезни.

Отмечу, что уволить работника по состоянию здоровья работодатель не может,  так как в ТК РФ отсутствует данное положение, как основание для прекращения трудовых обязанностей.

Для защиты своих прав сотрудник организации может обратиться к норме ст. 81 ТК РФ, которая гласит, что трудовой договор не может быть прекращен по желанию работодателя.

Исключением в этом случае является ликвидация предприятия, прекращение его деятельности. Любое незаконное увольнение может быть обжаловано.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Можно ли уволить работника по желанию работодателя?

 Вы можете быть уволены, если:

• Признаны медкомиссией нетрудоспособным (п. 5 ст. 83 ТК РФ).
• В соответствии с выводом медицинской комиссии, нуждаетесь в переводе на иную работу на срок, превышающий 4 месяца или на постоянной основе, отказываетесь от перевода (п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ).
• Более легкую работу предоставить не могут.

Увольнение из-за ухудшения здоровья граждан различных категорий имеет свою специфику, которую мы рассмотрим ниже.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Нюансы увольнения разных категорий граждан.

✔ Военнослужащего.

Решение о том, годен или нет военнослужащий для прохождения службы принимается на основании заключения ВВК. 

Каждый военный служащий по контракту, вправе согласно п.п б п.6 ст.51 ФЗ «О воинской обязанности военной службе», уволиться по состоянию здоровья, а также занять иную должность соответствующую его здоровью.

Для этого ВВК должна его признать ограниченно годным к службе. Для увольнения по данному пункту понадобится согласие военнослужащего.

Основаниями для безоговорочного увольнения по состоянию здоровья с военной службы послужат:

• Признание военнослужащего не годным к службе.
• Признание ограничено годным военнослужащего, исполняющего свои обязанности по контракту на должности, для которой предусмотрено звание до старшины, проходящего службу по призыву.
• При увольнении военнослужащий имеет право на государственные выплаты и компенсации.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Беременную.

Законодатель запрещает по желанию работодателя увольнять беременную женщину!

Так если срок договора истек, работодатель сообразно ст. 261 ТК РФ должен его продлить до окончания беременности, для этого понадобится ваше письменное согласие и справка, указывающая на то, что вы являетесь беременной.

Приготовьтесь к тому, что работодатель данный документ может требовать от вас 1 раз в 3 месяца. По истечении срока договора вас вправе уволить.

Повторимся, исключением может служить ликвидация предприятия. Не стоит забывать, что трудовые отношения могут быть прекращены  по желанию работника на основании ст. 80 ТК РФ или по соглашению сторон.

Нередки случаи, когда женщина, написав заявление на увольнение, узнает о своей беременности. В подобной ситуации вы вправе в течение 2 недель с момента подачи заявления отозвать его.

Однако если на ваше место был переведен другой работник по состоянию здоровья, то требовать восстановления вы не можете. Поэтому перед подачей заявления на увольнение учтите все нюансы и правовые последствия своих действий.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Мать одиночку, многодетную.

Согласно ст. 261 ТК РФ работодатель по своему желанию не может уволить мать по состоянию здоровья, у которой есть ребенок до 14 лет или несовершеннолетний ребенок-инвалид, а также  если она является единственным кормильцем в многодетной семье.

Если вы относитесь к данной категории работников, то вам не грозит увольнение в связи с тем, что вы не соответствуете занимаемой должности, в вашей организации происходит сокращение штата или смена собственника.

Поводом для расчета может послужить п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Это происходит на основании итогов медкомиссии, при нежелании переходить на другую вакансию более подходящую состоянию здоровья работника.

Также увольняют, если работник  признан экспертной комиссией полностью нетрудоспособным.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Пенсионера.

Законодательство приравнивает пенсионеров к остальным категориям сотрудников, поэтому их увольнение по состоянию здоровья происходит на общих основаниях.

Следовательно, работодатель должен будет с вами расстаться, если медицинская комиссия признает вас нетрудоспособным.

Также если вы будете признаны ограниченно трудоспособным, то работодатель обязан вам будет предложить иную должность, которую вы сможете занимать в соответствии со своим здоровьем.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Компенсации и выплаты.

Если вы отказались от перехода на иную должность по п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ, являетесь нетрудоспособным (п. 5 ст. 83 ТК РФ) то организация согласно ст. 178 ТК РФ платит пособие. Его объем будет составлять средний двухнедельный заработок.

Военнослужащим назначаются следующие выплаты:

• Денежное довольствие до дня исключения из списка личного состава.
• Если вы уволились, прослужив менее 20 лет, то ваше выходное пособие будет составлять 2 оклада,  служили более 20 лет, то – 7 окладов.
• Материальная помощь, которая составляет один оклад, если вы замещали воинскую должность.
• Премия за безупречное выполнение служебных обязанностей.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Какие записи вносятся в трудовую при увольнении?

Запись вносится в трудовую книжку в день вашего увольнения.

Она  обязательно должна включать порядковый номер, ссылку на приказ об увольнении и на законодательную норму, на основании которой вы прекращаете свои трудовые обязанности.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Увольнение во время больничного.

Увольнение человека находящегося на больничном по инициативе работодателя является незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Работник вправе расторгнуть договор с работодателем самостоятельно, уведомив его за две недели до увольнения.

Если в этот период работник уходит на больничный, то его болезнь не является препятствием для увольнения.

Увольнение такого сотрудника происходит в день указанный в заявлении, без каких — либо отработок.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Больничный после увольнения.

Согласно ФЗ РФ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» больничный может быть оплачен после увольнения работника, но только если болезнь наступила в течение месяца после увольнения, и работник не устроился на новую работу.

Срок заболевания значения не имеет, а размер оплаты будет составлять 60% от заработка.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Оплата больничного листа.

 Если больничный лист открыт до увольнения работника или был закрыт уже после прекращения трудовых отношений, он обязательно должен быть оплачен. Вы можете предъявить больничный лист для оплаты в течение 6 месяцев.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Увольнение последним днем больничного листа

 По собственной инициативе вы вправе уволиться в последний день больничного, но закон обязывает вас предупредить письменно работодателя о предстоящем увольнении за две недели.

Работодатель же, в свою очередь, не может вас уволить по собственному желанию, это продиктовано ст. 81 ТК РФ

[Вернуться к содержанию ↑]

 

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Увольнение в связи с длительной болезнью

Здравствуйте. Я взял ипотеку на покупку жилья, для оформления документов мне пришлось взять отпуск за свой счет. После, по состоянию здоровья, ушел на больничный. Теперь мне звонят с работы, говорят писать заявление на увольнение. Имеют ли право меня уволить? Чем тогда платить ипотеку?

Александр

---

Ваше руководство не имеет права уволить Вас из-за длительности Вашего больничного, либо в том случае, если Вы все еще находитесь на больничном. Рассмотрим ситуацию конкретно, из-за чего, на самом деле, работодатель может уволить работника.

В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Далее, согласно ст. 77 ТК РФ общими основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон, истечение срока трудового договора, расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя, перевод работника, смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Так же это отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора, отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке. Либо это отсутствие у работодателя соответствующей работы, отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, обстоятельства, не зависящие от воли сторон, нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Ваша ситуация в данном случае не описана.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может расторгаться по инициативе работодателя. Это происходит в следующих случаях, из-за: ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращения численности или штата, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Так же расторгается договор из-за смены собственника имущества организации, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Далее, из-за совершения виновных действий работником, совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, ущерба имуществу организации, однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей, представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Данная статья ТК указывает нам так же о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как Вы видите, за нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы, а так же на больничном по состоянию здоровья – работодатель не имеет права уволить работника.

Рассмотрим общие правила предоставления больничного. При амбулаторном лечении врач выдает больничный лист продолжительностью 10 дней. По истечении этих 10 дней больничный можно продлить. Однако максимальный срок больничного листа, который может предоставить врач, — это 30 дней.

Далее в случае необходимости продлевать больничный будет врачебная комиссия поликлиники. Максимальный больничный, который может дать комиссия, — 10 месяцев. В исключительных случаях, таких как травмы, послеоперационная реабилитация или туберкулез, больничный лист продлевают до 12 месяцев.

Если по истечении максимального срока врачебная комиссия приходит к выводу, что трудоспособность уже не может быть восстановлена, сотрудника направляют на медико-социальную экспертизу. В ходе этой экспертизы решается вопрос о присвоении больному группы инвалидности.

Медико-социальная экспертиза выдает два типа заключений: либо сотрудник признается полностью нетрудоспособным, либо он просто не сможет выполнять свою прежнюю работу по состоянию здоровья. В первом случае работнику присваивается соответствующая группа инвалидности, а работодатель может уволить его с выплатой пособия. Размер пособия невелик — двухнедельный заработок сотрудника.

Если же экспертиза признает, что сотрудник не способен выполнять свои прежние обязанности, работодатель должен предложить ему любую другую работу в компании с учетом степени его трудоспособности. Если сотрудник откажется от предложенных должностей, работодатель также увольняет его с выплатой того же двухнедельного пособия, согласно ст. 73 ТК РФ.

Только в случае, если Вы не сможете выполнять свои обязанности на занимаемой должности. Так как будете признаны не полностью трудоспособным, и откажетесь от предложения работодателя исполнения другой должности, то Вас могут уволить. В остальных случаях нет.

Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Для отдельных категорий работников, таких как инвалиды, ветераны ВОВ и другие, количество дней увеличивается.

