Как действовать, если образование работника не соответствует квалификационным требованиям к должности?
Работник работает на предприятии больше года. Недавно выяснилось, что профессия по образованию работника не соответствует занимаемой должности? Как быть в таком случае?
Кадровые решения в этой ситуации будут зависеть от должности, которую занимает работник, и сферы его деятельности. Для многих должностей установлен определенный уровень (специальность) образования. Например, на законодательном уровне определено, что педагогические, медицинские работники и другие специалисты имеют право занимать ту или иную должность только при наличии диплома специалиста (бакалавра, магистра) и/или соответствующего стажа работы по специальности.
Если предприятие, о котором речь идет в вопросе, относится, например, к отрасли сельского хозяйства, то советуем воспользоваться Справочником квалификационных характеристик (Выпуск 2 «Сельское хозяйство и связанные с ним услуги»), утвержденным приказом Минагрополитики от 07.07.04 г. № 212, и проверить, есть ли ограничения относительно конкретной должности (профессии).
Однако обращаем внимание на п. 11 Общих положений Справочника квалификационных характеристик профессий работников (Выпуск 1 «Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности»), утвержденного приказом Минтруда и соцполитики от 29.12.04 г. № 336 (далее – Справочник № 336). Согласно этому пункту лица, которые не имеют соответствующего образования или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но имеют достаточный практический опыт и успешно выполняют в полном объеме возложенные на них задачи и обязанности, могут быть, в порядке исключения, оставлены на занимаемой должности
К тому же, составляя должностную инструкцию, нужно руководствоваться Справочником № 336, вместе с тем учитывая особенности деятельности предприятия. То есть должностная инструкция не должна содержать все пункты, предусмотренные этим Справочником, если это не предусмотрено на законодательном уровне.
Во избежание недоразумений с работником и контролерами уместно во время разработки на предприятии должностной инструкции для конкретной должности добавить предостережение, например, следующего содержания:
«Если образование и/или стаж работы лица не соответствуют квалификационным требованиям, предусмотренным п. 3 этой должностной инструкции, но лицо имеет практический опыт от двух лет и успешно выполняет в полном объеме возложенные на него обязанности, то оно, в порядке исключения, может быть оставлено на занимаемой должности или назначено на соответствующую должность по рекомендации аттестационной комиссии».
В случае выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (в частности, если профессия по образованию не соответствует занимаемой должности) он может быть уволен по инициативе собственника по п. 2 ст. 40 КЗоТ.
Например, согласно ч. 7 ст. 8 Закона от 16.07.99 г. № 996-XIV «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в Украине» главным бухгалтером предприятия, которое представляет общественный интерес, может быть назначено лицо, которое, в частности, имеет полное высшее экономическое образование, стаж работы в сфере финансов, бухгалтерского учета и налогообложения не менее трех лет. Если главный бухгалтер предприятия, которое представляет общественный интерес, не соответствует этим критериям, то он может быть уволен по инициативе собственника по п. 2 ст. 40 КЗоТ.
Источник: «Баланс-Агро» № 47, который вышел из печати 17.12.18 г.
Сотрудник не соответствует квалификационным требованиям — LawsExp.com
Содержание статьи
Судебная практика двух последних лет показала, что опасения работодателей по поводу поголовной обязательности профстандартов не оправдались. Напомню, что в 2016 г. вступили в силу поправки в Трудовой кодекс (ТК), регулирующие применение профстандартов. Тогда тема вызвала ажиотаж среди менеджеров по персоналу. Они опасались, что придется срочно менять порядок приема сотрудников и переработать все должностные инструкции, а также что многих придется уволить из-за несоответствия их квалификации профстандартам. Что же выяснилось?
Суды следуют закону, по которому профессиональные стандарты обязательны только в двух случаях:
1. Если федеральными законами (исключая сами профстандарты) установлены требования к квалификации, необходимой работнику. В этом случае обязательна только та часть профстандарта, которая содержит данные требования.
2. Если федеральные законы (включая ТК) предусматривают компенсации и льготы работникам с конкретной должностью, профессией или специальностью. В этом случае профстандарту должны соответствовать только наименование должности и квалификационные требования.
В остальных случаях профессиональные стандарты носят рекомендательный характер. Известно много случаев, когда компании выигрывали суды против инспекций труда, которые требовали привести трудовые договоры и должностные инструкции в соответствие с профстандартом, который на самом деле не был для компании обязательным.
В случаях, когда профстандарт все-таки обязателен и компании приходится приводить документы в соответствие с требованиями профессиональных стандартов, судебная практика также складывается в пользу работодателей. Суды не предписывают работодателям увольнять сотрудников, квалификация которых профстандартам не соответствует. Если работники не соответствуют новым квалификационным требованиям, они могут пройти обучение, профессиональную подготовку или переподготовку. Работники, у которых нет необходимого образования, могут его получить. И суды придерживаются позиции, что за такое образование работодатель платить не должен. Работодатель сам определяет необходимость переподготовки и обучения кадров работников. Исключения могут быть предусмотрены в законе (например, обучение является обязательным условием для медицинских работников и сотрудников прокуратуры). Закон не обязывает работодателей – частные компании обучать сотрудников за свой счет.
Вопрос об увольнении встает, только если сотрудник не прошел обучение. В первой части ст. 84 ТК говорится, что трудовой договор подлежит прекращению в случае отсутствия у работника соответствующего документа об образовании и квалификации, если для выполнения трудовых обязанностей требуются специальные знания (абзац 4 ч. 1 ст. 84 ТК). И это положение ТК, по мнению судов, применимо при увольнении работников, квалификация которых не соответствует профстандарту.
Также суды разрешают работодателям менять условия труда работников в одностороннем порядке из-за принятия профстандартов. Мол, раз работодатель должен привести должности в соответствие с профстандартами, он имеет право изменить условия труда – организационные или технологические – в одностороннем порядке по ст. 74 ТК. Если сотрудник отказывается работать в новых условиях, работодатель имеет право его уволить согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы из-за изменения условий трудового договора). Суды приравнивают принятие профстандартов (обязательных по закону) к изменению организационных условий труда. Но работодатель должен соблюсти процедуру увольнения: предложить работнику вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья и выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Таким образом, закон о профессиональных стандартах не оказался столь страшным, как представлялось вначале. Сфера обязательного применения профстандартов ограничена. Но даже если работодатель обязан их применять, суды в спорах с работниками принимают сторону работодателя: они не обязывают компании оплачивать обучение работников, разрешают в одностороннем порядке менять условия трудовых договоров, чтобы привести их в соответствие с профстандартами, и увольнять сотрудников, отказывающихся работать в новых условиях.
Несоответствие уровня образования работника требованиям профессионального стандарта не может быть основанием для увольнения. Такой вывод следует из постановления Конституционного Суда РФ от 14.11.2018 № 41-П.
Суд отметил, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников.
Само по себе введение профессиональных стандартов не предполагало увольнение с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям, указанным в стандарте, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности.
Соответственно, отсутствие у работников соответствующего образования не может служить причиной увольнения их с работы, если они успешно осуществляют профессиональную деятельность.
Решение вопроса о продолжении профессиональной деятельности должно осуществляться с учетом длящегося характера трудовых отношений на основе оценки при аттестации способности работника выполнять порученную ему работу.
Несоответствие сотрудника занимаемой должности – самостоятельное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п.3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Несоответствие должности необходимо подтвердить результатами аттестации.
Порядок аттестации работников устанавливается локальными актами. В ходе проверки сотрудника аттестационная комиссия ориентируется на соответствующий профессиональный стандарт.
Если сотрудник покажет неудовлетворительные результаты аттестации, работодатель может его уволить. В противном случае увольнение будет считаться незаконным.
Приказ о расторжении трудового договора вследствие несоответствия должности заполняется по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.
Несколько лет назад в России началось активное внедрение профстандартов для различных специальностей. И многие к своему удивлению обнаружили, что их образование не соответствует уровню образования в профессиональном стандарте. Соответственно, не ясно, могут ли за это уволить? В постановлении от 14.11.2018 № 41-П Конституционный Суд РФ разобрался в этом вопросе и поставил точку.
Спорная норма
В этом деле КС РФ проверял конституционность статьи 46 Федерального закона «Об образовании в России» жалобой физического лица.
