Close

Основания увольнения по инициативе работодателя: Увольнение по инициативе работодателя | Статьи компании «РосКо»

Содержание

Основания для увольнения | Современный предприниматель

При расторжении трудовых договоров обязательно должны быть указаны основания для увольнения работника. Все основания возникновения изменения и прекращения трудовых отношений перечислены в Трудовом Кодексе. Этот перечень окончательный и расширенному толкованию не подлежит.

Основания для увольнения работника

Все основания для увольнения приведены в статье 77 Трудового Кодекса РФ. Подробно многие из них расписаны в отдельных статьях, но при увольнении ссылка делается именно на 77 статью. Исключение составляют основания увольнения работника по инициативе работодателя, в данном случае ссылка делается на статью 81. Все основания можно разделить на четыре группы.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

К увольнению по инициативе работодателя относятся следующие случаи:

  • частичное сокращение численности работников организации или полная ликвидация;
  • увольнения за нарушение трудовой дисциплины неоднократное либо однократное, но грубое;
  • несоответствие работника его должности, установленное в результате аттестации;
  • утрата доверия в отношении работника, являющегося материально-ответственным лицом;
  • совершение аморального поступка для отдельных категорий работников, в том числе занимающейся преподавательской деятельностью;
  • увольнение руководителей в результате смены собственника фирмы;
  • предоставление поддельных личных документов работодателю;
  • увольнение в период испытательного срока, при неудовлетворительных результатах.

Для того, чтобы законно применять основания для увольнения по инициативе работодателя, нужно учитывать следующее нюансы:

  • Существуют категории работников, которых нельзя уволить по нескольким либо всем основаниям. Например, беременных женщин.
  • Нельзя увольнять по этим основаниям, если работник отсутствует, находится на больничном, в отпуске и т.д.;
  • Документы для увольнения по желанию работодателя необходимо оформлять с соблюдением всех правил, в противном случае работник сможет оспорить увольнение.

Независимо от причины увольнения работник имеет право на получение всех, положенных ему выплат.

Основания увольнения работника по инициативе работника

Инициативой работника называют увольнение по собственному желанию.

Для этого ему достаточно написать заявления с просьбой расторгнуть трудовой договор.

Работодатель не может отказать работнику в увольнении по данному основанию, но у него есть право быть предупрежденным в установленный законом срок, о том, что работник планирует уйти работы. Как правило, этот срок составляет 14 дней. В некоторых случаях он может быть сокращен (до 3 дней) либо увеличен (до 1 месяца).

Если работодатель согласен отпустить работника раньше, то он может быть уволен даже в день подачи заявления.

Основания для увольнения по причинам, не зависящим от воли сторон

К основаниям, когда увольнение происходит независимо от воли сторон, можно отнести следующие:

  • увольнение в связи с выходом основного работника, то есть окончание срока трудового договора;
  • увольнение при выявлении медицинских противопоказаний для выполнения работы;
  • вступление в силу приговора суда или призыв работника в вооруженные силы и т.д.;
  • восстановление в должности работника, который ранее работал на этом месте и был незаконно уволен;
  • дисквалификация работника или лишение его специальных прав;
  • смерть одной из сторон трудовых отношений (в случае если работодатель физическое лицо).

Увольнение по соответствующим основаниям оформляется в соответствии с требованиями трудового законодательства, ссылка делается либо на статью 77, либо на статью 83 ТК РФ.

Основания прекращения трудовых отношений по соглашению сторон

Еще одно основание для прекращения трудовых отношений – это соглашение сторон. Оно может быть использовано только при обоюдном согласии сторон на увольнение.

В этом случае не требуется ничего, кроме письменного соглашения, которое подписывают обе стороны, тем самым выражая свое согласие. Никаких дополнительных обоснований и документов не требуется.

Увольнение по соответствующим основаниям работника должно производиться строго с положениями Трудового Кодекса РФ. Список оснований, приведенный в законодательстве, является исчерпывающим. Самыми простыми являются увольнения по желанию работника и соглашению сторон, для применения остальных оснований необходимо оформить пакет документов.

Государственная инспекция труда в Омской области

Канунников А.Б. — кандидат
                                                                                                                                                                                                                           юридических наук, эксперт

                                                                                                                                                                                                                           журнала «Трудовое право»,
                                                                                                                                                                                                                           доцент ОмГАУ
                                                                                                                                                                                                                           Копьева Т.В. — государственный
                                                                                                                                                                                                                           инспектор труда Госинспекции
                                                                                                                                                                                                                           труда в Омской области.

 

Организация труда и управление трудом наёмного работника в условиях рыночных отношений требует строгого соблюдения трудового законодательства особенно при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Основные случаи, которые позволяют работодателю расторгнуть трудовой договор по своей властной инициативе указаны в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Вместе с тем, учитывая, что трудовые функции наемных работников объективно имеют значительную дифференциацию, различаясь по содержанию и объему трудовых обязанностей, законодатель устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст.81, 278, 288, 307 ТК РФ). При этом предусмотрены разные процедуры прекращения трудового договора.

Трудовое законодательство выделяет руководителей организаций, которые как известно, по своему правовому статусу занимают особое место как в деятельности, так и в управлении любой организацией и предприятием.
В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 205 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального Закона «Об акционерных обществах» в связи с запросом Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» записано, что федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способнос¬тями к труду, выбирать род деятельности и профессию (части 1 ст. 37 Конституции РФ), либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу части 3 ст. 55 Конституции РФ должны быть необходимыми и сообразными конституционно значимым целям.
При этом при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового трудового договора. В соответствии с указанным Постановлением Конституционного Суда РФ работодатель также не обязан указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.278 ТК РФ, поскольку такое увольнение не связано с виной руководителя и не является мерой юридической ответственности за какие-либо трудовые правонарушения. Следует иметь ввиду, что п.3 ч.1 ст. 278 ТК РФ указана возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем. Однако, главное отличие этого основания от подобного основании, указанного в ч. 1 п. 2 ст. 278 ТК РК, заключается в наличии вины руководителя. Именно это обстоятельство, т.е. отсутствие вины руководителя, определяет позицию законодателя относительно компенсации при расторжении трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, как это сформулировано в ст. 279 ТК РФ о гарантиях руководителям организации в этих случаях.
В отличии от прекращения трудового договора с руководителем организации по указанным выше основаниям п. 13 ч.1 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора названы случаи, предусмотренные трудовым договором, заключенным с руководителем организации. Прежде всего, необходимо чтобы работник выполнял трудовую функцию именно руководителя организации, т.е. возглавлял юридическое лицо- учреждение, предприятие, фонд, некоммерческое партнерство и т.д. В трудовом договоре, заключенном с указанными лицами, могут быть сформулированы именно дополнительные по сравнению с действующим законодательством основания или случаи увольнения. Эти основания и случаи должны иметь конкретный характер, но не повторять или совпадать с имеющимися в законодательстве. Например, такими основаниями могут стать неисполнение руководителем решения высшего коллегиального органа управления акционерного общества, общего собрания учредителей, невыполнение в установленные сроки конкретного объема работ и т.д.
Чтобы применить такое, указанное в трудовом договоре основание или случаи увольнения руководителя необходимо, во-первых, доказать наличие вины руководителя в том, что он не выполнил указанные в трудовом договоре требования, обязательства, не достиг оговорённого результата, а во-вторых, проверить отсутствие предусмотренных законодательством припятствий для прекращения трудового договора. К таким припятствиям относится нахождение в отпуске или на больничном.
Следует отметить , что основания прекращения трудового договора с руководителем организации относятся к частным основаниям увольнения, т.е. к тем, которое неприменимо ко всем работникам.
К дополнительному частному основанию прекращения трудового договора по инициативе работодателя относится, также предусмотренное в ст. 288 ТК РФ основание прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству. Юридическое значение здесь имеют как процедуры, так и вид трудового договора, на основании которого работает работник, а также дополнительное фактическое обстоятельство, связанное с приемом на работу постоянного работника. Исходя из этого трудовой договор с совместителем по инициативе работодателя может быть прекращен по упрощённой процедуре только если трудовой договор был заключен на неопределенный срок, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель должен предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Следует обратить внимание, что если с совместителем заключён срочный трудовой договор, то такая процедура прекращения не является законной. Работодателю в этом случае предстоит ждать окончания срока трудового договора или искать иные основания для его прекращения.
Дополнительные основания и случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, помимо предусмотренных ТК РФ, могут быть предусмотрены в трудовом договоре с работником, работающим у работодателя-физического лица (ст.307 ТК РФ). Такими работодателями выступают работодатели — физические лица, которые являются индивидуальными предпринимателями, и работодатели — физические лица, которые нанимают работников для удовлетворения личных нужд и потребностей. Однако и тот и другой работодатель могут формулировать в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, поскольку трудовые отношения, которые здесь складываются, носят зачастую достаточно доверительный, а иногда даже личностный характер. Кроме того, закон этим работодателям позволяет устанавливать в трудовом договоре особые сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.
К процедурам, связанным с особенностями прекращения работодателем-физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, трудового договора с работником относится обязанность такого работодателя зарегистрировать в уведомительном порядке факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
Возможность формулировать в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, предоставленная работодателю, определяется ролью работодателя в экономике и даёт возможность обеспечить эффективность организации труда и управления трудом наёмных работников.

расторжение трудового договора (причины, основания, порядок)

Случается так, что работодателю требуется уволить одного или нескольких сотрудников. Нередко подобные ситуации заканчиваются судебными разбирательствами, и суд встает на сторону работника, который отстаивает свои права. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не так сложно оформить, если знать основные правила.

Прекращение всяческих трудовых отношений между работником и работодателем отражено в главе 13 ТК. Если работник сам изъявил желание сменить место профессионального «обитания», то он может это сделать в любой момент, отработав после заявления 2 недели дополнительно. А какие права есть у работодателя, пожелавшего попрощаться со своим работником?