Учитывая изложенные факты можно подвести итог. Действительно, недобросовестные работодатели нередко пытаются избавиться от нетрудоспособного сотрудника. Однако от увольнения во время больничного работник застрахован статьей 81 ТК РФ и другими статьями, изложенными выше, как мы уже говорили.

Согласно последнему абзацу статьи 81 увольнение работника в период его временной нетрудоспособности невозможно. Есть только одно исключение — ликвидация предприятия либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. В противном же случае уволенному во время больничного сотруднику гарантировано стопроцентное восстановление на работе через суд.

Если работодатель захочет уволить Вас из-за частых больничных или продолжительной болезни, Вам придется бороться с ним в судебном порядке. Но, прежде всего, стоит написать в комиссию по трудовым спорам и в прокуратуру.

Часто работодатели просят своих сотрудников, которые по причине болезни не могут посещать офис, брать работу на дом. Это грубое нарушение трудовых прав сотрудника. Если Вас заставляют трудиться во время больничного, Вы имеете полное право отказать работодателю. Вас не имеют права нагружать работой, пока не закрыт больничный лист.

Увольнение по состоянию здоровья статья

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение по состоянию здоровья статья (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Увольнение по состоянию здоровья статья Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 82 «Основания прекращения или расторжения контракта» Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»»Если сотрудник органов внутренних дел отказался от перевода на предложенную вакантную должность, подходящую ему по состоянию здоровья, то, по буквальному смыслу части 5 статьи 43 Федерального закона от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ «О полиции», он не вправе претендовать на предусмотренное данной нормой единовременное пособие, поскольку возможность дальнейшего прохождения службы для него сохранялась, но, реализуя конституционное право на свободное распоряжение своими способностями к труду, он добровольно отказался от ее прохождения. В этом случае сотрудник органов внутренних дел может быть уволен как по пункту 3 части 3 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», закрепляющему такой отказ в качестве основания для увольнения, так и по пункту 8 части 2 той же статьи, т.е. по состоянию здоровья (на основании заключения военно-врачебной комиссии об ограниченной годности к службе в органах внутренних дел и о невозможности выполнять служебные обязанности в соответствии с замещаемой должностью при отсутствии возможности перемещения по службе). Однако и при увольнении по состоянию здоровья решающее значение имеет добровольный отказ сотрудника от продолжения службы (абзац третий пункта 4.1 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации).»

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение по состоянию здоровья статья

Нормативные акты: Увольнение по состоянию здоровья статья

Увольнение по состоянию здоровья

Гетьман Елена Николаевна, эксперт-консультант
Департамента правовой поддержки компании ПРАВОВЕСТ

Причиной перевода на другую должность и даже увольнения работника может стать состояние его здоровья. Рассмотрим вопросы, которые часто волнуют работодателя и кадровые службы: как поступить с лицами, не допущенными по заключению медкомиссии к работе по определенной профессии, как оформить перевод сотрудника на другую должность по состоянию здоровья или расторгнуть с ним трудовой договор?

В своих действиях работодатель и кадровики должны руководствоваться медицинским заключением. Оно выдается клинико-экспертной комиссией (КЭК) лечебно-профилактического учреждения или медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), в функции которой входит также выдача инвалидной карты реабилитации инвалида. Заключение КЭК заверяется печатью медицинского учреждения, подписывается председателем и членами комиссии и вносится в историю болезни.
КЭК и профцентр МСЭК направляют работодателю документы о состоянии здоровья, трудовом увечье, профессиональном заболевании работника. МСЭК определяет стойкую утрату трудоспособности (группу инвалидности) и принимает решение о возможности дальнейшей трудовой деятельности конкретного человека, а также об установлении одной из трех степеней ограничения трудоспособности.
Перевод или увольнение считаются незаконными при отсутствии медзаключения, хотя оно далеко не в каждом случае служит основанием для перевода или увольнения. КЭК устанавливает состояние здоровья работника и необходимость его перевода на более легкую работу, а МСЭК – профессиональное заболевание, инвалидность. Причины перевода или увольнения работника по состоянию здоровья подробно раскрыты в ТК РФ.

Работник отказывается от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением¹. На основании ч. 2 ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается согласно п. 8 ст. 77 настоящего Кодекса.

Работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья по медицинскому заключению². В данном случае необходимо установить сам факт несоответствия работника должности или работе, то есть допущения работником ошибок (брака) при выполнении им своей трудовой функции. В случае расторжения трудового договора по пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.

При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 ТК РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ³.
В этом случае работника переводят на более легкую работу, создают для него специальные условия труда или же увольняют по п. 8 ст. 77, пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ (если в организации нет соответствующей состоянию здоровья сотрудника работы или отсутствует возможность перевода на другую должность).

Уточним: перевод возможен только с согласия работника.

Причем при переводе на нижеоплачиваемую постоянную работу в прежней организации данному лицу в течение одного месяца со дня перевода выплачивают его средний заработок (а в случае трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, связанного с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника)⁴.
Работнику, увольняемому согласно пп. «а» п. 3 ст. 81 по состоянию здоровья, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка⁵. С него не могут удерживаться денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом⁶. В данном случае существенное значение играет статья ТК РФ, на основании которой увольняется работник: п. 8 ст. 77 или пп. «а» п. 3 ст. 81. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при увольнении работника по пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ ему полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а при увольнении по п. 8 ст. 77 ТК РФ – нет.

Работник признан полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. В этом случае увольнение производится по п. 5 ст. 83 ТК РФ, ведь согласно заключению МСЭК возможность продолжения трудовой деятельности исключается полностью, и перевод на более легкую работу недопустим. Это объективное обстоятельство, не зависящее от воли сторон. При этом выходное пособие не выплачивается.

Работодателю следует заботиться о здоровье своих сотрудников – своевременно направлять их на периодические медицинские осмотры, поскольку он несет ответственность за допуск к работе лиц, не прошедших предварительный или периодический осмотр либо не допущенных к работе по медицинским показаниям. Это прежде всего необходимо для качественного выполнения работниками своих должностных обязанностей и уменьшения показателей производственного травматизма.

1) п. 8 ст. 77 ТК РФ 2) пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ 3) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 4) ст. 182 ТК РФ 5) ст. 178 ТК РФ 6) абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ

ЕСЛИ УВОЛЕННЫЙ ЗАБОЛЕЛ — Севастопольское РО ФСС РФ

Нередко работники после увольнения приносят больничные листки прежнему работодателю. Тот отказывается оплачивать период временной нетрудоспособности, ссылаясь на то, что работник больше у него не трудится. Однако обоснована ли позиция работодателя? Далеко не всегда. Да, с больничными после увольнения иногда возникают ситуации, когда не совсем ясно, какое количество дней оплатить. Может, стоит и вовсе отказать? Давайте рассмотрим самые распространенные ошибки работодателей, которые столкнулись с вопросом об оплате по больничным уволенных.

Основными нормативными актами, регулирующими правоотношения в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, являются Федеральные законы:

— от 16.07.1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»;

— от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ).

Этими и иными нормативными актами в данной области определен круг лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию, и виды предоставляемого им обязательного страхового обеспечения, а также установлены права и обязанности субъектов обязательного социального страхования и определены условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности следующих случаев:

— утрата трудоспособности из-за заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения;

— необходимость осуществления ухода за больным членом семьи;

— карантин застрахованного лица, а также карантин ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольную образовательную организацию, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;

— осуществление протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;

— долечивание в установленном порядке в санаторно-курортных организациях, расположенных на территории РФ, непосредственно после оказания медицинской помощи в стационарных условиях.

Частью 2 ст. 5 Закона N 255-ФЗ определено, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам и в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Назначение и выплата пособия по временной нетрудоспособности осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица (ч. 1 ст. 13 Закона N 255-ФЗ).

В силу ч. 3 ст. 13 Закона N 255-ФЗ застрахованному лицу, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается страхователем по его последнему месту работы (службы, иной деятельности) либо территориальным органом страховщика в случаях, указанных в ч. 4 ст. 13 Закона N 255-ФЗ.

Надо ли оплатить больничный уволенному?

Как ясно из предыдущего раздела, работодатель обязан оплатить листок временной нетрудоспособности бывшему работнику, если заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы или в период со дня заключения трудового договора до его аннулирования.

Причем необходимость оплаты не зависит от основания увольнения сотрудника: на пособие вправе рассчитывать и уволившийся по собственному желанию, и уволенный за дисциплинарный проступок.

Наличие у работодателя обязанности оплатить больничный подтверждает и судебная практика. Например, Московский городской суд рассматривал апелляционную жалобу работника на решение районного суда, отказавшего во взыскании пособия по временной нетрудоспособности. Свое решение суд обосновывал тем, что работник не представил доказательств передачи больничного работодателю, а также его отказа оплачивать больничный. Однако при рассмотрении дела апелляционной инстанцией было установлено, что работник уволился 30.04.2015, листки нетрудоспособности с 02.05.2015 по 10.08.2015 в августе 2015 года передал главному бухгалтеру работодателя, о чем имеется справка за ее подписью. А вот доказательств оплаты этих листков до судебного разбирательства работодатель не представил. Поскольку пособие по временной нетрудоспособности так и не было выплачено, городской суд удовлетворил требования работника и взыскал невыплаченное пособие (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.07.2016 по делу N 33-22374/16).

 

Как оплачивается больничный, открытый до увольнения?