На практике данную норму часто использовали в качестве обоснования прекращения трудового договора. Например, с воспитателями дошкольных образовательных организаций, принятыми на работу до вступления в силу данного Федерального закона. Хотя они:
1. Успешно вели профессиональную педагогическую деятельность.
2. Были признаны аттестационной комиссией соответствующими занимаемой должности.
Вердикт ВС РФ
В итоге, работодателям запретили увольнять работников за несоответствующий уровень образования. А именно: несоответствие уровня образования работника требованиям профессионального стандарта не может быть основанием для его увольнения.
Более того, суд пошёл дальше. Он отметил, что вступление в силу профстандартов тоже не может быть основанием для увольнения работников. Само по себе введение профессиональных стандартов не предполагало увольнение с работы тех, кто не соответствовал в полной мере квалификационным требованиям, указанным в стандарте, но успешно выполняет свои трудовые обязанности.
- при формировании кадровой политики;
- в управлении персоналом;
- при организации обучения и аттестации работников;
- заключении трудовых договоров;
- разработке должностных инструкций;
- установлении систем оплаты труда.
Таким образом, отсутствие у работников соответствующего образования не может служить причиной увольнения их с работы, если они успешно ведут свою профессиональную деятельность.
Как решать вопрос с недостатком образования
В постановлении Конституционного суда РФ отмечено, что решать вопрос о продолжении профессиональной деятельности нужно с учетом длящегося характера трудовых отношений на основе оценки при аттестации способности работника выполнять порученные ему функции.
Согласно письму Министерства труда и социальной защиты РФ от 22 апреля 2016 года № 14-3/В-381, при применении квалификационных справочников и профстандартов лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающих достаточным практическим опытом и выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначают на соответствующие должности так же, как и лиц, имеющих специальную подготовку и стаж работы. То есть, об увольнении за отсутствие образования речи идти не может.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
adminlawsexp
голоса
Рейтинг статьи
Прием на работу работника несоответствующего квалификационным требованиям
]]>Подборка наиболее важных документов по запросу Прием на работу работника несоответствующего квалификационным требованиям (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика: Прием на работу работника несоответствующего квалификационным требованиям Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2020 по делу N 33-4325/2020
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, процентов за несвоевременную выплату заработной платы, признании незаконными перевода, приказов, дополнительного соглашения к трудовому договору, взыскании разницы в заработной плате, компенсации морального вреда, среднего заработка.
Обстоятельства: Истец считает увольнение незаконным, поскольку работодателем установленный законом порядок увольнения не соблюден, в частности не исполнена обязанность по предложению истцу другой работы, которую он мог выполнять с учетом квалификации и опыта работы.
Решение: В удовлетворении требований отказано.Доводы истца о том, что она по вине ответчика лишена была возможности перевода на выбранные ею вакантные должности, ввиду того, что после проведения собеседований ей было отказано в переводах в связи с несоответствием ее квалификационным требованиям по должностям, приемом на работу иных сотрудников, не свидетельствуют о нарушении порядка увольнения, учитывая, что истцу были разъяснены основания невозможности перевода на выбранные ею должности, о чем свидетельствуют направления с отметками о результатах собеседования, при этом истцу неоднократно предлагались для перевода иные, подходящие по квалификации вакантные должности, от замещения которых она отказалась.Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Прием на работу работника несоответствующего квалификационным требованиям Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Путеводитель по налогам. Энциклопедия спорных ситуаций по НДФЛ и страховым взносамСуд установил, что сотрудница была принята на работу незадолго до наступления страхового случая и не соответствует квалификационным требованиям, в частности, к образованию и стажу работы. Суд также отметил, что нельзя достоверно установить факт выплаты работнице зарплаты. Оценив совокупность доказательств, суд признал отказ ФСС РФ в возмещении пособия по беременности и родам правомерным. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Путеводитель по кадровым вопросам. Как принять на работуХарактеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, могут использоваться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ).Нормативные акты: Прием на работу работника несоответствующего квалификационным требованиям
Возможностью назначения на должности педагогических работников лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, установленных квалификационными требованиями к той или иной должности
По Информационно-аналитическим материалам Профсоюза работников народного образования и науки РФ к августовским совещаниям 2014г.
Согласовано с Управлением по надзору и контролю в сфере образования Министерства образования Республики Карелия.
О применении пункта 9 Квалификационных характеристик работников образования, утверждённых приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»
Особенности применения пункта 23 Порядка аттестации
В разделе II Порядка аттестации, регулирующем порядок аттестации педагогических работников, проводимой в целях подтверждения соответствия занимаемой должности, содержится пункт 23, закрепляющий за аттестационными комиссиями организаций еще одно полномочие, которое заключается в том, чтобы коллегиально рассматривать случаи, связанные с возможностью назначения на должности педагогических работников лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, установленных квалификационными требованиями к той или иной должности, и давать соответствующие рекомендации работодателю.
Пункт 23 включен в Порядок аттестации в целях реализации положений, предусмотренных п. 9 «Общих положений» квалификационных характеристик (приказ Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н), в соответствии с которым при решении работодателями вопросов комплектования кадров допускается прием на работу лиц, обладающих достаточным практическим опытом и компетентностью, если уровень их специальной подготовки не отвечает квалификационным требованиям, предусмотренным указанными квалификационными характеристиками, при соблюдении определенной этим пунктом процедуры.
Необходимость закрепления в Порядке аттестации данного положения вызвана тем, что участились случаи, когда органы контроля и надзора, ссылаясь на часть первую статьи 84 ТК РФ, не всегда обоснованно выносят предписания о необходимости прекращения трудовых договоров с учителями, воспитателями, другими педагогическими работниками по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ в связи с отсутствием у них соответствующего документа об образовании, т.е. образования, соответствующего направлению подготовки, предъявляемому к должности работника в соответствии с квалификационной характеристикой.
Необоснованность таких требований, как правило, подтверждается тем что:
- приказ Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н, утверждающий квалификационные характеристики, содержащие требования к квалификации, в том числе к направлению подготовки, вступил в силу только 31 октября 2010 г., т.е. по истечении 10 дней после его официального опубликования в «Российской газете» 20 октября 2010 г., в связи с чем к работникам образования, принятым на соответствующие должности до даты вступления этого приказа в силу, требования к квалификации, предусмотренные в квалификационных характеристиках, предъявляться не могут ;
- частью первой статьи 84 прекращение трудовых отношений предусматривается лишь в случаях, когда из-за отсутствия документа об образовании исключается возможность продолжения работы в занимаемой должности;
- учителя, воспитатели, другие педагогические работники, которые по различным причинам вынуждены выполнять педагогическую работу не по профилю полученного высшего или среднего профессионального образования, уже имеют значительный опыт работы в занимаемых должностях, кроме того, были приняты на должность до вступления приказа Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н в силу.
Не должны также являться основанием для применения части первой статьи 84 ТК РФ о прекращении трудовых договоров с педагогическими работниками по причине отсутствия у них соответствующего документа об образовании требования, предусмотренные подпунктом «д»пункта 6 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного постановлением Правительства РФ от 28 октября 2013 г. № 966.
Такой вывод может быть сделан на основании того, что согласно подпункту «д» пункта 6 указанного положения квалификация педагогических работников, необходимая для осуществления образовательной деятельности по реализуемым образовательным программам, должна соответствовать требованиям статьи 46 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», в соответствии с которой право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.
Таким образом, фактически законодатель отсылает нас к тем же квалификационным характеристикам должностей работников образования Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, которые в том числе содержат и п.9 «Общих положений», о котором упоминалось выше.
Следовательно, работодатель, имея намерение принять на должность педагогического работника претендента, у которого отсутствует требуемое образование, но который, по мнению работодателя, обладает достаточным практическим опытом и компетентностью и может выполнять работу в должности, вправе теперь, руководствуясь пунктом 9 «Общих положений» квалификационных характеристик и пунктом 23 Порядка аттестации, для получения соответствующей рекомендации обращаться в аттестационную комиссию организации, в полномочия которой вменена такая функция, не создавая для решения таких вопросов специальную аттестационную комиссию.
