Статьи увольнения по инициативе работодателя: Увольнение работника по инициативе работодателя в 2021 году

Увольнение по статье в 2020 и 2021 — чем грозит в дальнейшем

Увольнение по статье — широко применяемая работодателями угроза. И кадровики, и работники знают, что любое расторжение трудового договора производится по той или иной статье ТК РФ. Речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавиться от неугодного сотрудника.

Но сначала о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расторжение трудовых отношений происходит по одной из статей ТК РФ (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными в ТК, и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевается такой разрыв договорных отношений работника и работодателя, для которого в качестве основания определена плохая статья для увольнения по законодательству Российской Федерации. Ее называют «плохой», поскольку она негативно влияет на репутацию гражданина на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 ТК четко описано, как увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей снимают при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить получится лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник увольнять не вправе. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная. Более подробно расскажем о тех случаях, когда работодатель угрожает уволить по статье сотрудников предприятия, вынуждая их написать заявление «по собственному желанию».

Миф № 1. Несоответствие должности

Основание: п. 3 ст. 81 ТК РФ: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Реально ли разорвать рабочие отношения на таком основании и за что могут уволить по статье с работы с подобной формулировкой?

Сделать это непросто. Создается аттестационная комиссия, в которую входят:

• замдиректора организации;
• представитель отдела кадров;
• непосредственный руководитель испытуемого.

О создании аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и придумают заведомо невыполнимое задание (например, по срокам), следует написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол.

На вопрос, могут ли уволить из-за ошибок в работе после проведения аттестации, ответ не всегда отрицательный. Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность, как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую или хуже оплачиваемую, но подходящую его состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других населенных пунктах работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Только если гражданин в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель вправе его уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как это происходит: неисполнение является неоднократным, без уважительных причин, и если угрожают уволить по статье, значит, на сотрудника уже наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание. В противном случае это нарушение ТК РФ. В соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание обязано соответствовать тяжести проступка. Увольнять сотрудника за мелкий проступок нельзя.

Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, составляется акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

• болезни работника;
• пребывания его в отпуске;
• необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание вправе наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Гражданин обязан расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание обжалуется сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить гражданина на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им обязанностей должно быть:

• неоднократным;
• без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник обязан изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание. Совет, как можно избежать записи об увольнении по статье: не допускайте нарушений дисциплины.

Миф № 3. Опоздание или прогул

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как это происходит: прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предъявляете больничный, то работодатель вправе поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде.

Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной не является, а если вашу квартиру затопили соседи, это уже более весомый аргумент.

Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение следует оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого представляют документальные доказательства весомости причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на рабочем месте, пишите заявление в двух экземплярах. На них ваше руководство ставит свою резолюцию «Не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя. За неоднократные опоздания накладывают дисциплинарное взыскание и впоследствии увольняют по п. 5 ст. 81. Таким образом, если вас угрожают уволить за прогул, то следует документально подтвердить, что вы отсутствовали на рабочем месте, например был составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

Миф № 4. Хищение и растрата

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как это происходит: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на подобном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть надо провести расследование. На практике сотруднику предлагают уйти по собственному желанию, чтобы не поднимать шум, который при разных обстоятельствах сказывается на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации.

Выбор за гражданином: для него вопрос, чем грозит в дальнейшем увольнение по статье, стоит остро, поскольку при поиске новой работы уволенный не сможет претендовать на должности с материальной ответственностью.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как это происходит: утрата доверия не случается просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами действия сотрудника, указывающие на его вину. Обратите внимание: действия, влекущие утрату доверия, могут совершаться работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Это касается только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Другие неприятные причины увольнения

По каким еще причинам следует увольнение:

1. Появление сотрудника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник выполняет трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Но даже при наличии доказательств легко ли уволить сотрудника по статье за пьянство? Довольно трудно: надо найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
2. Представление работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит и в других случаях, предусмотренных договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа компании. Не секрет, что иногда не возникает сомнений, выгодно ли предприятию увольнять сотрудника по статье, — выгодно, и происходит это для устранения неугодного человека. Внимательно изучайте договор, прежде чем подписывать его!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

1. Оказавшись в опале, подтверждайте каждый шаг и решение документально.
2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
4. Читайте трудовой договор.
5. Изучайте должностные инструкции.
6. Отстаивайте права.
7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которой воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает ваши права, обращайтесь в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию вправе наложить штраф. Жалобу пишут в территориальный орган Роструда, адрес которого находится на официальном сайте Роструда. Но инспекция не имеет полномочий заставить работодателя выплатить служащему все причитающееся по закону, для этого все равно придется обращаться в суд. Кроме того, поскольку ответ на вопрос, выгодно ли работодателю увольнять по статье, чаще всего положительный, самостоятельная борьба с произволом на работе не всегда успешна. Но судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника, — этим можно воспользоваться, подав исковое заявление в суд.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ гражданин вправе обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В исковом заявлении необходимо указать требования не только о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также по статье 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд по требованию истца выносит решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Теперь вы знаете, что делать, если уволили с работы по статье и вы считаете свое увольнение незаконным.

Правовые документы

Основания для увольнения | Современный предприниматель

При расторжении трудовых договоров обязательно должны быть указаны основания для увольнения работника. Все основания возникновения изменения и прекращения трудовых отношений перечислены в Трудовом Кодексе. Этот перечень окончательный и расширенному толкованию не подлежит.

Основания для увольнения работника

Все основания для увольнения приведены в статье 77 Трудового Кодекса РФ. Подробно многие из них расписаны в отдельных статьях, но при увольнении ссылка делается именно на 77 статью. Исключение составляют основания увольнения работника по инициативе работодателя, в данном случае ссылка делается на статью 81. Все основания можно разделить на четыре группы.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

К увольнению по инициативе работодателя относятся следующие случаи:

• частичное сокращение численности работников организации или полная ликвидация;
• увольнения за нарушение трудовой дисциплины неоднократное либо однократное, но грубое;
• несоответствие работника его должности, установленное в результате аттестации;
• утрата доверия в отношении работника, являющегося материально-ответственным лицом;
• совершение аморального поступка для отдельных категорий работников, в том числе занимающейся преподавательской деятельностью;
• увольнение руководителей в результате смены собственника фирмы;
• предоставление поддельных личных документов работодателю;
• увольнение в период испытательного срока, при неудовлетворительных результатах.

Для того, чтобы законно применять основания для увольнения по инициативе работодателя, нужно учитывать следующее нюансы:

• Существуют категории работников, которых нельзя уволить по нескольким либо всем основаниям. Например, беременных женщин.
• Нельзя увольнять по этим основаниям, если работник отсутствует, находится на больничном, в отпуске и т.д.;
• Документы для увольнения по желанию работодателя необходимо оформлять с соблюдением всех правил, в противном случае работник сможет оспорить увольнение.

Независимо от причины увольнения работник имеет право на получение всех, положенных ему выплат.

Основания увольнения работника по инициативе работника

Инициативой работника называют увольнение по собственному желанию.

Для этого ему достаточно написать заявления с просьбой расторгнуть трудовой договор.

Работодатель не может отказать работнику в увольнении по данному основанию, но у него есть право быть предупрежденным в установленный законом срок, о том, что работник планирует уйти работы. Как правило, этот срок составляет 14 дней. В некоторых случаях он может быть сокращен (до 3 дней) либо увеличен (до 1 месяца).

Если работодатель согласен отпустить работника раньше, то он может быть уволен даже в день подачи заявления.

Основания для увольнения по причинам, не зависящим от воли сторон

К основаниям, когда увольнение происходит независимо от воли сторон, можно отнести следующие:

• увольнение в связи с выходом основного работника, то есть окончание срока трудового договора;
• увольнение при выявлении медицинских противопоказаний для выполнения работы;
• вступление в силу приговора суда или призыв работника в вооруженные силы и т.д.;
• восстановление в должности работника, который ранее работал на этом месте и был незаконно уволен;
• дисквалификация работника или лишение его специальных прав;
• смерть одной из сторон трудовых отношений (в случае если работодатель физическое лицо).

Увольнение по соответствующим основаниям оформляется в соответствии с требованиями трудового законодательства, ссылка делается либо на статью 77, либо на статью 83 ТК РФ.

Основания прекращения трудовых отношений по соглашению сторон

Еще одно основание для прекращения трудовых отношений – это соглашение сторон. Оно может быть использовано только при обоюдном согласии сторон на увольнение.

В этом случае не требуется ничего, кроме письменного соглашения, которое подписывают обе стороны, тем самым выражая свое согласие. Никаких дополнительных обоснований и документов не требуется.

Увольнение по соответствующим основаниям работника должно производиться строго с положениями Трудового Кодекса РФ. Список оснований, приведенный в законодательстве, является исчерпывающим. Самыми простыми являются увольнения по желанию работника и соглашению сторон, для применения остальных оснований необходимо оформить пакет документов.

Статья Увольнение по инициативе работника или согласование сторон? Плюcы и минусы

В связи с принятием Трудового Кодекса в 2002 г. в практике кадровых работников появилась не только новая статья, но и новая причина увольнения работника. Ранее существовавшую статью 31 ТК – по собственному желанию, заменила 77 п.3.- инициатива работника. Более года кадровые работники вместе с юристами пытались придти к одному мнению относительно применения 80 или 77 п.3. статьи ТК, и если они и приходили к согласию, то часто возникали ситуации, когда эту точку зрения приходилось отстаивать после этого перед государственными органами (биржей труда, пенсионным фондом, инспекцией труда).

Появление 16 апреля 2003 г. Постановление 225 «О трудовых книжках», выразило официальное мнение к выбору между этими статьями. Несмотря на выход этого постановления кадровые работники до сих пор предпочитают в трудовых книжках указывать все-таки две статьи 77 п.3. и 80 ТК РФ, как говориться на всякий случай.

И причины для этого есть, так как, несмотря на то, что в п. 15 Постановления 225 от 16.04.2003 четко указано, что необходимо применять статью 77 п.3. некоторые государственные органы до сих пор принимают ее с проблемами, ссылаясь на то, что применение ст. 80 является более корректным.

Но это не последние вопросы, стоящие перед сотрудниками кадровой службы при увольнении работника, если инициатива исходит от него самого.

Специалисты по персоналу в западных компаниях на практике часто не понимают нашу формулировку в трудовых книжках: «Уволен по ст. 77 п.3. ТК РФ, по инициативе работника». Так как буквальное прочтение этой формулировки говорит о том, что в данной организации увольнение происходит по распоряжению работника, а не работодателя.

Логика наших законодателей при разработке Трудового Кодекса понятна, что может существовать четыре основания для расторжения трудового договора: инициатива работника, инициатива работодателя, обоюдное согласие и независящие от воли сторон обстоятельства. Именно эти точные формулировки и указываются в Трудовом кодексе РФ. И если при расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя и независящим от воли сторон обстоятельствам, в приказах и трудовых книжках дается точная расшифровка обоснования увольнения по данным статьям, то инициатива работника и обоюдное согласие указывается в общем виде.