Представим ситуацию: сотрудница уволилась по соглашению сторон 13 февраля. 15 марта (30-й день после увольнения) ей был открыт больничный на 5 дней, с которым она пришла к бывшему работодателю. Как оплачивать больничный? В таком случае многие работодатели оплачивают лишь 15 марта — последний день срока, установленного Законом N 255-ФЗ. Но это неверный подход и оплате подлежат все 5 дней временной нетрудоспособности.

То есть нужно понимать, что листок временной нетрудоспособности должен быть оплачен полностью, даже если сотрудник принес больничный, открытый на 30-й день после увольнения.

Еще одна распространенная ошибка работодателей, оплачивающих больничные уволенных работников: если больничный открыт до увольнения, период нетрудоспособности оплачивают в зависимости от стажа сотрудника, но как только больничный выходит за пределы 30 дней, пособие рассчитывают, исходя из 60% среднего заработка.

По общему правилу пособие при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы, за исключением случаев, указанных в ч. 2 ст. 7 Закона N 255-ФЗ, при карантине, протезировании по медицинским показаниям и долечивании в санаторно-курортных организациях непосредственно после оказания медицинской помощи в стационарных условиях выплачивается в размерах, представленных в таблице.

 

Страховой стаж	Размер пособия по временной нетрудоспособности, % от среднего заработка
8 и более лет	100
От 5 до 8 лет	80
До 5 лет	60

 

Если работник открыл больничный до увольнения, оплата времени нетрудоспособности осуществляется из расчета названных процентов. Если же больничный открыт в течение 30 дней с момента увольнения, пособие выплачивается в размере 60% среднего заработка.

Сделаем вывод: нельзя начислить разное пособие за дни болезни до и после увольнения. Например, работник со страховым стажем 15 лет уволился по собственному желанию 22 марта. В этот же день ему открыт больничный лист. Все дни временной нетрудоспособности должны быть оплачены исходя из 100% среднего заработка. Будет ошибкой оплатить последний рабочий день в размере 100% среднего заработка, а последующие — 60%.

Обратите внимание! Работодатель не обязан оплачивать больничный, если работник обратился к нему с соответствующей просьбой по истечении полугода после закрытия листка (ч. 1 ст. 12 Закона N 255-ФЗ). Например, уволенный 20.12.2016 работник 10.01.2017 заболел и ему был выдан листок временной нетрудоспособности на 3 дня. За выплатой пособия бывший работник вправе обратиться до 13.07.2017. Если он предъявит листок позже этой даты, можете смело отказывать в выплате пособия. Данная позиция поддерживается и судебной практикой (см., например, Апелляционные определения Московского городского суда от 06.12.2016 по делу N 33-49232/2016, Новосибирского областного суда от 28.06.2016 N 33-6004/2016).

 

Нужно ли оплачивать больничный,

выданный во время отпуска с последующим увольнением?

Этот вопрос возникает в связи с тем, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением дата увольнения и последний рабочий день не совпадают.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем расторжения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

В последний день работы работодатель обязан выдать увольняемому трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по его письменному заявлению и произвести с ним окончательный расчет (ст. 80 ТК РФ).

В силу ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Тогда днем увольнения считается последний день отпуска. Однако оформить увольнение и выдать окончательный расчет в этом случае работодатель обязан в последний рабочий день перед отпуском.

По мнению Роструда, высказанному в Письме от 24.12.2007 N 5277-6-1, при использовании отпуска с последующим увольнением фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. При этом ведомство пояснило, что за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако, в отличие от общих правил (ст. 124 Трудового кодекса), отпуск на число дней болезни не продлевается.

Таким образом, возможны две ситуации:

1) работник откроет больничный до даты увольнения, то есть последнего дня отпуска. В таком случае работодатель обязан оплатить листок временной нетрудоспособности в общем порядке — в зависимости от страхового стажа работника, за все календарные дни болезни;

2) работник заболеет или получит травму в течение 30 дней после окончания отпуска. В таком случае работодатель тоже обязан выплатить пособие, однако рассчитать его необходимо, исходя из 60% среднего заработка.

Приведем пример из судебной практики.

Суть дела. Работница находилась в отпуске с последующим увольнением с 21 июля по 23 сентября. Она 23.08.2014, в период отпуска, получила травму, что подтверждается листками нетрудоспособности. Работница обратилась к работодателю с просьбой оплатить больничный, однако получила отказ.

Позиция работодателя. Отказ оплаты больничных листов обоснован тем, что работница получила их по истечении 30 дней с момента увольнения: последний рабочий день — 18 июля, а больничный — от 23 августа.

Позиция суда. Районный суд удовлетворил требования и взыскал с работодателя оплату листков временной нетрудоспособности. Однако апелляционная инстанция отменила данное решение, указав, что, поскольку последним днем работы является не день увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска, — 18 июля, именно с этого дня начинается течение предусмотренного ч. 2 ст. 5 Закона N 255-ФЗ срока для предъявления листка нетрудоспособности к оплате работодателем.

ВС РФ, рассматривая жалобу, поданную работницей, указал на ошибочность выводов апелляционной инстанции и отменил ее решение, обосновав это так. Из положений Закона N 255-ФЗ, ч. 1 ст. 84, ч. 2 ст. 127, ст. 183 ТК РФ следует, что работник, состоящий в трудовых отношениях по трудовому договору, на весь период работы до дня увольнения является застрахованным лицом по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности. В силу ч. 2 ст. 127 ТК РФ при использовании отпуска с последующим увольнением днем увольнения работника считается последний день отпуска. Значит, он является и днем прекращения трудовых отношений. То есть моментом их прекращения и началом течения 30-дневного срока, в период которого на работодателя возлагается обязанность по оплате листка нетрудоспособности уволенного, является последний день отпуска работника. Поэтому больничный подлежит оплате (Определение ВС РФ от 23.11.2015 N 34-КГ15-13).

 

Нужно ли оплачивать больничный по уходу за членом семьи?

Нередко работники после увольнения берут больничные по уходу за детьми или больными членами семьи. Подлежит ли оплате такой больничный, предъявленный в течение 30 дней с момента увольнения?

Здесь мнения специалистов расходятся.

Одни полагают, что такой больничный работодатель не обязан оплачивать. Свою позицию они обосновывают п. 2 ст. 5 Закона N 255-ФЗ, согласно которой в течение трудовой или иной деятельности гарантируется обеспечение пособием по временной нетрудоспособности при наступлении случаев, указанных в ч. 1 данной статьи (заболевание или травма работника, необходимость осуществления ухода за больным членом семьи, долечивания и пр.). А вот после увольнения — лишь в случаях, когда заболевание или травма наступили у самого бывшего работника. У этой позиции есть подтверждения и в судебной практике. Так, Московский городской суд в Определении от 16.04.2012 по делу N 33-10259 отмечал, что Закон разделяет пособия, уплачиваемые в связи с утратой трудоспособности самим работником (п. 1 ч. 1 ст. 5 Закона N 255-ФЗ), и иные пособия, названные в данной норме права. Поэтому после расторжения трудового договора выплата пособия допускается только в случае наличия у самого работника заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы.

Другие специалисты считают, что если работник после увольнения в течение 30 дней представит больничный, например,  по уходу за ребенком, пособие подлежит выплате. Свою позицию они также обосновывают п. 2 ст. 5 Закона N 255-ФЗ: в ней сказано, что работник может обратиться за выплатой пособия как во время работы, так и в течение 30 дней с момента увольнения. И у этой точки зрения тоже есть подтверждения в судебной практике. В частности, Томский областной суд в Определении от 21.09.2012 по делу N 33-2420/2012 указал: из Закона N 255-ФЗ следует, что уволившаяся работница вправе была требовать оплаты листка нетрудоспособности у работодателя при наступлении страхового случая, в том числе в связи с необходимостью осуществления ухода за больным членом семьи, в пределах 30 дней с момента увольнения.

К сожалению, судебная практика не слишком обширна. Но мы все-таки склоняемся к первой позиции и, исходя из буквального толкования п. 2 ст. 5 Закона N 255-ФЗ, считаем, что оплате подлежит лишь больничный лист, выданный в отношении самого уволенного.

 

Увольнение по состоянию здоровья. Порядок увольнения.

В процессе трудовой деятельности каждый сотрудник может столкнуться с ухудшением здоровья. Болезни преследуют большую часть населения, но не каждая из них мешает человеку в эффективной работе.

Иногда случается так, что при прохождении профессионального медосмотра или визите к доктору выводится заключение о непригодности сотрудника. Это означает, что трудиться в прежних условиях и выполнять круг обязанностей человек уже не сможет временно или постоянно. На этих основаниях работодатель вынужден уволить сотрудника в связи с болезнью.

Законодательная база увольнений, касающихся ухудшения здоровья

Все действия нанимателя, связанные с принятием и увольнением работника, должны быть согласованы с ТК, Конституцией Российской Федерации, 323 ФЗО (охрана здоровья граждан), КоАП РФ. Чтобы уволить болеющего сотрудника, должны быть ощутимые причины. Вот основные из них:

1. Если, согласно п. 5 ст. 83 Трудового кодекса, работник утрата способности к выполнению прежних обязанностей.
2. Отказ работника инвалида 3 группы от перевода на другую должность с иными условиями труда и обязанностями (на основании п. 8 ст. 77 ТК).
3. Если имеется заключение врачей о том, что из-за хронической болезни или полученной травмы сотрудник не может продолжать дальнейшую работу.