Принимая во внимание, что возможность назначения претендента, не отвечающего установленным квалификационным требованиям, на должность педагогического работника в соответствии с п. 23 Порядка аттестации связана, прежде всего, с наличием опыта работы, то роль аттестационной комиссии будет состоять в оценке возможностей претендента выполнять предусмотренные по этой должности обязанности с учетом опыта его предыдущей работы.
Поскольку прием на работу в указанных случаях обусловлен также выполнением качественно и в полном объеме возложенных должностных обязанностей, чего заранее работодатель знать не может, то в целях проверки этих возможностей будущего работника аттестационная комиссия может также включить предложение об установлении при заключении трудового договора испытательного срока в порядке и на условиях, установленных статьей 70 ТК РФ.
В таком же порядке на должность педагогического работника может быть принят выпускник, получивший среднее или высшее профессиональное образование, но претендующий на должность не по полученной специальности, поскольку в данном случае это не будет противоречить положениям части четвертой статьи 70 ТК РФ, которая не допускает установление испытательного срока в течение одного года для выпускников, только в случаях, когда они впервые поступает на работу по полученной специальности.
В соответствии со статьей 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания сам работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Что касается педагогических работников организаций, квалификация которых не соответствует требованиям к направлению профессиональной подготовки, предусмотренной квалификационными характеристиками: «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, либо деятельности в образовательном учреждении (тем более, как было отмечено выше, такие требования до 31 октября 2010 г. к большей части педагогических работников не предъявлялись), то это не может явиться причиной для их увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, если это не подтверждено результатами их аттестации.
Следует также учесть, что применение пункта 9 раздела «Общие положения» квалификационных характеристик должностей работников образования следует осуществлять без употребления слов «в порядке исключения» по аналогии с тем, как это было установлено приказом Минздравсоцразвития России от 25 октября 2010 г. № 921н, которым внесены изменения в Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 статьи 42 ТК РБ)
Думаем, что не только каждый наниматель, но и каждый гражданин нашей страны сталкивался с проблемой, которая характеризуется как «недостаточная квалификация работника».
Что делать, мы несовершенны и мир вокруг нас несовершенен. Остается только одно, стараться сделать мир вокруг нас совершеннее.
К сожалению, некоторые наниматели совершенствуют свой маленький мир путем беспощадного увольнения работника, не дрогнувшей рукой делая ссылку на пункт 3 статьи 42 ТК. А потом удивляются, когда в судебном порядке с них взыскивают заработную плату за вынужденные прогулы, восстанавливают на работе, штрафуют за нарушение законодательства о труде.
Давайте сначала разберемся с понятием «квалификация работника».
Под квалификацией работника подразумевается тот уровень (объем) знаний, профессиональных навыков, практического опыта, которыми должен обладать работник для успешного выполнения трудовых обязанностей по конкретной специальности (профессии).
Для более дифференцированного распределения, как трудовых обязанностей, так и соответствующей оплаты труда работника, внутри каждой профессии (специальности) установлена градация, которая отражает уровень квалификационных требований к работнику. Для рабочих специальностей это разряды, для служащих предусмотрено разделение на специалистов различных категорий.
Вся информация, касающаяся квалификационных характеристик должностей служащих (руководителей, специалистов и других служащих) содержится в Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих помещены в выпусках Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Указанными справочниками обязаны пользоваться все без исключения наниматели на территории Республики Беларусь при разработке своих штатных расписаний, при установлении наименований должностей (профессий), при разработке должностных инструкций, и, в конечном итоге, при установлении порядка начисления и выплаты заработной платы.
Необходимую квалификацию работник приобретает при получении соответствующего специального образования и практического освоения профессии, но само по себе отсутствие специального образования не позволяет нам утверждать, что работник не способен выполнять возложенные на него обязанности.
Да, есть ряд профессий, при которых специальное образование является всенепременнейшим условием для приема на работу. Например, врачом не может быть человек без соответствующего образования, или за руль грузовика нельзя посадить человека, не имеющего соответствующего удостоверения.
Но одновременно, можно констатировать, существует масса профессий (специальностей) по которым могут работать (и работают) лица, не имеющие специального образования, но в то же время, освоившие данную специальность в силу практического опыта работы. Кроме того, если работник в принципе имеет среднее или высшее специальное образование, зачастую в процессе получения своего образования он мог получить и подготовку по дополнительным профессиям. Например, программы подготовки по многим специальностям в ВУЗах включают в себя курс «Делопроизводство», почему работник не в состоянии работать по специальности «Секретарь»?
Позволим себе так же напомнить, что в данной части статьи 42, речь идет о работнике, с которым контракт заключен, то есть на момент заключения контракта работник по своим характеристикам соответствовал требованиям нанимателя. Но впоследствии наниматель пришел к выводу, что квалификация работника не соответствует предъявляемым требованиям.
Сложно дать рекомендации нанимателям для применения данного основания при расторжении с работником контракта. Каждый случай уникален.
Стоит нанимателям обратить более пристальное внимание на требование, предусмотренное Декретом Президента РБ №29 от 26.07.99 г. об обязательной аттестации работника не реже чем раз в три года. Никто не препятствует нанимателю, в случае возникновения сомнения о соответствии работника занимаемой должности, потребовать внеочередной аттестации работника. Порядок проведения аттестации работников устанавливается нормативно-правовыми актами различного уровня. В случае отсутствия прямого нормативного акта о порядке проведения аттестации работников (отраслевого или республиканского уровня) нанимателю предстоит самостоятельно обеспокоится изданием Положения об аттестации работников, созданием аттестационной комиссии и, в целом, соблюдением законодательства республики Беларусь при проведении аттестации работников.
Решение аттестационной комиссии не является бесспорным, а носит скорее рекомендательный характер. В то же время такое решение может служить основанием для принятия нанимателем решения о расторжении или изменении трудового контракта.
Кроме того, нанимателям стоит задуматься о том, насколько их требования к работнику обоснованы. Иногда приходится сталкиваться с такими ситуациями, когда, например, от специалиста по грузоперевозкам требуют ведения первичной бухгалтерской документации (накладных ТН, ТТН), но ведь это прямая обязанность бухгалтера и не входит в компетенцию специалиста по грузоперевозкам.
К сожалению, такие ситуации возникают там, где наниматель сам толком не представляет выполнение каких работ, работник какой специальности, ему требуется, чтобы обеспечить хозяйственную деятельность предприятия.
В заключение, следует обратить внимание нанимателей, что увольнение работника по основаниям, предусмотренным частью 3 статьи 42 возможно только с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 43 Трудового кодекса. То есть, расторжение контракта по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника (с его обязательного согласия) на другую работу, в том числе и с переобучением. То есть закон совершенно категорично устанавливает, что наниматель обязан предложить работнику любую другую работу, а работник имеет право выбирать – согласиться или отказаться.
Несоответствие предложения участника квалификационным требованиям
Позиция заявителя
Участник процедуры запроса ценовых предложений (ОАО) обратился в Министерство антимонопольного регулирования и торговли с жалобой, в которой просил отменить решение комиссии заказчика о выборе участником-победителем ООО, предложившее наименьшую цену, поскольку его предложение не соответствовало квалификационным требованиям, установленным в документах, представляемых участнику для подготовки предложения в целях участия в процедуре запроса ценовых предложений.
Предметом данной закупки являлись услуги по стирке. Заказчиком в документах, представляемых участнику для подготовки предложения в целях участия в процедуре запроса ценовых предложений, одним из квалификационных требований было установлено требование о наличии у участника санитарно-гигиенического заключения о том, что оказываемые услуги не представляют потенциальной опасности для здоровья населения. При этом срок действия данного документа должен быть не менее срока оказания закупаемых услуг, т.е. до 31.12.2017.
Согласно пункту 10.32 главы 10 «Здравоохранение» единого перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями в отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 17 февраля 2012 г. № 156 санитарно-гигиеническое заключение о соответствии объекта требованиям законодательства Республики Беларусь в области санитарно-эпидемиологического благополучия населения выдается по результатам государственной санитарно-гигиенической экспертизы органом (учреждением), осуществляющим государственный санитарный надзор, сроком от 1 года до 5 лет. Решение о сроке действия санитарно-гигиенического заключения принимается индивидуально по каждому объекту оказания услуг по результатам проведения санитарно-гигиенической экспертизы.