В этом несомненно есть и свои плюсы и свои минусы.

Начнем с того, что те же самые западные менеджеры не всегда понимают, что может послужить причиной для ухода сотрудника по собственному желанию из компании, нередко видя в этом какой-то скрытый второй смысл и просто завуалированное избавление от работника со стороны организации. Существуют на практике случаи, когда соискателю было отказано в приеме на работу, на основании того, что за какой-то последний период времени (три-пять лет) человек не один раз уходил из организации по этой статье.

В качестве причины своей недоверчивости западные работодатели указывают возможность конфликтности человека, неуживчивости в коллективе, не умении строить карьеру и добиваться своих целей, отсутствием лояльности к работодателю и др. По мнению многих западных менеджеров более корректной и не имеющей второго смысла статьей является ст. 77 п.1. – согласие сторон.

Здесь можно наверное много спорить о том, что и за этой статьей могут скрываться такие же причины, что за время существования КЗоТа народ привык к статье 31, по собственному желанию и т. д. Единственное, что можно здесь сказать, что рассуждать на эту тему можно находясь в позиции работодателя, а если Вы являетесь соискателем работы, то Ваша будущая карьера может попасть в зависимость от личного мнения будущего работодателя о том, какая статья «чище и лучше».

Выбирая же какая статья действительно является более приемлемой можно провести краткую оценку их преимуществ и недостатков, которые дает нам Трудовой Кодекс в настоящий момент. Ниже приводится сравнение этих двух оснований для расторжения трудового договора, в зависимости от ситуации и от того, на каком месте Вы находитесь при этом сравнении – месте увольняющегося работника или работодателя.

1. Ст. 77 п.3., расторжение трудового договора по инициативе работника

Преимущества Недостатки Работодатель   Работник имеет право отозвать свое заявление до даты своего увольнения. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении, то эти доводы будут тщательно проверяться в судебном порядке. Работник Имеет право отозвать свое заявление до даты своего увольнения, если на его место не был письменно приглашен другой человек. Возможно восстановление на работе в судебном порядке, доказывая отсутствие факта «добровольности» увольнения.

Для того, чтобы полностью соблюсти процедуру оформления расторжения трудовых отношений необходимо выполнение следующего алгоритма действий:

1. Сотрудник предупреждает работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор (контракт) письменно за две недели. Как правило, это предупреждение оформляется в виде заявления.
2. Заявление сотрудника регистрируется в журнале входящей документации (или другом специальном журнале) и передается руководителю.
3. Руководитель оформляет на заявлении свою резолюцию.
4. В журнале входящей документации делается запись о сути сделанной резолюции и заявление передается сотруднику, к которому в резолюции руководителя есть распорядительное обращение.
5. В случае, если сутью резолюции является оформление приказа о расторжении трудового договора (контракт), издается такой приказ.
6. Приказ подписывается руководителем организации.
7. Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу (со сроком хранения 75 лет).
8. Сотрудник под подпись знакомиться с приказом, проставляя собственноручно дату подписания приказа.
9. Приказ об увольнении подшивается в соответствующую папку.
10. В личную карточку Т-2. вносятся сведения о дате увольнения, основании и сотрудник под подпись знакомиться с внесенными записями в личной карточке Т-2.
11. Вносится запись в трудовую книжку.
12. Сотрудник знакомиться под подпись с записью в трудовой книжке.
13. Работник расписывается в журнале движения трудовых книжек и вкладышей к ним за факт получения трудовой книжки на руки.

2. Ст 77 п.1., расторжение трудовых отношений по соглашению сторон

Преимущества Недостатки Работодатель Работник не имеет право отозвать свое заявление до согласованной даты расторжения трудовых отношений. Трудовые споры по расторжению трудовых отношений по соглашению сторон практически не рассматриваются.   Работник Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в любую согласованную дату и до истечения двухнедельного срока предупреждения. При увольнении по ст. 77 п.1. у работника не прерывается стаж, если в течение календарного года он уже имел увольнение Не имеет право отозвать свое заявление до согласованной даты расторжения трудовых отношений. Восстановиться на работе по судебному решению по этой стать практически нереально.

Алгоритм оформления кадровой документации при расторжении трудового договора по соглашению сторон будет иметь следующий вид:

1. Оформляется соглашение о расторжении трудового договора.
2. Соглашение подписывается обеими сторонами.
3. Соглашение регистрируется в журнале входящей документации (или другом специальном журнале).
4. Оформляется приказа о расторжении трудового договора (контракт).
5. Приказ подписывается руководителем организации.
6. Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу (со сроком хранения 75 лет).
7. Сотрудник под подпись знакомиться с приказом, проставляя собственноручно дату подписания приказа.
8. Приказ об увольнении подшивается в соответствующую папку.
9. В личную карточку Т-2. вносятся сведения о дате увольнения, основании и сотрудник под подпись знакомиться с внесенными записями в личной карточке Т-2.
10. Вносится запись в трудовую книжку.
11. Сотрудник знакомиться под подпись с записью в трудовой книжке.
12. Работник расписывается в журнале движения трудовых книжек и вкладышей к ним за факт получения трудовой книжки на руки.

Несмотря на то, что расторжение трудовых отношений по ст. 77 п.1. и 77 п.3. является менее конфликтным, чем увольнение по инициативе работодателя, статистика трудовых споров говорит о том, что и по этим статьям возникает очень много сложных моментов и вопросов, как у работника, так и работодателя. Поэтому некоторая полезная информация для обоих сторон приведена ниже.

Полезная информация для работодателя:

1. Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе не исключает возможности его увольнения в течение предупредительного срока по инициативе работодателя, если к этому имеются соответствующие основания.

Полезная информация для работника:

1. Предупреждение о желании расторгнуть трудовые отношения может быть сделано работником не только в период фактической работы, но и во время отпуска, болезни и т. д.
2. В случае, если для расторжения трудовых отношений имеются уважительные причины: зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи, администрация должна расторгнуть трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник даже до истечения двухнедельного срока предупреждения.
3. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
4. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора (контракта) считается продолженным (п.15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92), даже без письменного отзыва работником своего заявления.
5. Срочный трудовой договор может быть расторгнут работником при нарушении работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракт), а также по другим уважительным причинам.

Особенности увольнения по инициативе работодателя

В кадровых службах не любят оформлять увольнение по инициативе работодателя по целому ряду причин. Это и необходимость большой подготовительной работы по сбору обосновывающих документов, и психологически сложная беседа о принятом решении с сотрудником, и потенциально высокие риски последующего оспаривания расторжения трудового договора. Все эти сложности необходимо учитывать, так как их наличие обусловлено жесткими законодательными требованиями (ТК РФ) к процедуре подобного увольнения. В этой статье рассказываем об особенностях увольнения по инициативе работодателя.

Основание расставания с сотрудником по инициативе предприятия

Рядовые трудящиеся часто думают, что уволить сотрудника по инициативе работодателя можно просто так. Хотя на самом деле перечень оснований для этого строго регламентирован в ст. 81 ТК РФ.

Допустимые причины прекращения трудовых отношений по решению нанимателя условно можно разделить на 3 группы:

1. Недостаточные трудовые навыки и квалификация:

• неудовлетворительные результаты испытания – ст. 71 ТК РФ;
• несоответствие занимаемой должности ввиду недостатка квалификации – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2. Основания, когда проводят увольнение по инициативе работодателя без вины работника:

• ликвидация компании – п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• сокращение штата или численности – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• смена собственника имущества компании – п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. Прекращение сотрудничества по решению нанимателя из-за виновных действий работника:

• неоднократное неисполнение должностных обязанностей – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• совершение неправомерного поступка материально-ответственным работником, служащего основанием для утраты к нему доверия – п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• совершение аморального поступка воспитательным работником – п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• принятие руководителем необоснованного решения или нарушение им трудовой дисциплины – п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• предоставление трудящимся поддельных документов при трудоустройстве – п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также есть иные специфические основания для расторжения трудового договора по инициативе компании:

• с педагогическими работниками – ст. 336 ТК РФ;
• руководителями компаний – ст. 278 ТК РФ;
• спортсменами – ст. 348.11 ТК РФ$
• муниципальными служащими – ст. 19 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ/

Но их применяют только в отдельных организациях, а в коммерческих предприятиях практически не используют.

Общая процедура расторжения трудовых отношений по желанию нанимателя

Провести увольнение работника по инициативе работодателя можно только:

• со строгим соблюдением требований и правил, содержащихся в ТК РФ;
• при наличии достаточных для этого и документально подтвержденных оснований.

Необоснованное или небрежно оформленное расставание по желанию нанимателя может стать причиной споров с ушедшим сотрудником.

В целом процесс расторжения трудовых отношений един для всех случаев и отличается только составом процедур и документов на подготовительном этапе. Но именно он и является самым важным, поскольку в этот момент собирают доказательную базу, подтверждающую впоследствии обоснованность принятого администрацией компании решения.

Важно

При возникновении судебных разбирательств с уволенным работником именно нанимателю придется обосновывать правомерность своих действий.

После получения документов, обосновывающих решение об увольнении, издают соответствующий приказ. Работник знакомится с ним под роспись.

Если ознакомить увольняемого с ним невозможно ввиду отсутствия по каким-либо причинам, в нем делают соответствующую отметку.

Затем вносят данные об увольнении в трудовую книжку и реестр сведений о трудовой деятельности, а также личную карточку.

В последний рабочий день сотрудник получает все документы, связанные с его работой и полный расчет по заработной плате.

Особенности увольнения в связи с недостатком квалификации

До того как уволить работника по инициативе работодателя в связи с непрохождением испытания, необходимо составить подтверждающие этот факт документы. Это может быть:

• отчет по результатам испытания, оформленный руководителем;
• письменные жалобы клиентов;
• приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
• объяснительные работника в связи с невыполнением поставленной задачи.

Об увольнении трудящийся должен быть оповещен не менее чем за 3 дня до завершения испытания. Для этого составляют письменное уведомление, в котором указывают конкретные причины принятия работодателем такого решения.

Важно

Увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания – это не дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности проводят на основании итогов аттестации. Порядок и очередность ее реализации, а также состав экзаменаторов (комиссии) должны быть закреплены в отдельном локальном акте компании.

По итогам оценки квалификации на каждого работника составляют акт. Если результаты окажутся негативными, работодатель должен письменно предложить работнику иные имеющиеся у него вакансии, на которых он мог бы трудиться. В случае, когда их нет или сотрудник отказался от перевода на них, начинают процесс увольнения.

Особенности увольнения по причинам, не связанным с проступками работника

В некоторых случаях работодатель вынужден распустить коллектив полностью или частично ввиду неблагоприятных внешних обстоятельств.

Ликвидация компании по решению собственников или арбитражного суда по делу о банкротстве – означает полную остановку ее деятельности. В подобных условиях у всего штата фактически отсутствуют рабочие места, и нанимателю не остается ничего иного как расторгнуть с работающими у него людьми трудовые отношения.

Сокращение чаще всего связано с падением оборота у работодателя и его желанием оптимизировать постоянные расходы. В этом случае могут уменьшать как общую численность по однородным позициям (сокращение численности), так и ликвидировать определенные должности (сокращение штата).