Условия увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работника не по его личной инициативе вполне законно, согласно статье 81 ТК РФ, но допускается только на основании установленной законом причины:

  • Ликвидация предприятия или сокращение численности его персонала.
  • Не пройденная работником аттестация (пункт 3). В отношении частных предпринимателей и коммерческих организаций тут следует уточнить, что для увольнения сотрудника необходимо доказательство его несоответствия должности. Если госслужащие и бюджетники проходят проверки своих знаний регулярно и по установленным нормам, то для остальных на предприятии необходимо разработать внутренние документы, регламентирующие проведение аттестации с указанием требований к занимаемым должностям и методов «наказания».
  • В частных случаях, если произошла смена собственника.
  • Нарушения, связанные с неисполнением работником своих обязанностей, а также наличие дисциплинарных взысканий в виде выговоров или замечаний, о которых сказано в статье 192 ТК РФ.
  • Совершенные грубые нарушения со стороны работника, к которым могут быть отнесены: прогулы без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом или неадекватном виде, разглашение доверенной по должности тайны, кражи, а также установленное нарушение требований по охране труда, в связи с которым по вине работника имел место или мог бы произойти несчастный случай.
  • Утрата должного доверия к работнику в случае ненадлежащего с его стороны обращения с деньгами или товарными ценностями (не позднее года с момента такого происшествия), предоставление подложных документов при трудоустройстве.
  • Аморальные поступки воспитателей (если у вас, скажем, частный детский сад или школа).
  • Ряд нарушений или необоснованных поступков руководящего состава организации с последующим увольнением этого состава.
  • Другие нарушения, прописанные в трудовом или коллективном договоре.

Как мы видим, причины увольнения по инициативе работодателя подразделяются на те, что произошли по вине или без вины работника. Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев. Сам факт увольнения, какой бы ни была причина, обжаловаться сотрудником может в течение 1 месяца с момента получения копии приказа об этом или возвращения трудовой книжки (статья 392 ТК РФ).

Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев.

Расторжение срочного трудового договора происходит, согласно статье 79 ТК РФ, автоматически по истечении этого самого срока или после окончания сезонных работ, о чем за 3 дня работодатель должен предупредить своего сотрудника письменно. Если работодателю требуется досрочное прекращение работы его сотрудника, то это может произойти только на основании все тех же условий 81 статьи ТК РФ.

Еще руководитель вправе уволить по своей инициативе работника, пребывающего на занимаемой должности по совместительству, если появится новый сотрудник, для которого освобожденное рабочее место станет основным, как написано в статье 288 ТК РФ. Увольнение дистанционного работника возможно также по инициативе работодателя, когда в расчет берутся основания, прописанные в трудовом договоре (статья 312.5 ТК РФ).

Прекращение трудовых отношений с социально защищенными категориями граждан

Существует ряд граждан, с которыми расторжение договора по инициативе работодателя не допускается:

  • Невозможно расторжение договора в период, когда сотрудник находится в отпуске или на больничном (последний абзац статьи 81 ТК РФ).
  • Невозможно увольнение несовершеннолетнего работника без официального согласия ведомств по инспекции труда и делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).
  • Невозможно расторжение трудового договора с беременной женщиной, пока факт беременности подтвержден, как говорится в статье 261 ТК РФ.

Перечисленные лица могут быть все же уволены, если происходит ликвидация организации или закрытие индивидуального предприятия, без каких-то дополнительных оснований.

Часто работодателя интересует вопрос: правомерно ли увольнение человека, имеющего пенсионный или предпенсионный возраст? В Трудовом кодексе не предусмотрены гарантии для данной категории граждан, поэтому в отношении их действуют общие правила. Однако есть статья 179 ТК РФ, обозначающая тех, кого руководитель должен при сокращении штата преимущественно оставить на рабочем месте. К ним относятся более производительные в труде сотрудники или имеющие высшую квалификацию специалисты. Пожилой человек, отработавший по специальности много лет, пожалуй, может проявить себя в работе ничуть не хуже молодого амбициозного работника.

При сокращении штата руководитель должен отдать преимущество более производительным сотрудникам или имеющим высшую квалификацию специалистам.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника имеет свой порядок и сроки. Главный документ, подтверждающий факт увольнения сотрудника, – это приказ. Он заполняется по форме Т-8, и, согласно ст. 84.1. ТК РФ, сотрудник должен подписать этот приказ.

Если вы намерены уволить сотрудника в 2017 году, в приказе нужно указать:

  1. Внутренний номер приказа, его дату.
  2. Дату начала и прекращения действия трудового договора, его номер, а также табельный номер работника.
  3. ФИО и должность работника на момент увольнения.
  4. Причину увольнения с точной ссылкой и формулировкой статьи Трудового кодекса.
  5. Документы, дающие основание на увольнение. Как пример, это может быть справка о нетрезвом состоянии работника в момент выхода на работу, заявления очевидцев, докладная, приказ о сокращении и т.д.
  6. Подпись руководителя и ее расшифровка.
  7. Подпись сотрудника и дата ознакомления с приказом.

Образец приказа вы можете посмотреть тут. При сокращении штата или ликвидации организации, по статье 180 ТК РФ, работнику должно быть направлено уведомление под подпись за 2 месяца перед увольнением. Если в увольнении виноват сотрудник, предупреждение законом не установлено.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет (статья 140 ТК РФ) и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Кодекса. Кроме расчета за отработанное время и неотгулянный отпуск, сотруднику причитаются выплаты в виде выходного пособия (статья 178 ТК РФ). Такое пособие выплачивается исключительно в том случае, если увольнение происходит без вины работника.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Трудового кодекса.

В последний день работы вы должны выдать сотруднику справку о его заработке за последние 2 года и сведения о страховых взносах.

Уволить работника без причины вы не можете, а если причина, как вам кажется, есть, то ее нужно доказать. Если вы уволите работника без основания, то он обжалует ваше решение в суде. Суд, кстати, обычно встает на сторону работника, и вам придется восстановить его в должности, а также выплатить судебные издержки. Увольняя сотрудника, вы должны обосновать все причины и выплатить бывшему работнику все полагающиеся ему средства.

Особенности увольнения по инициативе работодателя

В кадровых службах не любят оформлять увольнение по инициативе работодателя по целому ряду причин. Это и необходимость большой подготовительной работы по сбору обосновывающих документов, и психологически сложная беседа о принятом решении с сотрудником, и потенциально высокие риски последующего оспаривания расторжения трудового договора. Все эти сложности необходимо учитывать, так как их наличие обусловлено жесткими законодательными требованиями (ТК РФ) к процедуре подобного увольнения. В этой статье рассказываем об особенностях увольнения по инициативе работодателя.

Основание расставания с сотрудником по инициативе предприятия

Рядовые трудящиеся часто думают, что уволить сотрудника по инициативе работодателя можно просто так. Хотя на самом деле перечень оснований для этого строго регламентирован в ст. 81 ТК РФ.

Допустимые причины прекращения трудовых отношений по решению нанимателя условно можно разделить на 3 группы:

1. Недостаточные трудовые навыки и квалификация:

  • неудовлетворительные результаты испытания – ст. 71 ТК РФ;
  • несоответствие занимаемой должности ввиду недостатка квалификации – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2. Основания, когда проводят увольнение по инициативе работодателя без вины работника:

  • ликвидация компании – п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • сокращение штата или численности – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • смена собственника имущества компании – п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. Прекращение сотрудничества по решению нанимателя из-за виновных действий работника:

  • неоднократное неисполнение должностных обязанностей – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • совершение неправомерного поступка материально-ответственным работником, служащего основанием для утраты к нему доверия – п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • совершение аморального поступка воспитательным работником – п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • принятие руководителем необоснованного решения или нарушение им трудовой дисциплины – п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • предоставление трудящимся поддельных документов при трудоустройстве – п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Также есть иные специфические основания для расторжения трудового договора по инициативе компании:
  • с педагогическими работниками – ст. 336 ТК РФ;
  • руководителями компаний – ст. 278 ТК РФ;
  • спортсменами – ст. 348.11 ТК РФ$
  • муниципальными служащими – ст. 19 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ/

Но их применяют только в отдельных организациях, а в коммерческих предприятиях практически не используют.

Общая процедура расторжения трудовых отношений по желанию нанимателя

Провести увольнение работника по инициативе работодателя можно только:

  • со строгим соблюдением требований и правил, содержащихся в ТК РФ;
  • при наличии достаточных для этого и документально подтвержденных оснований.

Необоснованное или небрежно оформленное расставание по желанию нанимателя может стать причиной споров с ушедшим сотрудником.

В целом процесс расторжения трудовых отношений един для всех случаев и отличается только составом процедур и документов на подготовительном этапе. Но именно он и является самым важным, поскольку в этот момент собирают доказательную базу, подтверждающую впоследствии обоснованность принятого администрацией компании решения.

Важно

При возникновении судебных разбирательств с уволенным работником именно нанимателю придется обосновывать правомерность своих действий.

После получения документов, обосновывающих решение об увольнении, издают соответствующий приказ. Работник знакомится с ним под роспись.

Если ознакомить увольняемого с ним невозможно ввиду отсутствия по каким-либо причинам, в нем делают соответствующую отметку.

Затем вносят данные об увольнении в трудовую книжку и реестр сведений о трудовой деятельности, а также личную карточку.

В последний рабочий день сотрудник получает все документы, связанные с его работой и полный расчет по заработной плате.

Особенности увольнения в связи с недостатком квалификации

До того как уволить работника по инициативе работодателя в связи с непрохождением испытания, необходимо составить подтверждающие этот факт документы. Это может быть:

  • отчет по результатам испытания, оформленный руководителем;
  • письменные жалобы клиентов;
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
  • объяснительные работника в связи с невыполнением поставленной задачи.

Об увольнении трудящийся должен быть оповещен не менее чем за 3 дня до завершения испытания. Для этого составляют письменное уведомление, в котором указывают конкретные причины принятия работодателем такого решения.

Важно

Увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания – это не дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности проводят на основании итогов аттестации. Порядок и очередность ее реализации, а также состав экзаменаторов (комиссии) должны быть закреплены в отдельном локальном акте компании.

По итогам оценки квалификации на каждого работника составляют акт. Если результаты окажутся негативными, работодатель должен письменно предложить работнику иные имеющиеся у него вакансии, на которых он мог бы трудиться. В случае, когда их нет или сотрудник отказался от перевода на них, начинают процесс увольнения.

Особенности увольнения по причинам, не связанным с проступками работника

В некоторых случаях работодатель вынужден распустить коллектив полностью или частично ввиду неблагоприятных внешних обстоятельств.

Ликвидация компании по решению собственников или арбитражного суда по делу о банкротстве – означает полную остановку ее деятельности. В подобных условиях у всего штата фактически отсутствуют рабочие места, и нанимателю не остается ничего иного как расторгнуть с работающими у него людьми трудовые отношения.

Сокращение чаще всего связано с падением оборота у работодателя и его желанием оптимизировать постоянные расходы. В этом случае могут уменьшать как общую численность по однородным позициям (сокращение численности), так и ликвидировать определенные должности (сокращение штата).