Позиция МАРТ
Комиссия МАРТ жалобу ООО признала обоснованной и отменила незаконное решение комиссии заказчика о выборе ООО участником-победителем.
Согласно части второй пункта 10 статьи 49 и пункта 3 статьи 38 Закона Республики Беларусь от 13 июля 2012 года «О государственных закупках товаров (работ, услуг)» (далее – Закон) отклоняется предложение, если участник, представивший его, не соответствует требованиям к квалификационным данным, указанным в документах запроса ценовых предложений в соответствии с абзацем десятым пункта 1 статьи 21 Закона. Предложение участника-победителя (ООО) не соответствовало требованиям к квалификационным данным и должно было быть отклонено, поскольку срок действия представленного ООО санитарно-гигиенического заключения истекает 26.05.2017, а требовалось, чтобы срок действия данного заключения был не менее срока оказания закупаемых услуг, т.е. по 31.12.2017.
Независимая оценка квалификации: право или обязанность?
Независимая оценка квалификации была введена в систему законодательства Российской Федерации в начале прошлого года. На сегодняшний день эта система уже активно внедряется в современную реальность: разрабатываются комплексы оценочных средств, по которым будет проверяться квалификация работников; по всей стране активно открываются центры оценки квалификаций, где все желающие могут пройти такую независимую оценку. Однако как у работодателей, так и у работников часто возникает вопрос: существует ли в настоящий момент обязанность проходить такие экзамены и подтверждать свою квалификацию или все-таки пока данная система носит рекомендательный характер? Давайте разберемся с этим вопросом.Начать необходимо с того, что независимая оценка квалификация ставит перед собой задачу подтвердить соответствует (или не соответствует) соискатель (то есть человек, который обращается в центр оценки квалификации, чтобы пройти экзамен) требованиям определенного профессионального стандарта. Сам же профессиональный стандарт — это закрепленные на законодательном уровне требования работника к его квалификации, в зависимости от того, какую должность он занимает и какую конкретно работу выполняет. Иными словами: результат независимой оценки квалификации — это подтверждение того, что человек соответствует либо не соответствует квалификационным требованиям, описанным в профессиональном стандарте.
Обязан ли работник подтверждать, что он соответствует утвержденному профессиональному стандарту?
На этот вопрос нам поможет ответить статья 195.3 Трудового кодекса РФ. Согласно данной норме, всех работников можно условно разделить на две категории:
1) те, к кому требования к квалификации установлены нормативными правовыми актами РФ;
2) те, к кому такие требования не установлены.
Для первой категории работников профессиональные стандарты в части требований к квалификации являются обязательными для применения работодателями (ч.1 ст. 195.3 ТК РФ). Для вторых же, профессиональные стандарты применяются в качестве основы для определения минимальных требований к квалификации (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ).
Таким образом, можно сказать, что в любом случае совсем не обращать внимание на профессиональный стандарт, к сожалению, не получится. Так или иначе, работодатель должен рассмотреть профессиональный стандарт как описание минимальных требований к квалификации, которыми его работник должен обладать. Следовательно, чтобы не иметь проблем с инспекционными органами, работодателю необходимо подтвердить, что его работники обладают нужным уровнем квалификации, чтобы выполнять работу, которую они выполняют в настоящий момент.
Пока закон не отвечает на вопрос, как именно должен подтвердить работодатель квалификацию своих работников. А значит, пока можно говорить о том, что и независимая оценка квалификации условно является необязательной. У работодателя в настоящий момент есть выбор:
1) провести такую оценку самостоятельно;
2) направить работника в центр оценки квалификации для прохождения независимой оценки.
Однако если рассмотреть этот вопрос немного глубже, можно прийти к выводу, что первый вариант довольно трудоёмок (в первую очередь в с точки зрения трудозатратности). Ведь для его реализации работодателю придется разработать отдельный локальный акт, в котором определить все условия и нюансы оценки; разработать комплекс оценочных средств в строгом соответствии с профессиональным стандартом; собрать комиссию, которая в состоянии будет объективно оценить работника и прочие важные моменты.
Выбирая же второй вариант, работодатель освобождает себя от вышеуказанных действий, так как все это уже будет сделано другими специалистами. Работодателю останется лишь направить своего работника в центр оценки квалификации и спустя определенное время получить результат и ответ на вопрос, соответствует ли его работник тем квалификационным требованиям, которые предъявляет к нему государство, или же нет.
Специально для Superjob, Южалин Александр, юрист Группы компаний Валентины Митрофановой
Подача заявления о приеме на работу, когда вы не соответствуете требованиям
Соискатели часто задаются вопросом, имеет ли смысл подавать заявление о приеме на работу, если они не обладают большей частью или всей квалификацией. Иногда имеет смысл попробовать. В других случаях вы можете сэкономить свое время и потратить его на поиск работы, которая больше подходит для вашего конкретного набора навыков и способностей.
Что следует учитывать перед подачей заявки
Хотя ни один ответ не подходит для всех кандидатов и всех ситуаций, есть несколько общих советов, которые стоит учесть перед тем, как вы начнете подавать заявки на вакансии, которые могут не полностью соответствовать вашей квалификации.
Вы не знаете, кто еще подал заявку
Кандидаты никогда не могут знать, кто претендует на определенную должность. Работодатели разделяют идеальную квалификацию при размещении вакансий, но не всегда получают заявки от людей, которые соответствуют всем требованиям.
Вы можете иметь такую же квалификацию, как и все остальные, подавшие заявку, что даст вам шанс пройти собеседование.
Сколько вы хотите получить работу?
Вы должны задать себе вопрос: «Насколько привлекательна эта работа»? Оцените, насколько работа соответствует вашим критериям идеальной должности.
Даже если работа требует больших усилий, она может стоить затраченных усилий, если потенциальная выгода достаточно высока. Обязательно составьте список требований к идеальной работе, прежде чем приступать к поиску, чтобы вы могли оценить относительную привлекательность вакансий.
Насколько вы квалифицированы?
Принимая решение о приеме на работу, составьте список заявленных и подразумеваемых квалификаций. Поставьте галочку рядом с требованиями, которым вы можете соответствовать. Если вы можете обосновать многие из основных требований и ваша работа является привлекательной, вам следует подумать о подаче заявления.
Обратите внимание на различие между требованиями и предпочтениями, указанными работодателем. Работодатели с большей вероятностью будут рассматривать кандидатов, которые не обладают предпочтительными качествами, чем соискатели, не имеющие необходимых навыков или знаний. Вас могут принять на работу, даже если вы не подходите для этой должности.
Можете ли вы получить необходимые навыки?
Если ваш список сокращается, что еще вы можете сделать, чтобы произвести впечатление на менеджера по найму? Изучая требования к должности, подумайте, готовы ли вы развить какие-либо навыки, которыми вы еще не обладаете.Если да, вы можете выразить свое желание сделать это в своем общении с работодателем.
Кроме того, вы можете составить план профессионального развития, чтобы повысить свои шансы получить аналогичную работу в будущем.
Тебе нечего терять, кроме своего времени
Соискатели, у которых есть больше времени и энергии, чтобы посвятить их поиску, смогут подавать заявки на другие рабочие места, которые являются натяжкой. Если у вас есть время, возможно, стоит отправить заявку.
В идеале вы уделите достаточно времени поиску, чтобы вы могли подать заявку на какие-то обширные вакансии, а также на более надежные ставки. Из-за таких факторов, как остальная часть пула кандидатов или рекомендации, которые вы можете предоставить, у вас может быть больше шансов, чем вы ожидали.
Тем не менее, будьте осторожны, прося направления для слишком большого количества растяжимых работ. Вы не хотите израсходовать добрую волю людей, которые готовы порекомендовать вас, прося рекомендаций для работы, которая является лишь отдаленной возможностью.
Наконец, если вам удастся назначить собеседование, у вас будет возможность выдвинуть свою кандидатуру по телефону или лично и сделать шаг вперед в процессе приема на работу.
Справочный центр USAJOBS | В чем разница между правомочностью и квалификацией?
Что такое право?
Право на участие в процессе найма на федеральном уровне означает принадлежность к определенной группе людей, которых агентство хочет нанять — будь то нынешний федеральный служащий, ветеран или недавний выпускник.В федеральном правительстве есть несколько разных прав; мы называем их «путями найма».