В обоих случаях процедура увольнения работника по инициативе работодателя будет схожей:

1. Сначала издают приказ о сокращении штата или решение о ликвидации компании.
2. Всех работников, подлежащих увольнению, оповещают об этом письменно не менее чем за 2 месяца до даты расставания. Весь этот срок они продолжают работать. По соглашению с нанимателем трудящиеся могут не дожидаться окончания этого периода, а уволится сразу, получив средний заработок за оставшееся до даты увольнения время.

Важно

В случае сокращения наниматель анализирует численный состав персонала на предмет наличия трудящихся, имеющих преимущественное право на оставление на работе. При выявлении таких людей они не подлежат увольнению. Кроме того, сокращаемым работникам предлагают остающиеся свободные вакансии (только при их наличии), на которых они могли бы продолжить трудиться. Если работник согласен на перевод, увольнение не проводят.

3. По окончании срока предупреждения издают приказ об увольнении, оформляют все документы и выдают расчет.

Работникам помимо стандартных начислений выплачивают выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, если они встают на учет в службу занятости в качестве безработного в течение 2-х недель после расставания и не могут трудоустроиться за 2-й и 3-й месяц, им также сохраняют среднемесячное пособие от работодателя за это время. Однако для получения денежных средств за 3-й месяц после увольнения необходимо решение службы занятости.

Важно

С 13 августа 2020 года внесены изменения в ст. 178 ТК РФ: теперь разрешено в случае ликвидации компании сразу выплатить уволенному средний заработок за 2-й и 3-й месяц, так как впоследствии из-за закрытия фирмы получать его будет не у кого. При этом не платить указанное пособие за 2-й и 3-й месяц из-за завершения процедуры ликвидации до окончания этого срока компания не имеет права.

Расставание с руководителем в связи со сменой собственника компании относят к нестандартным случаям – когда формально увольнение возможно по решению нанимателя без объяснения причин. Как правило, в такой ситуации проводят беседу с руководителем, после чего издают приказ и завершают процедуру увольнения. Согласно ст. 181 ТК РФ, при расставании по указанному основанию директору выплачивают выходное пособие в размере не менее 3-х среднемесячных заработков.

Особенности увольнения за виновные действия

Любое увольнение за виновные действия – это мера дисциплинарного наказания, которую работодатель может, но не обязан применять. Его нужно проводить в строгом соответствии с порядком наложения дисциплинарного взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ). Право работодателя на его использование может быть применено не позднее 1 месяца с даты обнаружения проступка и не более чем через 6 месяцев после его совершения.

Если расставание происходит за неоднократные нарушения, то для увольнения за сотрудником должно числиться неснятое (наложенное ранее за аналогичный проступок) наказание. Процедура расторжения трудового договора в таких случаях включает:

1. Документирование факта совершенного нарушения путем проведения медицинского освидетельствования, составления комиссионного акта, сбора письменных показаний свидетелей, оформления служебной записки на имя руководителя.
2. Истребование в письменном виде пояснений у трудящегося. Если в течение 2-х рабочих дней он их не предоставляет, оформляют комиссионный акт об отказе в даче пояснений.
3. При необходимости (порча имущества, хищение, совершение действий, дающих основание для утраты доверия) создают комиссию для проведения служебного расследования.
4. По итогам расследования оформляют акт.
5. Все материалы передают руководителю для принятия окончательного решения о применении увольнения в качестве меры наказания.

После этого издают приказ, оформляют трудовую книжку, вносят изменения в сведения о трудовой детальности и личную карточку.

С приказом об увольнении работника в таких случаях знакомят не позднее чем через 3 дня после его издания.

В последний рабочий день, указанный в распоряжении, ему выдают все положенные документы и полный расчет по зарплате.

Важно

Согласно ст. 181.1 ТК РФ, в отношении сотрудников, увольняемых за виновные действия, не выплачивают выходные пособия и иные аналогичные выплаты.

Когда нельзя уволить по решению нанимателя

В ТК РФ четко закреплены обстоятельства, при которых недопустимо увольнение работника по инициативе работодателя. А именно:

• находящегося в отпуске;
• пребывающего на больничном.

Важно

Указанные ограничения не применяют только в случае увольнения по причине ликвидации организации.

Увольнение по инициативе работодателя — Статьи — INTELLECT

02 февраля 2009

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации.

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины. Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным. Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст.81 ТК РФ).

Основание для увольнения: прогул

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

• При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
• Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию). В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Основание для увольнения: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

• в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
• в совершении очередного дисциплинарного проступка.

Сроки реагирования для работодателя

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Порядок действий работодателя

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора. И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.
 

Основание для увольнения: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.

4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

Основание для увольнения: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Сроки реагирования для работодателя

Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

Порядок действий работодателя

1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.

3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.

4. В срок, установленный в предложении другой работы, получить от работника отказ от перевода на другую работу, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.

5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию заключение аттестационной комиссии рассматривается лишь как одно из доказательств обоснованности увольнения сотрудника. Поэтому данное основание увольнения достаточно проблематично отстоять в суде.

Основание для увольнения: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работник должен занимать должность, в силу которой он является материально ответственным лицом в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством РФ. Действия, совершенные работником, должны быть умышленными (а не совершенными по неосторожности).

Сроки реагирования для работодателя

Увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности. Срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, если он совершен по месту работы. Если вне места работы – в течение года.

Порядок действий работодателя

1. Основное требование – собрать максимальное количество доказательств совершения работником умышленного проступка (первичные и иные документы; объяснения от лиц, свидетельствующих о совершении работником проступка; переписку и т. д.).

2. Далее совершаются последовательно действия, указанные выше, в разделе о прогуле. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.7 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п. 5 раздела о прогуле.

Примечания

Данное основание увольнения является «пограничным». Трудовой кодекс предусматривает также такое основание для увольнения, как хищение по месту работы, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества работодателя (пп.«г» п.6 ст.81). Это основание применимо в отношении любых категорий работников (не только материально ответственных). При этом виновность работника в данном случае должна быть доказана в порядке уголовного или административного производства.

В отношении же рассматриваемого основания для увольнения (по п.7 ст.81 ТК РФ) закон не требует обязательной процедуры уголовного либо административного разбирательства. Однако суды очень критически относятся к такого рода делам. А работодателю сложно доказывать совершение виновных действий без возбуждения уголовного или административного производства.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

 

Статья опубликована в журнале «ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС», №13/2009

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Шпаргалка для кадровика: формулировки записей при увольнении работника

Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, – правильность формулирования причины увольнения работника. Парадокс заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда, может противоречить нормам Трудового кодекса. Самый распространенный случай – увольнение по пункту 3 статьи 77 ТК РФ. Что же в итоге писать – «работник уволен по собственному желанию» или «трудовой договор расторгнут по инициативе работника»? В статье приведены примеры наиболее часто встречающихся формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, ­соответствуют положениям Трудового кодекса.

Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, – правильность формулирования причины увольнения работника. Казус заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда от 10.10.2003 г. № 69, может противоречить нормам Трудового кодекса.

Например, при увольнении по собственному желанию Инструкция рекомендует сделать следующую запись: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. При этом делается ссылка на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (ст. 84.1 ТК РФ). А пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса звучит так: «Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса)». Получается, что правильно запись об увольнении должна выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Как видите, при этом не только дается другая формулировка причины увольнения, но и в ссылке на пункт Трудового кодекса добавляется часть статьи.

В Таблице 2 приведены примеры наиболее распространенных формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, соответствуют положениям Трудового кодекса. А на какую статью сослаться при внесении записи в трудовую книжку, можно посмотреть в Таблице 1.

Таблица 1

Таблица 2

Увольнение «по статье»: мифы и реальность

Как-то на днях, беседуя со знакомым, он признался автору статьи, что был уволен «по статье». В деловом мире, где принято в подавляющем большинстве случаев «просить» неугодных сотрудников уйти «по собственному», это звучало немного дико. На вопрос, как так получилось, он уклончиво дал понять, что в их организации директор старается всеми силами придерживаться норм ТК РФ. От нас последовал комментарий, якобы, если так обстоят дела, то и основания для такой формы увольнения должны быть куда более, чем серьезные. В свою очередь, он сообщил, что пришел на работу с похмелья, но не пьяным. «А ваш директор сам что ли не пьет»? – в шутливой форме поинтересовались мы. «Да, кто его знает… Просто, я слишком много говорю о том, что думаю. Наверное, с этим как-то связано» — последовал ответ.

Конечно же уговоры обжаловать это решение в суде собеседника не воодушевили, напротив, он сослался на необходимость искать другую работу. На фоне этого мы решили изучить данный вопрос, узнать, когда и при каких обстоятельствах можно уволить сотрудника по этой самой «статье», что для этого нужно и какие есть инструменты для решения вопроса более мирным путем, нежели этот.

Уточняем понятия

Как верно подметил наш клиент по услуге «1С онлайн», всем, кто имеет или имел дело с кадрами, хорошо известно, что как таковое увольнение «по статье» – это некорректное определение. На любой уход с должности, отражаемый в трудовой книжке, приказе и заявлении, должно быть основание в виде статьи из ТК РФ. Увольнение «по инициативе работника» тоже относится к этому правилу (статья 77 пункт 3 часть 1). Следовательно, то, о чем мы с вами говорим – это увольнение по «плохой статье», которая в дальнейшем может пагубно отразиться на карьере работника, лишить его возможности устроиться в «хорошую» компанию и т.д. Более того, наличие «плохой» статьи в качестве основания для увольнения может стать поводом задать дополнительные вопросы не только на этапе собеседования, но и в процессе прохождения проверки в службе безопасности организации. Поэтому в дальнейшем тексте будем придерживаться формулировки «инициатива работодателя».

Не пропустите: «Содержание страницы в соцсети как основание для увольнения бухгалтера»

Очень жесткая инициатива

К сведению стоит сказать, когда работодатель не просто имеет право, а должен предпринять меры по «избавлению» от сотрудника, если:

1. Имел место прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительной на то причины;

2. Подчиненный неоднократно отказывался или уклонялся от выполнения должностных обязанностей;

3. Соответственно, он на постоянной основе нарушает предписания правил внутреннего распорядка;

4. Он пришел на работу в нетрезвом состоянии или же в состоянии наркотического опьянения;

5. Им была разглашена государственная и коммерческая тайна;

6. Он украл вверенное ему имущество;

7. Совершил ряд аморальных поступков (в основном касается воспитателей и педагогов).

Это список можно продолжить еще несколькими пунктами, однако по смыслу они схожи с указанными. В принципе, каждый их них кажется достаточно логичным для того, чтобы наказать сослуживца по всей строгости корпоративного закона.

В чем сложности?

