Легкий труд по состоянию здоровья: кому положено, как оформить?
Юридическая консультация > Трудовое право > Когда и кому можно оформить легкий труд по состоянию здоровьяВ нормативных законодательных документах не прописано конкретное объяснение термина «легкая деятельность». Этот термин предполагает вероятность перехода трудящегося на иную работу в согласии с медицинской справкой на более удобных для него обстоятельствах осуществления своих уставных обязательств.
Причиной для такого перехода может быть травмы производственного характера, сделанная операция, беременность, тяжкое заболевание, присутствие в семье ребенка до полутора лет. Если начальник уклоняется от исполнения такой льготы при этих условиях – это прямое нарушение законодательства.
Выдержка из статьи 73 Трудового Кодекса Российской Федерации
Легкий труд по состоянию здоровья показан людям с инвалидностью
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Случаи перехода на более легкие условия труда по медицинским основаниям
Перевод на легкий труд — для беременных
Переход трудящегося на более легкую деятельность по медицинским основаниям подразумевает, что он будет иметь возможность выполнять свои уставные обязательства, не делая того, что не рекомендовано врачом в его состоянии здоровья.
Подобная процедура происходит с обязательным письменным согласием трудящегося согласно статье 73 Трудового Кодекса. Чрезвычайно значительна такая возможность для трудящихся рабочих специальностей, работников цехов или заводов, водителей и т.д.
Переход трудящегося на основании состояния здоровья предоставляется работникам, которые не в состоянии исполнять свои уставные обязательства на текущем месте труда по таким причинам:
- Наличие инвалидности.
- Период беременности.
- Наличие операций определенного типа.
- Болезни определенного типа.
- Наличие телесных повреждений и увечий.
- Наличие телесных повреждений и увечий, которые были получены непосредственно на работе.
К примеру, трудящемуся на производстве, была сделана операция на позвоночнике. Он имеет право обратиться к руководству с просьбой перейти на иную работу, где не будет неблагоприятного влияния на его спину. Или же работник, с повреждением ноги, может быть временно направлен на должность, которая даст возможность не использовать эту часть тела и т.д.
Зачастую основанием для перехода на другой вид работ бывает беременность женщины. Имеется специализированный перечень правил, фиксирующий установленные допустимые условия труда для этой группы работниц.
Чтобы перейти на легкий труд, нужно предоставить медсправку
Он называется «Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин». Такая сотрудница может сменить профиль работы, если ее текущее рабочее место имеет такие негативные условия:
- Слабое освещение.
- Пульверизация химических средств.
- Усилия физического характера (подъем тяжелых предметов, положение стоя на протяжении долгого периода, длительное положение сидя в неудобной позе и т.д.).
- Наличие эмоционального стресса и нервной напряженности.
- Необходимость многократных командировок. Руководство имеет право отправлять работницу в таком положении исключительно с ее согласия.
- Выполнение уставных обязательств ночью или внеурочно и т.д
Работников, имеющие инвалидность, работодатель имеет право задействовать в работе внеурочно, в праздничные дни или выходные исключительно имея их на то одобрение и при невозможности причинения урона их здоровью.
В том числе, эта группа работников имеет основания для получения отпуска не меньше чем 30 календарных дней, который оплачивается, или неоплачиваемого отпуска длительностью не менее 60 дней.
Необходимый пакет документов
Для перехода трудящегося на более легкий вид работ нужно подготовить такой пакет документов:
- Медицинская справка. Ее трудящийся обязан предоставить работодателю, и она является основанием для его перевода на более легкий участок труда по причине беременности, руководствуясь ТК РФ (заключение врача-гинеколога с прописанным сроком беременности).
- Письменное обращение трудящегося, в котором он подтверждает свое желание сменить условия деятельности.
- Дополнительное соглашение к трудовому договору, в теле которого прописываются обновленные условия выполнения уставных обязательств и период такого перехода.
- Приказ стандартизированной формы о переходе трудящегося на иную деятельность.
- Произведение записи в трудовой книге и персональной карте.
Порядок совершения перехода
Работодатель обязать пойти «на встречу» работнику, нуждающемуся в легких условиях труда
Как произвести перевод трудящегося на более легкие условия деятельности руководствуясь его состоянием здоровья? При выполнении такого перевода работника необходимо принимать во внимание такие моменты, зафиксированные законодательством:
- В течение периода принятия решение руководством предприятия запроса о переводе работника на иную должность исходя из медицинского диагноза, работодатель обязан сохранить за трудящимся средний оклад оплаты заработной платы. Работник в течение этого периода на основании закона может не выполнять прежние обязательства, которые ему противопоказаны исходя из состояния его здоровья.
- В ситуации с женщиной, которая вынашивает ребенка, перемена вида деятельности состоится до этапа окончания срока беременности. За такой работницей работодатель обязуется сохранить средний оклад, который она получала на прежней должности, на весь указанный период.
- При переходе трудящегося на основании медицинского диагноза на должность с более низким окладом, работодатель обязуется сохранить за ним средний оклад прежнего мета деятельности на протяжении 1 месяца.
- Если основанием для смены деятельности на более легкую является полученная на производстве травма или появление профессионального заболевания, то работодатель обязуется сохранить за ним средний оклад до этапа установления бескомпромиссной утраты профессиональной пригодности или до окончательного выздоровления.
- Если трудящийся нуждается в замене вида деятельности на срок до 4 месяцев, но при этом отклоняет предоставленные варианты или руководство предприятия не имеет вариантов его устройства, то за ним удерживается его текущая должность без оплаты денежного содержания до момента его возвращения на рабочее место.
- Если трудящийся нуждается в замене типа деятельности на срок более 4 месяцев, но отклоняет предложенные ему варианты или руководство предприятия не имеет вариантов его устройства, то трудовой договор с ним прекращает свою действительность. Трудящийся в таком случае обязан получить выходное пособие при увольнении, которое примерно равно среднему окладу за 2 рабочие недели.
- По окончанию срока перехода на более легкие условия деятельности, указанного в дополнительном соглашении к трудовому договору, трудящийся обязуется приступить к исполнению предыдущих уставных обязательств.
- Если зафиксированный в дополнительном соглашении период перехода на более легкие условия деятельности закончился, а трудящийся выполняет уставные обязательства на прошлом месте работы и не протестует по этому, то зафиксированный в соглашении период становится не действительными и переход на новую должность приобретает постоянный характер.
Исходя из вышесказанного, присутствие соответствующего медицинского диагноза дает возможность нескольким группам трудящихся сменить деятельность на более легкую. Для такого перехода необходимо собрать определенный пакет документов и придерживаться зафиксированных законом правил.
Можно ли уволить сотрудника, который стал инвалидом? Разъяснения — в видеоматериале:
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
Поделиться
ВКонтакте
Класс
Telegram
Справка о легком труде по состоянию здоровья
Согласно медицинскому заключению работник нуждается в переводе на другую работу («легкий труд») сроком на один год.
Каких-либо повреждений здоровья, связанных с работой, профессиональных заболеваний у работника нет.
Каким образом производить оплату труда такому работнику спустя месяц после перевода?
Вправе ли работодатель расторгнуть с ним трудовой договор по причине отсутствия такой работы?
12 сентября 2017
По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Если работник нуждается в переводе на срок более четырех месяцев, то работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, при отказе работника от перевода или отсутствии подходящих вакансий трудовой договор с ним прекращается.
В случае перевода работника с его согласия на другую постоянную нижеоплачиваемую работу на основании медицинского заключения за работником сохраняется средний заработок по прежней работе в течение 1 месяца со дня перевода, а по истечении указанного срока работнику должна выплачиваться заработная плата по должности, на которую будет осуществлен перевод.
Обоснование позиции:
Согласно части первой ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) (часть вторая ст. 73 ТК РФ).
Отметим, что в этом случае перевод на другую работу в силу ст. 72.1 ТК РФ допускается только с письменного согласия работника.
Новая работа, предлагаемая работодателем, может быть и нижеоплачиваемой, поскольку закон не требует равнозначности прежней и новой работы. Главное, чтобы такая работа была не противопоказана работнику.
При этом ст. 182 ТК РФ прямо установлено, что при переводе работника в соответствии с медицинским заключением на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
Судебная практика указывает, что для расторжения трудового договора по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ необходимо соблюдение двух условий:
2) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (апелляционные определения СК по гражданским делам Ростовского областного суда Ростовской области от 19.12.2013 N 33-16299, СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 24.10.2013 N 33-11518/2013, СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20.08.2013 N 33-6709/13, Свердловского областного суда от 26.06.2012 N 33-7620/2012).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Каменщиков Александр
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
24 августа 2017 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Процедура оформления справки на легкий труд по состоянию здоровья — где и как можно получить
При наступлении некоторых жизненных обстоятельств граждане, которые трудоустроены на официальной основе, могут претендовать на перевод на другую должность, предполагающую более легкие условия.
Обязанности, возлагаемые на них в этом случае, должны соответствовать состоянию здоровья пациентов. Главная цель перевода — создание более комфортных рабочих условий.
При каких условиях выдается?
Для того чтобы перевестись на другую, более легкую должность сотрудник должен предоставить работодателю специальный документ, в котором отражена данная необходимость — медицинское заключение о состоянии здоровья.
Важным моментом является оформление бумаги.
Справка должна соответствовать всем установленным нормам. В противном случае она будет признана недействительной.
В качестве оснований для перевода могут выступать различные обстоятельства, связанные с состоянием здоровья работника. Таковыми могут являться:
- беременность — справка о переводе на легкий труд беременных;
- получение производственной или другой травмы;
- перенос операции;
- заболевание какой-либо тяжелой болезнью.
Выдача справки означает, что пациент по состоянию здоровья не может выполнять должностные полномочия, которые он выполнял ранее. Для продолжения ведения трудовой деятельности в таких ситуациях необходим перевод на другую работу.
Справка прикладывается к заявлению работника о необходимости изменения условий труда на более легкие и передается работодателю, который, в свою очередь, оформляет соответствующий приказ.
Дается ли для перевода после операции?
Проведение некоторых мероприятий, в которых было произведено хирургическое вмешательство, требует длительного периода реабилитации и восстановления здоровья.
На время этого периода сотрудник может быть переведен на легкий труд.
К примеру, при выполнении операции на руке сотрудник не сможет выполнять действия, связанные с функционированием этого органа.
Следовательно, ему требуется освобождение от работы такого рода.
Важно учесть, что работодатель не вправе отказать сотруднику в переводе на легкий труд. Не последнюю роль при этом играет срок действия медицинского справки заключения, а именно рекомендации по длительности легкого труда.
Максимальная продолжительность этого периода — 4 месяца. Если в течение этого времени руководитель фирмы предложил сотруднику другую должность с более комфортными условиями труда, но работник не согласился, трудовые отношения могут быть расторгнуты.
Возможен вариант развития событий, при котором трудящийся гражданин продолжит работать на новой должности по окончанию срока 4 месяцев. В этом случае считается, что работа приобрела постоянный характер. При наступлении таких обстоятельств необходимо внести изменения в трудовую книжку работника.
Что дает работнику документ?
Медицинская справка с заключением о состоянии здоровья, в котором отражена рекомендация о переводе сотрудника на легкий труд, наделяет его правом осуществления своей профессиональной деятельности в более комфортных условиях.
Такая необходимость возникает в ситуациях, когда выполнение прежних должностных обязанностей становится затруднительным.
К примеру, во время беременности женщинам запрещены физические нагрузки, командировки, сверхурочная и ночная работа. Для того чтобы обезопасить сотрудницу от этих факторов ее переводят на другую должность.