Например, некоторые вакансии открыты только для нынешних или бывших федеральных служащих — это означает, что вы должны быть нынешним или бывшим федеральным служащим, чтобы иметь право на . Другие вакансии могут быть открыты для текущего студента или недавнего выпускника — если вы не являетесь текущим студентом или недавним выпускником, вы не имеете права.
Ваше право на участие не имеет ничего общего с вашим опытом работы, навыками или другой квалификацией.
Почему важно право на участие?
Понимание вашего права на участие поможет вам узнать, на какие вакансии вам следует подавать заявление. Вы можете подать заявку на любую вакансию, но вы можете не иметь права на эту работу, если вы не попадаете на один из обязательных способов приема на работу, перечисленных в объявлении о вакансии . Если вы не соответствуете требованиям, агентство по найму отклонит вашу заявку.
Что такое квалификация?
Квалификация включает ваш опыт работы (годы, вид работы), навыки, уровень образования и ваши общие знания в конкретной области обучения.
Агентство по найму рассмотрит вашу квалификацию после того, как определит ваше право на участие. Агентство по найму оценит вас в зависимости от того, насколько хорошо вы соответствуете требованиям, предъявляемым к работе.
Независимо от вашей квалификации, если вы не соответствуете требованиям, агентство по найму отклонит ваше заявление, и вы не будете приняты на эту работу.
Как мне узнать, имею ли я право на работу?
Перед подачей заявки
Вы должны прочитать Эта вакансия открыта для и Кто может применить разделы объявления о вакансии, чтобы узнать, имеете ли вы право на эту работу.Если вы попадете на один из перечисленных «путей приема на работу», вы имеете право на эту работу. Если вы не попадаете в одну из этих групп, вам следует искать другую работу.
После подачи заявки
Агентство сначала рассмотрит вашу заявку, чтобы узнать, соответствуете ли вы критериям. Если вы не подходите, они отклонят вашу заявку — они даже не посмотрят на вашу квалификацию. Не имеет значения, есть ли у вас квалификация — сначала вы должны иметь право на участие.
Если вы соответствуете критериям, агентство проверит вашу квалификацию.
Как мне узнать, имею ли я право?
Перед подачей заявки
Вы должны прочитать раздел Квалификация объявления о вакансии. В вашем заявлении должно быть указано, что у вас есть специализированный опыт, образование и другие квалификации, указанные в объявлении о вакансии.
После подачи заявки
Если вы имеете право на работу, агентство проверит вашу квалификацию и оценит вас в зависимости от того, насколько хорошо вы соответствуете требованиям. Агентство может отнести вас к категории «минимально квалифицированный», «высококвалифицированный» или где-то посередине.В зависимости от того, насколько хорошо вы соответствуете квалификационным требованиям, ваша заявка может или не может быть продолжена через процесс подачи заявки.
Узнайте больше о процессе подачи федерального заявления.
Минимальная квалификация для максимального набора персонала
При листинге открытой позиции важны особенности и юридические последствия.У Дейла есть вакантная должность, и его сотрудники делят рабочую нагрузку до тех пор, пока не будет найдена замена.Боевой дух падает с каждым днем. Во вторник Дейл провел собеседование со своей командой с шестью кандидатами. Они просто хотят, чтобы он кого-нибудь нанял. Дейлу нужен кто-то, кто выведет его команду на новый уровень, дополнит их набор навыков и привнесет новые навыки в отдел. Ему также нужны люди, которые хотят расти в профессии и обладают отличными навыками обслуживания клиентов.
У Майка есть вакантная должность, и он тщательно анализирует свою команду. Многие сотрудники имеют 15 и более лет службы, и Майк думает о планировании преемственности.Его сотрудники заинтересованы в наставничестве новичков в этой профессии. Он хотел бы, чтобы в офисе был кто-то моложе, но он знает, что если он использует это слово, HR прочитает ему лекцию о дискриминации по возрасту. Кроме того, это бережливая команда, и каждый член его команды должен быть специалистом широкого профиля с обширным опытом, поэтому минимальная квалификация не подходит для новых выпускников.
Роза открыла позицию уже три месяца. Было несколько кандидатов, отвечающих минимальным требованиям, но ни один из них не подходит для ее небольшой команды.Выполняя поручения в торговом центре, Роза знакомится с Эмери, привлекательным и жизнерадостным представителем службы поддержки клиентов. Роза говорит Эмери подать заявку на ее должность. Позже HR отправляет Розе последние заявки, но Эмери нет в списке. HR сообщает, что Эмери не соответствовал минимальной квалификации. «Почему нам нужны два года опыта и ученая степень?» — спрашивает Роза. «Я просто хочу кого-то с отличным обслуживанием клиентов».
Вопреки распространенному мнению, минимальные требования не являются оправданием для HR-отдела, чтобы контролировать кандидатов на собеседование в отдел.Минимальные требования являются частью должностной инструкции, чтобы гарантировать, что сотрудники, выполняющие аналогичную работу, обладают необходимыми навыками и получают справедливое вознаграждение. Минимальные требования устанавливают базовое образование и опыт, которыми кандидат должен обладать, чтобы обладать необходимыми знаниями, навыками и способностями. Минимальная квалификация делает больше, чем просто устанавливает вашу систему классификации и компенсации; они создают объективные средства сужения кандидатов, имеющих право на должность. В противном случае кандидаты могут быть исключены субъективным образом, который уязвим для обвинений в незаконной дискриминации или предопределении.
Чтобы обеспечить некоторую гибкость, большинство должностных инструкций допускают рассмотрение «любой эквивалентной комбинации образования, подготовки и опыта, которая демонстрирует способность выполнять обязанности на должности». У организаций часто есть задокументированные инструкции о том, что можно заменить. Например, степень бакалавра может быть эквивалентна двухлетнему опыту работы. Некоторые организации включают эквивалентную комбинацию в свою минимальную квалификацию, поэтому кандидатам не нужно угадывать эквивалентный стандарт.
Итак, каковы некоторые передовые практики при минимальных требованиях?
Во-первых, регулярно проверяйте минимальную квалификацию, чтобы убедиться, что они отражают знания, навыки и способности, необходимые для выполнения должностных обязанностей в том виде, в каком они выполняются сегодня. Устаревший язык не полезен ни кандидатам, ни работодателям.
Во-вторых, добавьте предпочтения, демонстрирующие мягкие навыки, которые помогут кандидату добиться успеха в этой должности. Этот язык должен рисовать картину положения, соединяя их с работой.Это поможет потенциальным кандидатам определить, хотят ли они выполнять эту роль в рамках этой команды в этой организации.
В-третьих, создайте документ или матрицу, чтобы продемонстрировать, насколько кандидаты соответствуют и не соответствуют минимальным квалификационным требованиям. Покажите, что ваши процессы и процедуры неукоснительно соблюдаются. Это будет особенно полезно, если вы получите претензию EEOC от заявителя.
В-четвертых, если кандидат не соответствует минимальным требованиям, не проводите собеседование с ним.Если вы думаете, что они подходят вашей организации, предложите им подавать заявки на будущие должности. Определите должности начального уровня в вашей организации, чтобы вы могли понять, как новые выпускники могут войти в ваш портфель талантов.
В-пятых, сотрудничать с HR, чтобы ваш рекрутер полностью понимал вашу сферу деятельности, проблемы, с которыми вы сталкиваетесь, и мог помочь вам расширить или углубить круг кандидатов.
В-шестых, задавайте вопросы на собеседовании, которые помогут вам оценить сильные стороны соискателей, включая их межличностные навыки.Помогите им расслабиться во время интервью, чтобы они рассказали вам о себе, а не просто сказали то, что, по их мнению, вы хотите услышать.
Какие шаги могут сделать наши коллеги, упомянутые выше?
Майк прав; он не может нанимать более молодых сотрудников. Однако он может работать, чтобы определить карьерные лестницы, должности с высокой текучестью кадров и должности начального уровня в своей команде. Он может рассмотреть разные способы получения опыта в своей профессии. Майк может рекламировать в школах вакансии начального уровня, которые он определил.Он также может рассмотреть специальные проекты, которые дадут возможность внутреннему росту сотрудников, а затем откроют новые возможности внутри отдела.