По мнению нашего клиента по услуге «Аренда 1С ЗУП», для работодателя проблема заключается в том, что увольнение по статье 81 ТК РФ, к которой и относятся вышеуказанные причины, подразумевает под собой документальное подтверждение противоправных действий сотрудников. К примеру, факт кражи необходимо зафиксировать в протоколе, где виновных должен быть пойман, что называется, «с поличным». Состояние алкогольного опьянения «на глаз» тоже, с точки зрения Законодателя, определять нельзя. В случае с наши собеседником, который был уволен как раз по этой причине, ему должна была быть проведена медицинская экспертиза, которая бы зафиксировала акт опьянения. «Дунуть в трубочку» – это наиболее безобидное и быстрое, с точки зрения выявления результатов, средство. Состояние «похмелья», о котором мы с вами говорили, к этому правилу не относится, ведь человек выпивал не в день выхода на работу, а в предыдущий день и в настоящий момент, теоретически, он способен выполнять свою работу. Что касается злостных нарушений правил внутреннего распорядка – здесь тоже все неоднозначно. Есть такое понятие, как «прогул» – отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего дня по неуважительной причине и без предоставления больничного листа. Злостное опоздание – не выход на работу в районе четырех часов от начала рабочего дня. Если работник опоздал один раз на час, то увольнять его по статье «за прогул» будет некорректно. Более того, работодатель по регламенту обязан сделать сотруднику сначала официальное замечание, далее должен последовать выговор и только тогда уже увольнение. С сотрудника в двух случаях необходимо взять объяснительные с подробным описанием причин опоздания и, желательно, с заметкой о том, что он «так больше делать не будет». Без этих бумаг увольнение невозможно. Принуждать работника к составлению объяснительных задним числом – мероприятие незаконное. В том случае, если он сможет записать эти принуждения на диктофон, то он сможет с легкостью доказать свою правоту в суде, т.к. аудиозаписи с недавнего времени стали рассматриваться российскими судами всерьез. Прочитайте об этом нашу статью.

Мнение работодателей

Для того, чтобы понять настроения в деловом сообществе касаемо нашей темы, мы провели небольшой опрос и поинтересовались у коллег, как они относятся к подобного рода увольнениям и считают ли они эту мерой оправданной? Вот эти два комментария, на наш взгляд, будут наиболее показательными:

«Я считаю, что сотрудника нежелательно увольнять по собственной инициативе. Во-первых, трудовая инспекция может «прицепиться» и замучить вопросами, касаемо причин такого увольнения и тех же бумажек, которые там нужны. Во-вторых, каким бы неподходящим, по нашему мнению, не был бы сотрудник, все равно не хочется портить ему жизнь. Лично знаю нескольких директоров, которым абсолютно безразлично, как сложится судьбы их подчиненных после увольнения. Записывают каждое опоздания, делают выговоры с занесением в трудовую книжку и т.д. В общем, ведут себя достаточно жестко. Работники, зато у них как шелковые хотят. В нашей компании мы еще ни разу не прибегали к этой мере, и, надеюсь, нам это не потребуется».

И вот еще один:

«Мы уволим работника по статье, если он сам не захочет уходить мирно. Был недавно случай, когда устно сообщили менеджеру, что нам пора прощаться и «попросили» его отработать две положенные недели. Сначала он согласился, а через несколько дней просто перестал приходить на работу. Конечно, от него большого толка не должно было быть, но все же правило есть правило и вот так исчезать из поля зрения – нельзя. Написали ему СМС, что если он не появится в обозначенный срок, то будет уволен по статье за прогул. Появился на пороге буквально через час и отработал оставшиеся дни. Честно, если б он так и не вышел бы на связь, ей-богу уволили бы его за прогул»!

В целом прослеживается схожий подход двух организаций к решению данного вопроса. Различие сводится к тому, что кто-то в самом крайнем случае готов все-таки прибегнуть к этому, а кто-то до последнего это делать не будет.

Мифы, в которые верит работодатель

Работник, над которым нависла угроза увольнения по инициативе работодателя, должен хорошо помнить о тех заблуждениях, которые испытывает его директор, главный бухгалтер и сотрудник кадрового отдела (если тот неопытный). К примеру, нельзя уволить женщину, которая готовится выйти в отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком, а так же в том случае, если у нее на руках есть малыш, возрастом не более 3 лет. В этом случае допускается только увольнение «по собственному желанию». Если работник является единственным кормильцем в семье и на его попечительстве находятся не только родные, но и приемные дети, то увольнение также будет незаконно. Если сотрудник сумел предоставить больничные листы на периоды своего отсутствия, то эти сроки ни в коем случае нельзя причислять к прогулам. Это нам с вами кажется, что мы говорим о прописных истинах. Но все бы это хорошо, да только многие директора рассуждают немного по-другому, а именно, по принципу: «моя компания + мой подчиненный = мои правила». В этой формуле допущена ошибка – есть основной регулятор деловых отношений в виде трудового законодательства. Рекомендуем нашим читателям изучить более подробно статьи ТК РФ, посвященные увольнению и быть, что называется, «во все оружии», если дело с увольнением начнет приобретать не столь радужных характер, как того хотелось бы работнику.

Выводы

Большинство руководителей компаний склонны считать, что не имеет никакого практического смысла увольнять сотрудника по собственной инициативе. Да, это решает проблему, и фирма перестает видеть надоевшее всем лицо на рабочем месте. Но есть и так называемое «собственное желание», которое, в большинстве случаев, и предлагается подчиненным. По хорошему, если директор предлагает уволиться, то в дальнейшем будет более корректно сделать запись «по соглашению сторон». Она подразумевает определенные финансовые компенсации для подчиненного и поэтому ее не жалуют компании. Если в этом случае сотрудник начинает «качать права», то это может разозлить директора, и он предложит «увольняться как положено». В любом случае, рекомендуем отстаивать свои права и исходить из чувства справедливости в принятии решений.

Благодарим за внимание и до новых встреч!

Оговорка о прекращении действия | Трудовой договор

Положение о расторжении договора — это часть трудового договора, которая определяет права работника на уведомление, выходное пособие или выходное пособие вместо уведомления. Иногда это называется выходным положением в трудовом договоре. Большинство положений об увольнении составлено в пользу работодателя, чтобы ограничить права своих сотрудников на увольнение после увольнения.

В качестве альтернативы, оговорка о расторжении договора может быть написана в пользу сотрудника, предоставив ему права, гораздо более широкие, чем обычное право.Например, руководители высшего звена часто выполняют стандартную оговорку о расторжении контракта, дающую им право на уведомление за два года. Аналогичным образом, сотрудники, которых вынуждают или вынуждают отказаться от гарантированной занятости, часто договариваются о более широких правах на выходное пособие в оговорке о прекращении трудовых отношений, сделанной в их пользу, чтобы ограничить свой риск присоединения к новому работодателю, который их просил.

Тем не менее, как указывалось выше, положения о прекращении трудового договора обычно составляются в пользу работодателя.

Положения о расторжении договора становятся все более распространенными, и теперь они включены в большинство трудовых договоров.

• Почему? Они жестко ограничивают то, что работодатель должен платить работнику при увольнении.
• Как? пункт о прекращении действия предоставляет формулу для расчета уведомления, которое меньше, чем общее право, и равно или немного больше, чем минимальные юридические требования.
• Законны ли они? Это зависит от того, был ли он написан недавно и хорошим юристом по трудоустройству (см. Обсуждение ниже)! Если это было скопировано из старого трудового договора, который работодатель передавал годами, то, вероятно, нет.Суды не будут применять положение о расторжении договора, которое нарушает (или может нарушить) любое трудовое законодательство, а закон постоянно меняется.

Пример положения о прекращении действия выглядит следующим образом:

… если сотрудник не уволен за умышленное неправомерное поведение, неповиновение или умышленное пренебрежение, его трудовая деятельность может быть прекращена по единоличному усмотрению работодателя при предоставлении работнику одного ( 1) уведомление за неделю или базовый оклад вместо него за каждый год службы, максимум до восьми (8)….[позвоните нам, чтобы узнать об остальном]

Когда в трудовой договор включается положение о расторжении договора, он обычно составляется в пользу работодателя за счет работника. Это связано с тем, что право на уведомление по общему праву может быть очень прибыльным для работника за счет работодателя. Например, старший сотрудник без оговорки о расторжении контракта может иметь право на уведомление за 24 месяца, в то время как тот же сотрудник с положением о расторжении контракта может иметь право только на уведомление за 2 месяца.

Большинство положений об увольнении ограничивают права сотрудника на уведомление до минимума, требуемого по закону — уведомление за одну неделю за каждый год службы, максимум до восьми, в соответствии с Законом о стандартах занятости Онтарио .

Что делать, если в трудовом договоре нет пункта о расторжении?

Не во всех трудовых договорах есть пункт о расторжении. Трудовой договор без оговорки о расторжении дает работнику «общее право» на уведомление.

В отличие от большинства оговорок о расторжении договора, формулы общего права на уведомление не существует.Вычисление уведомлений по общему праву — это искусство, а не наука, но общепринято, что среднему краткосрочному сотруднику необходимо уведомление за пару месяцев, за 24 месяца для долгосрочного сотрудника и где-то посередине для остальных. Прочтите руководство по незаконному увольнению и обратите внимание на дополнительную информацию.

Как выйти из положения о расторжении в трудовом договоре:

В иске о неправомерном увольнении сотрудники могут исключить положение о расторжении из своего трудового договора, если они могут доказать, что положение о прекращении не имеет исковой силы.Если им удастся исключить пункт о прекращении действия договора, применяется уведомление по общему праву.

Образец соглашения о расторжении

Образец соглашения о расторжении

[ПРИМЕЧАНИЕ: цель и использование соглашения о расторжении обсуждаются в Управление трудовыми ресурсами в сельском хозяйстве: Повышение производительности труда персонала , глава 15 (см. Ссылку внизу этой страницы). Адвокат был готов поделиться со мной этой общей схемой, которую я немного отредактировал, добавил несколько пунктов и аннотировал.ЧРЕЗВЫЧАЙНО, если вы решите использовать соглашение о расторжении, вы ТРЕБУЕТЕ РАБОТЫ С КВАЛИФИЦИРОВАННЫМ ТРУДОВЫМ АДВОКАТОМ, чтобы убедиться, что соблюдаются все соответствующие местные законы, и чтобы вы чувствовали себя комфортно с соглашением о расторжении. Кроме того, квалифицированный адвокат будет знать о важных вопросах, которые необходимо задать вам в связи с вашим увольнением, например, о возрасте человека, о том, был ли сотрудник травмирован на работе, и о других важных вопросах. Если сотруднику 40 лет или больше, вы все равно можете использовать соглашение о расторжении, но применяются особые правила.-Грегорио]

Посредством этого общего сообщения _______________ (далее СОТРУДНИК) настоящим освобождает и навсегда освобождает ___________________ (далее РАБОТОДАТЕЛЬ), его менеджмент и надзорную команду, а также других сотрудников от всех обвинений, претензий и оснований действий любого рода, которые имеет СОТРУДНИК, или когда-либо имел, или может иметь в будущем какое-либо отношение к СОТРУДНИКАМ, работающему с РАБОТОДАТЕЛЕМ, вплоть до даты, когда это соглашение было подписано всеми сторонами.

СОТРУДНИК соглашается не начинать, не присоединяться и не инициировать судебный процесс или любые действия, вытекающие из любого предполагаемого незаконного поведения, связанного с его работой с РАБОТОДАТЕЛЕМ, вплоть до даты подписания настоящего соглашения всеми сторонами на любом форуме.