Также претендовать на предоставление работы, соответствующей состоянию здоровья, могут работники с инвалидностью.
Как должна быть оформлена?
Медицинское заключение, дающее право на перевод на другую должность, должно быть оформлено соответствующим образом. Унифицированной формы для заполнения справки нет.
Каждое медицинское учреждение вправе использовать бланк, разработанный организацией самостоятельно.
В шапке справки обязательно должна присутствовать такая информация:
- наименование учреждения, выдающего документ;
- адрес организации;
- место и город составления бумаги;
- присвоенный заключению порядковый номер.
Далее в середине строки пишется название документа. Затем идет основная часть справки, которая включает в себя:
- инициалы пациента;
- описание ситуации, в связи с которой появилась необходимость перевода на легкий труд;
- должностные обязанности, от которых следует отстранить гражданина и рекомендации, обязательные для соблюдения во время работы;
- ссылки на нормативные акты, регламентирующие порядок перевода. К примеру, в случае с беременностью таковыми являются 253—259 статьи ТК РФ;
- длительность периода реабилитации.
В конце справки свои подписи оставляют лица, ответственные за ее содержание — главврач, лечащий доктор. Также важно отразить дату написания медицинского заключения.
Полезное видео
Действия работодателя в случае выявления медицинских противопоказаний у сотрудника, подробно рассмотрены в данном видео:
Выводы
Наступление определенных обстоятельств наделяет работника правом перевода на легкий труд. Он подразумевает выполнение должностных обязанностей, соответствующих состоянию здоровья пациента.
Необходимость такого характера может возникать по причине беременности, получения травмы, после операции и т.д. Документом, подтверждающим право работника на легкий труд, является соответствующая справка, выдаваемая медицинским учреждением.
В справке отражается вся необходимая информация о работнике. Отдельное внимание уделяется причине, по которой требуется смена работы, и периоду действия такой необходимости.
Когда и кому можно оформить легкий труд по состоянию здоровья
Юридическая консультация > Трудовое право > Когда и кому можно оформить легкий труд по состоянию здоровья
В нормативных законодательных документах не прописано конкретное объяснение термина «легкая деятельность». Этот термин предполагает вероятность перехода трудящегося на иную работу в согласии с медицинской справкой на более удобных для него обстоятельствах осуществления своих уставных обязательств.
Причиной для такого перехода может быть травмы производственного характера, сделанная операция, беременность, тяжкое заболевание, присутствие в семье ребенка до полутора лет. Если начальник уклоняется от исполнения такой льготы при этих условиях – это прямое нарушение законодательства.
Выдержка из статьи 73 Трудового Кодекса Российской Федерации
Легкий труд по состоянию здоровья показан людям с инвалидностью
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Случаи перехода на более легкие условия труда по медицинским основаниям
Перевод на легкий труд — для беременных
Переход трудящегося на более легкую деятельность по медицинским основаниям подразумевает, что он будет иметь возможность выполнять свои уставные обязательства, не делая того, что не рекомендовано врачом в его состоянии здоровья.
Подобная процедура происходит с обязательным письменным согласием трудящегося согласно статье 73 Трудового Кодекса. Чрезвычайно значительна такая возможность для трудящихся рабочих специальностей, работников цехов или заводов, водителей и т.д.
Переход трудящегося на основании состояния здоровья предоставляется работникам, которые не в состоянии исполнять свои уставные обязательства на текущем месте труда по таким причинам:
- Наличие инвалидности.
- Период беременности.
- Наличие операций определенного типа.
- Болезни определенного типа.
- Наличие телесных повреждений и увечий.
- Наличие телесных повреждений и увечий, которые были получены непосредственно на работе.
К примеру, трудящемуся на производстве, была сделана операция на позвоночнике. Он имеет право обратиться к руководству с просьбой перейти на иную работу, где не будет неблагоприятного влияния на его спину. Или же работник, с повреждением ноги, может быть временно направлен на должность, которая даст возможность не использовать эту часть тела и т.д.
Зачастую основанием для перехода на другой вид работ бывает беременность женщины. Имеется специализированный перечень правил, фиксирующий установленные допустимые условия труда для этой группы работниц.
Чтобы перейти на легкий труд, нужно предоставить медсправку
Он называется «Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин». Такая сотрудница может сменить профиль работы, если ее текущее рабочее место имеет такие негативные условия:
- Слабое освещение.
- Пульверизация химических средств.
- Усилия физического характера (подъем тяжелых предметов, положение стоя на протяжении долгого периода, длительное положение сидя в неудобной позе и т.д.).
- Наличие эмоционального стресса и нервной напряженности.
- Необходимость многократных командировок. Руководство имеет право отправлять работницу в таком положении исключительно с ее согласия.
- Выполнение уставных обязательств ночью или внеурочно и т.д
Работников, имеющие инвалидность, работодатель имеет право задействовать в работе внеурочно, в праздничные дни или выходные исключительно имея их на то одобрение и при невозможности причинения урона их здоровью.
В том числе, эта группа работников имеет основания для получения отпуска не меньше чем 30 календарных дней, который оплачивается, или неоплачиваемого отпуска длительностью не менее 60 дней.
Необходимый пакет документов
Для перехода трудящегося на более легкий вид работ нужно подготовить такой пакет документов:
- Медицинская справка. Ее трудящийся обязан предоставить работодателю, и она является основанием для его перевода на более легкий участок труда по причине беременности, руководствуясь ТК РФ (заключение врача-гинеколога с прописанным сроком беременности).
- Письменное обращение трудящегося, в котором он подтверждает свое желание сменить условия деятельности.
- Дополнительное соглашение к трудовому договору, в теле которого прописываются обновленные условия выполнения уставных обязательств и период такого перехода.
- Приказ стандартизированной формы о переходе трудящегося на иную деятельность.
- Произведение записи в трудовой книге и персональной карте.
Порядок совершения перехода
Работодатель обязать пойти «на встречу» работнику, нуждающемуся в легких условиях труда
Как произвести перевод трудящегося на более легкие условия деятельности руководствуясь его состоянием здоровья? При выполнении такого перевода работника необходимо принимать во внимание такие моменты, зафиксированные законодательством:
- В течение периода принятия решение руководством предприятия запроса о переводе работника на иную должность исходя из медицинского диагноза, работодатель обязан сохранить за трудящимся средний оклад оплаты заработной платы. Работник в течение этого периода на основании закона может не выполнять прежние обязательства, которые ему противопоказаны исходя из состояния его здоровья.
- В ситуации с женщиной, которая вынашивает ребенка, перемена вида деятельности состоится до этапа окончания срока беременности. За такой работницей работодатель обязуется сохранить средний оклад, который она получала на прежней должности, на весь указанный период.
- При переходе трудящегося на основании медицинского диагноза на должность с более низким окладом, работодатель обязуется сохранить за ним средний оклад прежнего мета деятельности на протяжении 1 месяца.
- Если основанием для смены деятельности на более легкую является полученная на производстве травма или появление профессионального заболевания, то работодатель обязуется сохранить за ним средний оклад до этапа установления бескомпромиссной утраты профессиональной пригодности или до окончательного выздоровления.
- Если трудящийся нуждается в замене вида деятельности на срок до 4 месяцев, но при этом отклоняет предоставленные варианты или руководство предприятия не имеет вариантов его устройства, то за ним удерживается его текущая должность без оплаты денежного содержания до момента его возвращения на рабочее место.
- Если трудящийся нуждается в замене типа деятельности на срок более 4 месяцев, но отклоняет предложенные ему варианты или руководство предприятия не имеет вариантов его устройства, то трудовой договор с ним прекращает свою действительность. Трудящийся в таком случае обязан получить выходное пособие при увольнении, которое примерно равно среднему окладу за 2 рабочие недели.
- По окончанию срока перехода на более легкие условия деятельности, указанного в дополнительном соглашении к трудовому договору, трудящийся обязуется приступить к исполнению предыдущих уставных обязательств.
- Если зафиксированный в дополнительном соглашении период перехода на более легкие условия деятельности закончился, а трудящийся выполняет уставные обязательства на прошлом месте работы и не протестует по этому, то зафиксированный в соглашении период становится не действительными и переход на новую должность приобретает постоянный характер.
Исходя из вышесказанного, присутствие соответствующего медицинского диагноза дает возможность нескольким группам трудящихся сменить деятельность на более легкую. Для такого перехода необходимо собрать определенный пакет документов и придерживаться зафиксированных законом правил.
Можно ли уволить сотрудника, который стал инвалидом? Разъяснения — в видеоматериале:
ТК РФ Статья 351.1. Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних
(в ред. Федерального закона от 31.12.2014 N 489-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции
)
Перспективы и риски споров в суде общей юрисдикции. Ситуации, связанные со ст. 351.1 ТК РФ |
— Работник оспаривает увольнение в связи с возникновением ограничений на занятие определенными видами деятельности
К трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, а равно и подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй статьи 331 настоящего Кодекса, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи.Наряду с указанными в статье 76 настоящего Кодекса случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй статьи 331 настоящего Кодекса. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.Лица из числа указанных в абзаце третьем части второй статьи 331 настоящего Кодекса, имевшие судимость за совершение преступлений небольшой тяжести и преступлений средней тяжести против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, и лица, уголовное преследование в отношении которых по обвинению в совершении этих преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям, могут быть допущены к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при наличии решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, о допуске их к соответствующему виду деятельности.(в ред. Федерального закона от 13.07.2015 N 237-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции
)
Открыть полный текст документа
Ст. 351.1 ТК РФ. Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере
Кодекс законов о труде
КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Преамбула исключена. — Закон РФ от 25.09.1992 N 3543-1.