Роза может захотеть, чтобы кандидаты отреагировали на такой сценарий, как «Вы работаете на стойке регистрации, и у вас есть два клиента в очереди, кто-то держит трубку, а коллега нуждается в помощи. Что вы делаете?» Кроме того, Роза может захотеть включить в свои сообщения предпочтения, касающиеся выдающегося обслуживания клиентов, способности деэскалировать трудных клиентов и тесного сотрудничества с другими.Наконец, Роза может захотеть обсудить с HR, отражает ли минимальная квалификация то, что необходимо в должности.
Дейл не должен нанимать человека только для того, чтобы быстро занять должность. Вместо того, чтобы соглашаться, Дейл должен перегруппироваться, подумать, почему успешный кандидат не подключился к публикации, и попробовать еще раз. Вакансии — это возможности. Просмотр кандидатов, не отвечающих минимальным требованиям, может дать Дейлу представление о том, кто был привлечен на эту должность и о наличии кадрового резерва на тот момент.
Минимальная квалификация должна защитить вас и убедиться, что вы получаете необходимый набор навыков в своей команде. Минимальные требования — это всего лишь минимум. Ставьте перед собой новые цели, чтобы вы могли найти лучшего кандидата, который принесет новый уровень успеха своей команде. Они заслуживают самого лучшего, как и вы, и ваши граждане.
Герой 1Вам не нужно соответствовать всем требованиям, чтобы подавать заявление о приеме на работу
Одна из самых больших проблем, связанных с выпуском колледжа, — это получение первой работы.Но когда вы смотрите на квалификацию во многих описаниях ролей, вы можете беспокоиться о том, что вы никак не получите работу, не говоря уже о собеседовании. Реальность такова, что для подачи заявки вам не обязательно иметь все перечисленные квалификации. Слишком много людей, особенно женщин, сосредотачиваются на работе, для которой они обладают чрезмерной квалификацией, — и это ошибка, которая может привести к застою в вашей карьере. Продвижение вверх на рабочем месте требует последовательного приобретения набора навыков, необходимых для перехода на следующую должность.Освоение этих навыков на должности, для которой вы слишком высококвалифицированны, потребует, чтобы вы учились «в неурочное время», а не включали обучение в повседневную работу. Так что ищите позицию, которая вас растянет, а не ту, где вы уже можете отметить все флажки.
Если вы недавно закончили колледж, скорее всего, вы прошли несколько курсов, которые, по вашему мнению, помогут вам подготовиться к вашей первой работе. К сожалению, большая часть того, что вам нужно для успеха в работе, включает в себя навыки, которые вы никогда не посещали на занятиях.А это может усложнить процесс подачи заявки.
Когда вы смотрите на квалификацию для работы начального уровня, многие элементы в списке могут быть вещами, с которыми вы еще не сталкивались. Даже когда ваша новая работа включает технические навыки, которые были изучены на ваших занятиях, ваш будущий работодатель, скорее всего, будет использовать инструменты, которых вы раньше не видели, и полагаться на процессы, выходящие за рамки того, что вы изучали.
Однако, и это важно, то, что вы не обладаете всеми необходимыми квалификациями, не означает, что вам не следует подавать заявление на эту работу.
Одна история, которую я рассказываю в своей книге, Bring Your Brain to Work , заключается в том, что моему старшему сыну, который только что закончил колледж, была предоставлена возможность подать заявление на должность в фирме, которую обычно предоставляли людям с несколько лет опыта. Он спросил меня, что делать, и я ответил: «Если вы полностью соответствуете требованиям для работы, на которую претендуете, вы ставите перед собой слишком низкую цель». В конечном итоге он получил роль — и, несмотря на то, что ему пришлось многому научиться, он преуспел.
Организации ожидают, что люди, которые плохо знакомы с должностью (и особенно новички в фирме), перерастут в эту должность.Они хотят, чтобы новые сотрудники задавали много вопросов, искали наставничества и даже делали несколько ошибок по мере того, как они привыкают к должности.
Это означает, что вы должны искать позиции, которые будут вас растягивать, а не те, где вы уже можете отметить все поля.
К сожалению, многие люди (особенно женщины) сосредотачиваются на потенциальных вакансиях, для которых они уже имеют слишком высокую квалификацию. У этого есть свои плюсы: они «сразу же вздумают», что часто делает работодателя счастливым и может повысить уверенность человека в себе.Но маловероятно, что эта работа приведет к значительному росту, а застой в должности может затруднить переход на следующую должность. В частности, восходящая траектория на рабочем месте требует последовательного приобретения набора навыков, необходимых для занятия следующей должности. Освоение этих навыков на должности, для которой вы слишком высококвалифицированны, потребует, чтобы вы учились «в неурочное время», а не включали обучение в повседневную работу.
Одним из факторов, который часто мешает людям устроиться на работу, является синдром самозванца, то есть ощущение, что вы поднялись до должности, которую не заслужили или не заслуживаете.Люди, страдающие этим синдромом, опасаются, что, если бы другие знали, насколько они неквалифицированы для своего положения, они не смогли бы сохранить свою работу.
Вы и ваша команда Серия
Смена карьеры
Но синдром самозванца — это обычно фарс. Вы не можете видеть мысли других людей, поэтому можете предположить, что они более уверены в своих способностях, чем они, вероятно, верят. Из-за этого вы не понимаете, скольким людям также приходилось приобретать важные новые навыки на рабочем месте, и поэтому избегаете позиций, для которых чувствуете себя неквалифицированным.
Вместо этого полезно относиться к новым должностям как к вызову. Исследования Кэрол Двек и ее коллег развивают концепцию установки на рост, которая утверждает, что лучший способ сохранить ориентацию на продолжение обучения — это рассматривать сложные задачи как недостаток навыков (которые можно приобрести), а не как недостаток таланта. (что не может). Организационные психологи предполагают, что установка на рост также способствует вовлечению в работу.
С практической точки зрения, почти каждому полезно рассматривать объявления о вакансиях, как если бы они были набором руководящих принципов о том, что включает в себя должность, а не строгим списком требований, которые должен выполнять любой кандидат.Конечно, важно заранее иметь хотя бы некоторые навыки, необходимые для работы. Но никто не должен ограничиваться только должностями, для которых он уже слишком квалифицирован.
Как получить работу, если вы не отвечаете всем требованиям к работе
Подавать или не подавать?
Вот в чем был вопрос.
Когда я начал искать работу за пределами академических кругов, я обратился к интернет-сайтам вакансий и советам по трудоустройству.
Я знал, что мне нужна должность подальше от скамейки запасных, но я чувствовал, что должность ученого-исследователя — единственное, на что я имел право.
По крайней мере, частично соответствует требованиям.
Даже на должности ученых-исследователей требуется предыдущий опыт работы в отрасли.
Как можно получить опыт работы в отрасли, если в каждой должности требуется предыдущий опыт работы в отрасли?
Неужели это одна из тех головоломок с курицей или яйцом, созданная менеджерами по найму для защиты от ученых?
Мне стало неловко даже при мысли о подаче заявки.
Я представил, как кто-то читает мое резюме и смеется, пропуская его через измельчитель.
Я почувствовал себя шуткой и еще даже не подал заявку.
Это казалось пустой тратой моего времени, потому что это казалось безнадежной затеей.
Может быть, единственное, на что я имел право, — это стажировка или академический постдоктор.
Я даже подумал о том, чтобы предложить свое время волонтерству в крупных фармацевтических компаниях.
Я не понимал, какую ценность я могу принести компании — тогда как на самом деле все передаваемые мной навыки, полученные во время моей докторской диссертации, сделали меня идеальным кандидатом на работу.
Я просто не осознавал этого.
Как только я увидел контрольный список требований, которые я не смог бы отметить на 100%, я даже не стал бы подавать заявку.
Только когда я начал общаться с профессионалами отрасли, я понял, насколько я глуп на самом деле.
Ни один кандидат на вакансию никогда не отмечал 100% пунктов.
Не только это, но и менеджеры по найму выберут кого-то, кто лучше подходит в культурном плане, чем кого-то со всеми техническими знаниями.
Я даже не знал того, чего не знал, и это сдерживало меня.
Из-за синдрома самозванца я не смог увидеть свою истинную ценность.