Согласно статье 214 ТК составляется приказ о расторжении договора о найме на работу. Основанием для этого служит заявление с просьбой об увольнении от сотрудника. Вместе с заявлением требуется предоставить в кадровый отдел заключение о плохом состоянии здоровья и невозможности трудиться на прежнем месте.

Существует три степени ограничения трудоспособности:

1. Сотрудник не способен выполнять прежние обязанности даже в облегченных условиях, к примеру, на новой должности с меньшим перечнем обязательств или в условиях сокращённого рабочего дня.
2. Рабочая деятельность возможна, но в особых условиях. Например, на специфическом оборудовании или в определенной обстановке.
3. Полная утрата трудоспособности в профессиональной сфере, либо выполнение обязанностей при помощи помощника.

Получивший травму (хроническое заболевание) гражданин проходит клинико-экспертную (медико-социальную) комиссию. На основании заключения врачей-экспертов выдается заключение. На основании полученного документа человек должен полностью или частично отказаться от занимаемой должности, в зависимости от серьезности диагноза.

Процедура увольнения из-за проблем со здоровьем

Порядок разрыва трудовых отношений с работодателем по медпоказаниям (состоянию здоровья) основан на:

• отказе сотрудника от перевода на другую должность, имеющуюся в компании;
• невозможности кадровой службы предложить подходящую вакансию, соответствующую физическому состоянию работника;
• сотрудник утратил способность к выполнению своих обязанностей на должном уровне.

Если сотрудник настаивает на сохранении должности, что грозит ухудшением здоровья, то руководителю, идущему на уступки, грозит ответственность за нарушение ФЗ об охране труда.

Если увольнение производится по желанию сотрудника, уму выдается компенсация за неиспользованный отпуск, получить которую он может в бухгалтерии компании на общих основаниях.

В результате увольнения по заключению медицинской экспертизы и признания человека инвалидом, ему выплачивается выходное пособие за 14 дней. Конечный срок выплат обозначен не позднее дня заработной месячной платы.

Руководитель и кадровая служба компании должны быть максимально внимательны в отношении увольнения сотрудника по состоянию здоровья, потому что любое действие, не сверенное с законом, может спровоцировать конфликтную ситуацию. Впоследствии придется удовлетворять претензии со стороны бывшего сотрудника.

Много ошибок происходит из-за непонимания значения понятий профессиональная непригодность и увольнение по состоянию здоровья. Во втором случае от заболевшего работника не требуется двухнедельная отработка.

Ни одна из сторон не может предъявлять претензии в случае полной потери работником трудоспособности. Во всех других случаях сотрудник обязан предоставить документ, в котором указана степень получения нетрудоспособности, вызванной заболеванием или травмой.

Каждая ситуация рассматривается индивидуально. Например, при получении 3-й группы инвалидности работник может быть восстановлен в прежней должности с предоставлением облегченных условий труда. Работодатель не имеет права увольнять такого сотрудника без его желания, руководствуясь лишь собственной инициативой. Данное действие рассматривается как нарушение закона, и работодатель может быть привлечен к ответственности.

Возможно вам будет интересно:

— Увольнение по Трудовому кодексу. Основания увольнения

— Что делать, если вам не выплачивают (задерживают) заработную плату?

— Сроки давности по трудовым спорам.

Если вам нужна более подробная консультация то вы можете обратиться к нашему адвокату по трудовым спорам. 

Записаться на консультацию

Сколько стоит выходное пособие по болезни?

Распространено заблуждение, что увольнение из-за плохого состояния здоровья автоматически является несправедливым или незаконным. Обычно это не так. Сотрудник может быть уволен на справедливой и законной основе при условии, что у работодателя есть уважительная причина, если он внес все разумные изменения, где это применимо, и следовал справедливой процедуре.

Однако неправильное ведение процесса и неправильное получение таких пособий, как выходное пособие по болезни, могут привести к подаче жалоб и даже исков в суд о несправедливом увольнении и незаконной дискриминации.

Можно ли уволить сотрудников по нездоровью?

Чтобы иметь возможность справедливо уволить сотрудника в любом контексте, вы должны сначала показать, что у вас есть веская причина для этого и что вы действовали разумно во всех обстоятельствах. По закону Великобритании существуют различные веские причины для увольнения сотрудника, в том числе причины, связанные со способностью сотрудника выполнять ту работу, для которой он был нанят.

Это означает, что можно уволить работника, если он не может выполнять свою работу в соответствии с требованиями по причине плохого состояния здоровья или если он полностью отсутствует на работе в длительном отпуске по болезни.Это потому, что в противном случае вы платили бы кому-то за работу, которая либо выполняется неадекватно, либо не выполняется вообще.

Однако, сможете ли вы оправдать увольнение по причине плохого состояния здоровья, будет зависеть от всех фактов. Это может включать в себя характер болезни человека, вероятность дальнейших отсутствий, продолжительность предыдущих отсутствий, стаж работы сотрудника, влияние на ваш бизнес и других сотрудников, а также характер любых положений в рамках болезни вашей организации. политика.

Прежде чем принимать какое-либо решение об увольнении, вам также может потребоваться изучить другие варианты, чтобы помочь сотруднику выполнить свою работу или вернуться на работу.

Внесение разумных корректировок

Увольнение сотрудника из-за плохого состояния здоровья зависит от его способности выполнять свою работу. Это потребует от вас доказать, что вы уволили их из-за их неспособности выполнять свои обязанности, а не за их дискриминацию.

Увольнение по причине инвалидности часто приравнивается к незаконной дискриминации.Сотрудник будет считаться инвалидом, если у него есть физическое или умственное нарушение, которое оказывает существенное и долгосрочное негативное влияние на его способность выполнять обычные повседневные дела.

Вам следует рассматривать увольнение работника с ограниченными возможностями только в качестве крайней меры, внося разумные изменения на рабочем месте, чтобы устранить любые неудобства, которым они могут подвергнуться. Это может включать в себя физические приспособления, такие как установка пандуса или использование специального оборудования, такого как эргономичный стул.Он также может включать поэтапное возвращение к работе, изменение обязанностей и изменение рабочего времени.

Если сотрудник уволен по причине его инвалидности, на вас ложится бремя доказывания, почему вы не смогли внести какие-либо разумные изменения. Если вы можете показать, что сотрудник не может выполнять свою работу из-за отсутствия разумных корректировок, которые можно было бы внести, чтобы устранить какой-либо недостаток, будет справедливо с вашей стороны уволить его, даже если он инвалид.

Выходное пособие по болезни

Нет автоматического права на выходное пособие по болезни, хотя работник, уволенный по причине плохого состояния здоровья, по-прежнему будет иметь право на уведомление в соответствии с установленным законом минимумом или по контракту, если он больше.

Сотрудник, уволенный во время отсутствия по болезни, также может иметь право на получение полной заработной платы в течение всего периода уведомления, даже если он исчерпал свое право на установленную законом или договорную выплату по болезни.

Размер любой оплаты в течение этого периода будет зависеть от того, имеет ли работник право на установленный законом минимальный период уведомления или на более длительный срок. Это рассчитывается как одна неделя для тех, кто проработал от месяца до 2 лет, с дополнительной неделей на каждый полный год, но не более 12 недель.

Чтобы определить, подлежит ли выплате полную заработную плату в течение любого периода увольнения, вам необходимо сравнить продолжительность установленного законом уведомления, на которое сотрудник имеет право, и любого уведомления по контракту. Если срок уведомления по контракту на неделю (или более) больше установленного законом минимума, работник не будет иметь права на полную оплату, хотя вам все равно придется выплачивать ему пособие по болезни, если какое-либо право на него сохраняется.

В качестве примера, если контракт сотрудника предусматривает уведомление за 4 недели, а сотрудник — за 2 недели.5 лет службы увольняются на длительный отпуск по болезни, и их право на пособие по болезни полностью исчерпано, они не будут иметь права на получение зарплаты в период уведомления. Это связано с тем, что установленный законом минимальный срок уведомления составляет 2 недели, в то время как договорное уведомление за 4 недели превышает срок более чем на 1 неделю.

Для одного и того же сотрудника с 4-летним стажем официальное уведомление и договорное уведомление одинаковы, поэтому они будут иметь право на получение полной оплаты в течение этого периода.

Можно ли согласовать пакет выходного пособия по болезни?

В качестве альтернативы увольнению многие работодатели рассматривают некоторую форму мирового соглашения или пакет выходного пособия по болезни при увольнении сотрудника, находящегося в длительном отпуске по болезни, не только из сострадания, но и для сведения к минимуму любого потенциального контакта с юридическим лицом. действие.

Это может предоставить сотруднику финансовую поддержку до тех пор, пока он не станет достаточно пригодным для поиска альтернативной работы. Это также может стать подходящим стимулом для сотрудника согласиться отказаться от своего права на любые будущие жалобы на вас в обмен.

Мировое соглашение — это юридически обязательный документ между работодателем и работником, предназначенный для прекращения этих трудовых отношений на согласованных условиях, включая любые юридические претензии, возникающие из трудовых отношений.

Соглашения такого типа являются полностью добровольными, условия которых не обязательно могут быть достигнуты. Тем не менее, закон позволяет сторонам безопасно вступать в конфиденциальные обсуждения без ущерба для предвзятости, в результате чего доказательства переговоров до прекращения будут недопустимы в любых последующих судебных разбирательствах.