Глава I. Общие положения
Статья 1. Задачи Кодекса законов о труде Российской Федерации
Статья 2. Основные трудовые права и обязанности работников
Статья 3. Регулирование труда членов колхозов и иных кооперативных организаций
Статья 4. Законодательство о труде
Статья 5. Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение работников
Статья 6. Исключена
Глава II. Коллективный договор
Статья 7. Коллективный договор
Статьи 8 — 14. Исключены
Глава III. Трудовой договор (контракт)
Статья 15. Стороны и содержание трудового договора (контракта)
Статья 16. Гарантии при приеме на работу
Статья 17. Срок трудового договора (контракта)
Статья 18. Заключение трудового договора (контракта)
Статья 18.1. Утратила силу
Статья 19. Запрещение требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством
Статья 20. Ограничение совместной службы родственников
Статья 21. Испытание при приеме на работу
Статья 22. Срок испытания при приеме на работу
Статья 23. Результат испытания при приеме на работу
Статья 24. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом)
Статья 25. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда
Статья 26. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости
Статья 27. Временный перевод на другую работу в случае простоя
Статья 28. Ограничение перевода на неквалифицированные работы
Статья 29. Основания прекращения трудового договора (контракта)
Статья 30. Продолжение действия срочного трудового договора (контракта) на неопределенный срок
Статья 31. Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника
Статья 32. Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника
Статья 33. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации
Статья 34. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
Статья 35. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа
Статья 36. Выходное пособие
Статья 37. Расторжение трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа
Статья 38. Отстранение от работы
Статья 39. Трудовая книжка
Статья 40. Выдача справки о работе и заработной плате
Глава III-А. Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд
Статья 40.1. Гарантии реализации права граждан на труд
Статья 40.2. Основания и порядок высвобождения работников
Статья 40.3. Льготы и компенсации высвобождаемым работникам
Глава IV. Рабочее время
Статья 41. Исключена
Статья 42. Нормальная продолжительность рабочего времени
Статья 43. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников моложе восемнадцати лет
Статья 44. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников на работах с вредными условиями труда
Статья 45. Сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников
Статья 46. Пятидневная и шестидневная рабочая неделя и продолжительность ежедневной работы
Статья 47. Продолжительность работы накануне праздничных и выходных дней
Статья 48. Работа в ночное время
Статья 49. Неполное рабочее время
Статья 50. Начало и окончание ежедневной работы
Статья 51. Сменная работа
Статья 52. Суммированный учет рабочего времени
Статья 53. Разделение рабочего дня на части
Статья 54. Ограничение сверхурочных работ
Статья 55. Исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы
Статья 56. Предельное количество сверхурочных работ
Глава V. Время отдыха
Статья 57. Перерыв для отдыха и питания
Статья 58. Выходные дни
Статья 59. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха
Статья 60. Общий выходной день
Статья 61. Выходные дни на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях
Статья 62. Выходные дни на предприятиях, в учреждениях, организациях, связанных с обслуживанием населения
Статья 63. Запрещение работы в выходные дни. Исключительные случаи привлечения отдельных работников к работе в выходные дни
Статья 64. Компенсация за работу в выходной день
Статья 65. Праздничные дни
Статья 66. Ежегодные отпуска
Статья 67. Продолжительность отпуска
Статья 68. Дополнительные отпуска
Статья 69. Исключена
Статья 70. Невключение отпусков по временной нетрудоспособности или по беременности и родам в счет ежегодных отпусков
Статья 71. Порядок предоставления отпусков
Статья 72. Исчисление стажа работы, дающего право на отпуск
Статья 73. Очередность предоставления отпусков
Статья 74. Ежегодное предоставление отпуска. Исключительные случаи перенесения отпуска
Статья 75. Недопустимость замены отпуска денежной компенсацией
Статья 76. Отпуск без сохранения заработной платы
Глава VI. Заработная плата
Статья 77. Оплата по труду
Статья 78. Минимальный размер оплаты труда
Статья 79. Исключена
Статья 80. Оплата труда рабочих
Статья 81. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
Статья 81.1. Индексация оплаты труда
Статья 82. Оплата труда, применяемого в особых условиях
Статья 83. Системы оплаты труда
Статья 84. Вознаграждение по итогам годовой работы
Статья 85. Извещение работников о введении новых или изменении условий оплаты труда
Статья 85.1. Оплата при отклонении от нормальных условий труда
Статья 86. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
Статья 87. Оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников
Статья 88. Оплата работы в сверхурочное время
Статья 89. Оплата работы в праздничные дни
Статья 90. Оплата работы в ночное время
Статья 91. Оплата труда при невыполнении норм выработки, при браке продукции и простое, имевших место не по вине работника
Статья 92. Порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки
Статья 93. Порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
Статья 94. Порядок оплаты времени простоя и при освоении новых производств (продукции)
Статья 95. Сохранение заработной платы при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении
Статья 96. Сроки выплаты заработной платы
Статья 97. Место выплаты заработной платы
Статья 98. Сроки расчета при увольнении
Статья 99. Ответственность за задержку выдачи трудовой книжки
Статья 100. Расчетные книжки
Статья 101. Исключена
Глава VII. Нормы труда и сдельные расценки
Статья 102. Нормы труда
Статья 103. Введение, замена и пересмотр норм труда
Статья 104. Замена и пересмотр единых и типовых норм
Статья 105. Определение расценок при сдельной оплате труда
Статья 106. Сохранение за работниками — изобретателями и рационализаторами прежних расценок на определенный срок
Статья 107. Установление нормированных заданий и норм обслуживания
Статья 108. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки
Статья 109. Исключена
Глава VIII. Гарантии и компенсации
Статья 110. Гарантии для работников, избранных на выборные должности в государственных органах
Статья 111. Гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей
Статья 112. Гарантии для работников, направляемых для повышения квалификации
Статья 113. Гарантии для работников, направляемых на обследование в медицинские учреждения
Статья 114. Гарантии для работников, являющихся донорами
Статья 115. Гарантии для работников — изобретателей и рационализаторов
Статья 116. Гарантии и компенсации при командировках и переезде на работу в другую местность
Статья 117. Компенсация за износ инструментов, принадлежащих работникам
Статья 118. Ограничение материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации
Статья 118.1. Добровольное возмещение работниками ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации
Статья 119. Гарантии при установлении размеров материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации
Статья 120. Исключена
Статья 121. Случаи полной материальной ответственности работников
Статья 121.1. Письменные договоры о полной материальной ответственности
Статья 121.2. Коллективная (бригадная) материальная ответственность
Статья 121.3. Определение размера ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации
Статья 122. Порядок возмещения ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации
Статья 123. Учет конкретных обстоятельств при возложении материальной ответственности на работника
Статья 124. Ограничение удержаний из заработной платы
Статья 125. Ограничение размера удержаний из заработной платы
Статья 126. Запрещение удержаний из некоторых сумм, подлежащих выплате работникам
Глава IX. Трудовая дисциплина
Статья 127. Обязанности работников
Статья 128. Обеспечение трудовой дисциплины
Статья 129. Обязанности администрации
Статья 130. Правила внутреннего трудового распорядка. Уставы и положения о дисциплине
Статья 131. Поощрения за успехи в работе
Статья 132. Порядок применения поощрений
Статья 133. Преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности
Статья 134. Поощрения за особые трудовые заслуги
Статья 135. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины
Статья 136. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий
Статья 137. Снятие дисциплинарного взыскания
Статья 138. Передача вопроса о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива
Глава X. Охрана труда
Статья 139. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда
Статья 140. Соблюдение требований охраны труда при строительстве и эксплуатации производственных зданий, сооружений и оборудования
Статья 141. Запрещение ввода в эксплуатацию предприятий, не отвечающих требованиям охраны труда
Статья 142. Запрещение передачи в серийное производство образцов новых машин и другого оборудования, не отвечающего требованиям охраны труда
Статья 143. Правила по охране труда, обязательные для администрации
Статья 144. Инструктаж работников по технике безопасности и производственной санитарии
Статья 145. Инструкции по охране труда, обязательные для работников
Статья 146. Контроль за соблюдением требований инструкций по охране труда
Статья 147. Обязанности администрации по расследованию и учету несчастных случаев на производстве
Статья 148. Средства на мероприятия по охране труда
Статья 149. Выдача специальной одежды и других средств индивидуальной защиты
Статья 150. Выдача мыла и обезвреживающих средств
Статья 151. Выдача молока и лечебно-профилактического питания
Статья 152. Обеспечение работников горячих цехов газированной соленой водой
Статья 153. Перерывы, включаемые в рабочее время
Статья 154. Медицинские осмотры работников некоторых категорий
Статья 155. Перевод на более легкую работу
Статья 156. Оплата труда работников, переведенных на более легкую работу
Статья 157. Применение труда инвалидов
Статья 158. Перевозка в лечебные учреждения работников, заболевших на месте работы
Статья 159. Возмещение вреда, причиненного работникам повреждением их здоровья
Глава XI. Труд женщин, а также работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами их семей
Статья 160. Работы, на которых запрещается применение труда женщин
Статья 161. Ограничение труда женщин на работах в ночное время
Статья 162. Запрещение ночных, сверхурочных работ и направления в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет
Статья 163. Ограничение ночных, сверхурочных работ и направления в командировки работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами их семей
Статья 163.1. Дополнительный выходной день
Статья 164. Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
Статья 165. Отпуска по беременности и родам
Статья 166. Присоединение к отпуску по беременности и родам и отпуску по уходу за ребенком ежегодного отпуска
Статья 167. Отпуска по уходу за ребенком
Статья 168. Отпуска работникам, усыновившим ребенка
Статья 169. Перерывы для кормления ребенка
Статья 170. Гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей
Статья 170.1. Гарантии при прохождении обязательного диспансерного обследования беременными женщинами
Статья 171. Выдача беременным женщинам путевок в санатории и дома отдыха и оказание им материальной помощи
Статья 172. Обслуживание женщин на предприятиях, в организациях с широким применением женского труда
Статья 172.1. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери
Глава XII. Труд молодежи
Статья 173. Возраст, с которого допускается прием на работу
Статья 174. Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях
Статья 175. Работы, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет
Статья 176. Медицинские осмотры молодежи
Статья 177. Запрещение привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам
Статья 178. Отпуска работникам моложе 18 лет
Статья 179. Нормы выработки для молодых рабочих
Статья 180. Оплата труда работников моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы
Статья 181. Квотирование рабочих мест для трудоустройства молодежи
Статья 182. Обеспечение работой лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования
Статья 183. Дополнительные гарантии для работников моложе 18 лет при расторжении трудового договора (контракта)
Глава XIII. Льготы для работников, совмещающих работу с обучением
Статья 184. Организация профессионального обучения на производстве
Статья 185. Обучение в пределах рабочего времени
Статья 186. Предоставление работы в соответствии с полученной квалификацией
Статья 187. Создание необходимых условий для совмещения работы с обучением
Статья 188. Поощрение работников, совмещающих работу с обучением
Статья 189. Льготы для работников, обучающихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях
Статья 190. Сокращение рабочего времени для обучающихся в общеобразовательных школах
Статья 191. Отпуска в связи с обучением в общеобразовательных школах
Статья 192. Время предоставления ежегодных отпусков обучающимся в общеобразовательных школах
Статья 193. Ограничение привлечения обучающихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях к сверхурочным работам
Статья 194. Отпуска в связи с обучением в профессионально-технических учебных заведениях
Статья 195. Отпуска для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средние специальные учебные заведения
Статья 196. Льготы для работников, обучающихся в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования
Статья 197. Сокращение рабочего времени для обучающихся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях
Статья 198. Отпуска в связи с обучением в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях
Статья 199. Отпуск для ознакомления с работой по избранной специальности и подготовки материалов к дипломному проекту
Статья 200. Оплата проезда к месту нахождения заочного учебного заведения
Глава XIV. Трудовые споры
Статья 201. Органы, рассматривающие трудовые споры
Статья 202. Порядок рассмотрения трудовых споров
Статья 203. Организации и комиссии по трудовым спорам
Статья 204. Компетенция комиссий по трудовым спорам
Статья 205. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам
Статья 206. Порядок рассмотрения трудового спора в комиссии
Статья 207. Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам
Статья 208. Перенесение рассмотрения трудового спора в районный (городской) народный суд и обжалование решения комиссии по трудовым спорам
Статья 209. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам
Статья 210. Трудовые споры, рассматриваемые в районных (городских) народных судах
Статья 211. Сроки обращения за разрешением трудового спора в районный (городской) народный суд
Статья 212. Освобождение работников от судебных расходов
Статья 213. Вынесение решений по спорам об увольнении и переводе на другую работу
Статья 214. Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе
Статья 215. Исполнение решений о восстановлении на работе
Статья 216. Удовлетворение денежных требований работника
Статья 217. Ограничение взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих трудовые споры
Статья 218. Особенности рассмотрения трудовых споров работников отдельных категорий
Статья 219. Рассмотрение споров об установлении новых или изменении существующих условий труда
Статья 220. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов)
Статья 221. Исчисление сроков, предусмотренных настоящим Кодексом
Статьи 222 — 224. Исключены
Глава XV. Профессиональные союзы, участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями
Статья 225. Право работников на объединение в профессиональные союзы
Статья 226. Права профессиональных союзов
Статья 227. Право работников участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями
Статья 228. Обязанности администрации по созданию условий, обеспечивающих участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями
Статья 229. Исключена
Статья 230. Права соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации
Статья 231. Полномочия профсоюзных органов при осуществлении ими контроля за соблюдением законодательства о труде и за жилищно-бытовым обслуживанием работников
Статья 232. Отчисление денежных средств предприятиями и организациями профсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу
Статья 233. Предоставление соответствующим выборным профсоюзным органам предприятий, учреждений, организаций помещений, транспортных средств и средств связи
Статья 234. Предоставление соответствующим выборным профсоюзным органам предприятий, учреждений, организаций зданий, помещений, сооружений, садов и парков для ведения культурно-просветительной, оздоровительной, физкультурной и спортивной работы
Статья 235. Дополнительные гарантии для выборных профсоюзных работников, членов комиссии по трудовым спорам и членов советов трудовых коллективов
Глава XV-A. Трудовой коллектив
Статья 235.1. Полномочия трудового коллектива
Статьи 235.2 — 235.8. Исключены
Глава XVI. Государственное социальное страхование
Статья 236. Распространение социального страхования на всех работников
Статья 237. Взносы на государственное социальное страхование
Статья 238. Виды обеспечения по государственному социальному страхованию
Статья 239. Пособие по временной нетрудоспособности
Статья 240. Обеспечение пособиями по беременности и родам, при усыновлении ребенка
Статья 240.1. Условия выдачи и размеры пособий по государственному социальному страхованию
Статья 240.2. Обеспечение по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
Статья 241. Пенсионное обеспечение
Статья 242. Пенсии по старости
Статья 243. Пенсия по инвалидности
Статья 243.1. Пенсия по случаю потери кормильца
Статья 243.2. Пособие на погребение
Глава XVII. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде
Статья 244. Органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
Статья 245. Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности
Статья 246. Государственный энергетический надзор
Статья 247. Государственный санитарно-эпидемиологический надзор
Статья 247.1. Государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью
Статья 248. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде
Статья 249. Ответственность за нарушение законодательства о труде
Глава XVIII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
Статья 250. Льготы в области труда для некоторых категорий работников
Статья 251. Льготы в области труда для работников, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях
Статья 252. Особенности регулирования труда в отдельных отраслях народного хозяйства
Статья 253. Особые условия труда сезонных, временных и некоторых других категорий работников
Статья 254. Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях
Статья 255. Материальная ответственность работников в случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер
Статья 256. Исключена
Судебная практика и законодательство — Кодекс законов о труде
Постановление Минтруда РФ от 16.10.2000 N 74
«Об утверждении Межотраслевых правил по охране труда в розничной торговле»
(вместе с «ПОТ Р М 014-2000…»)
9.1. Продолжительность рабочего времени, режимы рабочего времени и времени отдыха работников определяются в соответствии с Кодексом законов о труде Российской Федерации <*>, правилами внутреннего трудового распорядка и графиками работы.