Мои связи побудили меня подавать заявки на должности, которые, как мне казалось, у меня не было бы шансов получить.
Я последовал их совету и получил звонок на отраслевое интервью…
Почему необязательно выполнять все требования к работе
Должностные инструкции создаются менеджерами по найму и отделами кадров; люди, которые редко, если вообще когда-либо, делали реальную работу, для которой они нанимают.
Они создают его на основе вымышленного образа идеального сотрудника.
На основе списка технических навыков, которые кто-то оставил на своем столе для работы.
Контрольный список навыков с некоторыми догадками и воображением.
Достаточно, чтобы создать описание должности, которое привлечет лучшие таланты и отпугнет тех, кто совершенно не квалифицирован.
На самом деле, несмотря на контрольный список, компания предпочла бы нанять кого-то, кто обладает ключевыми передаваемыми навыками и хорошо подходит к культуре, независимо от их опыта, чем просто того, кто соответствует всем требованиям из списка.
Почему?
Передаваемые навыки требуют времени (и ресурсов) для обучения, и некоторые люди никогда не смогут их усвоить.
Недавний опрос Wall Street Journal , проведенный среди почти 900 руководителей, показал, что 92% считают, что передаваемые навыки не менее или более важны, чем технические навыки, хотя их труднее получить.
К счастью, как доктора философии, мы овладели многими передаваемыми навыками, непосредственно связанными с профессиональной карьерой в отрасли.
Культурное соответствие означает более высокий уровень удержания сотрудников и более высокую производительность.
Сотрудники, которые соответствуют целям компании, захотят работать в этой компании дольше и работать более эффективно.
Счастливые сотрудники — хорошие сотрудники.
К сожалению, слишком много докторов наук воспринимают требования к должности слишком буквально и боятся претендовать на должности, где их предыдущий опыт хорошо подготовил их.
Как получить работу в отрасли без соблюдения требований
На каждую корпоративную позицию, размещенную в Интернете, в среднем приходится 250 соискателей, а для более крупных компаний часто до 2 000–3 000 соискателей.
Не позволяйте этому сдерживать вас.
Независимо от того, сколько у вас ученых степеней или сколько лет опыта в отрасли у вас за плечами, вы никогда не сможете выполнить все требования к должности в данной должности.
Большинство претендентов также не соответствуют всем требованиям.
Помните, объявление о вакансии — это просто список желаний менеджера по найму.
Они предназначены для привлечения только лучших.
Это означает ВАС.
кандидатов наук представляют ценность для отраслевых менеджеров по найму, даже если они в настоящее время не имеют опыта работы в отрасли.
К сожалению, докторам часто не хватает уверенности и ноу-хау, чтобы доказать это.
Следующие 3 стратегии помогут вам получить работу, даже если вы не отвечаете всем требованиям, предъявляемым к должности, чтобы начать работу…
1. Изучите, как выглядит обычный рабочий день.
Вы нашли описание должности, которая вас заинтересовала.
Пришло время отделить ваше желание иметь работу, любую работу от реальной реальности выполнения конкретной работы, которая вам интересна.
Вы видите себя в этой роли?
Внимательно прочтите описание должности и попытайтесь представить себе типичный рабочий день в офисе.
Сделайте еще один шаг — организуйте информационные интервью с сотрудниками, которые в настоящее время занимают эту должность, и спросите их, как выглядит день из их жизни.
Теперь просмотрите свой предыдущий опыт и определите, какие текущие сильные стороны вы можете применить, чтобы хорошо работать в этой должности.
Совет: игнорируйте требования к бонусам в описании должности.
Если они у вас есть — отлично — если нет, не теряйте из-за них сон.
Самое главное, выяснить, какая часть работы не подлежит обсуждению.
Затем не забудьте выделить этот навык в своем резюме, а также во время экранов телефонов, видеозвонков и посещения сайта.
В частности, не забудьте выделить предыдущий опыт, свидетельствующий о том, что вы будете хорошо выполнять работу.
Используйте ключевые слова из описания вакансии и отсеивайте в своем отраслевом резюме все, что не имеет прямого отношения к должности.
Используйте эти ключевые слова и во время собеседования — всегда говорите на языке вашего работодателя.
Ограничьте желание заполнить свое резюме и ответы на собеседование другими достижениями, чтобы компенсировать тот факт, что у вас нет всех требований к работе.
Менеджер по найму не будет утруждать себя поиском в вашем резюме, чтобы выяснить, какой опыт имеет отношение к работе.
Они никогда не ищут.
Они только скользят.
Если им придется искать, они просто перейдут к следующему кандидату.
Настройте свое резюме и не бойтесь пустого пространства.
Когда придет время для собеседования, сосредоточьтесь на своих сильных сторонах и не обсуждаемых на должности.
Не зацикливайтесь на мелочах и не переживайте из-за требований, которым вы не отвечаете.
Вместо этого сосредоточьтесь на своих сильных сторонах, а не на слабостях.
2. Выделите свои передаваемые навыки на бумаге и лично.
Подача заявки на исследовательскую роль может вызвать у докторов наук много разочарований.
Вы нашли компанию своей мечты и идеальное положение, но список технических навыков огромен.
Вы знаете, что будучи экспертом в вестерн-блоттинге, вы легко сможете овладеть навыками проведения ELISA.
Так как же сообщить, что вы лучший кандидат на эту должность и что вам просто нужен шанс?
Благодаря вашим передаваемым навыкам.
Определите другие сильные стороны, которые поставят вас в равное положение.
Прикоснитесь к опыту, в ходе которого вы быстро освоили новые навыки, которые привели к выгодным для бизнеса результатам.
Например: придерживаться бюджета, повышать эффективность или демонстрировать инновации.
Роли управления проектами часто требуют кандидатов с предыдущим опытом управления проектами.
Даже если вы официально не работаете менеджером проекта, вы использовали этот навык для эффективного управления своими собственными проектами.
Вы должны были своевременно завершать проекты, чтобы генерировать данные, пригодные для публикации.
Вам нужно выделить эти навыки.
Вам нужно научиться подчеркивать эти навыки и уверенно говорить о них.
Не просто перечисляйте навыки и ожидайте, что менеджер по найму вам поверит.
Приведите доказательства и покажите им, что вы можете добиться результатов, которые будут применяться в бизнесе.
Напишите замечательное сопроводительное письмо, в котором вы нарисуете картину того, что вы сделали хорошо, и подчеркните, что вы узнали, чего хочет компания, и можете добиться этих результатов.
3. Получите направление от текущего сотрудника относительно ваших профессиональных навыков.
Если вы не соответствуете образцу типичного кандидата на работу, но уверены, что справитесь со своей работой, и делаете это хорошо, лучший вариант — всегда найти внутреннего консультанта.
Для докторов наук это может показаться более трудным, чем сто раз переделывать резюме, но это гарантирует положительный результат.
Внутренние связи будут лучше всего подтверждать вашу трудовую этику и квалификацию, чем все, что вы можете написать в резюме.
Главное — не ждать, пока вакансия будет размещена в Интернете.
Начните работу в сети как можно раньше и ориентируйтесь на интересующие вас компании.
Посещайте аналогичные сетевые мероприятия, связывайтесь с ними через LinkedIn и запрашивайте представление через взаимные связи.
Поместите имя вашего реферала в первую строку вашего сопроводительного письма.
Убедитесь, что это первое, что прочитает менеджер по найму.
Вы работали, чтобы обеспечить ценность, чтобы получить инсайдерский путь — не бойтесь его использовать.
Некоторые онлайн-приложения даже спрашивают, откуда вы узнали об открытии, в этот момент вы также можете указать внутреннее соединение.
В лучшем случае ваш реферал передает ваше резюме непосредственно менеджеру по найму.
Внутреннее направление, подобное этому, компенсирует почти все, чего вам не хватает с точки зрения несоответствия требованиям работы.