Как работодателям следует подходить к выходному пособию по болезни?

Учитывая, что мировое соглашение предназначено для прекращения трудовых отношений на взаимосогласованных условиях, соглашение обычно может быть достигнуто только путем обсуждения и переговоров.

Очень часто это означает, что будут предложения и встречные предложения с обеих сторон. Тем не менее, чтобы эти предварительные переговоры о расторжении договора оставались конфиденциальными, вы должны убедиться в отсутствии ненадлежащего поведения, связанного ни с предложением выходного пособия по болезни, ни с любыми другими условиями урегулирования.

Это означает, что вы должны избегать чрезмерного давления на сотрудника во время этого процесса, особенно если он болен и уязвим, давая ему достаточно времени для ответа на любое предложение урегулирования, прежде чем вместо этого принять решение об увольнении.Обычно считается разумным период в 10 календарных дней, позволяющий сотруднику рассмотреть ваши условия и получить независимую юридическую консультацию.

Вы также не должны дискриминировать сотрудника по причине какой-либо инвалидности, когда незаконная дискриминация во время любых обсуждений урегулирования может сама по себе стать основанием для иска в суд.

Каковы установленные законом правила выплаты выходного пособия по болезни?

Существуют различные строгие законодательные правила, касающиеся соглашений об урегулировании, включая пакеты выходных пособий по болезни, в которых должны быть соблюдены определенные законодательные требования для того, чтобы соглашение было действительным и подлежало исполнению.

К ним относятся следующие:

• Соглашение должно быть в письменной форме
• Соглашение должно относиться к конкретной жалобе или судебному разбирательству, в частности, с указанием характера претензий, которые оно предназначено для покрытия
• Сотрудник должен был получить совет от соответствующего независимого консультанта относительно условий и последствий предлагаемого соглашения, а также его влияния на его способность добиваться рассмотрения этой жалобы или разбирательства в суде по трудовым спорам
• Независимый консультант должен иметь действующий договор страхования или страхования профессиональной ответственности, покрывающий риск претензии работника в отношении убытков, возникших в результате этого совета
• В договоре должен быть указан консультант
• В соглашении должно быть указано, что действующие законодательные условия, регулирующие мировое соглашение, соблюдены.

Письменное соглашение также должно будет содержать различные ключевые положения, касающиеся увольнения, включая отказ работника от права подавать судебный иск в обмен на дискреционное выходное пособие по болезни.

В этом отказе должно быть четко указано, что подача иска о несправедливом увольнении и незаконной дискриминации больше не будет возможна. Недостаточно просто заявить, что соглашение предусматривает «полное и окончательное урегулирование всех претензий». Для того чтобы соглашение было юридически обязательным, оно должно конкретно указывать претензии, которые оно предназначено для покрытия.

Каковы риски увольнения из-за плохого состояния здоровья?

Если проблема с возможностями связана с плохим здоровьем сотрудника, увольнение следует использовать только в качестве крайней меры после изучения всех других способов, которыми вы можете помочь сотруднику выполнять свою работу или вернуться на работу.

Увольнение по причине инвалидности может быть приравнено к несправедливому увольнению и незаконной дискриминации. В любом случае это может привести к присуждению вам значительного возмещения убытков вместе с соответствующими судебными издержками.

Даже несмотря на то, что для подачи заявления о несправедливом увольнении сотруднику обычно требуется 2 года непрерывной работы с вами, важно помнить, что такого квалификационного периода для подачи заявления о незаконной дискриминации не существует.

Как избежать риска ошибиться?

Чтобы свести к минимуму риск судебного преследования, вы всегда должны искать способы поддержать работника, страдающего плохим здоровьем, включая внесение любых разумных изменений на рабочем месте.

То, что считается разумным, будет зависеть от обстоятельств каждого дела, хотя сюда будут входить затраты, связанные с внесением любых корректировок, объем доступных вам ресурсов, а также то, насколько практичным и эффективным может быть корректировка. Как крупный работодатель с большими карманами, вы должны будете изучить множество вариантов выполнения своих установленных законом обязанностей.

В качестве разумной отправной точки вам следует регулярно просматривать и оценивать записи о пригодности сотрудника.Сотрудник по закону обязан предоставить вам официальную справку о пригодности от своего терапевта после того, как он не болеет более 7 дней подряд.

В записке о соответствии обычно содержатся рекомендации от терапевта сотрудника относительно того, какие корректировки могут быть внесены, чтобы помочь ему вернуться к работе, например, поэтапное возвращение, измененные обязанности, измененные часы работы или адаптация рабочего места. Вы также можете попросить сотрудника пройти оценку профессионального здоровья, чтобы определить, какие корректировки можно внести, если таковые имеются.

Он только изучил все другие варианты, где нет жизнеспособной альтернативы, если вы перейдете к решению об увольнении. В таких обстоятельствах всегда следует обращаться за юридической консультацией, чтобы свести к минимуму риск ошибиться.

Нужна помощь? Юристы по вопросам занятости

DavidsonMorris могут помочь по всем аспектам увольнения, включая советы по срокам уведомления, выплате уведомления и расчетам. За помощью и советом по конкретному вопросу обращайтесь к нашим специалистам.

Часто задаваемые вопросы об увольнении по болезни

Можете ли вы уволить кого-нибудь из-за плохого состояния здоровья?

Сотрудник не может быть уволен из-за плохого состояния здоровья, хотя его можно справедливо уволить на основании дееспособности, при условии, что работодатель действовал разумно во всех обстоятельствах и, по возможности, внес какие-либо разумные изменения на рабочем месте.

Облагается ли налогом выходное пособие по болезни?

Когда выходное пособие по болезни является частью мирового соглашения о прекращении трудовых отношений на взаимосогласованных условиях, обычно первые 30 000 фунтов стерлингов любой выплаты ex-gratia не облагаются налогом.Под выплатой ex-gratia понимается оплата, предоставляемая работодателем работнику в качестве стимула к подписанию соглашения.

Что такое плохое состояние здоровья?

Плохая работоспособность относится к способности или неспособности сотрудника выполнять свою работу по причине болезни. По закону, когда работник не может выполнять ту работу, для которой он был нанят, ни надлежащим образом, ни вообще, это является потенциально справедливым основанием для увольнения.

Последнее обновление: 2 мая 2020 г.

Увольнение по болезни: применяется ли Кодекс ACAS?

Практический кодекс ACAS по дисциплинарным вопросам и процедурам рассмотрения жалоб не применяется, если кого-то увольняют с работы исключительно из-за плохого состояния здоровья. Это означает, что работодатели могут уволить кого-либо по болезни, не следуя процессу, рекомендованному в Кодексе ACAS. Кроме того, суды по трудовым спорам не имеют права корректировать размер компенсации, выплачиваемой в таких случаях, как это обычно бывает.

Что такое код БСПС?

Кодекс ACAS устанавливает передовой опыт и дает практическое руководство для работодателей, решающих дисциплинарные вопросы и проблемы, связанные с рассмотрением жалоб на рабочем месте.

Хотя соблюдение всего изложенного не является строгим юридическим требованием (и несоблюдение этого требования не влечет за собой судебное разбирательство), суды по трудовым спорам принимают это во внимание при решении соответствующих дел, таких как несправедливое увольнение.

Трибунал может увеличить или уменьшить (в зависимости от того, какая сторона виновата) любое присужденное им вознаграждение на 25% в таких случаях, когда имело место необоснованное несоблюдение положений Кодекса ACAS.

Как это применимо к плохому здоровью и болезни сотрудников?

Кодекс ACAS гласит, что он применяется к увольнению сотрудника из-за проблем с поведением или производительностью, но не к увольнению из-за сокращения штатов или окончания срочного контракта. Однако в нем не упоминается об увольнении по другим причинам, например, по состоянию здоровья.

Однако в деле Homes v QinetiQ в 2016 году Апелляционный трибунал по трудовым спорам (EAT) подтвердил, что Кодекс ACAS не применяется к увольнениям по болезни , обеспечивая определенную ясность по этому вопросу.

Факты дела

Истец по делу, г-н Холмс, подал иск о несправедливом увольнении против QinetiQ в связи с его увольнением из-за плохого состояния здоровья. QinetiQ согласился с тем, что его уволили несправедливо, поскольку они не получили актуального медицинского заключения.

Тем не менее, Трибунал не присудил каких-либо установленных законом надбавок за несоблюдение Кодекса ACAS. Позиция QinetiQ, с которой согласился EAT, заключалась в том, что Кодекс ACAS неприменим, поскольку увольнение не было вызвано какой-либо виной со стороны г-на Холмса.Например, отсутствие на работе не было по надуманной причине, не было чрезмерным или нарушением какой-либо политики. Эти дела могли повлечь за собой дисциплинарные взыскания, но это было чисто серьезное заболевание, поэтому не могло.

Значение этого решения состоит в том, что, поскольку Кодекс БСПС не применим к увольнению из-за действительной болезни сотрудника, отдельные лица не могут требовать 25% -ной надбавки за несоблюдение работодателем Кодекса.

Какую процедуру должны соблюдать работодатели перед увольнением из-за плохого состояния здоровья?

Тот факт, что Кодекс ACAS не применяется к увольнениям по нездоровью, НЕ означает, что работодатели могут уволить работника по болезни без предварительного прохождения справедливой процедуры.