«ПОТ РО-97300-11-97. Правила по охране труда при ремонте и техническом обслуживании сельскохозяйственной техники»
(утв. Приказом Минсельхозпрода РФ от 29.04.1997 N 208)
9.1. Продолжительность рабочего времени работников в сельском хозяйстве устанавливается в соответствии с Кодексом законов о труде Российской Федерации исходя из продолжительности рабочей недели не более 40 часов.
9.2. При организации режимов труда и отдыха наемных работников, выполняющих техническое обслуживание сельскохозяйственной техники в период ее сезонной работы, необходимо учитывать продолжительность, начало и окончание работы, ее сменность, сезонность, динамику работоспособности (врабатываемость, высокая работоспособность, спад работоспособности), тяжесть, напряженность и опасность выполняемых операций, санитарно-гигиенические аспекты условий труда, пол работников, организационно-технические факторы.
Приказ Генпрокуратуры РФ от 18.03.1998 N 16
«О вызове прокуроров и следователей для работы в составе следственных групп, порядке возмещения расходов и выплаты компенсаций в связи со служебными командировками»
Работу в выходные и праздничные дни можно компенсировать вместо отгулов оплатой за эти дни в соответствии с положениями КЗоТ РФ (а в отношении офицеров военных прокуратур — в соответствии с нормативными актами Минобороны или ФПС России).
«ПОТ РО 29-003-95. Правила по охране труда для предприятий книжной торговли»
(утв. Приказом Роскомпечати от 21.03.1995 N 33)
1.8. Руководитель предприятия обязан разработать, утвердить и ввести в действие инструкции по охране труда на все производственные процессы и виды работ, применяемые предприятием в соответствии со статьями Кодекса законов о труде Российской Федерации, Положением о порядке разработки и утверждении правил и инструкций по охране труда и Методическими указаниями по разработке правил и инструкций по охране труда, утвержденными Минтрудом России 01.07.93 (Приложение 2 к наст. Правилам).
«СанПиН 2.2.3.757-99. 2.2.3. Предприятия отдельных отраслей промышленности, сельского хозяйства, связи, транспорта. Работа с асбестом и асбестсодержащими материалами. Санитарные правила и нормы»
(утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 28.06.1999)
2.1. «Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ)» (с изм. и доп. от 25 сентября 1992 г., 22 декабря 1992 г., 27 января, 15 февраля, 18 июля, 24 августа, 24 ноября 1995 г., 24 ноября 1996 г., 17 марта 1997 г., 6 мая, 24, 31 июля 1998 г.)
«ПОТ РО 14000-001-98. Правила по охране труда на предприятиях и в организациях машиностроения»
(утв. Департаментом экономики машиностроения Минэкономики РФ 12.03.1998)
12.1. В соответствии с Кодексом законов о труде Российской Федерации, с Основами законодательства Российской Федерации об охране труда администрация организации обязана организовать труд работающих и обеспечить здоровые и безопасные условия труда.
Определение Конституционного Суда РФ от 09.04.1998 N 55-О
«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Волколупова Станислава Анатольевича на нарушение его конституционных прав пунктом 1 части первой статьи 33 КЗоТ Российской Федерации»
2. Согласно действующему трудовому законодательству трудовой договор основан на равенстве его сторон, что проявляется в предоставленной как работнику, так и работодателю возможности прекращать трудовые правоотношения по основаниям и в порядке, установленным в КЗоТ Российской Федерации.
«ПОТ РО-00030171-99. Правила по охране труда при выполнении перегрузочных работ в речных портах»
(утв. Минтрансом России 30.12.1999)
9.1. Режимы труда и отдыха работников, занятых на перегрузочных и транспортных работах, устанавливаются руководителями организаций, работающих в порту, и структурных подразделений, в штате которых числятся эти работники, и должны соответствовать КЗоТ Российской Федерации. Нормативная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
«ПОТ РО-45-007-96. Правила по охране труда при работах на телефонных станциях и телеграфах»
(утв. Приказом Госкомсвязи РФ от 29.05.1997 N 72)
4.3. В соответствии с Кодексом законов о труде (КЗоТ) нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю независимо от того, работают они в качестве постоянных, временных или сезонных работников на предприятиях различной организационно-правовой формы и формы собственности, а также ведомственной подчиненности.
«ПОТ Р М 006-97. Межотраслевые правила по охране труда при холодной обработке металлов»
(утв. Постановлением Минтруда РФ от 27.10.1997 N 55)
(ред. от 21.04.2011)
Кодекс законов о труде Российской Федерации. Принят Верховным Советом РСФСР 9 декабря 1971 г. (с изменениями и дополнениями) — Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, N 50, ст. 1007.
Закон РСФСР «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» — Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1991, N 20, ст. 641.
Трудовой кодекс РФ. Глава 11. Заключение трудового договора
Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими
(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)
Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.
Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 66. Трудовая книжка
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)
Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Статья 67. Форма трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 68. Оформление приема на работу
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 70. Испытание при приеме на работу
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Юридическая справка | Программа учета рабочего времени и контроля действий сотрудников «ИНСАЙДЕР»
Юридическая справка | Программа учета рабочего времени и контроля действий сотрудников «ИНСАЙДЕР»Получить демо-доступ
Получить демо-доступ
Имеет ли право работодатель собирать информацию о физическом лице?
Да, законом допускается сбор и обработка информации, относящейся к определенному физическому лицу.
Может ли работодатель собирать информацию о работнике, чтобы проконтролировать качество его работы?
Да, закон допускает обработку информации о работнике в целях контроля качества и количества выполняемой работы, обеспечения сохранности имущества работодателя.
При внедрении в компании системы мониторинга за рабочими местами, обязан ли работодатель уведомлять сотрудников?
Законодательством Российской Федерации это прямо не регламентируется.
Уведомление о наблюдении за рабочим местом (корпоративным ПК) работника рекомендуется включить в трудовой договор и/или правила внутреннего трудового распорядка компании.
Это исключает риски ответственности работодателя за «скрытую слежку».
На что ссылаются противники систем мониторинга пользовательской активности?
Обычно ссылаются на Конституцию РФ:
- Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени;
- Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения.
Уголовный Кодекс РФ:
- Нарушение неприкосновенности частной жизни;
- Нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений.
Почему применение систем мониторинга в компании не противоречит конституции и уголовному кодексу РФ?
- Работодатель не берет на себя обязательства почты, телеграфа или сотового оператора, а все предоставляемые возможности, такие как интернет, корпоративная почта, мессенджеры, компьютер, служебный телефон и прочее — не являются услугами (связи), а являются техническими средствами и инструментами для работы;
- Наличие личной информации на корпоративных устройствах работодателя не предполагается и это запрещено внутренними нормами. Об использовании систем мониторинга в компании, сотрудники письменно уведомлены;
- У обладателя информации — работодателя, есть права принимать меры по защите информации, разрешать и ограничивать доступ к информации, определять порядок и условия такого доступа;
- Системы мониторинга и DLP, как мера защиты, определены приказами ФСТЭК;
- В судебной практике уже есть дела, выигранные работодателем, контролирующим рабочую переписку и использующим мониторинговое ПО.
Если сотрудник оставляет на рабочем месте личную информацию: переписки, звонки, фотографии и прочее, а работодатель находит такую информацию, то несет ли работодатель за это ответственность?
Нет, работодатель не несет ответственности за найденную личную информацию работника на его рабочем месте (о нем или о других лицах), если работники были заранее предупреждены о наблюдении за их рабочим местом, а цель мониторинга — законная и обоснованная.
Применение средств мониторинга правонарушением не является.
Ответственность любого лица может наступить за незаконную деятельность, например: умышленный взлом личной почты сотрудника, разглашение информации о его личной жизни, покушение на честь и достоинство человека, но это уже не относится к вопросу о правомерности применения систем мониторинга в организации.
Что относится к «персональным данным» работника?
Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника:
- фамилия, имя, отчество;
- год, месяц, дата и место рождения;
- адрес, место жительства;
- семейное, социальное, имущественное положение;
- образование, квалификации, профессия;
- доходы;
- информация о трудовом стаже;
- о регистрации работника в системе государственного пенсионного страхования;
- о состоянии на воинском учете;
- и другая информация.
Требуется ли согласие работника для сбора и обработки работодателем его персональных данных?
Да. Для сбора «персональных данных» физического лица требуется его свободное добровольное согласие.
Необходимо ли работодателю уведомлять третью сторону до начала обработки персональных данных работника?
Нет, работодатель не должен уведомлять уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных при обработке данных работника в соответствии с трудовым законодательством.
Должен ли работодатель вести учет отработанного рабочего времени сотрудником согласно законодательству?