В обоих случаях процедура увольнения работника по инициативе работодателя будет схожей:

  1. Сначала издают приказ о сокращении штата или решение о ликвидации компании.
  2. Всех работников, подлежащих увольнению, оповещают об этом письменно не менее чем за 2 месяца до даты расставания. Весь этот срок они продолжают работать. По соглашению с нанимателем трудящиеся могут не дожидаться окончания этого периода, а уволится сразу, получив средний заработок за оставшееся до даты увольнения время.

Важно

В случае сокращения наниматель анализирует численный состав персонала на предмет наличия трудящихся, имеющих преимущественное право на оставление на работе. При выявлении таких людей они не подлежат увольнению. Кроме того, сокращаемым работникам предлагают остающиеся свободные вакансии (только при их наличии), на которых они могли бы продолжить трудиться. Если работник согласен на перевод, увольнение не проводят.

3. По окончании срока предупреждения издают приказ об увольнении, оформляют все документы и выдают расчет.

Работникам помимо стандартных начислений выплачивают выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, если они встают на учет в службу занятости в качестве безработного в течение 2-х недель после расставания и не могут трудоустроиться за 2-й и 3-й месяц, им также сохраняют среднемесячное пособие от работодателя за это время. Однако для получения денежных средств за 3-й месяц после увольнения необходимо решение службы занятости.

Важно

С 13 августа 2020 года внесены изменения в ст. 178 ТК РФ: теперь разрешено в случае ликвидации компании сразу выплатить уволенному средний заработок за 2-й и 3-й месяц, так как впоследствии из-за закрытия фирмы получать его будет не у кого. При этом не платить указанное пособие за 2-й и 3-й месяц из-за завершения процедуры ликвидации до окончания этого срока компания не имеет права.

Расставание с руководителем в связи со сменой собственника компании относят к нестандартным случаям – когда формально увольнение возможно по решению нанимателя без объяснения причин. Как правило, в такой ситуации проводят беседу с руководителем, после чего издают приказ и завершают процедуру увольнения. Согласно ст. 181 ТК РФ, при расставании по указанному основанию директору выплачивают выходное пособие в размере не менее 3-х среднемесячных заработков.

Особенности увольнения за виновные действия

Любое увольнение за виновные действия – это мера дисциплинарного наказания, которую работодатель может, но не обязан применять. Его нужно проводить в строгом соответствии с порядком наложения дисциплинарного взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ). Право работодателя на его использование может быть применено не позднее 1 месяца с даты обнаружения проступка и не более чем через 6 месяцев после его совершения.

Если расставание происходит за неоднократные нарушения, то для увольнения за сотрудником должно числиться неснятое (наложенное ранее за аналогичный проступок) наказание. Процедура расторжения трудового договора в таких случаях включает:

  1. Документирование факта совершенного нарушения путем проведения медицинского освидетельствования, составления комиссионного акта, сбора письменных показаний свидетелей, оформления служебной записки на имя руководителя.
  2. Истребование в письменном виде пояснений у трудящегося. Если в течение 2-х рабочих дней он их не предоставляет, оформляют комиссионный акт об отказе в даче пояснений.
  3. При необходимости (порча имущества, хищение, совершение действий, дающих основание для утраты доверия) создают комиссию для проведения служебного расследования.
  4. По итогам расследования оформляют акт.
  5. Все материалы передают руководителю для принятия окончательного решения о применении увольнения в качестве меры наказания.

После этого издают приказ, оформляют трудовую книжку, вносят изменения в сведения о трудовой детальности и личную карточку.

С приказом об увольнении работника в таких случаях знакомят не позднее чем через 3 дня после его издания.

В последний рабочий день, указанный в распоряжении, ему выдают все положенные документы и полный расчет по зарплате.

Важно

Согласно ст. 181.1 ТК РФ, в отношении сотрудников, увольняемых за виновные действия, не выплачивают выходные пособия и иные аналогичные выплаты.

Когда нельзя уволить по решению нанимателя

В ТК РФ четко закреплены обстоятельства, при которых недопустимо увольнение работника по инициативе работодателя. А именно:

  • находящегося в отпуске;
  • пребывающего на больничном.

Важно

Указанные ограничения не применяют только в случае увольнения по причине ликвидации организации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника регламентированы в п.п. 1, 2, 3, 4, 13, 14 . ч.1  ст. 81 ТК РФ.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ) (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как основание для расторжения трудового договора предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Численность работников определяется соответственно применяемым работодателем технологическим процессам и потребностям технического обслуживания его деятельности.

Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Вместе с тем, поскольку в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, правило ст. 179 ТК РФ в данном случае не применяется.

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ при досрочном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) предприятия увольняемым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства за ними сохраняется средний заработок, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Для расторжения трудового договора вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), требуется наличие следующих юридических фактов и документов:

  1. установление несоответствия занимаемой должности – работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей или хотя бы одну из возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Факт несоответствия может быть обнаружен руководителем структурного подразделения во время ежедневной оценки деятельности работника;
  2. несоответствие постоянное; как бы работник ни старался, он не в состоянии соответствовать занимаемой должности;
  3. о несоответствии можно судить не менее чем через 2 недели после его обнаружения, так как одна неделя позволяет судить о возникновении несоответствия и неделя нужна на доказательство этого факта;
  4. в аттестационную комиссию включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации;
  5. решение аттестационной комиссии, подтверждающей этот факт;
  6. предложение в письменном виде другой работы работнику и его отказ от нее (в письменном виде). Штатное расписание, подтверждающее наличие свободных вакансий;
  7. отсутствие вины работника в невыполнении трудовых обязанностей;
  8. причина несоответствия – недостаточная квалификация. Она препятствует продолжению данной работы. Квалификация состоит как минимум из следующих элементов: знания, умения, навыки, которые записаны в государственном образовательном стандарте по специальности в квалификационном справочнике.

Необходимо подчеркнуть, что увольнение по основанию п. 4 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (по инициативе работодателя) допускается только в отношении работников из числа руководителей, заместителей руководителя и главного бухгалтера предприятия.

В соответствии с ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества предприятия новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководителем предприятия, его заместителями и главным бухгалтером. В то же время смена собственника имущества предприятия не дает новому собственнику право на расторжение трудовых договоров в отношении других категорий работников предприятия.

Таким образом, в случае если новый собственник сочтет необходимым расторгнуть трудовые договоры, заключенные ранее с руководителем предприятия, его заместителями и главным бухгалтером, то ему следует это сделать с соблюдением следующих требований:

  1. Работник, подлежащий увольнению по основанию, предусмотренному пунктом 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, должен быть предупрежден о предстоящем досрочном прекращении трудового договора не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.
  2. Предупреждение об увольнении должно быть сделано в письменной форме, носить персональный характер и быть доведено до сведения работника под роспись.
  3. Предупреждение должно быть направлено работнику с учетом предельной продолжительности срока, отведенного новому собственнику предприятия для принятия решения о том, увольнять или не увольнять ранее нанятых работников упоминаемых выше категорий.
  4. Решение о досрочном прекращении трудового договора вступает в силу вне зависимости от того, согласится или нет с этим решением нового собственника предприятия подлежащий увольнению работник.
  5. При увольнении работнику – бывшему руководителю предприятия (заместителю руководителя, главному бухгалтеру) выплачивается денежная компенсация в размере не менее трех месячных средних заработков (ст. 181 Трудового кодекса РФ), при этом из суммы компенсации не должны удерживаться денежные суммы за неотработанные увольняемым дни отпуска (ст. 137 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора с руководителем, членом коллегиального исполнительного органа организации за проступок, определенный в трудовом договоре (п. 13 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

  • работник является руководителем организации;
  • дополнительное основание прекращения договора записано в трудовом договоре. Следует иметь в виду, что дополнительное основание для увольнения можно установить лишь для руководителей предприятий;
  • руководитель совершил проступок, определенный в трудовом договоре;
  • руководитель виновен в неисполнении обязанности, например в недостижении запланированного производственного результата.

п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускает расторжение трудового договора в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК), прекращение трудового договора с совместителем (ст. 288 ТК) и др. Особым случаем прекращения трудового договора является увольнение работника к связи с достижением возраста, исключающего в силу закона сохранение за ним данной работы.

Расторжение трудового договора: Видео

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в свете положений ст. 81 ТК РФ

Основания увольнения работника по инициативе работодателем указаны в ст. 71 ТК РФ и ст. 81 ТК РФ. Первая устанавливает правила увольнения при неудовлетворительных результатах испытания, а вторая содержит перечень оснований для увольнения тех работников, что уже приняты по трудовому договору и имеют некоторый стаж.

В общей сложности их 14, но 14-ое основание — это стандартная формулировка без указания конкретных причин «в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами», поэтому уместнее говорить о том, что работодателям законодатель отводит 13 оснований для увольнения сотрудников.

Они делятся на три группы:

  • виновные действия работника;
  • основания, связанные с личностью работника, который не совершал виновных действий;
  • обстоятельства, не связанные с личностью работника.

Кроме этого основания делятся ещё и по характеру их применимости. Какие-то могут быть примененными только к работникам определённых типов или занимающих определённые должности, в том числе и связанные с особой ответственностью, а какие-то ко всем. Некоторые из специальных оснований перечислены в ст. 81 ТК РФ, другие находятся в других статьях, регулирующих отношения между работодателями и отдельными типами работников, а какие-то нужно искать не в ТК РФ, а в иных федеральных законах.

Следует иметь в виду, что основания, имеющие отношение к личности, не могут быть обусловленными личной неприязнью, возникшей между работником и работодателем, или чертами характера работника.

Расторжение трудового договора не рассматривается законным, если причиной стало отсутствие опыта или специального образования, за исключением случаев, когда оно является обязательным в силу закона. Отдельно здесь следует выделить трудоустройство на работу с фальшивым дипломом, что является правонарушением, а на этом основании становится виновным действием в виде подлога и введение работодателя в заблуждение.

Правильное и неправильное увольнение по инициативе работодателя на примере ситуации с работником, который не имеет профильного образования

Работник не имеет необходимого профильного образования, но занимает должность, которая требует его наличия по федеральным правилам. При этом работник не вводил администрацию организации в заблуждение, но был принят на работу в силу допущенной её представителями ошибки или из-за того, что соответствующего всем требованиям специалиста в регионе в момент трудоустройства работника не нашлось.

В таком случае возможен его перевод на должность, которая соответствует его реальному образованию, или увольнение на основании приказа, если работы для него нет. Никакой дополнительной ответственности работник понести не должен.