Как выглядит эта процедура, будет варьироваться от случая к случаю, но она, безусловно, потребует от работодателя получения медицинского заключения о прогнозе для работника, консультации с ними относительно их будущего трудоустройства и предупреждения их о риске увольнения с работы раньше. решение принято.

Работодатели не должны спешить с увольнением и должны подумать, может ли болезнь сотрудника квалифицироваться как инвалидность по смыслу Закона о равенстве 2010 года.В таком случае работодатель обязан оценить, можно ли внести какие-либо разумные изменения, чтобы помочь работнику вернуться на работу.

А как насчет других видов увольнений?

Что было менее ясно после дела Holmes , так это были ли другие виды увольнений охвачены Кодексом ACAS, например увольнения SOSR (некоторые другие существенные причины). В таких обстоятельствах может присутствовать элемент вины со стороны работника, а также элемент деловой необходимости работодателя, например, в случае безвозвратного разрыва рабочих отношений.

К счастью, еще одно решение от EAT, Phoenix House, пришло по пятам за Holmes , решив проблему, по крайней мере, в отношении разрыва рабочих отношений.

Увольнение после разрыва рабочих отношений

В этом деле истец (г-жа Стокман) был отклонен компанией Phoenix House Limited на основании безвозвратного разрыва рабочих отношений.

Работая финансовым бухгалтером в компании, г-жа Стокман подала жалобу на финансового директора компании г-на Ламбиса.Она также столкнулась с ним на работе, когда он был на собрании, и за это была привлечена к дисциплинарной ответственности.

Г-жа Штокман отсутствовала на работе по больничному листу во время дисциплинарного процесса и была уволена в ее отсутствие на основании безвозвратного разрыва рабочих отношений.

EAT решила, что Код БСПС в данном случае неприменим. Аргументация EAT заключалась в том, что, поскольку применение Кодекса БСПС может привести к более суровому финансовому штрафу для работодателей (повышение до 25% на любое вознаграждение), в законодательстве необходимо найти четкую формулировку, позволяющую это сделать.

Поскольку Кодекс БСПС конкретно не включает увольнений SOSR, EAT решил, что намерение должно было состоять в том, чтобы исключить их. Это противоречит другому предыдущему делу (Хуссейн), с которым EAT «уважительно не согласен».

Что касается иска о несправедливом увольнении, EAT заявил, что ни один разумный работодатель не мог сделать вывод о безвозвратном разрыве рабочих отношений. Г-же Стокман необязательно было вступать в повседневный контакт с г-ном Ламбисом на работе.Более того, не было доказательств того, что она не могла работать в гармонии со своим непосредственным руководителем, который был другим человеком.

Хотя этот случай дает некоторую ясность относительно применимости Кодекса БСПС, он также предупреждает работодателей о том, что им следует тщательно подумать об увольнении сотрудника на основании безвозвратного разрыва рабочих отношений. Суды сочтут это решительным шагом, и хотя увольнения по этой причине потенциально могут быть справедливыми, для этого существуют высокие стандарты.

Могут ли вас уволить за то, что вы заболели?

Работодатель имеет право уволить работника по болезни при определенных обстоятельствах при условии, что он сначала соблюдает соответствующую процедуру. Если работодатель слишком быстро увольняет кого-то, кто не работает из-за болезни, то у этого человека может быть иск о несправедливом увольнении и / или дискриминации по причине инвалидности.

Обстоятельства каждого дела могут быть разными. Например, в анамнезе сотрудника могут быть краткосрочные отсутствия, состоящие из ряда незначительных несвязанных заболеваний, таких как простуда и расстройство желудка, или повторяющихся состояний, таких как проблемы со спиной или респираторные заболевания.В качестве альтернативы сотрудник может постоянно отсутствовать по причине длительной травмы или болезни, например, из-за состояния, связанного со стрессом.

Могут ли меня уволить за то, что я заболел депрессией?

Несправедливое увольнение по болезни

Сотрудник, проработавший не менее двух лет, защищен от несправедливого увольнения и может подать иск в суд по трудовым спорам для обеспечения такой защиты в случае увольнения по причине болезни.

Увольнение сотрудника со стажем два или более лет будет считаться несправедливым, если только работодатель не докажет, что:

• у него была потенциально справедливая причина для увольнения
• он действовал разумно в обстоятельствах
• он действовал справедливо Порядок проведения увольнения

Дееспособность, т.е.е. способность выполнять работу — это потенциально справедливая причина, покрывающая болезнь. В случае отсутствия на работе по несвязанным причинам здоровья (а не по основному состоянию) работодатель может уволить по какой-либо другой существенной причине (SOSR). В этом случае они могут утверждать, что нарушение, вызванное отсутствием работы сотрудника, больше не может быть эффективно устранено и наносит ущерб бизнесу работодателя.

Суд по трудовым спорам рассмотрит вопрос о том, действовал ли работодатель в рамках разумных мер при принятии решения об увольнении работника в то время.Хотя наступит момент, когда работодатель будет иметь право действовать, он все равно должен был должным образом предупредить сотрудника о том, что увольнение было возможным результатом, если посещаемость не улучшилась.

Как выглядит справедливая процедура увольнения?

Кодекс ACAS о дисциплинарных процедурах и процедурах рассмотрения жалоб не распространяется на увольнение из-за плохого состояния здоровья. Однако это не означает, что работодатель освобождается от прохождения процедуры до увольнения.

В случае длительного плохого состояния здоровья работодатель должен получить обновленное медицинское заключение, чтобы установить вероятный прогноз для человека и определить, можно ли ожидать каких-либо улучшений в краткосрочной и среднесрочной перспективе.

Работодатель должен также расследовать, в идеале по согласованию с работником, можно ли внести какие-либо изменения, чтобы помочь работнику вернуться на работу. Работодатель должен убедиться, что он адекватно консультируется с работником и дает ему возможность делать ему заявления. Следует также сделать соответствующие предупреждения о том, что работодатель подумает об увольнении.

В случае краткосрочного отсутствия может быть нецелесообразно получать медицинское заключение до увольнения.Тем не менее, работодатель должен:

• провести объективную проверку учета посещаемости и причин отсутствия
• проконсультироваться с сотрудником и дать ему возможность сделать заявления
• дать соответствующее предупреждение об увольнении, если ситуация не улучшится ( и четко указать, какие улучшения требуются)

Процедуры управления посещаемостью

Многие работодатели имеют свои собственные внутренние процедуры управления посещаемостью. В них часто устанавливаются правила работы с людьми после достижения определенного уровня отсутствия в течение определенного периода времени.Такие процедуры содержат триггерные точки, при которых работодатель предпримет определенный шаг, например, направит письменное предупреждение.

Работодатели должны правильно соблюдать свои собственные процедуры, а санкции должны применяться последовательно. Должно быть ясно, какая политика соблюдается, и о последствиях несоблюдения процедуры необходимо прямо довести до сведения сотрудника.

Что делать, если у меня нет двухлетнего стажа работы?

Даже если вы не работали в течение двух или более лет и, следовательно, не имеете права подавать иск о несправедливом увольнении, вы можете быть защищены законом о дискриминации по инвалидности.Для подачи претензии не требуется минимального периода обслуживания.

Если ваше отсутствие связано с болезнью, что означает, что вы по закону считаются инвалидом, то увольнение из-за вашего отсутствия по болезни может быть дискриминационным. Лицо считается инвалидом, если у него физическое или умственное нарушение, которое оказывает существенное и долгосрочное неблагоприятное воздействие на его способность выполнять обычные повседневные дела.

Лица, страдающие дислексией и диабетом, считаются инвалидами, но в конечном итоге только суд может принять решение о том, является ли кто-либо инвалидом, и закон вокруг этого сложен.Поэтому для работодателей разумно предположить, что кто-то является инвалидом, чтобы избежать нарушения закона, поскольку компенсация за дискриминацию по инвалидности потенциально неограничена.

Кроме того, работодатель обязан внести разумные изменения, чтобы помочь работникам-инвалидам, находящимся в отпуске по болезни, вернуться на работу. Разумная корректировка может включать изменение триггерных точек в процедурах управления отсутствием, чтобы дать человеку больше времени на восстановление.

Срок службы менее двух лет, нетрудоспособен и уволен по болезни?

Даже если вы не можете подать иск о несправедливом увольнении из-за непродолжительного обслуживания и ваша болезнь не делает вас инвалидом, увольнение из-за отсутствия по болезни может быть дискриминационным по другим признакам, таким как пол или возраст.Это будет зависеть от обстоятельств вашего увольнения.

Постоянные схемы медицинского страхования и пенсии

Если работник имеет право на получение льгот по схеме постоянного медицинского страхования (PHI), предоставляемой его работодателем, то его не следует увольнять, поскольку это может означать, что его право прекращается и работодатель будет нести ответственность за потерю льгот. См. Нашу недавнюю статью для получения дополнительной информации.

Точно так же, в случаях длительного плохого состояния здоровья, когда нет перспективы того, что человек сможет вернуться на свою работу, работодатель всегда должен учитывать, уместно ли помогать работнику в подаче заявления о досрочном выходе на пенсию (на по причине плохого состояния здоровья) от любой программы профессионального пенсионного обеспечения.

Увольнение по причине дееспособности по состоянию здоровья

Нет простого способа уволить сотрудника из-за плохого состояния здоровья. Есть пять справедливых причин для увольнения сотрудника, это:

1. Проступки.
2. Резервирование.
3. Незаконность.
4. Возможность.
5. И другие существенные причины.