СОТРУДНИК понимает и соглашается с тем, что отказы в этом соглашении включают любые и все дискриминационные действия, включая действия в отношении ___________ [в зависимости от вашего штата, например, дискриминация по возрасту в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости, Раздел VII Закона о гражданских правах Закона Калифорнии о справедливой занятости и жилищном обеспечении от 1964 года, а также в соответствии с любыми другими федеральными законами или законами штата, договорным и гражданским правом или общим правом].

РАБОТОДАТЕЛЬ соглашается удовлетворить просьбу СОТРУДНИКОВ на ___________ [уйти в отставку / выйти на пенсию] с ___________.[Вероятно, это дата, когда работодатель представляет эту форму работнику. Я предлагаю работодателю не разрешать сотруднику работать, если станет ясно, что требуется увольнение. Многие несчастные случаи или проблемы, как правило, возникают после того, как работодатели решают уволить сотрудника, но до того, как они это сделают.]

[Если применимо]

Понятно и согласовано, что это общее освобождение не изменяет ____________ [например, отпуск, выход на пенсию, медицинское страхование или другие льготы, которые могут применяться], на которые СОТРУДНИК имеет право после увольнения.[Также включите заявление, поясняющее, что сотруднику будет выплачиваться поощрительная выплата, которую он получил бы, если бы увольнение не произошло.]

---

РАЗДЕЛЕНИЕ ПЛАТЕЖА . РАБОТОДАТЕЛЬ соглашается выплатить СОТРУДНИКУ [эквивалент количества недель или месяцев в зависимости от причины увольнения и количества лет, проработанных сотрудником на РАБОТОДАТЕЛЯ] $ ______ (__________________ долларов) при условии соответствующего и требуемого удержания налогов. Это никоим образом не означает, что СОТРУДНИК должен считать себя занятым в ___________________ в течение этого периода.

СОТРУДНИК понимает и соглашается с тем, что платежи, произведенные РАБОТОДАТЕЛЕМ, описанные в разделе ВЫПЛАТА РАЗДЕЛЕНИЯ, представляют собой компенсацию, и, следовательно, РАБОТОДАТЕЛЬ удерживает из общей суммы этого платежа все налоги и другие соответствующие вычеты, которые он обычно удерживает из заработка СОТРУДНИКА и что РАБОТОДАТЕЛЬ будет сообщать валовые суммы этих платежей государственным органам как доходы физического лица, которому произведены чистые платежи, как это делалось в прошлом.

Хотя СОТРУДНИК не имеет на это иных прав, РАБОТОДАТЕЛЬ соглашается платить, а СОТРУДНИК соглашается принять сумму в размере _________ (______________) долларов в качестве полной и полной компенсации и удовлетворения любых настоящих и будущих требований. Поскольку в соответствии с положениями пунктов 2 и 3 СОТРУДНИК получит полную компенсацию за любую спорную задолженность по заработной плате и причитающимся льготам, и поскольку СОТРУДНИК не имеет и не будет иметь права на получение какой-либо будущей заработной платы или льгот в соответствии с любыми претензиями, понимается и соглашается, что СОТРУДНИК не имеет претензий к заработной плате.Таким образом, стороны соглашаются, что вся сумма, указанная в этом параграфе, предназначена для урегулирования претензий в связи с психическим и эмоциональным расстройством.

---

УВЕДОМЛЕНИЕ ЗА ДВЕ НЕДЕЛИ . РАБОТОДАТЕЛЬ ожидает, что сотрудники уведомят об увольнении за две недели, и желает проявить такую ​​же вежливость к СОТРУДНИКУ. В дополнение к любому платежу, упомянутому в параграфе «Выходное пособие», РАБОТОДАТЕЛЬ будет платить СОТРУДНИКУ эквивалент заработной платы за 2 недели или ______ долларов (__________________ долларов) вместо предложения работнику двухнедельного уведомления, и эта оплата подлежит соответствующему и требуемое удержание налогов.Сотрудник может использовать это время для поиска другой работы или других интересов. Это никоим образом не означает, что СОТРУДНИК должен считать себя занятым в ___________________ в течение этого периода.

---

СТРАХОВАНИЕ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ . РАБОТОДАТЕЛЬ не будет оспаривать заявление СОТРУДНИКОВ на получение пособия по безработице в результате этого соглашения. [Я считаю, что это важный пункт, поскольку многие сотрудники считают, что единственная причина, по которой работодатель хочет, чтобы работник уволился, а не был уволен, — это то, что работодатель может отказать в пособии по безработице, которое в противном случае начислялось бы работнику.Это должно быть указано прямо в соглашении, а не в устной форме.] РАБОТОДАТЕЛЬ не признает и не отрицает, поступая таким образом, что СОТРУДНИК имел право на получение пособия по страхованию от безработицы.

---

ДОГОВОР РАСТОРЖЕНИЯ ЖИЛИЩА . [Хорошей практикой является заключение жилищного договора до того, как может возникнуть такая ситуация. Следующая формулировка важна с точки зрения доплаты работнику за быстро освободившееся жилье, предоставленное компанией. Важно, чтобы это не выглядело как наказание сотрудника, и поэтому очень важно, чтобы более крупная цифра, которая должна быть указана, если сотрудник увольняется через одну неделю, а не через две, была указана секунд , потому что это труднее достичь. звучит очень негативно, действительно может сказать сотруднику что-то вроде: «Если вы уйдете через неделю, мы заплатим вам 500 долларов, через две недели — 1000 долларов, а после этого вы ничего не получите».] РАБОТОДАТЕЛЬ соглашается заплатить СОТРУДНИКУ дополнительно 500 долларов [эта сумма может быть увеличена или уменьшена], если СОТРУДНИК освобождает предоставленное компанией жилье в течение двух недель или до ______________ в ____ PM и покидает дом в чистом состоянии. Если служащий покидает предоставленное компанией жилье в течение одной недели или к ________________ в ____ PM и покидает дом в чистом состоянии, РАБОТОДАТЕЛЬ соглашается заплатить СОТРУДНИКУ 1000 долларов [эта сумма должна быть примерно вдвое больше суммы, указанной в двух недельный план.

---

Понятно и согласовано, что это соглашение об урегулировании спорных претензий во избежание любого возможного судебного процесса. Заключая настоящее Мировое соглашение и Общее разрешение, РАБОТОДАТЕЛЬ не принимает на себя никаких обязательств в любое время и для каких-либо целей.

СОТРУДНИК обещает и соглашается не публиковать и не распространять условия настоящего Мирового соглашения и Общего разрешения любым письменным или устным способом. Этот пункт не предназначен для запрета использования настоящего Соглашения в любом судебном разбирательстве, если одна из сторон заявляет о нарушении настоящего Мирового соглашения и общего разрешения.

Если какая-либо из сторон инициирует действие по обеспечению соблюдения настоящего Соглашения, выигравшая сторона должна возместить в качестве затрат гонорары адвокатов, издержки и расходы, фактически понесенные в результате таких действий.

Если СОТРУДНИК нарушает обещания, содержащиеся в этом соглашении, и подает иск или судебный иск на основании выданных юридических требований, СОТРУДНИК оплатит все расходы, понесенные РАБОТОДАТЕЛЕМ, его агентами или сотрудниками, включая разумные гонорары адвокатам, при защите от СОТРУДНИКИ утверждают.

Стороны настоящего Мирового соглашения и Общего релиза понимают и соглашаются с тем, что это соглашение не должно быть прецедентом или моделью для разрешения или урегулирования любых будущих претензий, возникающих в результате аналогичных или иных обстоятельств.

СОТРУДНИК и РАБОТОДАТЕЛЬ соглашаются, что это Мировое соглашение и Общий релиз содержат полное урегулирование и разрешение всех споров и вопросов между сторонами, касающимися любым способом его работы с РАБОТОДАТЕЛЕМ, вплоть до даты подписания этого соглашения всеми сторонами .Также понимается и согласовывается, что настоящее Мировое соглашение и Общий релиз представляют собой полное и окончательное разрешение на все неизвестные и непредвиденные убытки или убытки СОТРУДНИКА, возникшие в результате или каким-либо образом связанные с его работой с РАБОТОДАТЕЛЕМ до даты включительно договор подписывается всеми сторонами. СОТРУДНИК настоящим отказывается от положений раздела 1542 Гражданского кодекса Калифорнии, который гласит:

«Общее освобождение не распространяется на требования, о существовании которых кредитор не знал или не подозревал в его пользу на момент исполнения освобождения, которые, если он знал, должны были существенно повлиять на его расчет с должником.»(Гражданский кодекс, S 1542.)

---

СОТРУДНИК заявляет, что он был представлен на переговорах и при подготовке настоящего Мирового соглашения и Общего освобождения от адвоката по своему выбору, и что он понимает все условия Мирового соглашения и Общего разрешения, и полностью осведомлен о его содержании и его правовые последствия.

СОТРУДНИК заявляет, что ему настоятельно рекомендуется проконсультироваться с юристом перед подписанием настоящего соглашения. СОТРУДНИК понимает, что делать это или нет — решение СОТРУДНИКА.[В Интернете есть статьи, в которых соглашения о расторжении рассматриваются с точки зрения СОТРУДНИКОВ, и вы можете распечатать один из них, чтобы сотрудник мог взглянуть на него. Для всех выгодно то, что СОТРУДНИК не чувствует принуждения каким-либо образом подписывать этот документ. Один из таких примеров статьи — «Соглашения о разделении занятости» Стивена Низника. Вы можете найти лучший вариант.]

---

[Если 40 и более]

СОТРУДНИК понимает, что СОТРУДНИКУ был дан 21 день для ознакомления с настоящим Соглашением перед его подписанием.СОТРУДНИК также понимает, что СОТРУДНИК может использовать этот 21-дневный период столько, сколько СОТРУДНИК пожелает до подписания.

СОТРУДНИК может аннулировать настоящее Соглашение в течение семи дней с момента его подписания СОТРУДНИКАМИ. Отзыв может быть сделан путем отправки письменного уведомления об отзыве на номер [укажите имя и адрес ответственного должностного лица Компании]. Для того, чтобы этот отзыв вступил в силу, письменное уведомление должно быть получено [официальным] не позднее закрытия рабочего дня на седьмой день после подписания СОТРУДНИКОМ настоящего Соглашения или ________________, _____ PM.Если СОТРУДНИК аннулирует настоящее Соглашение, оно утратит силу или исковую силу, и СОТРУДНИК не получит преимуществ, описанных в этом документе.

В этом соглашении говорится о полном понимании и соглашении между сторонами в отношении его предмета. РАБОТОДАТЕЛЬ не давал СОТРУДНИКОМ никаких обещаний, кроме тех, которые содержатся в настоящем Соглашении. Настоящее Соглашение может быть изменено или любое положение может быть отменено только по подписанному письменному соглашению затронутых сторон.