В 2018 году Конституционный суд РФ вынес постановление по делу бывшей сотрудницы детского дошкольного образовательного заведения Ирины Серегиной, которая с 2006 года была воспитательницей в детском саду, но имела неоконченное высшее образование. Она регулярно получала различные профессиональные награды, отмечалась премиями, её опыт и мастерство в деле воспитания дошкольников по достоинству оценивали коллеги и родители.

Однако в 2017 году воспитателя уволили со ссылкой на закон об образовании, который гласит, что должность воспитателя может занимать только специалист, имеющий законченное профильное образование. Во всех судах воспитательница своё дело проиграла, поскольку закон суров, но это закон.

И только КС РФ встал на её сторону. В постановлении № 41-П от 14.11.2018 года высший суд отметил, что в такой ситуации нужно исходить не только из наличия законченного образования, но и из опыта работы и того, как человек с нею справляется. В постановлении говорилось, что гражданка может обратиться в суд повторно и тот должен учесть мнение КС РФ. Специфика этого суда в том, что он лишь рассматривает статьи различных законов на предмет их соответствия Конституции РФ и не может вернуть дело на повторное рассмотрение в суд начальной инстанции.

Сам по себе закон об образовании вполне конституционный, но не нужно понимать отдельные его статьи так уж буквально. Если человек с неполным высшим образованием много лет успешно справлялся со своими обязанностями, то значит он соответствует должности и может работать с детьми.

Примерно это и выразили судьи КС РФ в своём постановлении. Другими словами, неконституционной была признана не статья закона, а правоприменительная практика.

В случае же, если в частном производственном предприятии какую-то должность с успехом занимает лицо, которое не имеет высшего образования, то уволить его из-за этого невозможно, несмотря на то, что должность традиционно считается той, что требует высшего образования, но это не отражено в законах.

Так, нет ни одного закона РФ, который устанавливал бы правило о том, что инженер-программист в обязательном порядке должен иметь высшее образование. Если кто-то смог устроиться и проработать на предприятии хотя бы год программистом, то уже своим трудом доказал, что ему хватает того образования, которое есть. Такого работника можно уволить в силу несоответствия им занимаемой должности только при наличии решения квалификационной комиссии.

Однако законодательство плохо относится к комиссиям, проверяющим квалификацию только одного работника. В таком случае пришлось бы совершать какие-то исключительные шаги:

  • подавать исковое заявление в суд, получать там решение о том, что в данном случае возможна аттестация одного работника;
  • получать решение местной профсоюзной организации и областной инспекции по труду.

После этого квалификация одного работника может быть проверена комиссией, а на основании её заключения и с согласия профсоюзной организации возможен его перевод на другую должность, а если соответствующей квалификации работы нет, то и увольнение. В противном случае очень легко получить возврат человека на прежнее место по решению суда, если он туда обратится.

Работник предоставил ложные документы об образовании. В таком случае он совершил виновное действие и увольняется по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, который ссылается на ст. 84 ТК РФ. Однако нужно своевременно и грамотно оформить факт обнаружения поддельного характера диплома. В сущности это является поводом для обращения в прокуратуру с заявлением о привлечении работника к административной ответственности.

В некоторых случаях возможно и возбуждение УД. Обычно это происходит, если с поддельным дипломом гражданин устроился на какую-то позицию, где некомпетентность может принести к тяжелым последствиям.

Пресловутое сокращение штатов тоже не самый простой вариант увольнения. Штатная единица должна быть упразднена на самом деле приказом и не восстанавливаться более никогда. В противном случае это не увольнение по сокращению штатов, а использование такового основания в целях избавиться от работника.

Статья 81 ТК РФ в судебной практике

В судебных актах данная статья просто не может не употребляться, но, как и всякая статья, состоящая из большого перечня чего-либо, лишь в качестве обоснования того, что причина для увольнения по инициативе работодателя была легитимной.

К примеру, в деле № 48-КГ15-10, определение по которому было вынесено 25.01.2016 года коллегией по гражданским делам ВС РФ, несколько раз упоминается п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, где ликвидация организации приводится в качестве основания для увольнения. Дело интересно тем, что сотрудница банка, которая находилась в отпуске по уходу за ребёнком, была уволена после того, как ЦБ РФ отозвал у банка лицензию и была начата процедура ликвидации.

К оздоровлению банка она не приводила и привести не могла. Банк на самом деле закрывался, но суд начальной и апелляционной инстанции упрямо возвращали гражданку на её рабочее место, на том основании, что организация ещё находится в реестре юридических лиц, хоть и с пометкой о том, что начата процедура ликвидации. Она же может занимать срок даже более двух лет.

Но никаких оснований для того, чтобы возвращать сотрудников, уволенных на законном основании, это не образует. Правда, доказать это получилось только в ВС РФ. Вот как хорошо защищены в России права женщин, находящихся в отпусках по уходу за детьми.

Статья Увольнение по инициативе работника или согласование сторон? Плюcы и минусы

В связи с принятием Трудового Кодекса в 2002 г. в практике кадровых работников появилась не только новая статья, но и новая причина увольнения работника. Ранее существовавшую статью 31 ТК – по собственному желанию, заменила 77 п.3.- инициатива работника. Более года кадровые работники вместе с юристами пытались придти к одному мнению относительно применения 80 или 77 п.3. статьи ТК, и если они и приходили к согласию, то часто возникали ситуации, когда эту точку зрения приходилось отстаивать после этого перед государственными органами (биржей труда, пенсионным фондом, инспекцией труда).

Появление 16 апреля 2003 г. Постановление 225 «О трудовых книжках», выразило официальное мнение к выбору между этими статьями. Несмотря на выход этого постановления кадровые работники до сих пор предпочитают в трудовых книжках указывать все-таки две статьи 77 п.3. и 80 ТК РФ, как говориться на всякий случай.

И причины для этого есть, так как, несмотря на то, что в п. 15 Постановления 225 от 16.04.2003 четко указано, что необходимо применять статью 77 п.3. некоторые государственные органы до сих пор принимают ее с проблемами, ссылаясь на то, что применение ст. 80 является более корректным.

Но это не последние вопросы, стоящие перед сотрудниками кадровой службы при увольнении работника, если инициатива исходит от него самого.

Специалисты по персоналу в западных компаниях на практике часто не понимают нашу формулировку в трудовых книжках: «Уволен по ст. 77 п.3. ТК РФ, по инициативе работника». Так как буквальное прочтение этой формулировки говорит о том, что в данной организации увольнение происходит по распоряжению работника, а не работодателя.

Логика наших законодателей при разработке Трудового Кодекса понятна, что может существовать четыре основания для расторжения трудового договора: инициатива работника, инициатива работодателя, обоюдное согласие и независящие от воли сторон обстоятельства. Именно эти точные формулировки и указываются в Трудовом кодексе РФ. И если при расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя и независящим от воли сторон обстоятельствам, в приказах и трудовых книжках дается точная расшифровка обоснования увольнения по данным статьям, то инициатива работника и обоюдное согласие указывается в общем виде.

В этом несомненно есть и свои плюсы и свои минусы.

Начнем с того, что те же самые западные менеджеры не всегда понимают, что может послужить причиной для ухода сотрудника по собственному желанию из компании, нередко видя в этом какой-то скрытый второй смысл и просто завуалированное избавление от работника со стороны организации. Существуют на практике случаи, когда соискателю было отказано в приеме на работу, на основании того, что за какой-то последний период времени (три-пять лет) человек не один раз уходил из организации по этой статье.

В качестве причины своей недоверчивости западные работодатели указывают возможность конфликтности человека, неуживчивости в коллективе, не умении строить карьеру и добиваться своих целей, отсутствием лояльности к работодателю и др. По мнению многих западных менеджеров более корректной и не имеющей второго смысла статьей является ст. 77 п.1. – согласие сторон.

Здесь можно наверное много спорить о том, что и за этой статьей могут скрываться такие же причины, что за время существования КЗоТа народ привык к статье 31, по собственному желанию и т.д. Единственное, что можно здесь сказать, что рассуждать на эту тему можно находясь в позиции работодателя, а если Вы являетесь соискателем работы, то Ваша будущая карьера может попасть в зависимость от личного мнения будущего работодателя о том, какая статья «чище и лучше».

Выбирая же какая статья действительно является более приемлемой можно провести краткую оценку их преимуществ и недостатков, которые дает нам Трудовой Кодекс в настоящий момент. Ниже приводится сравнение этих двух оснований для расторжения трудового договора, в зависимости от ситуации и от того, на каком месте Вы находитесь при этом сравнении – месте увольняющегося работника или работодателя.

1. Ст. 77 п.3., расторжение трудового договора по инициативе работника

  Преимущества Недостатки
Работодатель  
  1. Работник имеет право отозвать свое заявление до даты своего увольнения.
  2. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении, то эти доводы будут тщательно проверяться в судебном порядке.
Работник
  1. Имеет право отозвать свое заявление до даты своего увольнения, если на его место не был письменно приглашен другой человек.
  2. Возможно восстановление на работе в судебном порядке, доказывая отсутствие факта «добровольности» увольнения.
 

Для того, чтобы полностью соблюсти процедуру оформления расторжения трудовых отношений необходимо выполнение следующего алгоритма действий:

  1. Сотрудник предупреждает работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор (контракт) письменно за две недели. Как правило, это предупреждение оформляется в виде заявления.
  2. Заявление сотрудника регистрируется в журнале входящей документации (или другом специальном журнале) и передается руководителю.
  3. Руководитель оформляет на заявлении свою резолюцию.
  4. В журнале входящей документации делается запись о сути сделанной резолюции и заявление передается сотруднику, к которому в резолюции руководителя есть распорядительное обращение.
  5. В случае, если сутью резолюции является оформление приказа о расторжении трудового договора (контракт), издается такой приказ.
  6. Приказ подписывается руководителем организации.
  7. Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу (со сроком хранения 75 лет).
  8. Сотрудник под подпись знакомиться с приказом, проставляя собственноручно дату подписания приказа.
  9. Приказ об увольнении подшивается в соответствующую папку.
  10. В личную карточку Т-2. вносятся сведения о дате увольнения, основании и сотрудник под подпись знакомиться с внесенными записями в личной карточке Т-2.
  11. Вносится запись в трудовую книжку.
  12. Сотрудник знакомиться под подпись с записью в трудовой книжке.
  13. Работник расписывается в журнале движения трудовых книжек и вкладышей к ним за факт получения трудовой книжки на руки.