Увольнение сотрудников по болезни зависит от их способностей.Для этого вам необходимо доказать, что вы уволили их из-за их неспособности выполнять задачи, а не из-за их дискриминации. Вам также нужно будет показать, что вы дали им хорошие возможности для совершенствования.

Важно иметь процедуру, позволяющую избежать жалоб на дискриминацию или несправедливое увольнение.

Этот пост исследует процесс увольнения из-за плохого состояния здоровья.

Как справедливо уволить работника по нездоровью?

Увольнение должно быть крайней мерой после исчерпания других усилий.Не забудьте рассмотреть разумные изменения, такие как гибкий рабочий график, удаленная работа или назначение альтернативных обязанностей.

Если вы не можете внести разумные изменения, то будет справедливо отклонить их по причине или по причине недееспособности.

Чтобы избежать жалоб на дискриминацию, вы должны доказать, что увольнение было справедливым и в результате их недееспособности.

Сюда входят доказательства внесенных разумных корректировок, а также любых других возможностей, предоставленных для улучшения работы указанного сотрудника или для его возвращения на работу.

Перед увольнением по дееспособности по состоянию здоровья необходимо выяснить текущую медицинскую должность. Подумайте о том, чтобы связаться с терапевтом сотрудника (конечно, с разрешения сотрудника), чтобы получить отчет о его болезни и его рекомендации в отношении работы.

Не забывайте запрашивать «соответствующие заметки» после длительного отсутствия. Это отличный способ подготовить сотрудников к возвращению на работу. Это дает вам возможность понять, что, по мнению врача, может вернуть сотрудника к работе.

Некоторые факторы, которые следует учитывать перед увольнением, включают:

• Характер болезни.
• Вероятность повторного отсутствия на работе из-за плохого состояния здоровья.
• Продолжительность отсутствия.
• Стаж работы.
• Влияние на бизнес.
• Влияние на других сотрудников.
• Политика организации по болезни.

Вы также можете рассмотреть вопрос о найме специалиста по гигиене труда для проведения оценки состояния здоровья.Проведение этой оценки позволяет вам выяснить, в чем проблема, как она повлияет на их работу и когда / будут ли они готовы вернуться к работе.

Увольнение в течение испытательного срока по болезни

Хотя увольнение во время испытательного срока по болезни не является редкостью, важно принять дополнительные меры предосторожности, чтобы избежать жалоб на дискриминацию.

Понятно, что неприятно нанимать сотрудника на испытательный срок от трех до шести месяцев только для того, чтобы он взял отпуск на несколько недель из-за болезни.

Вместо того, чтобы увольнять новобранца из-за инвалидности, вы можете рассмотреть разумные изменения, например, продлить им испытательный срок, чтобы дать им больше времени. Не забудьте сообщить сотруднику об этом расширении и своем праве на это.

Помните, что у вас есть юридическая обязанность поддерживать инвалидность на рабочем месте. Прежде чем вы подумаете об увольнении сотрудника, вам нужно доказать, что вы исчерпали все другие возможности для его поддержки.

Увольнение по болезни: льготы

Помимо установленного законом пособия по болезни (SSP), когда увольнение из-за плохого состояния здоровья, другие выплаты включают:

• Пособие по трудоустройству и поддержке (ESA).
• Платеж за личную независимость (PIP).
• Универсальный кредит.

Большая часть льгот сотрудникам, включая ESA, теперь покрывается универсальным кредитом. Тем не менее, существует также «ESA нового стиля», на который могут иметь право сотрудники, неспособные работать или имеющие сокращенный рабочий день, в зависимости от их послужного списка в системе государственного страхования.

Экспертная поддержка

Свяжитесь с нами сегодня, чтобы получить совет по правилам отсутствия на работе и по болезни, которые подходят для вашей организации. Поговорите со специалистом Croner по телефону 0808145 3375.

Заявление об ограничении ответственности: эти руководства предназначены только для ознакомления и не должны рассматриваться как замена конкретной юридической консультации по вашей ситуации.

Суды по трудовым спорам — юридические проверки для несправедливых исков об увольнении — длительная болезнь

Если вы провели много свободного времени из-за болезни, для вашего работодателя может быть разумным уволить вас на том основании, что вы больше не можете выполнять свою работу.

Если вы проработали на своего работодателя 2 года или более, он должен соблюдать дисциплинарные меры, прежде чем принять решение об увольнении.На этой странице вы узнаете больше о юридических тестах, которые трибунал будет применять при принятии решения о том, были ли вы уволены несправедливо из-за длительной болезни.

Ваша длительная болезнь может считаться инвалидностью по закону. Если это так, вам будет легче возразить, что вас несправедливо уволили. Вам следует проверить, не являетесь ли вы инвалидом согласно Закону о равенстве.

Что будет искать суд

Трибунал рассмотрит следующее, когда решит, разумно ли уволить вас из-за того, что вы не можете выполнять свою работу из-за длительной болезни.Они захотят узнать:

• , если ваш работодатель провел разумное расследование вашего состояния
• насколько велика вероятность того, что вы сможете вернуться на работу
• , если ваш работодатель приложил разумные усилия для изучения других вариантов, таких как гибкий график работы, приспособление рабочего места к вашей инвалидности или поиск другой работы для вас

Трибунал также рассмотрит общие правовые критерии, применимые к несправедливым искам об увольнении. Сюда входит, соблюдал ли ваш работодатель правильный процесс дисциплинарного взыскания и увольнения.

Если единственная причина, по которой ваше увольнение является несправедливым, заключается в том, что ваш работодатель не следовал правильной процедуре, суд может присудить вам компенсацию, но уменьшить ее сумму.

Если бы вы потеряли работу, даже если бы ваш работодатель следовал правильному процессу, вы можете потерять часть или всю свою компенсацию.

Вы можете проверить, по каким причинам ваша компенсация может быть уменьшена.

Провел ли ваш работодатель разумное расследование вашего состояния?

Работодатель может уволить вас на основании вашей способности выполнять работу из-за длительной болезни.Прежде чем они это сделают, они должны пройти справедливый процесс дисциплинарного взыскания и увольнения — обычно это означает соблюдение кодекса Acas. Трибунал рассмотрит:

• вы были предупреждены перед увольнением, что ваше рабочее место может быть прекращено, чтобы вы полностью осознавали серьезность ситуации

• вам показали копии любых медицинских свидетельств и дали возможность ответить на них и мнение вашего работодателя

• Вы не согласны с медицинскими доказательствами.Если вы не согласны, не могли бы вы предоставить собственное медицинское свидетельство и принял ли это во внимание работодатель?

Трибунал также рассмотрит вопрос о том, изучал ли ваш работодатель ваше состояние здоровья, чтобы выяснить вероятность вашего возвращения на работу, прежде чем он вас уволил. Они захотят узнать:

• как долго вы не работали и вел ли ваш работодатель точную запись вашего отпуска по болезни
• что сделал ваш работодатель, чтобы получить информацию о вашем состоянии здоровья
• что любое медицинское свидетельство говорит о вашем состоянии, включая вашу способность выполнять альтернативную работу или когда вы, вероятно, вернетесь к работе
• , должны ли вы пройти какое-либо дополнительное лечение, которое могло бы повысить ваши шансы на возвращение на работу.

Важно иметь медицинские доказательства в поддержку вашего заявления. Однако, если доказательства говорят о том, что вы вряд ли сможете вообще вернуться на работу или что вы будете отсутствовать долгое время, вашему работодателю будет легче обосновать, почему он вас уволил.

Если вы были слишком больны, чтобы присутствовать на дисциплинарном заседании

Ваш работодатель должен был подумать о:

• перенос встречи
• проведение встречи в более удобном для вас месте
• согласие на предоставление письменных доказательств

Приложил ли ваш работодатель разумные усилия, чтобы помочь вам вернуться на работу?

Трибунал рассмотрит, что мог бы сделать ваш работодатель, чтобы вам было легче вернуться на работу.Это может включать:

• найти вам работу, например легкую работу, неполный рабочий день или другую работу
• вносит изменения в рабочее место, чтобы помочь вам выполнять свою работу, если у вас есть инвалидность

Если работодатель может показать, что он делал это и обсуждать это с вами, но вы не приняли предложение, он может оправдать ваше увольнение.

Если работодатель не предлагает это сделать, и вы думаете, что это было бы возможно, вам следует попытаться показать суду, как это повлияло бы на ваше возвращение на работу.

Однако работодатель должен только приложить разумные усилия, и суд также рассмотрит, насколько велик ваш работодатель и насколько легко было бы внести изменения. Они также рассмотрят дополнительные расходы, например, на обучение, которое может вам понадобиться, чтобы увидеть, будут ли они оправданы.

Если ваш работодатель отказался внести разумные изменения, чтобы помочь вам вернуться на работу, вы также можете подать иск о дискриминации.

Будет ли ваше увольнение рассматриваться в рамках диапазона откликов разумного работодателя?

Трибунал захочет узнать, входило ли решение об увольнении вас в диапазон ответов, которые, как можно ожидать, должен дать разумный работодатель.Трибунал рассмотрит следующие вещи:

Как долго вы проработали у своего работодателя

Для вашего работодателя может быть разумным смириться с годовым отпуском по болезни, если вы проработали там долгое время, но это может считаться менее разумным, если вы пробыли там совсем недолго.