Дата: ______________, 20__ г. ______________________________

Дата: ______________, 20__ г. ______________________________

Дата: ______________, 20__ г. ______________________________

Подробную статью о том, что нужно делать, прежде чем вы дойдете до момента увольнения сотрудника, см. В гл.14, Дисциплина сотрудников и гл. 15, увольнение сотрудника.

---

© 2003 Regents of the Калифорнийский университет. Эта форма должна быть обновлена ​​и адаптирована к потребностям пользователя квалифицированным юристом по трудовым спорам. Эта страница не является юридической консультацией и не предназначена для замены совета квалифицированного юриста по трудовым спорам.

Статьи
Содержание

Прекращение трудовых отношений Определение

Что такое увольнение?

Прекращение трудовых отношений означает прекращение работы сотрудника в компании.Работник может быть уволен с работы по собственному желанию или по решению работодателя.

Сотрудник, который не работает активно из-за болезни, отпуска или временного увольнения, по-прежнему считается занятым, если отношения с работодателем не были прекращены формально с уведомлением о расторжении.

Ключевые выводы

• Прекращение работы означает прекращение работы сотрудника в компании.
• Увольнение может быть добровольным, например, когда работник увольняется по собственному желанию, или принудительным, в случае сокращения штата компании или увольнения, или если сотрудник уволен.
• Компания не должна предлагать сотруднику выходное пособие при увольнении; скорее, это по усмотрению.
• Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице.
• Расширенное страхование по безработице доступно во время коронавируса в 2020 году.

Как работает добровольное увольнение

Сотрудник может добровольно прекратить работу в компании.Сотрудник, который решает прекратить работу в компании, обычно делает это, когда находит лучшую работу в другой компании, выходит на пенсию, увольняется, чтобы начать собственное дело, или делает перерыв в работе.

Добровольное увольнение также может быть результатом конструктивного увольнения, также называемого конструктивным увольнением. Это означает, что сотрудник ушел из компании, потому что у него не было другого выхода. Они могли работать в условиях значительного принуждения и тяжелых условий труда у работодателя, что могло включать слишком низкую зарплату, притеснения, новое место работы, которое находится дальше, чем сотрудник может добираться до работы, увеличение рабочего времени и т. Д.

Принудительное увольнение сотрудника, при котором ему предъявляется ультиматум о увольнении или увольнении, также подпадает под конструктивное увольнение. В этих случаях, если работник сможет доказать, что действия работодателя во время его пребывания в компании были незаконными, он может иметь право на компенсацию или льготы в той или иной форме.

От работника, добровольно увольняющегося с работодателя, могут потребовать заблаговременно уведомить работодателя в устной или письменной форме. В большинстве отраслей обычно требуется предварительное уведомление за две недели об увольнении сотрудника.В некоторых случаях сотрудник уведомляет о своем увольнении или вообще не уведомляет, например, когда сотрудник увольняется с работы или не возвращается на работу.

Как работает принудительное увольнение

Вынужденное увольнение происходит, когда работодатель увольняет, увольняет или увольняет сотрудника.

Увольнения и сокращение штатов

Компании решают уволить сотрудников или сократить свои организации, чтобы снизить свои операционные расходы, реструктурировать свои организации или потому, что им больше не нужен набор навыков сотрудников.При увольнении сотрудников обычно отпускают не по их вине, в отличие от уволенных работников.

Увольнение

Сотрудник обычно увольняется с работы в результате неудовлетворительной работы, плохого поведения или отношения, не соответствующего корпоративной культуре, или неэтичного поведения, нарушающего политику компании. Согласно законам о трудоустройстве по собственному желанию, признанным в некоторых штатах, компания может уволить без предупреждения любого сотрудника, который плохо работает или нарушает какую-либо форму правил компании.Фактически, компании не нужно указывать причину увольнения сотрудника.

Незаконные увольнения

Хотя договоры о найме по желанию не требуют, чтобы работодатель предупреждал или объяснял причину увольнения, работодатель не может уволить работника по определенным причинам. Сотрудник, который отказывается работать сверх часов, указанных в контракте, — который берет отпуск, сообщает о происшествии или человеке в отдел кадров или сообщает отраслевым регулирующим органам, — не может быть уволен по этим причинам.Работодатель, увольняющий работника за осуществление своих законных прав, сделал это незаконно и может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение в суде.

Другие незаконные увольнения происходят, когда работодатель отпускает работника по дискриминационным причинам, таким как религия, раса, возраст, пол, инвалидность или национальность. Работодатель, признанный виновным в незаконном увольнении, может быть обязан выплатить компенсацию пострадавшему сотруднику и / или восстановить его в компании.

Прекращение по причине

Работодатель может уволить сотрудника по определенной причине, за исключением условий найма по желанию.Оговорка о увольнении по причине может потребовать от работодателя поставить работника на график улучшений на 60 или 90 дней, в течение которого ожидается, что работник улучшит свою трудовую этику. Если к концу испытательного срока работнику не станет лучше, его могут уволить по уважительной причине и уволить с предубеждением.

В некоторых случаях работодатель может уволить сотрудника без ущерба. Это указывает на то, что сотрудник был уволен по причинам, не связанным с некомпетентностью, неподчинением или ненадлежащим поведением на рабочем месте.В таких ситуациях сотрудник может быть повторно принят на аналогичную работу в будущем.

Выходное пособие

В большинстве случаев, когда сотрудник, проработавший в данной компании не менее трех месяцев, был уволен в принудительном порядке, работодатель может предоставить ему уведомление об увольнении и / или выходном пособии (или выходном пособии). Компания, которая предлагает выходное пособие, делает это по соглашению, заключенному с сотрудником в частном порядке, или потому, что выходное пособие указано в ее справочнике для сотрудников.

Кроме того, по федеральному закону работодатели не обязаны немедленно выплачивать окончательную зарплату уволенному сотруднику. Однако законы штата могут действовать по-другому в этом отношении и могут предписывать работодателю не только немедленно предоставить пострадавшему сотруднику окончательную зарплату, но также включить накопленные и неиспользованные дни отпуска.

Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице. Каждый штат управляет программой страхования от безработицы (UI), предлагая временную финансовую помощь безработным и ищущим работу.Веб-сайт Министерства труда США (DOL) предоставляет подробную информацию о пособиях по страхованию от безработицы.

Особые соображения: Коронавирус

По состоянию на апрель 2020 года миллионы рабочих были уволены из-за того, что предприятия борются с государственными заказами на домашнее хозяйство во время пандемии коронавируса. Некоторые компании уволили сотрудников, и этот переезд должен быть временным, пока компания не откроется снова. Закон CARES предоставляет компенсацию по безработице не только тем, кто был уволен, но и уволенным сотрудникам, а также работникам, занятым неполный рабочий день, фрилансерам, независимым подрядчикам и самозанятым — работникам, которые обычно не имеют права на пособие по безработице.Ознакомьтесь с программой страхования по безработице в вашем штате, чтобы узнать больше.

Что такое прекращение по причине?

Прекращение действия по причине — серьезное деловое решение. У работодателей и служащих есть много причин для разлуки, но увольнение по какой-либо причине не является желательным результатом ни для работодателя, ни для служащего. Увольнение по причине обычно происходит, когда сотрудник совершает серьезную ошибку в действиях или суждениях.

Увольнение по причине происходит, когда действия сотрудника на рабочем месте, взаимодействие с коллегами, взаимодействие с руководителем или способы обращения с клиентом или поставщиком настолько вопиют, что требуют увольнения — иногда немедленно.

Причины увольнения сотрудника по причине

Когда сотрудник увольняется по какой-либо причине, работа прекращается по причине, которая сообщается сотруднику и указывается в письме об увольнении.

Прекращение действия по причине может произойти за любые действия, которые работодатель считает серьезным проступком. Примеры таких ситуаций:

• Нарушение кодекса поведения или этической политики компании
• Несоблюдение политики компании
• Нарушение договора
• Насилие или угроза насилия
• Угрозы или угрожающее поведение коллеге или покупателю
• Кража денег или имущества компании
• Лежащий
• Фальсификация записей
• Крайнее неповиновение
• Преследование
• Отсутствие теста на алкоголь или наркотики
• Судимость за несколько преступлений
• Смотреть порнографию онлайн
• Предоставление недостоверной информации при приеме на работу

Это не единственные причины, по которым работодатель может уволить сотрудника по уважительной причине.Каждый раз, когда работодатели думают, что они видели все возможные причины для увольнения сотрудника по какой-либо причине, сотрудник доказывает, что они ошибались. Так что составить исчерпывающий список невозможно.

Если вы планируете уволить сотрудника по какой-либо причине, вы можете обсудить со своим адвокатом любые чрезвычайные обстоятельства или ситуации.

Немедленные последствия прекращения действия по причине

Расторжение по причине обычно происходит немедленно после того, как работодатель собрал необходимую документацию и доказательства.Встреча по увольнению проводится с сотрудником, менеджером или руководителем сотрудника и представителем отдела кадров.

Если трудовые отношения прекращаются по какой-либо причине, работодатель, скорее всего, не должен будет выплачивать компенсацию по безработице. Вы можете узнать в Министерстве труда своего штата о правилах, которые будут регулировать ваши отношения с вашими сотрудниками.

Кроме того, работодателю, увольняющему сотрудника по какой-либо причине, не рекомендуется выплачивать какое-либо выходное пособие.Это является двойным сигналом, который запутает уходящего сотрудника, запутает присяжных в более позднем судебном процессе и создаст плохой прецедент для работодателя.

Пример прекращения по причине

Мужчина принес на свое рабочее место то, что, по мнению сотрудников, было огнестрельным оружием, спрятанным в коричневом бумажном пакете. Он размахивал пистолетом вокруг коллег, прежде чем запер пистолет в своем шкафчике. Они сообщили о своих опасениях своему руководителю и персоналу отдела кадров.

Компания придерживалась политики абсолютной нетерпимости к оружию на рабочем месте, и эта политика была тщательно проверена адвокатом по трудовым вопросам в их штате.Пистолет также находился на территории, принадлежащей компании, и сотрудники почувствовали угрозу действиями этого человека. HR позвонили в полицию, которая забрала мужчину и пистолет. Человеку с пистолетом в конечном итоге было предъявлено обвинение в незаконном хранении оружия. По этой причине его уволили с работы.

Другой пример прекращения по причине

На стенде выставки два потенциальных клиента разыскали сотрудника, который спросил его по имени и назвали его вице-президентом компании.Проблема возникает из-за того, что этот человек был менеджером компании, который использовал титул вице-президента, чтобы казаться более важным, чем он был на самом деле. Когда компания узнала о его маскараде после шоу, его немедленно уволили за то, что он представился сотрудником компании, хотя это не так.

Третий пример увольнения по причине

ИТ-отдел компании заметил, что молодой сотрудник полностью изменил конфигурацию своего рабочего места и сделал экран своего компьютера невидимым для любого сотрудника, проходящего мимо его стола.Они задавались вопросом, почему он сделал это изменение и проверил свой компьютер.

Они обнаружили, что он весь день сидел в своей кабине и смотрел порнографию, вместо того, чтобы работать. Его уволили. Самое забавное и показательное для его юности? На следующее утро после увольнения он позвонил своему директору по персоналу, чтобы попросить помощи в обновлении его резюме.