2. Ст 77 п.1., расторжение трудовых отношений по соглашению сторон

  Преимущества Недостатки
Работодатель
  1. Работник не имеет право отозвать свое заявление до согласованной даты расторжения трудовых отношений.
  2. Трудовые споры по расторжению трудовых отношений по соглашению сторон практически не рассматриваются.
 
Работник
  1. Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в любую согласованную дату и до истечения двухнедельного срока предупреждения.
  2. При увольнении по ст. 77 п.1. у работника не прерывается стаж, если в течение календарного года он уже имел увольнение
  1. Не имеет право отозвать свое заявление до согласованной даты расторжения трудовых отношений.
  2. Восстановиться на работе по судебному решению по этой стать практически нереально.

Алгоритм оформления кадровой документации при расторжении трудового договора по соглашению сторон будет иметь следующий вид:

  1. Оформляется соглашение о расторжении трудового договора.
  2. Соглашение подписывается обеими сторонами.
  3. Соглашение регистрируется в журнале входящей документации (или другом специальном журнале).
  4. Оформляется приказа о расторжении трудового договора (контракт).
  5. Приказ подписывается руководителем организации.
  6. Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу (со сроком хранения 75 лет).
  7. Сотрудник под подпись знакомиться с приказом, проставляя собственноручно дату подписания приказа.
  8. Приказ об увольнении подшивается в соответствующую папку.
  9. В личную карточку Т-2. вносятся сведения о дате увольнения, основании и сотрудник под подпись знакомиться с внесенными записями в личной карточке Т-2.
  10. Вносится запись в трудовую книжку.
  11. Сотрудник знакомиться под подпись с записью в трудовой книжке.
  12. Работник расписывается в журнале движения трудовых книжек и вкладышей к ним за факт получения трудовой книжки на руки.

Несмотря на то, что расторжение трудовых отношений по ст. 77 п.1. и 77 п.3. является менее конфликтным, чем увольнение по инициативе работодателя, статистика трудовых споров говорит о том, что и по этим статьям возникает очень много сложных моментов и вопросов, как у работника, так и работодателя. Поэтому некоторая полезная информация для обоих сторон приведена ниже.

Полезная информация для работодателя:

  1. Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе не исключает возможности его увольнения в течение предупредительного срока по инициативе работодателя, если к этому имеются соответствующие основания.

Полезная информация для работника:

  1. Предупреждение о желании расторгнуть трудовые отношения может быть сделано работником не только в период фактической работы, но и во время отпуска, болезни и т.д.
  2. В случае, если для расторжения трудовых отношений имеются уважительные причины: зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи, администрация должна расторгнуть трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник даже до истечения двухнедельного срока предупреждения.
  3. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
  4. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора (контракта) считается продолженным (п.15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92), даже без письменного отзыва работником своего заявления.
  5. Срочный трудовой договор может быть расторгнут работником при нарушении работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракт), а также по другим уважительным причинам.

Fondia VirtualLawyer | 2.8.2 Основания для прекращения трудовых отношений

Трудовые отношения могут прекращаться по-разному, например: по соглашению между работником и работодателем либо в конце срока уведомления, либо немедленно.

Прекращение трудовых отношений по истечении срочных трудовых отношений не требует каких-либо особых действий со стороны работника или работодателя. Контракт заканчивается, когда заканчивается установленный срок или когда работа, о которой договорились стороны, готова.Нет необходимости, например, для уведомления. Для получения дополнительной информации см. [2.8.4 Прекращение срочных трудовых договоров].

Трудовые отношения могут быть прекращены в течение испытательного срока по инициативе работника или работодателя без необходимости установления каких-либо конкретных оснований для прекращения. Кроме того, нет необходимости соблюдать какие-либо временные рамки во время испытательного срока, но трудовые отношения могут быть немедленно прекращены. Для получения дополнительной информации см. [2.8.3 Расторжение трудового договора в течение испытательного срока].

Трудовые отношения могут быть прекращены по соглашению между работником и работодателем, при этом нет необходимости рассматривать расторжение с юридической точки зрения, поскольку это делается обеими сторонами добровольно. Для получения дополнительной информации см. [2.8.14 Расторжение трудового договора по соглашению].

Трудовые отношения также могут быть прекращены в одностороннем порядке по инициативе работодателя или работника. Работодатель может прекратить трудовые отношения по производственным и финансовым причинам, не связанным с работником, или по причинам, связанным с работником.Если трудовые отношения прекращаются по производственным или финансовым причинам, например поскольку доступность работы снизилась, она может быть прекращена по истечении срока уведомления. Для получения дополнительной информации см. [2.8.5 Расторжение трудового договора по производственным или финансовым причинам].

Если работодатель прекращает трудовые отношения по причинам, связанным с работником, трудовые отношения могут прекратиться либо путем их прекращения, в результате чего они прекратятся после периода уведомления, либо путем его расторжения, в этом случае трудовой договор расторгается немедленно.. Право работодателя на расторжение трудового договора путем его расторжения требует серьезного нарушения работником условий найма. Для получения дополнительной информации см. [2.8.8 Основания для увольнения, связанные с сотрудником].

Трудовые отношения могут быть прекращены также по инициативе работника. Работник может прекратить трудовые отношения без объяснения причин работодателю. В этих обстоятельствах трудовые отношения прекращаются по истечении срока уведомления, установленного законодательством, коллективным договором или по договоренности между работодателем и работником.Для получения дополнительной информации см. [2.8.13 Общие периоды уведомления]. Работник может расторгнуть трудовой договор, если работодатель серьезно нарушает условия найма, и в этом случае трудовые отношения прекращаются немедленно. Для получения дополнительной информации см. [2.8.11 Прекращение трудовых отношений по инициативе сотрудника].

В этой главе также будет кратко рассмотрено, как передача бизнеса влияет на трудовые отношения. Для получения дополнительной информации см. [2.8.6 Прекращение трудовых отношений во время передачи бизнеса].

Увольнение сотрудника — значение, типы, причины, шаги, письмо

Один из многих неловких разговоров для менеджера по персоналу — это когда ему приходится сообщать плохие новости. В верхней части этого списка стоит увольнение сотрудника. Это так, потому что завершение работы — наихудший сценарий для каждого работника.

Это означает внезапную потерю работы, которая обязательно вызовет бешенство в умах рабочих. Итак, как HR, вы должны как можно осторожнее обращаться с этой деликатной ситуацией. Для этого вот статья, которая познакомит вас со всеми основами, которые вам нужно знать об управлении увольнением сотрудников.

Вот первое, что вам нужно знать.

Что такое увольнение сотрудника?

Увольнение сотрудника означает прекращение работы работника в компании. Отъезд как таковой имеет много причин и типов.

Давайте сначала рассмотрим некоторые из этих типов.

Виды увольнения сотрудников

1. Добровольное прекращение действия

При таком увольнении работник берет на себя инициативу покинуть компанию. Решение как таковое может быть принято по многим профессиональным или личным причинам.Это может быть токсичная рабочая среда, отсутствие возможностей для роста или развития сотрудников, личные проблемы и т. Д.

Если такое прекращение происходит по профессиональным причинам, возможно, вы виноваты. Таким образом, какими бы ни были причины, это тревожный сигнал для вас, чтобы исправить ситуацию для других оставшихся работников.

2. Вынужденное прекращение действия

Вынужденное увольнение относится к случаю, когда работодатель увольняет работника с работы. Это может быть низкая производительность, поведение сотрудников, нарушение правил компании и т. Д.Этот тип увольнения также может быть результатом дисциплинарных взысканий со стороны сотрудника.

3. Работа по желанию

Этот тип увольнения означает, что работодатель может уволить работника где угодно и где угодно без какой-либо причины. Здесь работодатель не должен объяснять увольняющемуся работнику. Однако работодатели должны задокументировать причину для себя бороться или запретить любое дело о дискриминации, если оно возникнет.

4. Взаимное расторжение

Как следует из названия, это прекращение происходит, когда обе стороны приходят к выводу, что они не подходят.Этот тип расторжения намного менее сложен, поскольку это решение, которое обе стороны согласовывают взаимно.

Это были несколько типов увольнения сотрудников. Вылет такого рода может происходить по многим причинам или причинам. Давайте рассмотрим некоторые из этих причин в нашей следующей теме.

Причины увольнения сотрудника

Причин увольнения сотрудника может быть множество, как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника. Вот некоторые из них:

С точки зрения Заказчика:

  • Низкая производительность.
  • Нарушение правил компании.
  • Дисциплинарные меры в отношении сотрудников.
  • Любые домогательства сексуального, физического, психического или эмоционального характера.
  • Отсутствие сотрудничества и прогрессивной дисциплины
  • Утечка информации для конкурентов и т. Д.

С точки зрения Сотрудника:

  • Лучший трудовой договор в другом месте.
  • Отсутствие возможностей для роста, таких как продвижение по службе и т. Д.
  • Отсутствие интереса к работе.
  • Учеба / Бизнес / Пенсионные планы.
  • Работники с личными проблемами / проблемами.
  • Плохие трудовые отношения.

Это были некоторые причины увольнения сотрудников.

Действия, ведущие к увольнению сотрудника

Если вы находитесь в ситуации, когда вы должны уволить сотрудника, вот необходимые шаги, которые вы должны предпринять до начала процесса.

1. Причины прекращения действия

Прежде всего, вы должны заранее указать приемлемую причину расторжения.Он включает события, к которым применимо увольнение работника. Это может быть по причине низкой производительности, нарушения правил, домогательств, неподчинения и т. Д.

2. Политика прекращения действия

После принятия решения по вышеупомянутому фактору у вас должны быть действующие политики. Эти правила должны определять основания и порядок расторжения. Здесь вы должны получить подписи всех рабочих на соглашении как согласие на политику.

3. Процесс проверки сотрудников

Затем следует определение процесса проверки сотрудников.Этот процесс поможет вам решить, уволить или оставить работника для дальнейшего рассмотрения. Он ищет обзоры производительности, поведения, инициативы работника по исправлению ситуаций и т. Д.

Короче говоря, это процесс, который помогает вам решить, нужно ли увольнять сотрудника.

4. Сообщить сотруднику

Если после процесса проверки вы считаете, что работник должен уйти, вы должны немедленно сообщить об этом этому человеку. Здесь вам следует позвонить на частную встречу и вежливо сообщить новости.Хотя это непросто, необходимо сделать это как можно скорее, чтобы у рабочего было больше времени на поиски другого места.

Статья по теме: Как извлечь максимальную пользу из виртуальных встреч

5. Выходной пакет

После окончательного расторжения вам следует решить вопрос о выходном пособии. Это компенсация по безработице, которую работодатель выплачивает увольняющемуся работнику. Эти пособия по безработице могут представлять собой единовременную выплату, медицинское страхование до определенного времени и т. Д.