Как ваше отсутствие влияет на бизнес и других сотрудников

Ваш работодатель должен был подумать, как он может покрыть вашу работу, пока вы отсутствуете.Трибунал может спросить:

• Могут ли другие сотрудники выполнять вашу работу или работать сверхурочно?
• Может ли ваш работодатель нанять временного сотрудника или нанять сотрудников агентства?
• сколько будет стоить вашему работодателю временное покрытие?

Насколько важно для вашего работодателя иметь постоянного сотрудника?

В зависимости от вашей рабочей ситуации вашему работодателю может быть труднее обойтись без вас. Например, если вы выполняете квалифицированную работу, им может быть сложно найти подходящее укрытие.Если вы один из нескольких человек, выполняющих аналогичную работу со средней квалификацией или неквалифицированной работой, вам было бы легче найти других людей, которых можно было бы прикрыть.

Вы поправитесь?

Трибунал захочет узнать, выздоровеете ли вы и когда это будет. Если вам потребуется дальнейшее лечение, когда это произойдет? Если вы, вероятно, полностью выздоровеете, было бы неразумно увольнять вас.

Размер вашего работодателя

Крупный работодатель мог бы лучше справиться с вашим отсутствием, чем более мелкий.Или они могли бы найти вам подходящую альтернативную работу.

Причина вашего отсутствия связана с работой?

Если причина, по которой вы заболели, связана с халатностью вашего работодателя, все равно было бы разумно уволить вас, если вы вряд ли будете достаточно здоровы, чтобы вернуться на работу, и они не могут предложить вам подходящую альтернативную работу. Однако суд будет следить за тем, сделал ли ваш работодатель все возможное, чтобы помочь вам.

Вы также можете потребовать компенсацию за вашу личную травму, но вам нужно будет сделать это отдельно от иска в суд по трудовым спорам.

Прежде чем подавать иск о несправедливом увольнении

Вам следует подумать о том, насколько сильна ваша претензия, и подумать о том, какую компенсацию вы можете получить, если выиграете.

Увольнение по болезни | nibusinessinfo.co.uk

Увольнение из-за дееспособности также может включать случаи, когда работодатель увольняет его, потому что работник больше не может выполнять ту работу, для которой он был нанят, из-за болезни.

Иногда сотруднику, возможно, придется уволиться с вашей работы из-за длительного плохого состояния здоровья .Иногда сотрудник просто увольняется. Однако в конечном итоге вам, возможно, придется рассмотреть возможность их увольнения.

Для того, чтобы увольнение было потенциально справедливым , вы должны убедиться, что вы регулярно общаетесь и консультируетесь с сотрудником, принимаете соответствующие медицинские консультации, учитываете влияние отсутствия на бизнес, рассматриваете альтернативы увольнению и, при необходимости, принимать во внимание любые разумные корректировки, требуемые в соответствии с законодательством о дискриминации по инвалидности.

Наконец, перед увольнением вы также должны убедиться, что вы соблюдаете установленные законом процедуры увольнения .

До увольнения

Перед тем, как уволить сотрудника, вы должны рассмотреть как можно больше способов помочь ему вернуться к работе — увольнение является крайней мерой и может быть несправедливым, если не обработать должным образом. Также очень важно, чтобы вы определили, являются ли они инвалидами в соответствии с Законом о дискриминации инвалидов 1995 года.

Вы можете рассмотреть возможность получения медицинского заключения от своего терапевта (с его письменного разрешения) или экспертизы профессионального здоровья .Не забывайте задавать вопросы, имеющие отношение к работе, так как это позволит вам получить информацию, необходимую для принятия обоснованного решения. Сотрудник имеет право ознакомиться с отчетом терапевта перед вами и может решить не раскрывать некоторую информацию.

Если их дальнейшее трудоустройство более невозможно из-за отсутствия разумных корректировок , которые могут быть сделаны, вы можете их уволить.

Во время любой процедуры увольнения вы должны относиться ко всем сотрудникам чутко. ​​.Вы также должны действовать справедливо и разумно. Ваша процедура увольнения должна соответствовать установленным законом требованиям увольнения.

Если вы по необоснованным причинам не соблюдаете установленные законом процедуры увольнения при увольнении, и сотрудник успешно прошел несправедливое разбирательство по делу об увольнении, любая компенсация, присужденная судом или арбитром, может быть увеличена на 10–50%.

Если сотрудник, на которого распространяется процедура, является инвалидом, вам также необходимо будет рассмотреть возможность внесения любых возможных разумных корректировок , чтобы учесть их потребности; вы должны обратиться к законам о дискриминации по инвалидности, поэтому это важно.

Насколько легко моему работодателю уволить меня по причине плохого здоровья?

Обзор: Главная > Часто задаваемые вопросы о трудовом праве > Насколько легко моему работодателю уволить меня по причине плохого здоровья?

Есть пять потенциально справедливых причин для увольнения, одна из которых — дееспособность. Причина подпадает под определение способности, если она связана со способностями или квалификацией работника для выполнения работы того вида, для которого он был нанят.Способность оценивается по навыкам, способностям, здоровью или любым другим физическим или умственным качествам.

Даже если применяется одна из потенциально справедливых причин для увольнения, справедливость увольнения будет зависеть от разумности решения работодателя в конкретных обстоятельствах и от применяемой процедуры.

Главный довод о справедливости увольнений по нездоровью ясно показал, что работодатель должен установить истинное медицинское положение и проконсультироваться с работником, прежде чем принимать решение об увольнении.

Следующие факторы могут иметь значение при рассмотрении обоснованности решения об увольнении:

• Характер болезни работника.
• Перспективы возвращения сотрудника к работе и вероятность повторения болезни.
• Потребность работодателя в том, чтобы кто-то выполнял эту работу.
• Влияние отсутствия на остальную рабочую силу.
• Степень, в которой сотрудник был осведомлен о должности.
• Стаж работы сотрудника.

В случае длительного отсутствия более вероятно потребуется дополнительное расследование, и справедливость будет включать следующие ключевые элементы:

• Выяснение медицинской позиции.
• Консультации с сотрудником.
• Учитывая наличие альтернативной занятости.

Если суд убедится, что работодатель следовал справедливой процедуре, последний вопрос будет заключаться в том, можно ли ожидать, что работодатель сохранит рабочее место работника в дальнейшем, что будет зависеть от множества факторов, включая размер организация, наличие временного прикрытия и административные расходы на содержание сотрудника в бухгалтерском учете.

Помимо иска о несправедливом увольнении, у вас может быть иск в соответствии с законодательством о здоровье и безопасности. Также может случиться так, что ваше нездоровье приравнивается к инвалидности в соответствии с Законом о равенстве 2010 года. Определение инвалидности (будь то эндометриоз и / или депрессия) в соответствии с Законом о равенстве 2010 года состоит из четырех элементов:

1. У человека должно быть физическое или умственное нарушение.
2. Обесценение должно иметь существенные неблагоприятные последствия.
3. Существенные эффекты должны быть долгосрочными.
4. Долгосрочные существенные эффекты должны иметь отрицательное влияние на нормальную повседневную деятельность.

Серьезный стресс, связанный с работой, можно рассматривать как инвалидность, но на самом деле это будет зависеть от того, будут ли эффекты стресса и тревоги, вероятно, быть существенными неблагоприятными последствиями, возникающими в результате их нарушения, и будут ли эти эффекты долгосрочными (должны последний или, вероятно, продлится один год). Не зная больше о вашем стрессе и тревоге, я не смог бы посоветовать, приравнивается ли это к инвалидности.

При наличии инвалидности работодатель должен будет подумать, какие разумные изменения он может внести, чтобы поддержать работника. Обязанность внести разумные изменения возникнет с точки зрения 1) положения, критерия или практики (PCP), 2) физических характеристик здания и 3) вспомогательных средств, которые поставят вас в существенное невыгодное положение. Несоблюдение обязанности вносить разумные коррективы является формой дискриминации.

Положение, критерий или практика (PCP) имеет широкое определение.Это относится ко всем правилам и условиям, которые составляют часть вашей работы. Это не просто формальные политики, содержащиеся в вашем контракте или справочнике, но и все другие договоренности и практики, существующие на рабочем месте. Примерами могут быть часы, которые вы работаете, или какие-либо производственные или дисциплинарные процедуры, а также более мелкие вещи, такие как то, как менеджер распределяет работу между командой. PCP также может быть будущим решением, которое еще не реализовано, а иногда и «разовым» решением.

Другой формой дискриминации является прямая дискриминация. Чтобы удовлетворить это требование, вам нужно будет показать, что из-за вашей инвалидности к вам обращались менее благоприятно, чем к реальному или гипотетическому компаратору, обстоятельства которого существенно не отличаются от ваших. Компаратор может быть не отключен или иметь другую инвалидность. Компаратор должен иметь те же способности, что и ваши.

Косвенная дискриминация по инвалидности имеет место, когда к вам и другим лицам, не имеющим инвалидности, применяется положение, критерий или практика, которые ставят (или ставят) вас и людей с вашей инвалидностью в особенно невыгодное положение по сравнению с другими людьми и которые не может быть оправдан вашим работодателем как средство достижения законной цели.

Возможно, они также пострадали от дискриминации «по причине инвалидности». Это происходит, когда к вам относятся неблагоприятно из-за чего-то, что возникло в результате вашей инвалидности (например, отсутствия по болезни), и ваш работодатель не может доказать, что лечение является соразмерным средством достижения законной цели.