Итог

Надеюсь, эти три примера помогут вам более полно понять концепцию прекращения действия по причине.Это происходит редко, но регулярно, когда сотрудники демонстрируют вопиющее поведение.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет такой совет. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве. Чтобы получить текущую юридическую консультацию, проконсультируйтесь с бухгалтером или юристом.

Демистификация общих терминов в трудовых договорах — FPM

Содержит ли ваш трудовой договор вечно актуальное положение? А как насчет дополнительных гарантий? Вы можете дать определение этим терминам? Если ответ отрицательный, значит, вы не одиноки.Такие условия контракта часто сбивают с толку не юристов, но это не обязательно. Трудовые договоры обычно содержат похожие формулировки, поэтому ознакомление с несколькими условиями поможет вам расшифровать большинство договоров. Вот несколько, о которых вам следует знать.

«Вечнозеленые» условия

Соглашение, содержащее «вечнозеленые» условия, автоматически продлевается по истечении определенного периода времени, обычно одного года. Язык контракта будет выглядеть примерно так: «Это соглашение будет действовать в течение одного года с 1 января 200__ г. по 31 декабря 200__ г. и будет действовать из года в год в дальнейшем.”

Положения Evergreen полезны, потому что они избавляют вас от необходимости пересматривать весь договор каждый год. Однако, если ваш контракт не предусматривает ежегодного пересмотра заработной платы, вы можете сделать себе пометку, чтобы поговорить с вашим работодателем о повышении до того, как ваш контракт будет автоматически продлен. В противном случае вы можете остаться с той же зарплатой еще на год.

КЛЮЧЕВЫЕ МОМЕНТЫ

• Хотя трудовые договоры в определенной степени индивидуализированы, они также содержат множество стандартных положений.

• Ознакомление лишь с некоторыми из этих стандартных положений может значительно продвинуть вас к пониманию вашего контракта.

• Не упускайте из виду язык в конце контракта. Тот факт, что эти «стандартные положения» повторяются от одного контракта к другому, не означает, что они не важны.

Без причины

Люди часто не понимают, что, если их контракт содержит положение о расторжении без причины, это резко меняет условия соглашения.Рассмотрим следующий пример: «Невзирая ни на что, содержащееся в настоящем документе об обратном, любая из сторон может расторгнуть настоящее соглашение по любой причине или без причины, с указанием причины или без нее, направив другой стороне письменное уведомление за 60 дней о своем намерении прекратить это действие. соглашение.» Если эта формулировка была добавлена ​​к упомянутому ранее вечнозеленому положению, ваш однолетний (или многолетний) контракт якобы станет 60-дневным трудовым договором, который может быть расторгнут без причины вами или вашим работодателем.

Что ты умеешь? Если вы переезжаете, чтобы принять вакансию, или если у вас есть рычаги влияния на переговоры (например, вы взвешиваете несколько предложений), вы можете попытаться попросить увеличить период уведомления с 60 до 180 дней. Вам будут платить за весь период уведомления, поэтому это изменение даст вам больше времени для поиска другой работы.

Увеличение продолжительности периода уведомления — палка о двух концах, поскольку вы также должны будете уведомить своего работодателя в том же объеме, если вы решите уйти.Если вы не предоставите надлежащее уведомление, вы можете подать иск о нарушении договора о возмещении убытков, понесенных работодателем.

Единоличное усмотрение

Трудовые договоры часто содержат формулировки, в которых говорится, что определенные положения (например, получаемые вами льготы или расходы, которые будет возмещать ваш работодатель) должны определяться работодателем «по его собственному усмотрению». Если ваш контракт содержит этот язык, ваш работодатель может изменить эти условия в любое время без вашего согласия.Таким образом, вы можете захотеть провести переговоры об удалении этого положения или об освобождении от него определенных льгот и расходов.

Компенсация также может регулироваться этими условиями, хотя иногда в вашем контракте это может не указываться. Например: «Ваша базовая годовая зарплата должна составлять 125 000 долларов в год с учетом ежегодных изменений советом директоров работодателя». По сути, если ваш контракт содержит эту формулировку, ваша базовая зарплата гарантируется только в течение одного года и может изменяться — в лучшую или в худшую сторону — ежегодно без вашего согласия.

Что ты умеешь? Как минимум, вам следует провести переговоры со своим работодателем об изменении контракта, чтобы предотвратить изменение размера вашей компенсации без вашего письменного согласия. Если у вас есть многолетнее соглашение, вам следует попытаться зафиксировать базовый оклад и ежегодно прибавлять в разумных пределах. Однако, если ваше соглашение содержит положение о расторжении без причины, будьте осторожны. Ваш работодатель может пригрозить расторгнуть ваше соглашение без причины, чтобы побудить вас принять предлагаемую им компенсацию.

Оговорки о запрете запросов и ограничительные условия

Оговорки о запрете запросов и ограничительные условия часто путают, возможно, потому, что они оба включены в трудовые договоры. В этом разница: положение о незапрашивании может ограничить вас в возможности запрашивать пациентов, сотрудников и источники направления, если вы оставите свою текущую практику, тогда как ограничительное соглашение запрещает вам заниматься в определенной области этой практики. [Для получения дополнительной информации см. «Понимание положений о конфиденциальности и отказе от запроса предложений», FPM, июль / август 2000 г., стр. 73, и «Оценка ограничительных условий: четыре ключевые области», FPM, ноябрь / декабрь 2000 г., стр. 52.]

В зависимости от законов вашего штата, ваш работодатель может иметь право подать против вас судебный запрет и потребовать возмещения убытков в случае нарушения вами ограничительного соглашения. Положение о судебном запрете (например, «Работодатель имеет право на предварительный и постоянный судебный запрет в связи с нарушением или угрозой нарушения ограничительных условий, содержащихся в настоящем документе…») может позволить работодателю получить судебное постановление, запрещающее вам заниматься определенной практикой. область. В вашем контракте может быть указано, сколько вам придется заплатить в качестве компенсации за нарушение ограничительного соглашения.Как правило, это фиксированная сумма, которую, подписывая контракт, вы и ваш работодатель согласовали, является разумной компенсацией за ущерб.

Есть несколько способов сузить сферу действия вашего ограничительного соглашения или положения о недопущении вымогательства. Например, вы можете договориться со своим работодателем об ограничении географического региона или продолжительности действия положений. Или вы можете попытаться ограничить обстоятельства, при которых применяются положения (например, положения не применяются, если вы расторгаете соглашение по уважительной причине).Вы также можете попросить добавить исключения в ваш контракт. Например, вы можете захотеть, чтобы внешняя работа, которую вы в настоящее время выполняете, была исключена из ограничительного соглашения. Или вы можете добавить в свой контракт информацию о действиях, которые не нарушают оговорку о запрете запросов, например о размещении рекламы в газете. [Для получения дополнительной информации см. «Ограничивающие ограничительные условия», FPM, апрель 2001 г., стр. 50.]

Отказ от прав

Обычно вы найдете положение об отказе в конце вашего контракта.Это положение позволяет вашему работодателю обеспечить соблюдение условий вашего трудового договора, которые он ранее позволял вам нарушать. Например, в вашем трудовом договоре может быть указано, что вы должны работать не менее 32 рабочих часов в неделю, но ваш работодатель может потребовать, чтобы вы работали только 30 часов. Если в дальнейшем ваш работодатель решит добавить два дополнительных часа к вашему графику, он может указать на положение об отказе в вашем контракте, чтобы заявить, что он не отказался от своего права требовать от вас работать дополнительные часы.

Положение об отказе обычно формулируется следующим образом: «Ни неисполнение, ни задержка со стороны какой-либо стороны в осуществлении какого-либо права, средства правовой защиты, полномочий или привилегий (« Право ») по настоящему соглашению не должны действовать как отказ от него, ни одно или частичное осуществление какого-либо Права не должно препятствовать любому другому или дальнейшему осуществлению того же или любого другого Права, и любой отказ от любого Права в отношении любого события не может быть истолкован как отказ от такого Права в отношении любого другого вхождение.”

Не заблуждайтесь, думая, что положение об отказе или любой другой термин, появляющийся в конце вашего контракта, не имеет значения. Они есть. Вот некоторые другие «стандартные положения», на которые вам следует обратить внимание:

Закон о контроле

Если вы работаете в национальной компании или компании с офисами в нескольких штатах, вам следует принять к сведению положение о контролирующем законе вашего контракта, которое в основном подчиняет условия вашего соглашения законам штата, в котором находится штаб-квартира компании.Обычно он гласит следующее: «Настоящее соглашение и все вопросы, касающиеся его действительности, толкования, исполнения и исполнения, должны регулироваться и толковаться в соответствии с законами штата [_________]».

Если ваш контракт содержит положение регулирующего закона, условия вашего соглашения регулируются законами государства, указанного в соглашении. Чтобы определить, как это может повлиять на ваш контракт, ознакомьтесь с законами этого штата или проконсультируйтесь с юристом.Вы также можете изменить соглашение на законы штата, в котором вы находитесь.

Уведомление

В большинстве договоров указывается, что любое уведомление, направляемое одной стороной другой стороне (например, уведомление о расторжении договора, уведомление о новой политике найма или уведомление об увеличении базового оклада или изменении размера пособий), должно быть предоставлено в письменной форме. Квитанция о возврате обычно требуется для подтверждения того, что уведомление было успешно доставлено. Чрезвычайно важно отправить официальное письменное уведомление в соответствии с условиями вашего трудового договора.Если по какой-то причине вы этого не сделаете, ваш работодатель может возразить, что уведомление было отправлено неправильно. Это может стоить вам драгоценного времени, так как тогда вам придется повторно отправить уведомление и сбросить часы для действия, которое вы инициировали.

Переуступка

Трудовые договоры также часто содержат положение о переуступке, запрещающее вам передавать свой контракт кому-либо другому. Этот пункт включен для защиты вашего работодателя. Реже в контракте будут содержаться формулировки, ограничивающие возможность вашего работодателя передать ваш контракт другому лицу.Если в контракте нет этого пункта, вопрос остается на усмотрение закона штата. Если вы не хотите работать на кого-то еще, вам может быть важно ограничить возможность вашего работодателя передать ваш контракт другому лицу. Это ограничение также может быть важным, если организация, к которой вы назначены, захочет применить к вам ограничительное соглашение, если вы решите уволиться из-за этого назначения.

Дополнительные гарантии

Пункт о дополнительных гарантиях может читаться примерно так: «Каждая сторона по настоящему соглашению должна сотрудничать и предпринимать такие действия, которые могут быть обоснованно запрошены другой стороной для выполнения условий и целей настоящего соглашения и любых другие транзакции, предусмотренные здесь.«Например, если вашему работодателю разрешено выставлять счет за ваши услуги, ожидается, что вы будете сотрудничать, заполнив формы, необходимые сторонним плательщикам для возмещения расходов на вашу практику. В вашем контракте не будет конкретно указано все, что вам нужно сделать в этом отношении, но пункт о дополнительных гарантиях возлагает на вас (и вашего работодателя) ответственность за заполнение документов, форм и заявлений, связанных с услугами, которые вы предоставляете от имени своего работодателя. .