Если ваша политика предусматривает получение выходного пособия, вы должны немедленно начать необходимую процедуру.

6. Правильная передача

После того, как все эти шаги будут выполнены, вы должны отправить работника надлежащим образом. В этом случае вам следует попрощаться с работником конструктивными отзывами и прощальными сообщениями. Также важно заранее провести собеседование при выходе, чтобы получить эффективную обратную связь о вас как о работодателе.

Это были шаги, ведущие к увольнению сотрудников.Теперь давайте рассмотрим базовый образец шаблона письма в случае увольнения сотрудника.

Шаблон письма об увольнении основного сотрудника

(дата письма)

(Имя сотрудника)

С глубоким сожалением сообщаем вам, что руководство единогласно решило прекратить ваше сотрудничество с нами. Таким образом, ваша последняя дата работы в (название компании) должна быть (дата увольнения / последний день работы).

Мы пришли к такому решению по следующим причинам.

  • (причины увольнения)

Примите во внимание, что это решение необратимо.

Согласно нормам нашей компании, вы получаете следующие преимущества:

  • (выходное пособие, групповое страхование и т. Д., Если есть)

Вы должны вернуть все имущество компании, находящееся в вашем распоряжении, на дату расторжения. Мы выплатим вам последнюю зарплату (дата). Если у вас есть дополнительные вопросы, обращайтесь к нам в отдел кадров.

Мы благодарим вас за ваши усилия в (название компании) и желаем вам всего наилучшего в вашем будущем.

С уважением,
(Имя лица, смягчающего процесс увольнения)

Заключение

Увольнение — один из самых ужасных моментов в профессиональной жизни. Это то, чего больше всего боится работник, поэтому это нормально, что увольнение вызывает эмоции. Как HR ваша задача — максимально упростить процесс.

Чтобы справиться с этим процессом быстро, мы надеемся, что сегодня вы лучше понимаете, что такое увольнение сотрудников.

Эту статью написал Джоти Пракаш Бармен . Он является внутренним контент-маркетологом по адресу Vantage Circle , интересуется музыкой и автомобилями. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

Увольнение с работы — что делать, если ваш сотрудник не явился — Знание

Утро понедельника занято, и ваш старший администратор не пришел на работу. И до конца недели он не появляется. Звонки идут прямо на голосовую почту, и его ближайшие родственники также не отвечают на телефонные звонки.Что делать работодателю? И как скоро можно будет предположить, что он не вернется?

Увольнение с работы не является проблемой, которая возникает часто, но когда это происходит, это вызывает большой стресс и риск для работодателей. В этой статье приведены инструкции, какие шаги следует предпринять работодателю, если его сотрудник не явился.

Перво-наперво: что, по словам вашего пропавшего сотрудника, происходит?

Прежде чем работодатель должен рассмотреть вопрос о том, отказался ли его сотрудник от работы, ему необходимо попытаться связаться с ним.Простой звонок типа «Привет, дружище, ты в порядке? Когда ты вернешься на работу?» может предотвратить сильный стресс и успешное судебное разбирательство со стороны сотрудника в будущем.

Этот пункт неоднократно повторялся Комиссией по справедливому труду. Полная скамья заявила, что «обычно ожидается, что работодатель попытается связаться с сотрудником, чтобы спросить, почему он отсутствовал» (4-летний обзор современных наград — Abandonment of Employment [2018] FWCFB 139).

Как показывает недавний случай, проведенный Комиссией по справедливому труду, последствия того, что не поднимают трубку, могут быть серьезными.

В этом случае г-на Томпсона заверил его менеджер, что ему больше не придется работать с конкретным коллегой; когда он вошел в контакт с этим коллегой, он ушел с работы. Г-н Томпсон получил медицинскую справку и подал иск о компенсации работникам (работодатель утверждал, что он не получал их копии). Три дня спустя, на том основании, что работодатель не получил известий от г-на Томпсона, он отозвал свою заявку на получение визы г-на Томпсона, что фактически лишило его работы.

Комиссия по справедливому труду постановила, что работодатель должен был попытаться связаться с г-ном Томпсоном, прежде чем он смог законно заключить, что он отказался от работы. Если бы он связался с г-ном Томпсоном, он бы обнаружил, что г-н Томпсон был обеспокоен и расстроен тем, что произошло на работе, и получил медицинскую справку об отсутствии на работе. Он установил, что г-н Томпсон был несправедливо уволен (Орри Томпсон против Zadlea Pty Ltd T / A Atlas Steel [2019] FWC 1687).

Сколько времени достаточно?

Нет установленного периода времени, который работодатель должен ждать, прежде чем он сможет предположить, что сотрудник уволился с работы.

Пункты в современных вознаграждениях ранее требовали периода не менее трех дней необъяснимого отсутствия, прежде чем появятся доказательства prima facie того, что сотрудник отказался от своей работы. В современных наградах больше нет отказа от положений о найме, поскольку Комиссия по справедливому труду посчитала, что они не являются необходимыми для достижения цели современных наград.

Как правило, мы думаем, что делать какие-либо предположения об отказе до того, как пройдет не менее трех дней, будет сопряжено со значительным риском.В зависимости от обстоятельств может потребоваться более длительный период. При определении подходящего периода времени, в течение которого работодатель должен ждать, было бы разумно учесть:

  • обстоятельства работника непосредственно перед необъяснимым отсутствием;
  • любые проблемы с физическим или психическим здоровьем сотрудника;
  • предыдущее поведение на работе и отсутствие на работе; и
  • любой контакт с сотрудником.

Требуемый период времени также может быть установлен в корпоративном соглашении, трудовом договоре или политике на рабочем месте.

Хорошо, они не вернутся

После того, как пройдет разумный период времени и работодатель может обоснованно предположить, что работник не вернется, у работодателя есть несколько вариантов. Какой вариант подходит, будет зависеть от соответствующих инструментов трудоустройства и конкретных обстоятельств дела.

Считать отсутствие на работе серьезным проступком

Работодатель может рассматривать отсутствие как серьезный проступок, в зависимости от соответствующих инструментов трудоустройства, и следовать инструкциям в своих процедурах противоправного поведения.

Например, Положения о добросовестном труде 2009 определяют серьезное неправомерное поведение как «умышленное или преднамеренное поведение сотрудника, несовместимое с продолжением трудового договора». Это обычно удовлетворяет отказ от работы.

Однако, вероятно, будет мало пользы от преследования за неправомерное поведение, когда работник не взаимодействует с работодателем. Это также поднимает вопросы о том, является ли отсутствие серьезным проступком и оправдывает ли оно решение о увольнении.

Принять меры в соответствии с договором предприятия или трудовым договором

Некоторые соглашения с предприятиями и трудовые договоры включают положения об отказе от трудовых отношений, в которых излагаются необходимые шаги. У вас также могут быть правила на рабочем месте, которые охватывают это.

Расторгнуть трудовой договор на основании отказа

Отказ происходит, если сторона контракта (включая трудовой) указывает:

  • , что они не хотят или не могут выполнять свои обязательства по контракту;
  • намерение больше не соблюдать договор; или
  • намерение выполнить его только способом, существенно несовместимым с обязательствами стороны.

Отказ может включать нарушение существенного условия или серию относительно незначительных нарушений. Если одна сторона отказывается от договора, другая сторона имеет общее право расторгнуть договор.

Прекращение работы — это форма отказа. В своем четырехлетнем обзоре современных наград Full Bench сказал, что тест:

«заключается в том, является ли поведение работника таким, чтобы довести до разумного человека в ситуации работодателя отказ от трудового договора в целом или основных обязательств работника по нему.»

Поскольку именно работник отказался от договора, принятого работодателем, суды, как правило, сочли, что расторжение трудового договора происходит по инициативе работника. Полная коллегия в своем обзоре современных вознаграждений также учла, что это имело место, и отметила, что несправедливое заявление об увольнении может быть отклонено на том основании, что увольнения не было, поскольку расторжение трудового договора было произведено не по инициативе работодателя. .

Суды пришли к выводу, что отказ от авторства по общему праву возможен почти всегда, даже если трудовые договоры или отраслевые инструменты устанавливают процедуры расторжения.Как правило, это исключается только в том случае, если существует подробный закон, регулирующий трудовые отношения, или если в трудовом договоре есть четкие исключающие его формулировки.

При возможном увольнении действовать очень осторожно.

Отказ от работы — сложная и рискованная область, и работодатели не должны легко прийти к выводу, что это произошло, особенно если есть какие-либо признаки того, что работник намеревается вернуться. Работодатели должны, как минимум, попытаться установить контакт с работником.Если работодатель может обоснованно предположить, что работник отказался от работы, он может предпринять ряд шагов. Какие шаги подходят, зависит от обстоятельств.

Что считается конструктивным иском об увольнении?

Конструктивное увольнение — это, как правило, вынужденная отставка работника, поскольку работодатель сделал невыносимыми условия труда, производственную среду или условия найма для работника.

А конструктивное увольнение — вынужденная отставка.Сотрудник уволился, потому что работодатель действовал с намерением прекратить рабочие отношения. У сотрудника не было другого выбора, кроме как уйти в отставку. Таким образом, увольнение произошло не по собственной инициативе.

Какие особые обстоятельства присущи конструктивному увольнению?

Сотрудник также мог уйти в отставку в момент, когда сотрудник уволился под сильным давлением. Это особое обстоятельство. Сотрудник, который затем сгоряча воспринимает отставку как реальную и добровольную отставку, может быть признан конструктивным увольнением сотрудника, если работодатель не предоставил сотруднику разумный период времени, чтобы подумать о том, имел ли сотрудник настоящий намерение уйти в отставку.Сотрудник также может быть признан конструктивным увольнением, если после того, как работник в пылу сиюминутной минуты отозвал свое увольнение, работодатель откажется принять сотрудника обратно.

В случаях конструктивного увольнения, когда работник ушел в отставку сгоряча или уволился из-за того, что работодатель сделал условия труда для него невыносимыми, отставка по-прежнему рассматривается как увольнение по инициативе работодателя.

Примеры конструктивного увольнения

Одним из реальных примеров конструктивного увольнения является жаркая дискуссия между сотрудником и его руководителем. Во время обсуждения, во время которого обменивались гневными словами, сотрудник считал, что его уволили, а менеджер считал, что сотрудник уволился. Однако по прошествии выходных сотрудник явился в офис, чтобы проработать срок уведомления о своем увольнении. При таких обстоятельствах добровольный уход со стороны сотрудника не осуществляется.Сотрудник не продемонстрировал намерения пренебречь трудовым договором, который требовал от него работы в течение периода уведомления.