Да, должен. И в нашем продукте предусмотрена возможность вести учет фактически отработанного рабочего времени сотрудником, его активности в течение рабочего дня.
Имеет ли право работодатель привлекать к обработке информации третьих лиц?
Да, при сборе и обработке информации, работодатель может привлечь третью сторону в установленном по законодательству порядке.
Обязан ли сотрудник подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка?
Да, обязан. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка является обязательной составляющей трудовых отношений с работодателем.
Обязан ли работодатель обеспечить условия труда?
Да, обязан. Обеспечение работодателем условий труда является обязательной составляющей трудовых отношений с сотрудником.
Учет рабочего времени, удаленный мониторинг состояния оборудования, ПО и прочий функционал нашего продукта позволяет работодателю обеспечивать условия труда.
Может ли использоваться результат работы системы мониторинга для доказательства вины сотрудника, если он был обоснованно уволен по инициативе работодателя?
Да, может, если наблюдение было гласным и цель наблюдения не нарушает закон. Известно множество случаев судебной практики и выигранных дел, в которых работодатель предоставлял отчеты мониторингового ПО или осмотра рабочего места сотрудника, а факты мониторинга за рабочим местом признаются судом законными.
Предусмотрено ли законом наказание для сотрудников, которые занимаются в рабочее время личными делами?
Да, предусмотрено. Если сотрудник в рабочее время на рабочем месте занимается личными делами, то нарушает тем самым трудовую дисциплину. Об этом указывается в правилах внутреннего трудового распорядка компании и/или в трудовом договоре.
За это законом предусмотрены следующие дисциплинарные меры: замечание, выговор, увольнение (при неоднократном нарушении).
Разрешается ли сотрудникам заниматься личными делами на рабочем месте? Кому принадлежит продукт деятельности сотрудника?
Нет, сотрудник не имеет права заниматься личными делами на рабочем месте в рабочее время. Результаты работ и деятельности сотрудника принадлежат работодателю, поэтому предполагается, что на рабочем месте не может быть никаких личных данных, только служебная информация. Об этом указывается в правилах внутреннего трудового распорядка компании и/или в трудовом договоре.
В чем заключаются трудовые обязанности работника перед работодателем?
Работник обязан:
- Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- Соблюдать трудовую дисциплину;
- Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.
Предоставление работодателем документов по запросу работника.
Маурэр Евгения (Ассистент юридического отдела Coleman Services)
Нередко возникают ситуации, когда работнику требуется получить от работодателя заверенные копии документов, связанные с трудовой деятельностью в организации. При этом ситуации могут быть разными: документы могут понадобиться для того, чтобы получить какую-нибудь компенсацию или дополнительную льготу, или, например, их могут попросить предоставить на новой работе.
Для регулирования подобных ситуаций, в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) была предусмотрена статья 62. Данная статья закрепляет обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования, а также копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое).
В данной статье мы разберем вопросы, которые могут возникнуть в ситуации, когда работнику требуется запросить документы у работодателя.
Вопрос первый: может ли сотрудник запрашивать документы у своего прежнего работодателя?
Исходя из буквального толкования статьи 62 ТК РФ, за получением копий документов может обратиться именно работник. Однако в связи с упоминанием в статье обязанности предоставлять копии приказов об увольнении с работы, суды нередко трактуют данное положение как обязанность выдать документы и уволенному сотруднику в том числе. При этом не важно, в какой срок после прекращения работы бывший работник обратился за документами.
Такой подход к трактованию положений данной статьи использовал Омский областной суд в Апелляционном определении от 11 июля 2012 года по делу № 33-4169/12. В этом определении суд отдельно отметил, что не имеет значение срок, в течение которого бывший работник обратился за выдачей копий документов, связанных с работой, поскольку законодательством не предусмотрено ограничение ни по периоду, ни по сроку давности при обращении работника или бывшего работника за документами, связанными с трудовой деятельностью в организации. В решении Челябинского областного суда от 13 сентября 2017 года по делу № 7-2192/2017 также делается акцент на том, что в Трудовом кодексе нет ограничения периода времени, в течение которого бывший работник может обратиться за получением копий документов, связанных с работой. На основании этого, суд обязал работодателя предоставить бывшему работнику документ, за выдачей которого он обращался.
Вопрос второй: обязан ли работодатель выдать документы, если он их уже ранее передавал сотруднику?
Законодательством не ограничено количество обращений работника к работодателю с заявлением о выдаче документов, связанных с работой, и законом не предусмотрена возможность выдачи запрашиваемых документов в зависимости от наличия или отсутствия у работника документов, связанных с его работой. Получается, что сотрудник и через пару лет после увольнения может обратиться за своими документами, и бывший работодатель должен их выдать. Именно такой случай рассматривался Судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда Удмуртской республики (Апелляционное определение от 26 сентября 2018 года по делу № 33-4344/2018), а также Судебной коллегией по гражданским делам Челябинского областного суда (Апелляционное определение от 18 сентября 2017 года по делу № 11-12350/2017). В последнем случае, суд сделал особый акцент на том, что не имеет значение, предоставлял ли работодатель ранее подобные документы сотруднику или нет, поскольку трудовое законодательство не предусматривает ограничений для работников в количестве обращений к работодателю по вопросу выдачи документов.
Вопрос третий: можно ли запрашивать у работника подтверждение необходимости документов и обоснование запроса о выдаче документов, связанных с работой?
Поскольку перечень документов в статье 62 ТК РФ открытый, работник или бывший работник, вправе обратиться с заявлением о выдаче иных, не перечисленных в данной статье документов, которые связанны с его работой и требуются ему для реализации своих прав. При этом, в связи с тем, что в статье 62 ТК РФ не закрепляются какие-либо условия или ограничения по выдаче документов, суды нередко рассматривают любые дополнительные требования, которые выдвигает работодатель при получении заявления о выдаче документов, как ограничение прав работников и встают на их сторону. Получается, что если работодатель будет запрашивать у сотрудника обоснование необходимости получения документов или цель запроса, то такие требования и отказы работники могут обжаловать через суд. В таких случаях, уже непосредственно суд может обязать работодателя предоставить запрашиваемые работниками документы.
Ярким примером такой позиции может служить Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия от 05 сентября 2018 года по делу № 33-3164/2018. В данном определении судебная коллегия подчеркивала, что работодатель обязан выдать по письменному требованию работника не только перечисленные в статье 62 ТК РФ документы, но и другие документы, в случае, если они необходимы для реализации его прав, и при этом, работодатель не имеет права требовать от работника подтверждения необходимости получения документов. Аналогичный подход излагается в Апелляционном определении Судебной коллегии по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 19 апреля 2016 года по делу № 33-3226/2016, в котором также отмечается недопустимость требовать от работника подтверждения необходимости получения документов.
Вопрос четвертый: получается, что работодатель должен выдать работнику по письменному заявлению любые документы?
Вовсе нет. У работодателя не возникает безусловной обязанности выдать любые документы, которые указал в своем заявлении работник. Нужно детально разобраться, какие документы требует предоставить работник и выдать только те, которые непосредственно связанны с его работой. А, например, предоставлять документы, связанные с работой других сотрудников или касающиеся всей организации, не требуется. Судебная коллегия по административным делам в Апелляционном определении от 01 августа 2017 года по делу № 33а-2452/2017, как раз высказывала позицию, что нужно выдать только те документы, которые связаны с работой конкретного сотрудника, т.е. связаны с выполнением его трудовой функции. Документы, которые затрагивают работу всех сотрудников, регулируют деятельность самой организации или изданы уже после увольнения работника, не подпадают под положения статьи 62 ТК РФ и не подлежат обязательному предоставлению работнику, даже если он и указал их в своем запросе.
Вопрос пятый: какие документы по мнению суда можно точно не предоставлять?
Формируется подход, когда суд не считает нарушением прав работника непредоставление работодателем копий локальных нормативных актов или коллективных трудовых договоров и соглашений, а также материалов служебных проверок. Суды исходят из того, что трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя только ознакомить работника с такими документами под роспись, и, соответственно, работодателю не требуется выдавать копии данных документов. Подобную трактовку статьи 62 ТК РФ можно встретить в Апелляционном определении Краснодарского краевого суда от 29 ноября 2018 года по делу № 33-43209/2018, в Апелляционном определении судебной коллеги по гражданским делам Свердловского областного суда от 11 января 2019 года по делу № 33-182/2019 и в Апелляционное определение судебной коллеги по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан от 29 марта 2017 года по делу № 33-1365/2017.
Более того, в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 16 марта 2018 года по делу № 33-3884/2018, судебная коллегия детализировала перечень документов, которые не обязан предоставлять работодатель. Так, по мнению судебной коллегии, статья 62 ТК РФ не обязывает работодателя выдавать копии коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положения об оплате труда, положения о премировании, положения об отпусках и т.п.), которые регулируют трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Вопрос шестой: как же определить, какие документы работодатель обязан выдать работнику?
Как отмечала Судебная коллегия по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа в Апелляционном определении от 02 февраля 2016 года по делу № 33-541/2016, определяющим моментом при решении вопроса о предоставлении работодателем документов или отказе работнику в этом должна быть относимость запрашиваемых документов ситуации. Иными словами, запрашиваемые работником документы должны относиться к его трудовой деятельности, а в случае если они содержат какую-либо охраняемую законом тайну или персональные данные других работников, то, по мнению Судебной коллегии, работодателю надлежит выдать работнику заверенную выписку из таких документов, предоставив, таким образом, информацию которая касается только самого работника.
Резюмируя все вышесказанное, можно отметить, что работодатель, при получении письменного заявления работника о предоставлении копий документов, связанных с работой, в первую очередь должен оценить, насколько документы, которые запрашивает работник, относятся к его работе. Не запрашивает ли работник документы, которые относятся к трудовой деятельности других работников или не являются ли запрашиваемые документы локальными нормативными актам, коллективными договорами и соглашениями. В случае если запрашиваемые документы не подпадают под понятие документов, связанных с трудовой деятельностью работника, а, например, относятся к актам, регулирующим деятельность работодателя, то работодатель может отказать в выдаче таких документов. Сформировалась и судебная практика, которая подтверждает корректность отказа в предоставлении документов в таком случае. При этом допустимо предоставлять заверенные выписки из документов, если в документе содержится какая-либо охраняемая законом тайна или персональные данные другого сотрудника. Стоит учесть, что право на получение документов, связанных с работой, имеется также и у бывших работников, независимо от прошедшего с момента их увольнения срока.
Журнал «Деловой мир«, ноябрь 2019
BOLI: Несовершеннолетние работники: Для работодателей: Штат Орегон
Федеральный закон запрещает несовершеннолетним в возрасте до 18 лет работать на определенных профессиях, связанных с повышенным риском. В Орегоне эти ограничения также распространяются на сельскохозяйственных работников.
Также обратите внимание, что дополнительные ограничения применяются к несовершеннолетним в возрасте 14 и 15 лет (для получения подробной информации свяжитесь с отделом заработной платы и часов BOLI)
Ограниченные опасные профессии для ВСЕХ несовершеннолетних включают следующее:
Занятия, связанные со взрывчатыми веществами
Все профессии на предприятиях или предприятиях или около них, производящие или хранящие взрывчатые вещества или изделия, содержащие взрывчатые компоненты.
Автотранспортные средства
Все профессии водителя автотранспортного средства или внешнего помощника, выезжающего за пределы кабины с целью оказания помощи в транспортировке товаров.
Работы в угольных шахтах
Все работы по добыче угля, выполняемые под землей, в открытом карьере или на поверхности угледобывающих предприятий с целью добычи, сортировки, очистки или обработки угля.
Лесозаготовительные и лесопильные работы
Все лесозаготовительные работы или профессии на лесопилке, токарном заводе, галечной фабрике или бондарном заводе.
Профессии, связанные с деревообрабатывающими станками с механическим приводом
Профессии в области деревообработки, включающие использование или техническое обслуживание деревообрабатывающих станков с механическим приводом для резки, формовки, формовки, наплавки, прибивания гвоздей, сшивания скобами, сшивания проволоки, крепления или сборки, прессования или печати на дереве или шпоне .
Занятия, связанные с воздействием радиоактивных веществ
Занятия, связанные с воздействием радиоактивных веществ и ионизирующего излучения.
Занятия по работе с подъемными механизмами с механическим приводом
Занятия, связанные с работой с подъемными механизмами с механическим приводом или оказанием помощи в эксплуатации подъемных устройств, такие как:
- Лифты
- Краны
- Вышки
- Подъемники
- Вилочные- лифты
- Автопогрузчики
- Подъемники
- Грузовые лифты
Электроприводные металлообрабатывающие станки Профессии
Работы оператора или помощника на механических металлообрабатывающих, штамповочных и отрезных станках.
Этот заказ НЕ ПРИМЕНЯЕТСЯ к очень большой группе металлообрабатывающих станков, известных как станки. Эти, а также ряд других станков могут использоваться несовершеннолетними 16 и 17 лет и включают:
- Фрезерные станки
- Токарные станки
- Строгальные станки
- Расточные станки
- Шлифовальные станки -сверла
- Пресс-развертки буровые
- Honers
Горнодобывающая промышленность, кроме угля
Работа в подземных шахтах или карьерах или на их поверхности.
Работы по убою или переработке мяса
Занятия, связанные с убоем, упаковкой или переработкой мяса, или переработкой, включая, помимо прочего, использование, ремонт или очистку следующих машин: машины для формования мясных пирожков, машины для нарезки мяса, пилы для резки мяса и кости, ножи и шлифовальные, смесительные, измельчающие машины.
Пекарня с электроприводом Профессии
Работа по эксплуатации, оказанию помощи в эксплуатации, ремонту или очистке тестомесилок, тестомесилок, хлеборазделочных, округляющих или формовочных машин, тормозов для теста, тестораскаточных машин, хлеборезки и оберточных машин и ленточные пилы для резки торта.Занятие настройкой или настройкой файлов cookie или взломщиков. Другими хлебопекарными машинами могут пользоваться несовершеннолетние от 16 до 17 лет.
Работы по работе с машинами для производства бумаги с приводом
Профессии по эксплуатации или оказанию помощи в эксплуатации бумагоделательных машин, включая, но не ограничиваясь: сшиватели или степлеры ручного типа, резаки для обложек, циркулярные или ленточные пилы, гильотинные резаки для бумаги, пресс-подборщики для макулатуры, прессы для высечки с валиком, прессы с валиком для печати и пробивные прессы.
Многие бумагоделательные машины МОГУТ использоваться несовершеннолетними в возрасте 16 и 17 лет, включая, помимо прочего:
- Машины для изготовления пакетов и коробок
- Машины для склеивания, склеивания и складывания
- Ротационные печатные машины.
Производство кирпича и плитки
Все работы на предприятиях или около предприятий, в которых производятся строительные изделия из глины, за исключением работы в офисах, складских помещениях, отделах отгрузки и сушки.Все работают на предприятиях или около предприятий, в которых производятся силикатный кирпич или кремнеземные огнеупоры, кроме работы в офисах.
Работа на пилорамах и ножницах профессии
Все профессии оператора или помощника по настройке, ремонту или чистке дисковых пил, ленточных пил и гильотинных ножниц.
Работы по разборке, сносу и демонтажу судов
Все работы по сносу, демонтажу и демонтажу судов.
Работы по кровельным работам
Все кровельные работы, включая работы по водостоку и водостоку.
Работы по земляным работам
Выкапывание, разработка или засыпка траншей глубиной более четырех футов. Раскопки под постройки или работа на таких раскопках. Работа в туннелях или шахтах до завершения всех работ по проходке, проходке и опалубке.
Курьерские службы
Доставка сообщений или товаров в период с 10:00 часов.м. и 5:00 утра
Отдел стандартов заработной платы | Детский труд
Детский труд
Согласно Закону о детском труде Гавайев, свидетельство о детском труде или «разрешение на работу» требуется для работающих несовершеннолетних до достижения ими 18-летнего возраста. За свидетельство плата не взимается, и мы обычно выдаем свидетельство, если: (1) несовершеннолетний не обязан по закону учиться в школе и (2) трудоустройство несовершеннолетнего не представляет опасности. Есть два типа сертификатов в зависимости от возраста несовершеннолетнего.Ниже описаны процедуры получения этих сертификатов.
Справка с места работы (для несовершеннолетних 14-15 лет)
При приеме на работу несовершеннолетнего 14 или 15 лет работодатель должен получить Свидетельство о трудоустройстве до того, как ребенок начнет работать. Для выдачи сертификата работодатель, несовершеннолетний или другой представитель могут оказать содействие в следующем:
- Получите заявление о выдаче свидетельства о трудоустройстве несовершеннолетнего (форма CL-1) в бюро детского труда DLIR или на веб-сайте департамента по адресу http: // labour.hawaii.gov/wsd/forms/ . Это заявление должно быть заполнено и подписано работодателем и родителем или опекуном несовершеннолетнего.
- Верните заполненное заявление с * приемлемым документом, подтверждающим возраст, лично или по почте. Вы можете отправить заявление по факсу, но оригинал заявления необходимо вернуть в ближайшее Управление детского труда DLIR для выдачи справки. Если часы работы утверждены, а работа не является опасной или запрещенной, будет выдана квитанция о временном разрешении, и работодателю будет отправлено свидетельство о трудоустройстве.Несовершеннолетний может приступить к работе после получения либо квитанции о временном разрешении, либо справки с места работы.
- Если несовершеннолетний работает на нового работодателя или по новой профессии, эту же процедуру необходимо повторить снова.
Работать могут несовершеннолетние от 14 до 15 лет:
- Не более 3 часов в день в учебный день и 8 часов в нешкольный день.
- В течение учебной недели не более 18 часов в неделю. В нешкольную неделю не более 40 часов в неделю.
- В школьные дни и за день до школы: с 7:00 до 19:00. В нешкольные дни и за день до нешкольного дня: с 6:00 до 21:00.
- Не более 6 дней подряд и 5 часов подряд без периода отдыха или приема пищи не менее 30 минут.
* Приемлемое подтверждение возраста:
• Свидетельство о рождении
• Водительские права на Гавайях или водительские права
• Идентификационный номер штата Гавайи
• Военный билет
• Иммиграционная справка (карта иностранца, паспорт, виза)
• Больничная карта
• Школьная справка ( НЕ школьный билет)
• Протокол
• Свидетельство о крещении
ПРИМЕЧАНИЕ. Карточка социального обеспечения НЕ является приемлемым документом, подтверждающим возраст.
Свидетельство о возрасте (для несовершеннолетних 16-17 лет)
ПОДАТЬ ЗАЯВКУ ОНЛАЙН на https://dlir.state.hi.us/labor/wsd/youth_cert/youth_request.cfm.
Свидетельство о возрасте ( e CL-3) действительно только в том случае, если оно сопровождается утвержденным документом, подтверждающим возраст, который предъявляется работодателю во время приема на работу. Для получения этого сертификата никаких обещаний о работе не требуется. Несовершеннолетнему будет выдано свидетельство о возрасте до 18 лет.
Нет ограничений по часам, за исключением тех случаев, когда несовершеннолетний должен посещать школу.При приеме на работу несовершеннолетнего работодатель обязан: (1) сверить имя и дату рождения несовершеннолетнего в Свидетельстве о возрасте с документом, подтверждающим возраст; (2) записать номер Свидетельства о возрасте; и (3) вернуть несовершеннолетнему свидетельство о возрасте и документ, подтверждающий возраст.
Работа в театре
Несовершеннолетний в возрасте до 14 лет может быть принят на работу или разрешен к работе в театре (модель, танцор, певец, музыкант, артист, кино, телевидение, радио или театральный исполнитель) при обстоятельствах и условиях, установленных Директором Департамента труда и производственных отношений.[§12-25-22, 12-25-23 и 12-25-24, Административные правила Гавайев].
Краткое изложение требований о приеме на работу в театре в соответствии с Законом о детском труде Гавайев см. В eHCLL-3.
Отделения детского труда:Физические лица могут связаться с Отделом стандартов заработной платы на Оаху или ближайшим окружным офисом DLIR по телефону, почте или лично по телефонным номерам и по адресам, указанным в разделе «Контакты».
Электронная почта: [электронная почта защищена]
Что должны делать работодатели, когда работники отказываются от увольнения по закону FMLA?
Когда сотрудники исчерпывают свой отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), они могут захотеть вернуться на работу или взять дополнительный отпуск.Вот несколько советов, которые помогут работодателям управлять процессом возвращения к работе и решить, уместно ли предоставить дополнительный отпуск.
Соответствующие критериям сотрудники могут взять до 12 недель неоплачиваемого отпуска в соответствии с FMLA для ухода за собой или больным родственником, и работодатели должны восстановить работников на той же или аналогичной работе, когда они вернутся на работу.
Работодатели должны иметь хорошо написанную политику в отношении отпусков и требовать от сотрудников предоставлять обновленную информацию об их статусе возвращения на работу, сказала Тамара Девитт, поверенный Haynes and Boone в Коста-Меса и Пало-Альто, Калифорния.
«Если сотрудник не сообщает обновленную информацию о своем статусе, когда его или ее отпуск заканчивается, то работодатель может обратиться к политике, чтобы определить следующие шаги», — сказала она.
Политика возвращения на работу
Работодатель может, но не обязан, иметь требование о возвращении на работу в рамках своей политики в отношении отпусков по закону FMLA. В соответствии с политикой работодатели могут потребовать от работников предоставить от своего поставщика медицинских услуг справку о том, что они могут возобновить работу.
Многие работодатели действительно требуют свидетельство о возвращении к работе, чтобы подтвердить, что врач сотрудника отпустил сотрудника, чтобы он вернулся к работе, сказал Девитт. Работодатели также могут запросить сертификат, чтобы убедиться, что они соблюдают предписанные врачом ограничения на работу, и определить, нужно ли сотруднику разумное приспособление для выполнения своих основных рабочих обязанностей, добавила она.
Работодатель должен запрашивать справку только о состоянии здоровья, которое привело к отпуску работника по закону FMLA, сказал Роман Эрнандес, поверенный Troutman Sanders в Портленде, штат Орегон.Кроме того, работодатели должны признать, что свидетельство о возвращении к работе может быть законным, даже если оно исходит не от врача, сказал он. В зависимости от причины, по которой работник взял отпуск по закону FMLA, практикующие медсестры, фельдшеры и клинические психологи также могут освободить сотрудника для работы.
Разумные приспособления
Работодатели могут быть обязаны предоставить разумные приспособления даже после окончания отпуска работника в соответствии с законом FMLA. По словам Девитта, некоторые работодатели совершают ошибку, требуя, чтобы сотрудник был допущен к возвращению к «полной работе», что может создать потенциальную проблему в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) или аналогичным законом штата.