Понимание — ключ к успеху

Смысл многих положений контракта не очевиден ни из названия положения, ни из языка, который в нем содержится.Объясняя суть положений, которые обычно включаются в трудовые договоры, эта статья должна помочь вам в переговорах по контракту или, если вы уже подписали его пунктирной линией, по его соблюдению.

Предоставление сбережений не спасает работодателя от несоблюдения оговорки о расторжении договора

Трудовые договоры часто содержат положения о сбережениях, также известные как резервные положения. Эти положения предназначены для того, чтобы гарантировать, что если трудовой договор сотрудника предусматривает меньшие, чем установленные законом минимумы, при увольнении, вместо этого работник получит установленные законом минимумы.

Работодатели должны опасаться слишком сильно полагаться на способность спасительных положений поддерживать положения о незаконном расторжении договора. Недавнее решение Апелляционного суда Онтарио по делу Россман против Canadian Solar Inc ., 2019 ONCA 992 подтверждает, что положение о сбережениях не устранит нарушение стандартов занятости.

Предыстория

Положение о расторжении трудового договора г-на Россмана содержало исключающее положение, в котором говорилось:

В случае, если минимальные законодательные требования на дату увольнения предусматривают любое большее право или выгоду, чем предусмотрено в этом соглашении, такие законодательные требования заменят уведомление или платежи вместо уведомления, предусмотренного настоящим соглашением.

Однако пункт о прекращении действия заканчивался фразой «Льготы прекращаются через 4 недели после письменного уведомления». Это заявление нарушит Закон Онтарио о стандартах занятости , 2000 (« ESA ») после того, как г-н Россман проработает пять лет. Canadian Solar Inc. уволила г-на Россмана без причины менее чем через два года после того, как он подписал трудовой договор. Г-н Россман подал иск о незаконном увольнении. Суд нижестоящей инстанции признал положение о прекращении действия недействительным и не имеющим исковой силы и присудил г-нуОбоснованное уведомление Россмана по общему праву.

Решение

Апелляционный суд отклонил жалобу.

Суд отклонил аргумент Canadian Solar Inc. о том, что это положение не нарушало ESA , поскольку оно давало г-ну Россману льготы, превышающие установленный законом минимум, если он был уволен в первые три года его работы. Суд постановил, что не имеет значения, соответствует ли данная оговорка ESA при определенных обстоятельствах.Поскольку с самого начала этот пункт находился вне рамок требований об уведомлении ESA , он был недействительным и не имеющим исковой силы. Оглядываясь назад, суд не смог сохранить оговорку.

Суд постановил, что положение о прекращении действия было недействительным и не имеющим исковой силы, поскольку оно было двусмысленным. Предполагается, что при увольнении сотрудник имеет право на уведомление о расторжении, если в трудовом договоре сотрудника четко не указывается какой-либо другой период уведомления. Намерение сторон заменить уведомление в соответствии с общим правом должно быть четко выражено на языке договора, используемом сторонами.Если оговорку о прекращении действия можно разумно истолковать более чем одним способом, суды выбирают такое толкование, которое дает больше преимуществ для работника.

В этом деле суд установил, что положение о прекращении действия было двусмысленным, и двусмысленность не была устранена положением о сохранении. Первоначальная формулировка « ESA превосходит» и заключительная фраза «но не более 4 недель» противоречили друг другу. Суд постановил, что положение о сохранении не может быть использовано для изменения положения о расторжении договора, которое пытается выйти из законодательства о стандартах занятости.

Суд объяснил политическое обоснование своего решения: работники должны точно знать условия своей занятости, а работодатели должны иметь стимул соблюдать минимальные требования к уведомлению ESA . Таким образом, работодателям не разрешается разрабатывать положения, в которых используется тот факт, что многие работники не осведомлены о своих законных правах.

Takeaway

Западные работодатели могут с недоверием отнестись к комментариям Апелляционного суда Онтарио относительно положений о расторжении договора, поскольку суды в Онтарио, как правило, более строго интерпретируют положения о расторжении договора.Однако решение Rossman следует за Shore v. Ladner Downs , [1998] B.C.J. № 1045 (до н.э.), основополагающий год до н. Э. дело, в котором говорится, что для того, чтобы положение о прекращении было действительным, оно должно быть действительным в любое время. В конечном счете, работодателям всегда лучше обеспечить соблюдение их положений о прекращении, чтобы не зависеть от положений о сбережениях. Работодатели, у которых есть вопросы о применимости положений о расторжении договора в своих трудовых договорах, могут связаться с членами нашей Группы по вопросам труда и занятости.

Оговорка о расторжении в Условиях

Пункт «Прекращение действия» — это пункт, содержащийся в юридическом соглашении, который разрешает прекращение или прекращение действия соглашения при обстоятельствах , указанных в пункте.

Оговорка о расторжении обычно помещается в соглашение об условиях использования веб-сайта или приложения. Это популярный стандарт для веб-сайтов или приложений, которые позволяют создавать пользовательский контент, включая приложения SaaS.

Помните, что юридические соглашения вашего веб-сайта и / или мобильного приложения действуют как юридически обязательные договоры между вами и вашими пользователями .Сюда входят все соглашения для онлайн-бизнеса:

• Положения и условия
• Политика конфиденциальности
• EULA

Как и любой юридически обязывающий договор, расторжение договора (соглашение об условиях — договор ) возможно при определенных обстоятельствах.

Включение пункта о прекращении действия в ваши Условия и положения позволяет вам разъяснить вашим пользователям, какие эти обстоятельства будут основанием для расторжения соглашения, тем самым прекращая отношения между вами и вашими пользователями.

Это особенно полезно , когда ваш веб-сайт или приложение имеет пользовательский контент и позволяет пользователям создавать учетные записи на вашей платформе.

Вы предоставляете пользователям большой контроль и доступ к части своей платформы с пользовательским контентом или, если ваша платформа является SaaS, поэтому вы хотите иметь возможность взять этот контроль и доступ, если пользователь злоупотребляет вашей службой. или нарушает условия, которые вы включаете в юридическое соглашение.

Вот пример базового условия прекращения от OntraPort.Это включено в соглашение об условиях обслуживания OntraPort. В его пункте говорится, что учетная запись пользователя может быть прекращена, а затем перечислены причины или действия / действия, которые вызовут прекращение действия .:

Большинство положений о прекращении действия содержат два стандартных пункта :

1. Прекращение действия произойдет, если условия соглашения будут нарушены и
2. Прекращение действия может произойти по любой причине на усмотрение компании.

Пункт также может быть конкретным и включать вещи, которые вы хотите ограничить для своих пользователей, то есть не платить за план подписки.

Указание подобных подробностей может помочь пользователю понять, что он / она, как ожидается, воздержится от выполнения , если он / она желает сохранить свою учетную запись в хорошем состоянии.

Тем не менее, невозможно перечислить каждый отдельный экземпляр и действие, которое может быть причиной закрытия учетной записи, поэтому оставляет за собой право прекратить действие «в любое время и по любой причине по усмотрению бизнеса», что полезно в качестве меры предосторожности. для защиты вашего веб-сайта или мобильного приложения от общих или непредвиденных злоупотреблений и сохранения полного контроля над вашим сервисом.

ToutApp включает вышеуказанные пункты в пункт о прекращении действия в рамках своего соглашения об условиях обслуживания, но также дает пользователям знать, что они могут расторгнуть соглашение сами в любое время, закрыв свои учетные записи или прекратив использование службы:

ToutApp идет дальше и информирует пользователей об их правах и обязанностях в случае прекращения действия. Пользователям дается 30 календарных дней после прекращения или приостановки доступа к своим данным и экспорту из приложения.

Если у вас есть приложение SaaS или другое приложение, в котором хранятся пользовательские данные, вы захотите учесть это и включить политику о том, как эти данные будут обрабатываться в случае, если учетная запись будет закрыта вами. .

Это будет иметь значение для пользователей, которые хранят важные данные в вашем сервисе:

Intercom сообщает пользователям в своем соглашении об условиях обслуживания, что в случае прекращения их «» право на использование Услуг, доступ к Веб-сайту и любой Контент немедленно прекращается. .«

Здесь нет 30-дневного периода:

Пункт о прекращении действия в соглашении 500px является очень широким и позволяет 500px сохранять право приостановить любые и все услуги в учетной записи «» немедленно, без предварительного уведомления или ответственности, по любой причине, включая, помимо прочего, нарушение вами Условий . »

• Пользователи проинформированы о том, что после прекращения действия право на использование и доступ к услуге немедленно прекращается, и что после прекращения действия учетной записи весь визуальный контент, размещенный в учетной записи, будет автоматически удален.

• Пользователи проинформированы о том, что они обязаны удалить весь свой визуальный контент до прекращения действия.

  Похоже, это означает, что не будет возможности получить доступ к фотографиям и контенту в учетной записи после прекращения действия, что означает, что пользователь может потерять все.

Flickr является частью Yahoo !, поэтому, когда вы нажимаете ссылку «Условия» в нижнем колонтитуле веб-сайта Flickr, вы попадаете на Yahoo! Страница условий использования.

Здесь вы можете найти подробный пункт о прекращении действия, который позволяет пользователям узнать, как они могут прекратить действие Yahoo! учетные записи. Затем в пункте перечисляются причины, по которым Yahoo! для прекращения действия учетной записи пользователя, включая стандартные « нарушения или нарушения Условий использования или других включенных соглашений или руководящих принципов» и по «исключительному усмотрению Yahoo! ».

Пользователи информируются о , что приведет к прекращению действия учетной записи и как они будут затронуты , включая « удаление доступа ко всем или части предложений в рамках Служб Yahoo, удаление вашего пароля и всей связанной информации, файлов и содержимого. связанные с вашей учетной записью или внутри нее (или любой ее части) и запрещающие дальнейшее использование всех или части Служб Yahoo .«

Apple iCloud сообщает пользователям в своих Условиях использования, что в случае прекращения действия учетной записи определенные части учетной записи могут стать недоступными. Apple удалит сохраненные данные через некоторое время, но не сразу.

Пункт о прекращении существует в основном для того, чтобы позволить вам — владельцу бизнеса, приложения или SaaS — иметь возможность прекратить отношения с оскорбительным конечным пользователем.

При составлении оговорки о расторжении договора включите следующую информацию для исчерпывающей информативной статьи. :

• Как пользователь может закрыть свою учетную запись,

• Что заставит вас закрыть аккаунт,

  • Примеры:

    • «При нарушении условий настоящего договора» и
    • «На наше полное усмотрение — по любой причине и в любое время.«

• Что будет после закрытия аккаунта.

  • Будет ли пользователь иметь доступ к пользовательскому контенту или данным в учетной записи веб-сайта или в приложении в течение периода времени , или доступ будет немедленно запрещен, а контент немедленно удален ?

Эти баллы — отличное место для начала, чтобы сохранить ваше право на прекращение действия учетной записи в любое время и достаточно проинформировать пользователей о том, чего они могут ожидать от прекращения действия учетной записи.

.

No related posts.