Другой фактический пример конструктивного увольнения — это когда работнику не выплачивается заработная плата в течение четырех месяцев. По истечении четырех месяцев он получил только половину причитающейся ему зарплаты. Он сказал своему менеджеру, что увольняется с работы. Это пример насильственной отставки. Увольнение со стороны сотрудника не было добровольным.Сотрудник уволился только потому, что ситуация на работе была невыносимой — ему не платили зарплату.

В деле Эндрю Джексон Вуд против Delshine Pty Ltd [2019] FWC 3627 (18 июня 2019 г.) сотрудник проработал 20 лет в химической компании, принадлежащей семье его бывшей жены. Несмотря на то, что он развелся с женой, он продолжал работать в химической компании. Бывшая свекровь водителя посетила завод, где работал водитель.

Водитель жаловался своему бывшему тестю, что его бывшая свекровь сексуально домогается его каждый раз, когда она посещает завод.Бывший тесть заставил водителя подписать записку о том, что из-за значительного сокращения продаж и из-за того, что он подал иск о сексуальных домогательствах против своего работодателя, его рабочее время будет сокращено. Водитель отказался подписывать письмо, и он и его бывший тесть обменялись горячими словами.

На следующий день он как обычно вышел на работу. Его бывший тесть попросил его покинуть рабочее место, потому что он уже уволился. Водитель отказался, но бывший тесть вызвал полицию.

Комиссия по справедливому труду установила, что, сократив рабочее время водителя-доставщика, поведение его бывшего мужа поставило под угрозу его условия труда и заработную плату, и ему пришлось уволиться. Водитель службы доставки имел право работать без приставаний. Со стороны работодателя было несправедливо не предоставить ему рабочее место без притеснений. Более несправедливо было то, что, когда они не смогли предоставить ему рабочее место без притеснений, они значительно сократили его доход за счет сокращения его рабочих часов.

Сокращение рабочего времени водителя-доставщика не является подходящей реакцией на его жалобу на сексуальные домогательства. FWC не был убежден в том, что водитель-доставщик уволился или что его отставка была добровольной. Они установили, что его отставка произошла сгоряча и была вызвана поведением работодателя.

Таким образом, настаивать на увольнении водителя-доставщика и отказывать ему в возвращении на рабочее место было увольнением. Отставка на самом деле была увольнением по инициативе работодателя.Это было несправедливо.

Как бороться с конструктивным увольнением?

Работник должен подать заявление о незаконном увольнении. Работодатель обычно отвечает, что он не увольнял работника, но тот уволился. В таком случае работник должен доказать, что его увольнение не было добровольным.

Что должен доказать сотрудник?

Когда работник подает заявление о неправомерном увольнении, работник должен заявить, что его увольнение было недобровольным.Работодатель должен заявить, что его отставка была конструктивным увольнением. Чтобы доказать эти утверждения, работник должен представить доказательства следующих фактов:

  1. Сотрудник уволился;
  2. Отставка не была добровольной:
    1. Либо отставка была под накалом; или
    2. Отставка под давлением
  3. Отставка сотрудника была реакцией на несправедливые или жесткие действия работодателя.
  4. Действия работодателя являются основным фактором, способствующим прекращению трудовых отношений.
  5. Действия работодателя сделали условия труда работника невыносимыми, и, если бы работник не уволился, действия работодателя фактически прекратили трудовые отношения.
  6. У служащего не было выбора, кроме как уволиться. То есть, если бы работодатель не действовал таким образом, работник остался бы в трудовых отношениях.Таким образом, отставка произошла не по инициативе сотрудника, а по инициативе работодателя.


Подробнее

Энн Тэмпоу / 26.10.2020

Нарушение современного арбитражного решения влечет за собой ответственность работодателя за выплату невыплаты недоплачиваемым работникам и гражданские штрафы История дела …

Прочитайте больше

Энн Тэмпоу / 23.10.2020

Неоднократные случаи ненадлежащего, непрофессионального поведения и невыполнения служебных обязанностей, которые были признаны уважительными причинами для прекращения дела. История дела…

Прочитайте больше

Энн Тэмпоу / 21.10.2020

Тайная запись дисциплинарных встреч с вашим менеджером является веской причиной для увольнения История дела Случайный продавец был …

Прочитайте больше

Абдул Аль Асади / 20.10.2020

Денежный штраф, присужденный работнику, вынужденному делать неоплаченные «провалы» перед сменой История дела Работодатель использовал бензин…

Прочитайте больше

Абдул Аль Асади / 16.10.2020

Отказ беременной сотруднице вернуться на работу — неблагоприятное действие, наносящее ущерб занятости, за которое работодатель наложил гражданское взыскание …

Прочитайте больше

Абдул Аль Асади / 14.10.2020

Кашель в лицо коллеги — веская причина для увольнения История дела Помощник кейтеринга работал неполный рабочий день у пожилого человека…

Прочитайте больше

Николай Маручак / 19.08.2020

Центр по уходу за детьми Работа 70-летняя женщина была принята на работу в качестве учителя дошкольного образования с университетской квалификацией. У нее был контракт от …

Прочитайте больше

Николай Маручак / 18.08.2020

Предыстория дела Менеджер проработал два года на коневодческой ферме.Она начинала как гонщик команды …

Прочитайте больше

Николай Маручак / 17.08.2020

59-летний национальный менеджер по продажам и маркетингу работал на одном из предприятий семейной группы …

Прочитайте больше

Зои Калимерис / 06.08.2020

Коронавирус

или COVID-19 изменил способ работы большинства из нас, включая работу из дома и / или внедрение…

Прочитайте больше

Постоянный контракт — Добро пожаловать во Францию ​​

Accueil > Постоянный контракт

Дата обновления

Случаи использования постоянных договоров

Постоянный контракт — это основной тип контракта, используемый для определения отношений между компанией во Франции и сотрудником.Это позволяет сотруднику на постоянной основе выполнять работу, связанную с обычной и постоянной деятельностью компании.

Полезно знать: Граждане стран за пределами Европейского Союза, Европейской экономической зоны и Швейцарии должны будут иметь действующий вид на жительство, эквивалентный разрешению на работу, или разрешение на работу в дополнение к своему виду на жительство.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, прочтите наши информационные бюллетени по видам на жительство и процедуре получения разрешения на работу.

Организация рабочего времени

По умолчанию постоянные контракты — это контракты на полный рабочий день.

Когда сотрудник работает полный рабочий день, его рабочее время равно продолжительности, установленной законом, или продолжительности, установленной коллективным договором, охватывающим компанию, если продолжительность меньше.

Постоянный контракт на неполный рабочий день может быть заключен с сотрудником, рабочее время которого меньше стандартного рабочего времени компании.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, прочтите наш информационный бюллетень о рабочем времени.

Полезно знать: Что такое коллективный договор?
Коллективный договор — это соглашение между профсоюзами и организациями работодателей в данном секторе бизнеса. Коллективные договоры содержат правила, дополняющие трудовое законодательство в конкретном секторе. Точный характер коммерческой деятельности компании определяет применимый коллективный договор.

Форма постоянного договора

Постоянные контракты на должности с полной занятостью не обязательно должны быть письменными. Однако постоянные контракты на должности с частичной занятостью должны быть в письменной форме.

Трудовой договор оформляет соответствующие обязательства работника и работодателя. Хотя письменный документ не является обязательным, предоставление сотруднику письменного контракта позволяет работодателю обеспечить их прием на работу.В некоторых коллективных договорах указывается, что письменный договор является обязательным.

При составлении постоянного контракта необходимо указать:

  • Личность и адреса сторон.
  • Должность и профессиональная квалификация.
  • Место работы.
  • Время работы.
  • Вознаграждение (заработная плата и премии).
  • Оплачиваемый отпуск.
  • Срок испытательного срока.
  • Сроки уведомления в случае расторжения договора.
  • Положение об отсутствии конкуренции или мобильности, если применимо.

Постоянные контракты должны быть составлены на французском языке. Иностранные сотрудники могут запросить двуязычную версию или копию, переведенную на их язык в информационных целях. Французская версия контракта является справочной.

Для справки: Если работник должен пройти испытательный срок, это должно быть указано в трудовом договоре. Испытательный срок не является обязательным.
Дополнительная информация доступна в нашем специальном информационном бюллетене (испытательный срок / период приема на работу).

Расторжение постоянного договора

Хотя изначально постоянный договор не предназначен для прекращения действия, он может быть расторгнут в определенных случаях и по-разному.

Это увольнение может быть инициировано работником, работодателем или по взаимному согласию.

Отставка

Если договор расторгается по единоличной инициативе работника, это увольнение.

Работники, работающие по постоянным контрактам, могут расторгнуть свой трудовой договор без особой причины и без согласия своего работодателя.

Когда сотрудник должен объявить об увольнении?

Работник может расторгнуть свой трудовой договор в любое время, во время или после испытательного срока.

Однако период уведомления должен быть подан, и работник, уходящий в отставку, не может немедленно покинуть свою должность, если только работник и работодатель не согласовали его друг с другом.В течение этого периода сотрудник должен продолжать работать в компании, его контракт действует в обычном режиме, и ему по-прежнему будут выплачиваться заработная плата.

Полезно знать: Период уведомления — это период, в течение которого сотрудник продолжает работать после увольнения, чтобы дать компании время для принятия любых необходимых мер. Срок уведомления обычно указывается в трудовом договоре со ссылкой на применимый коллективный договор. Он может варьироваться в зависимости от компании и стажа работы сотрудника.Сотрудник должен отбыть срок уведомления, если он не освобожден.

Какова процедура?

Работнику рекомендуется написать заявление об увольнении с указанием намерения расторгнуть трудовой договор и подать его работодателю.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, прочтите наш специальный информационный бюллетень (отставка)

Увольнение

Если трудовой договор расторгается по единоличной инициативе работодателя, это увольнение.

Увольнение может иметь место по ряду причин.

Личные причины

Сотрудник может быть уволен по личным причинам в результате проступка или профессиональной ошибки.

Причины экономического характера

Сотрудник может быть уволен по экономическим причинам, если компания испытывает экономические трудности или претерпевает технологические изменения, при соблюдении определенных условий.

Однако в таких случаях компания должна принять меры, чтобы избежать увольнения сотрудников.

Какова процедура?