Работодатель должен принять во внимание ограничения, если ADA применяется, связаться с сотрудником и решить, может ли он предоставить разумное приспособление, чтобы работник мог вернуться к работе с ограничениями, отметил Лаури Кавулич, поверенный Clark Hill в Филадельфии. В некоторых ситуациях работодатель может также иметь обязательство в соответствии с ADA предоставить дополнительный неоплачиваемый отпуск в качестве разумного приспособления.
В соответствии с ADA нет установленного периода времени для дополнительного отпуска, но то, что является разумным, может зависеть от работы, размера работодателя и других условий на рабочем месте.Кавулич отметил, что если работнику требуется продленный отпуск в соответствии с ADA, работодатель может запросить медицинскую документацию, если не очевидно, что это состояние соответствует требованиям ADA. «Не все сотрудники, которые имеют право на отпуск по закону FMLA, будут иметь право на проживание ADA, хотя многие сотрудники с нарушениями здоровья будут».
Если работодатель запрашивает свидетельство о возвращении к работе, важно, чтобы работодатель применял политику единообразно и уведомлял о ней сотрудников, сказал Эрнандес.Работодатель должен потребовать от всех сотрудников, находящихся в аналогичном положении, предъявить свидетельство.
Работодатель, который не применяет свою политику последовательно, может стать уязвимым для заявлений о дискриминации или преследовании, отметила Энн Черри Барнетт, поверенный Reed Smith из Сан-Франциско.
Дополнительные законы об отпуске
Отпуск по закону FMLA может действовать одновременно с другими законами об отпуске. Работодатели также должны учитывать, что возвращение работника на работу может регулироваться законом штата или местным законодательством или условиями коллективного договора.
Некоторые работодатели не осознают, что компенсационный отпуск работникам может выполняться одновременно с отпуском по закону FMLA, сказал Девитт. «Если работник начинает отпуск из-за травмы, полученной в результате компенсации, работодатели должны проанализировать, применяется ли FMLA или аналогичный закон штата, и отправить работнику соответствующие документы».
[Набор инструментов только для членов SHRM: Управление семейным и медицинским отпуском ]
Имейте в виду, что в некоторых штатах, таких как Калифорния, работодатели не могут запрашивать информацию о медицинском диагнозе или общаться с сотрудниками Доктор о состоянии здоровья сотрудника без его согласия, отметил Девитт.Работодатели должны использовать бланки, соответствующие Закону о правах семьи Калифорнии, а не Закону о правах семьи (FMLA), чтобы они не задавали несанкционированные вопросы в соответствии с законодательством штата.
Связь с работодателем
По словам Девитта, важно сообщать сотруднику о его или ее отпускном статусе. Примечательно, что работодатель должен уведомить работника о прекращении действия FMLA.
«Это дает возможность обсудить следующие шаги и часто приводит к обсуждению ожидаемого статуса работы сотрудника», — сказала она.Если сотрудник заявляет, что он или она были освобождены, чтобы вернуться к работе, но не предоставили освобождение, как того требует политика работодателя, работодатель должен спросить еще раз.
«Предполагая, что соответствующее уведомление было направлено работнику, работодатель может отложить возвращение работника к работе до тех пор, пока работник не представит требуемое свидетельство», — пояснил Барнетт.
Прежде чем уволить сотрудника, который не вернется на работу или не представит запрошенные документы, работодатель должен проконсультироваться с юрисконсультом, поскольку соответствующие шаги могут варьироваться в зависимости от конкретной ситуации сотрудника, сказал Эрнандес.
[Посетите ресурсную страницу SHRM, посвященную Закону о семейных и медицинских отпусках .]
Трудоустройство молодежи | Часто задаваемые вопросы
Когда требуется справка о трудоустройстве молодежи NH, также известная как «Рабочие документы»?
Когда требуется форма разрешения родителей?
Как молодые люди в возрасте 12-15 лет получают Свидетельство о трудоустройстве молодежи Нью-Гэмпшира?
Если молодой человек 16 или 17 лет не посещает школу, сколько часов он может работать в день или неделю?
Если человеку 18 лет, и он все еще учится в средней школе, считается ли он молодым?
Считается ли ученик, обучающийся на дому, должным образом зачисленным в школу, и применяются ли ограничения по учебным часам?
В какие часы молодые люди могут работать во время учебы и на каникулах?
Что означает случайная работа?
При подсчете количества часов в неделю, в течение которых несовершеннолетний может работать, является ли рабочая неделя рабочей неделей работодателя?
Когда требуется справка о трудоустройстве молодежи NH, также известная как «Рабочие документы»?
Свидетельство о трудоустройстве молодежи требуется для всех молодых людей в возрасте от 12 до 15 лет и должно быть зарегистрировано по месту работы работодателя в течение 3 рабочих дней с первого дня приема на работу.(RSA 276-A: 4).
Когда требуется форма разрешения родителей?
Работодатели должны иметь на рабочем месте на момент начала работы письменное разрешение родителя или опекуна 16-17-летнего подростка, разрешающее трудоустройство молодежи. (RSA 276-A: 4).
Как молодые люди в возрасте 12-15 лет получают Свидетельство о трудоустройстве молодежи Нью-Гэмпшира?
Сначала они находят работу. Затем работодатель заполняет форму под названием «Запрос работодателя о детском труде» и передает ее им.После того, как учащийся определит удовлетворительный уровень успеваемости, молодые люди подают эту форму в местную школу или в офис школьного директора или к своим родителям для получения подписанного сертификата (RSA 276-A: 5). Молодежь возвращает справку работодателю.
Если молодой человек 16 или 17 лет не посещает школу, сколько часов он может работать в день или неделю?
Не более 10 часов в день или 48 часов в неделю при ручном или механическом труде на производственном предприятии.Не более 10¼ часов в день или 54 часа в неделю при ручном или механическом труде на любой другой работе, которая не освобождается по закону. Молодежь, которая работает более 2 ночей в неделю после 20:00 или до 6:00, не может работать более 8 часов в любую смену в течение этой рабочей недели. (RSA 276-A: 11 и RSA 276-A: 13).
Если человеку 18 лет, и он все еще учится в средней школе, считается ли он молодым?
Нет, термин «молодежь» означает любого человека моложе 18 лет (RSA 276-A: 3, II).
Считается ли ученик, обучающийся на дому, должным образом зачисленным в школу, и применяются ли ограничения по учебным часам?
Да, в соответствии с главой LAB 1001.03 Административных правил штата Нью-Гэмпшир.
В какие часы молодые люди могут работать во время учебы и на каникулах?
Это зависит от возраста молодежи относительно того, сколько часов они могут работать и когда они работают. Вы можете найти часы, в течение которых молодежь может работать в соответствии с RSA 276-A: 4, IV-VII, RSA 276-A: 11, RSA 276-A: 13 и разделом LAB 1002 административных правил Нью-Гэмпшира.03 часов ограничения. Также обратитесь к «Брошюре по найму молодежи» на главной странице или щелкните здесь.
Что означает случайная работа?
Временная работа означает занятость на короткий срок, не более 3 календарных дней, для любого работодателя (RSA 276-A: 4, II (b) и Административные правила Нью-Гэмпшира, глава LAB 1001.02, краткая продолжительность).
При подсчете количества часов в неделю, в течение которых несовершеннолетний может работать, является ли рабочая неделя рабочей неделей работодателя?
Да, рабочая неделя, назначенная работодателем, одинакова для всех сотрудников.(RSA 276-A: 4, VI).
законов о детском труде в Миссури 2021
Содержание :: Закон штата Миссури о детском труде
Закон о детском труде штата Миссури и федеральный уровни существуют для предотвращения эксплуатации несовершеннолетних в целях трудовой деятельности и обеспечения приоритета образования над работой. Ограничения на детский труд различаются в зависимости от возраста и могут включать ограничения на виды работ, которые можно выполнять, максимальное количество часов, которые могут быть отработаны, а также ограничения на работу допоздна или в ночное время.
Регулирование детского труда может включать использование Свидетельств о трудоустройстве , выданных школой несовершеннолетнего или Департаментом труда штата, и / или Свидетельства о возрасте , подтверждающего возраст несовершеннолетнего для работы. На этой странице подробно описаны положения закона штата Миссури о детском труде.
Обязательное трудоустройство и подтверждение возраста несовершеннолетних
Свидетельства о трудоустройстве в Миссури
Свидетельства о трудоустройстве, также известные как разрешения на работу, являются обязательными в штате Миссури для несовершеннолетних до 16 лет.Сертификат должен быть приобретен несовершеннолетним и предъявлен своему работодателю для проверки его трудоспособности до приема на работу.
Получение свидетельства о трудоустройстве в штате Миссури:
В Миссури несовершеннолетние могут получить свидетельство о трудоустройстве в школе, как правило, обратившись к консультанту или школьному администратору. Справка о трудоустройстве выдается, если несовершеннолетний соответствует всем критериям штата для приема на работу.
Сертификат возраста в Миссури
Подтверждение возраста — это процесс, посредством которого несовершеннолетние предоставляют доказательство своего возраста потенциальному работодателю, что помогает обеспечить соблюдение всех законов о детском труде, установленных для их возрастной группы.
Сертификат возраста не требуется в Миссури, но по закону сертификат возраста должен предоставляться по запросу несовершеннолетним от 16 лет и старше.
Получение свидетельства о возрасте в Миссури:
В Миссури несовершеннолетние могут получить справку о возрасте в школе, как правило, обратившись к консультанту или школьному администратору.
Незначительные ограничения рабочего времени в Миссури
Несовершеннолетние, которым разрешено работать в Миссури, подпадают под ограничения в отношении того, когда они могут работать и сколько часов они могут работать.Действующие ограничения зависят от возраста несовершеннолетнего и призваны обеспечить, чтобы работа не мешала обучению несовершеннолетнего.
Максимальное количество часов работы для несовершеннолетних
Ограничения рабочего времени ограничивают количество часов, которое несовершеннолетний может работать в день и в неделю.
Для несовершеннолетних до 16 лет:
Разрешается работать 8 часов в день, 40 часов в неделю, 6 дней в неделю, когда школа не работает. В учебный день разрешается работать 3 часа.
Для несовершеннолетних от 16 до 17 лет:
В штате Миссури нет ограничений по максимальной продолжительности рабочего времени для несовершеннолетних в возрасте от 16 до 17 лет.
Ограничения на работу в ночное время для несовершеннолетних
Ограничения на ночную работу устанавливают ограничения на то, как допоздна несовершеннолетний может работать на законных основаниях.
Для несовершеннолетних до 16 лет:
Работа в эти часы запрещена: , 19:00. (С 21:00 1 июня по 22:30 Дня труда на региональных ярмарках или выставках) до 7 часов утра.м.
Для несовершеннолетних от 16 до 17 лет:
В Миссури нет ограничений на ночную работу для несовершеннолетних 16-17 лет.
Специальные законы о детском труде в Миссури
В дополнение к законам, требующим свидетельства о работе или подтверждения возраста для общего приема на работу несовершеннолетних, в большинстве штатов есть специальные правила, регулирующие трудоустройство несовершеннолетних в сельском хозяйстве (например, на сельскохозяйственные работы и сбор урожая) и в индустрии развлечений (включая детей-актеров, моделей и исполнителей. ).
Чтобы узнать об этих особых законах о детском труде в штате Миссури, см. Следующие страницы.
На федеральном уровне детский труд регулируется Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Несовершеннолетние и студенты могут дополнительно подпадать под действие специальных положений трудового законодательства, касающихся минимальной заработной платы, перерывов на питание и перерывов во время работы и т. Д.
Получите комплексный плакат о трудовом законодательстве штата Миссури
Вместо того, чтобы распечатывать страницы обязательных плакатов Миссури и Федерального закона о труде, вы можете приобрести профессиональный ламинированный универсальный плакат с законом о труде, который гарантирует соблюдение всех требований штата Миссури и федеральных требований к размещению.Полностью обновлено на сентябрь 2017 года!
Получите многофункциональный плакат сейчас← Назад к минимальной заработной плате в Миссури
законов о детском труде в штате Юта 2021
Содержание :: Закон штата Юта о детском труде
Законы о детском труде в штате Юта и федеральные уровни существуют для предотвращения эксплуатации несовершеннолетних для работы и обеспечения приоритета образования над работой. Ограничения на детский труд различаются в зависимости от возраста и могут включать ограничения на виды работ, которые можно выполнять, максимальное количество часов, которые могут быть отработаны, а также ограничения на работу допоздна или в ночное время.
Регулирование детского труда может включать использование Свидетельств о трудоустройстве , выданных школой несовершеннолетнего или Департаментом труда штата, и / или Свидетельства о возрасте , подтверждающего возраст несовершеннолетнего для работы. На этой странице подробно описаны положения закона штата Юта о детском труде.
Обязательное трудоустройство и подтверждение возраста несовершеннолетних
Свидетельства о трудоустройстве в Юте
Свидетельства о трудоустройстве, также известные как разрешения на работу, не требуются для несовершеннолетних для работы в соответствии с законодательством штата Юта.Работодатели по-прежнему несут ответственность за соблюдение всех ограничений и правил штата Юта.
Сертификат возраста в Юте
Подтверждение возраста — это процесс, посредством которого несовершеннолетние предоставляют доказательство своего возраста потенциальному работодателю, что помогает обеспечить соблюдение всех законов о детском труде, установленных для их возрастной группы.
Свидетельство о возрасте не требуется в штате Юта, но по закону оно должно предоставляться по запросу несовершеннолетним до 18 лет.
Получение свидетельства о возрасте в штате Юта:
В Юте несовершеннолетние могут получить справку о возрасте в школе, как правило, обратившись к консультанту или школьному администратору.
Незначительные ограничения рабочего времени в штате Юта
Несовершеннолетние, которым разрешено работать в Юте, подпадают под ограничения в отношении того, когда они могут работать и сколько часов они могут работать. Действующие ограничения зависят от возраста несовершеннолетнего и призваны обеспечить, чтобы работа не мешала обучению несовершеннолетнего.
Максимальное количество часов работы для несовершеннолетних
Ограничения рабочего времени ограничивают количество часов, которое несовершеннолетний может работать в день и в неделю.
Для несовершеннолетних до 16 лет:
8 часов работы в день, 40 часов в неделю разрешены, когда школа не работает. В течение учебной недели разрешается работать 4 часа в день.
Для несовершеннолетних от 16 до 17 лет:
В штате Юта нет ограничений по максимальной продолжительности рабочего времени для несовершеннолетних от 16 до 17 лет.
Ограничения на работу в ночное время для несовершеннолетних
Ограничения на ночную работу устанавливают ограничения на то, как допоздна несовершеннолетний может работать на законных основаниях.
Для несовершеннолетних до 16 лет:
Работа в эти часы запрещена: 21:30. до 5 утра до школьного дня.
Для несовершеннолетних от 16 до 17 лет:
В Юте нет ограничений на работу в ночное время для несовершеннолетних от 16 до 17 лет.
Специальные законы о детском труде в Юте
В дополнение к законам, требующим свидетельства о работе или подтверждения возраста для общего приема на работу несовершеннолетних, в большинстве штатов есть специальные правила, регулирующие трудоустройство несовершеннолетних в сельском хозяйстве (например, на сельскохозяйственные работы и сбор урожая) и в индустрии развлечений (включая детей-актеров, моделей и исполнителей. ).
Чтобы узнать об этих особых законах о детском труде в штате Юта, см. Следующие страницы.
На федеральном уровне детский труд регулируется Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Несовершеннолетние и студенты могут дополнительно подпадать под действие специальных положений трудового законодательства, касающихся минимальной заработной платы, перерывов на питание и перерывов во время работы и т. Д.
Получите единый плакат о трудовом законодательстве штата Юта
Вместо того, чтобы распечатывать страницы обязательных плакатов Юты и Федерального закона о труде, вы можете приобрести профессиональный ламинированный универсальный плакат закона о труде, который гарантирует соблюдение всех требований штата Юта и федеральных требований к размещению.Полностью обновлено на сентябрь 2017 года!
Получите многофункциональный плакат сейчас← Назад к Минимальная заработная плата в штате Юта
законов о детском труде | OSHA Education Center
Существуют законы штата и федеральные законы, защищающие работников в возрасте до 18 лет от опасностей и неоправданных смен. Согласно статистике OSHA, в 2013 году было убито 335 молодых рабочих. При надлежащей подготовке и обучении многие из этих смертей можно было бы предотвратить.
В то время как работодатели несут ответственность за обеспечение безопасных и здоровых условий для молодых сотрудников, молодые работники несут ответственность за соблюдение безопасных методов работы на своей работе.Это некоторые из ключевых фактов о законах о детском труде в Законе США
о справедливых трудовых стандартах (FLSA)
Этот закон, созданный для защиты несовершеннолетних в сельскохозяйственном и несельскохозяйственном секторах, включает конкретные положения о детском труде, в том числе законы, ограничивающие количество часов, которые дети до 18 лет могут работать в день, и какие виды работ они могут выполнять. FLSA также устанавливает минимальную заработную плату, сверхурочную работу и ведение учета для работающих детей неполный и полный рабочий день по заработной плате, продолжительности рабочего дня и другим обычным методам ведения бизнеса.Когда ребенку исполняется 18 лет, эти правила перестают действовать. Для работающих детей разрешение на работу не требуется, но желающие работодатели могут получить свидетельство о возрасте, выданное государством.
Есть несколько исключений из этих правил, каждое из которых следует исследовать для каждого отдельного случая. Более подробное объяснение исключений можно найти здесь.
Более подробную информацию о FLSA можно найти здесь.
Заблуждения
Существует несколько неправильных представлений о том, что требует этот закон, и ниже приводится список того, что Закон о справедливых трудовых стандартах не регулирует:
- Отпуск, больничный, отпуск или выходное пособие
- Отпуск, выходные, периоды приема пищи или отдыха
- «W-2» или квитанции о заработной плате
- Повышение заработной платы за дополнительные льготы или надбавки за работу в выходные или праздничные дни
- Причины увольнения, уведомления об увольнении или немедленной выплаты последней заработной платы
Официальный список Министерства труда США можно найти здесь.
Государственный закон против федерального закона
Государственный и федеральный законы имеют стандарты детского труда, и, когда они различаются, также соблюдается закон, обеспечивающий большую защиту ребенка.
Возрастное свидетельство
Возрастное свидетельство является обязательным для государства или запрашивается работодателем сертификатами, в которых по закону указывается возраст сотрудника. Штат может занять несколько позиций по этому свидетельству: не выдается, что означает, что несовершеннолетнему не требуется иметь возрастное свидетельство для работы; нет положений, что означает, что несовершеннолетнему требуется разрешение на работу; и особые обстоятельства, когда возраст и род занятий меняются независимо от того, требуется ли государству сертификат.
Сертификаты возраста для несовершеннолетних не выдаются в следующих штатах: Алабама, Аляска, Аризона, Калифорния, Айдахо, Канас, Миссисипи, Невада, Нью-Гэмпшир, Огайо, Южная Дакота, Теннесси, Вермонт и Вайоминг.
В следующих штатах нет положений о подтверждении возраста несовершеннолетних: Делавэр, Джорджия, Луизиана, Мэйн, Мэриленд, Мичиган, Северная Каролина, Орегон, Пенсильвания и Вашингтон.
Следующие штаты выдают свидетельство о возрасте несовершеннолетнего для определенного возраста и обстоятельств: Арканзас, Колорадо, Коннектикут, Флорида, Гавайи, Иллинойс, Индиана, Айова, Кентукки, Массачусетс, Миннесота, Миссури, Монтана, Небраска, Нью-Джерси, Нью-Джерси. Мексика, Нью-Йорк, Северная Дакота, Оклахома, Род-Айленд, Южная Каролина, Техас, Юта, Вирджиния, Западная Вирджиния и Висконсин.
Свидетельство о трудоустройстве
В некоторых штатах требуется свидетельство о трудоустройстве, которое также называется разрешением на работу, чтобы несовершеннолетний мог работать легально. В некоторых штатах нет положений относительно этого сертификата, что означает, что разрешение на работу требуется государством.
Следующие штаты не выдают свидетельства о трудоустройстве несовершеннолетним: Аризона, Айдахо, Кентукки, Монтана, Южная Дакота и Теннесси.
В следующих штатах нет положений о свидетельстве о трудоустройстве несовершеннолетнего: Флорида, Южная Каролина, Техас и Юта.
Остальные штаты выдают несовершеннолетним справки о трудоустройстве в зависимости от возраста и конкретных обстоятельств. Чтобы увидеть полный список возрастов и требований, щелкните здесь.
Юридические часы и работа для несовершеннолетних
Федеральный закон гласит, что 14-15-летние не могут работать более 8 часов в день, не более 3 часов в учебный день и более 40 часов в неделю, но не более 18 часов в неделю во время учебы в школе. Несовершеннолетним также не разрешается работать до 7 утра или после 19 вечера соответственно.
Никакие федеральные законы не ограничивают количество часов работы 16-18-летних. Однако в большинстве штатов действуют собственные законы относительно количества часов, которые может работать ребенок. Как указывалось ранее, более строгий закон всегда защищает ребенка. Если вас интересуют законы вашего штата о второстепенных часах, список можно найти здесь.
Чтобы получить дополнительную информацию о законах штата о труде для несовершеннолетних, вы можете посетить веб-сайт Департамента по делам несовершеннолетних (DOL).
Работа, слишком опасная для несовершеннолетних
Федеральный закон запрещает выполнение работ и работ, которые считаются слишком опасными для детей.Несмотря на некоторые исключения, ниже приводится список работ, которые, как правило, не допускаются к выполнению работниками младше 18 лет:
- Хранение или производство взрывчатых веществ
- Вождение автомобиля или работа в качестве помощника на автотранспорте
- Добыча угля
- Горнодобывающая промышленность
- Лесозаготовительные и лесопильные работы
- Тушение или предотвращение лесных пожаров
- Лесной массив
- Лесозаготовительная служба
- Работа на деревообрабатывающем станке с механическим приводом
- Работа на вилочном погрузчике
- Работа на станках для формовки, резки или штамповки металлов
- Рабочие механические хлебопекарные машины
- Рабочие механические бумагоделательные машины
- Рабочие пресс-подборщики или уплотнители
- Рабочие пилы с приводом, ножницы, измельчители и абразивные отрезные диски
- Рабочие работы по сносу, сносу, и поля разборки судов
- Работающие механические нарезные машины в упаковка или переработка мяса
- Работа подъемным механизмом с механическим приводом
- Убой или разделка птицы
- Работа с воздействием радиоактивных веществ ионизирующего излучения
- Производство плитки, кирпича и сопутствующих товаров Работы на крыше или рядом с ней
- Рытье траншей и раскопки
Закон о безопасности и гигиене труда (Закон об охране труда)
Закон об охране труда включает разделы, которые применяются к молодым работникам и требуют, чтобы работодатели обеспечивали безопасное и здоровое рабочее место для молодых работников в соответствии со стандартами OSHA.