Растущая популярность онлайн-досок по трудоустройству и сайтов вакансий означает, что количество соискателей на одно объявление растет в геометрической прогрессии.Должностные инструкции, опубликованные для этих вакансий, представляют собой список желаний, которые ищет менеджер по найму, но не обязательно, чтобы все соискатели обладали ими. Многие доктора философии делают ошибку, предполагая, что они должны обладать всеми этими качествами, чтобы их можно было применить, — поэтому они этого не делают. Не делай этой ошибки. Ваша докторская степень подготовила вас к работе в отрасли, независимо от того, соответствуете ли вы всем требованиям должностной инструкции или нет. Вы должны научиться соответствующим образом адаптировать свое резюме и стратегии собеседования, подчеркивая свои передаваемые навыки и демонстрируя свой предыдущий опыт, который подчеркивает вашу деловую хватку.
Если вы готовы начать свой переход в отрасль, вы можете подать заявку на бесплатный звонок по переходу к нашему основателю Исайе Ханкелю, доктору философии или одному из наших специалистов по переходному процессу. Подайте заявку на бронирование переходного звонка здесь.
Следует ли вам поступать на работу, если вы не отвечаете всем требованиям?
Никто не подходит идеально под описание должности, и идеального кандидата не существует. Если вы подаете заявку только на вакансии, которые точно соответствуют вашему опыту сегодня, как вы будете расти?
Помните, что многие компании нанимают сотрудников из-за культурных особенностей, а не только из-за высоких навыков — и многие «требования» в данном листинге на самом деле полезны.Если вы не подаете заявление о приеме на работу, потому что не уверены в своей квалификации, утешитесь этим советом членов совета тренеров Forbes.
1. Таланты и связи Опыт Трампа
Как бывший рекрутер, я могу сказать вам, что предыдущий опыт важен. Тем не менее, компании, которые получают правильный набор персонала, как правило, нанимают за талант, а не за опыт. Ваше резюме должно отражать навыки, которыми вы обладаете, выходящие за рамки должностной роли. Выше опыта и даже таланта, связей и отношений будет зависеть, где у вас будет возможность пройти собеседование.При поиске работы активно используйте свою сеть. — Стивен Коэн, Meyvn Global
2. Используйте ключевые слова и стратегический язык
Используйте свою сеть, чтобы представить свое резюме на глазах у человека — вы увидите, что рентабельность инвестиций в шесть раз выше, чем при подаче онлайн-заявки. Почему? Потому что подача заявок онлайн — это игра с числами. Выигрывает человек с наибольшим количеством ключевых слов. Используйте объявления о вакансиях, чтобы вплетать в свое резюме формулировки, соответствующие тому, о чем они просят, — чтобы, когда ваше резюме читал реальный человек, вы помогли им увидеть, что вы идеально подходите для этой работы.- Вирджиния Франко, Вирджиния Франко: резюме
.3. Дайте себе пространство для роста
Если вы подаете заявление только на те вакансии, которые точно соответствуют описанию, вы не даете себе возможности для роста. Новые должности не должны совпадать с работой в другой компании, но должны быть такими, на которых вы обладаете большей частью навыков, а затем можете учиться, расти и расширяться за счет дополнительных обязанностей. Не останавливайте свой рост и развитие! — Элизабет Сондерс, Real Life E
4.Поймите, что идеального кандидата не существует
Менеджеры по найму знают, что им будет сложно найти кого-то со всей необходимой квалификацией. Должностные инструкции часто представляют собой список желаемых навыков и квалификаций. Если у вас есть 75 процентов того, что требует описание, подайте заявку! Вы можете использовать приложения Word Cloud, чтобы убедиться, что в вашем резюме есть правильные ключевые слова и навыки, необходимые для прохождения системы отслеживания кандидатов. — Жасмин Бриггс, Creatively Inspired Coaching
5.Сравните свои навыки с навыками, указанными в должностной инструкции
Первым шагом в принятии решения об интервью с кандидатом является определение того, обладает ли кандидат навыками для выполнения работы. Подумайте о своих навыках в своем резюме и посмотрите, сколько из них соответствует описанию должности, включая «мягкие навыки». Чем больше отметок вы поставите, тем больше вероятность, что вы попадете на собеседование. Поэтому подавайте заявку на вакансии, где вы не совсем соответствуете описанию должности, но получаете достаточно галочек, чтобы показать, что вы можете выполнить эту работу.- Скот Херрик, Cube Rules, LLC
6. Развивайся или иди домой
Если вы подаете заявку только на должности, для которых вы идеально подходите, вам предстоит долгий-долгий путь к вершине. Если вы действительно проанализируете объявление о вакансии, вы будете удивлены тем, со сколькими областями вы, вероятно, согласны. Но имейте в виду, что это не всегда то, что вы сделали, а то, что вы можете показать, что способны на это. Какие еще наборы навыков позволят вам удовлетворить общие требования? — Джефф Кун, Resume Platform, LLC
7.Подайте заявку на вакансию, которую вы хотите, и имеете право на
Если вы видите работу, на которую вы подходите, но не совсем подходите, и она соответствует вашей желаемой карьере, подайте заявку на нее! Если есть большие расхождения, подумайте и приготовьтесь объяснить, как другие сильные стороны компенсируют или заменяют недостающую компетенцию. Какой вред в применении? Если вы его не получите, вы все равно получите заявку и, возможно, опыт собеседования. — Билл Гарднер, Noetic Outcomes Consulting, LLC
8.Подать заявку на вакансии Target and Dream
Вы должны подавать заявки как на целевую работу, так и на работу вашей мечты. Целевые рабочие места — это те, которые удовлетворяют вашим требованиям к заработной плате, квалификации и желаниям в данный конкретный момент. Остановка там может помешать вам продвинуться дальше, как, например, в компании, в которой вы всегда хотели работать, или должности, которую вы очень цените. Таким образом, преодоление разрыва между ними может в конечном итоге привести к росту счастья в карьере. — Венди Вайнер, JD, NCRW, CPRW, CCTC, CCM, The Writing Guru
9.Не будьте «мастером на все руки, ни в одном деле». Кандидат
При приеме на работу вы хотите подать заявку на те должности, которые соответствуют вашей квалификации. Подавая заявку на широкий спектр должностей, включая те, на которые вы не подходите, вы рискуете ослабить свой личный бренд. — Джеки Нагель, Синноватия
10. Округлите и примените
Как человек, который занимается созданием высокопроизводительных команд, я могу сказать вам, что никто из не должен или не соответствует в точности описанию должности, на которую они претендуют.Хорошие менеджеры по найму ищут кого-то, кто подходит для их команды и сделает все возможное для достижения результатов (и хорошей энергии!). Если у вас есть 7 из 10 квалификаций, соберите их и подайте заявку на эту работу! — Лаура Каландрелла, Лаура Каландрелла, ООО
11. Начни разговаривать с людьми
Прекратите подавать заявки на вакансии на открытом рынке, который видят все. Ваши шансы получить работу таким образом невелики. Большинство людей получают работу через свои сети.Поэтому вместо этого разработайте личный маркетинговый план с подробным описанием роли, которую вы хотите, и компаний, в которых вы заинтересованы и считаете, что это подходит. Поговорите с людьми, которые могут познакомиться с целевыми компаниями. — Барбара Сафани, специалист по карьере
Вам сказали, что вы не отвечаете требованиям работы, когда вы доказали, что делаете это — Карьера и работа в ИТ
Будучи на какое-то время вне мира поиска работы, я забыл, что это за настоящий цирк, и дебилы, которым дано право выбирать или не выбирать, проходить собеседование для Я.Положение Т.
Ранее на этой неделе была локальная публикация для сетевого и системного администратора. Я специально распечатал объявление о вакансии и свое резюме для сравнения. Я обнаружил, что они не только отвечали всем требованиям, но и немного больше. Кажется, что указанная позиция была адаптирована к моему опыту. Я подал заявку онлайн (это единственный способ, которым они могли бы принимать заявки). Я не включил сопроводительное письмо, так как процесс онлайн-заявки не допускал эту возможность.
Вчера я получил это очень приятное, трогательное письмо с формой: Обратите внимание, я заменил фактическое название компании в этом сообщении на (название компании).
«Дорогой Стив,
Спасибо за ваше заявление о приеме на работу на должность сетевого и системного администратора, полученное 13.02.2016. С сожалением сообщаем вам, что после рассмотрения вашего заявления мы считаем, что ваши навыки и опыт не соответствуют требованиям работы. Однако мы сохраним вашу информацию в файле на тот случай, если появится новая должность, которая лучше соответствует вашим навыкам.