В зависимости от причины увольнения применяются разные процедуры.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, ознакомьтесь с нашими специальными информационными бюллетенями (экономическое увольнение, коллективное увольнение, личное увольнение)

Соглашение о расторжении

Работник и их работодатель могут договориться о расторжении трудового договора по взаимному согласию и таким образом прекратить свои трудовые отношения.Это известно как «соглашение о расторжении» постоянного контракта.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, прочтите наш специальный информационный бюллетень (соглашение о расторжении)

Прекращение работы — хорошо ли отсутствие инициативы?

Все ценят инициативу, не так ли? Ну почти верно. В контексте увольнения вопрос о том, кто проявил инициативу, может определить, будет ли удовлетворен иск сотрудника против него.

Работодатели должны быть осторожны при принятии решения о прекращении трудовых отношений. Даже если работодатель считает, что нет другого выбора, кроме как прекратить работу, выбор, что равно , отсутствие выбора может все же включать инициативу работодателя, что делает работодателя более уязвимым для судебных исков.

Закон о справедливом труде 2009 (Cth) предусматривает увольнение сотрудника, если его увольнение прекращается «по инициативе работодателя». Вопрос о том, имело ли место увольнение, важен, потому что неудивительно, что один элемент иска о несправедливом увольнении требует, чтобы работник установил, что было увольнением.Это также важно при установлении «неблагоприятных действий» в случае, если сотрудник подает общий иск о защите.

Фактически, увольнение может быть прекращено «по инициативе работодателя», даже если на их решение повлияли внешние факторы, находящиеся вне их контроля. Эта проблема возникла в деле, недавно рассмотренном Федеральным судом полного состава, в отношении двух исков о несправедливом увольнении, поданных против католического бюро занятости штата Новый Южный Уэльс.

Каждый из истцов был учителем, которому было предъявлено обвинение в совершении уголовного преступления, а затем освобожден под залог.В каждом случае результатом обвинения было то, что учитель не смог выполнить «проверку работы с детьми» в законодательстве штата Новый Южный Уэльс о защите детей. Очевидно, что учитель, не имеющий права работать с детьми на законных основаниях, находится в довольно непростом положении. Соответственно, работодатель прекратил прием на работу каждого учителя. Было ли это увольнением «по инициативе работодателя» и, следовательно, увольнением?

Ну, работодатель сказал, что нет. В первом иске работодатель утверждал, что контракт был расторгнут из-за «разочарования».Это не разочарование, связанное с учителем, который не может преподавать. Фрустрация — это принцип договорного права, который действует для прекращения действия договоров, выполнение которых в результате непредвиденного события стало невозможным (или когда единственно возможное исполнение радикально отличается от того, что стороны изначально имели в виду). Смерть сотрудника нарушит трудовой договор (как и в большинстве случаев тюремное заключение сотрудника). Но учитель в этом случае был жив (и освобожден под залог).

Во втором иске работодатель попытался использовать другой аргумент: увольнение учителя не было «по инициативе работодателя», поскольку законодательство о защите детей не давало работодателю законного выбора, кроме как уволить учителя с работы.

Оба аргумента не верны. Федеральный суд полного состава постановил, что оба учителя были уволены «по инициативе работодателя». Суд постановил, что даже если решение о увольнении сотрудников было требованием другого закона, увольнение, тем не менее, было «преднамеренным, продуманным действием» работодателя — именно они, а не законодательство о защите детей, прекратили работу.

Один из способов для работодателей избежать вывода о том, что работа закончилась увольнением, — это использовать срочные контракты. Это было проиллюстрировано в другом недавнем решении (на этот раз в Федеральном окружном суде). Бывший генеральный менеджер бейсбольной команды Brisbane Bandits подал общий иск о защите, утверждая, что он пострадал от действий в результате жалоб, которые он подал по поводу рабочих мест.

Однако, чтобы попасть на «первую базу», сотрудник должен был показать, что его уволили.Его контракт был заключен на фиксированный срок в 1 год. Работодатель имел возможность продлить контракт на следующий период (но не был обязан это делать). В конечном итоге работодатель сказал работнику за месяц до даты окончания, что контракт не будет продлен (и что работник не должен работать в течение последнего месяца).

Было установлено, что данная ситуация не связана с увольнением. Прекращение трудовых отношений происходит по истечении установленного срока, а настоящий контракт с фиксированным сроком истекает по соглашению, а не по инициативе той или иной стороны.

Конечно, контракты на фиксированный срок для каждого члена вашего персонала редко возможны. Поэтому лучше знать закон об увольнении и помнить, что даже если решение о прекращении кажется не в вашей власти, это не значит, что это не ваша ответственность.

Для получения дополнительной информации о увольнении перейдите по ссылке FAQ AHRI по увольнению .

Принципы прекращения трудовых договоров — Изменения в законодательстве

Принципы прекращения трудовых договоров в соответствии с Законом о труде № 4857 («Закон о труде»)

И.УСЛОВИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА

a) Необходимость наличия уважительной причины для расторжения договора

На предприятиях, на которых занято тридцать или более работников, работодатель должен ссылаться на уважительную причину расторжения бессрочного трудового договора, заключенного с работником, имеющим стаж не менее шести месяцев.

Сотрудник, который утверждает, что не было указано никаких причин для расторжения его трудового договора или который считает, что указанные причины не были вескими для оправдания расторжения, имеет право подать иск против такого расторжения в суд по трудовым спорам в течение одного месяца с момента получения уведомления. прекращения.Если у работодателя нет уважительной причины для расторжения трудового договора и если это определено судом или арбитром, работодатель обязан вернуть работника к работе. В противном случае работодатель обязан выплатить компенсацию в размере как минимум за четыре месяца и максимум за восемь месяцев.

б) Порядок прекращения действия

Во-первых, заявление работника должно быть принято до того, как работник может быть уволен по причинам, связанным с его поведением или его работой.

Работодатель отправляет уведомление о прекращении в письменной форме с указанием причины увольнения.

c) Уведомление о расторжении и уведомлении о выплате

Перед расторжением бессрочного трудового договора необходимо подать соответствующее уведомление, после чего договор будет расторгнут:

и. Двухнедельный период уведомления (2 недели): в случае сотрудника, чья занятость длилась менее шести месяцев, — в конце второй недели после вручения уведомления другой стороне;

ii.Четырехнедельный период уведомления (4 недели): в случае сотрудника, чья работа длилась шесть месяцев или более, но менее полутора лет, в конце четвертой недели после вручения уведомления. другой стороне;

iii. Шестинедельный период уведомления (6 недель): в случае сотрудника, чья работа длилась полтора года или более, но менее трех лет, в конце шестой недели после вручения уведомления. другой стороне;

iv.Восьминедельный период уведомления (8 недель): в случае сотрудника, чья трудовая деятельность длилась более трех лет, — в конце восьмой недели после вручения уведомления другой стороне.

Это минимальные сроки, которые могут быть увеличены по договору между сторонами. Сторона, которая не соблюдает правила вручения уведомления, должна выплатить компенсацию в размере заработной платы, которая соответствует сроку уведомления.

г) Выходное пособие

Выходные пособия в настоящее время регулируются статьей 14 бывшего Закона Турции о труде № 1475.Статья 14 предусматривает, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие уволенному сотруднику, если (совокупно):

и. Сотрудник проработал не менее одного года на одном рабочем месте;

ii. Прекращены трудовые отношения:

  • Работодателем независимо от уважительной причины;
  • Работником по уважительной причине;
  • В связи с военной службой;
  • В результате увольнения сотрудницы из-за замужества и в течение одного года после замужества;
  • При выходе на пенсию;
  • В результате смерти работника; или
  • Хотя работник имеет право на защиту работы.

II. ПРИЧИНЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

а) Нарушение трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может расторгнуть договор на определенный или неопределенный срок до истечения срока его действия или без соблюдения установленных сроков уведомления без каких-либо штрафов или выплат в следующих случаях.

1. По состоянию здоровья

> Если служащий заболел или получил травму из-за своего умышленного действия, разгула или пьянства и в результате отсутствует в течение трех дней подряд или более пяти рабочих дней в любом месяце,

> Если Комитет по здравоохранению определил, что страдания неизлечимы и несовместимы с выполнением служебных обязанностей.В случаях болезни или несчастного случая, которые не произошли по вине работника и которые возникли по причинам, не указанным в.

2. За аморальное, бесчестное или злонамеренное поведение или иное подобное поведение

> Если при заключении контракта работник ввел работодателя в заблуждение, ложно заявляя о своей квалификации или выполняя требования, которые составляют существенную черту контракта, или предоставляя ложную информацию или делая ложные заявления,

> Если сотрудник; виновен в любых выступлениях или действиях, составляющих оскорбление чести или достоинства работодателя или члена его семьи, или выдвигает необоснованные обвинения против работодателя в вопросах, затрагивающих честь или достоинство последнего,

> Если сотрудник; сексуально домогается другого сотрудника работодателя,

> Если сотрудник; нападает или угрожает работодателю, члену его семьи или коллеге,

> Если сотрудник; совершает нечестное действие против работодателя, такое как злоупотребление доверием, кража или разглашение коммерческой тайны работодателя,

> Если сотрудник; совершает преступление на территории предприятия, которое карается лишением свободы на срок от семи дней или более без испытательного срока,

> Если сотрудник; после предупреждения отказывается выполнять свои обязанности,

> Если сотрудник; без разрешения работодателя или по уважительной причине отсутствует на работе в течение двух дней подряд, или два раза в течение одного месяца в рабочий день, следующий за выходным днем, или в течение трех рабочих дней в любом месяце,

> Если сотрудник; умышленно или по грубой неосторожности работник ставит под угрозу безопасность или повреждает машины, оборудование или другие предметы или материалы, находящиеся на его попечении, независимо от того, являются ли они собственностью работодателя или нет, и ущерб не может быть компенсирован его тридцатидневной заработной платой.

3. Форс-мажор

> Форс-мажор, не позволяющий сотруднику выполнять свои обязанности более одной недели.

В случае заключения работника под стражу или ареста его отсутствие на работе превышает срок уведомления, указанный в статье 17 Закона о труде.

б) Окончание определенного периода в рамках определенного трудового договора

Определенный трудовой договор прекращается автоматически в случае окончания определенного срока, завершения определенной работы или возникновения определенного случая.По окончании срока действия таких контрактов стороны могут принять решение о продлении контракта.

Срок прекращения определенного трудового договора устанавливается заранее. По этой причине срок уведомления о таком конкретном трудовом договоре

не предусмотрен.

III. ОЦЕНКА И ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Прекращение трудового договора должно быть основано на уважительной причине и в письменной форме.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *