Увольнение работника по медицинским показаниям: Увольнение по состоянию здоровья в 2021 году

Открыть полный текст документа

Увольнение работника из-за отказа переводиться на другую работу по медицинским показаниям. Разъясняет Аппарат прокуратуры области

18.05.2021г.

Разъясняет прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Т.М. Привороцкая.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Важными условиями для перевода является выдача заключения в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также наличие согласия работника на перевод, оформленного в письменном виде.

Порядок оформления и выдачи врачебной комиссией медицинского заключения о состоянии здоровья работника предусмотрен приказом Министерства Здравоохранения РФ от 28.01.2021 № 29н «Об утверждении Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации, перечня медицинских противопоказаний к осуществлению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры», приказом Минздрава Свердловской области от 19.10.2007 № 963-п «Об организации деятельности врачебных комиссий в медицинских организациях Свердловской области».

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

Если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на четыре месяца или работник нуждается в постоянном переводе на другую работу и работник отказывается от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, то трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Особые правила установлены для работников, занимающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров и нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу.

Трудовой договор с такими работниками, в случае их отказа от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы, прекращается на основании ст.77 ТК РФ независимо от того, на какой срок в соответствии с медицинским заключением необходим им перевод на другую работу. Вместе с тем работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы без сохранения заработной платы на срок, определяемый соглашением сторон.

При увольнении по указанному основанию работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

По указанному основанию не может быть уволена беременная женщина, поскольку согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременных женщин допускается только в случае ликвидации организации.

Согласно ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Увольнение работника по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ не зависит от воли работодателя, поскольку в соответствии с ч.2 ст.212  ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.

В соответствии с п.2.1. Определения Конституционного Суда РФ от 14.07.2011 № 887-О-О такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, или отсутствие у работодателя соответствующей работы, предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника и поэтому не может рассматриваться как нарушающее его права.

Вместе с тем с целью защиты права работника на труд работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакантные должности, которые он может занимать в соответствии со своим состоянием здоровья.

Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.

Увольнение по медицинским показаниям во время больничного

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение по медицинским показаниям во время больничного (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Работник не может выполнять работу по медицинским показаниям. В каких случаях работодатель вправе расторгнуть договор

• Правомерно ли увольнение на основании справки об установлении работнику инвалидности
• Какие документы подтвердят отсутствие в компании подходящей работы
• Как зафиксировать отказ работника от перевода на другую должность

Поляк Мария Ивановна,
адвокат, заместитель Председателя президиума Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры»

Наши услуги

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с расторжением договоров с сотрудниками! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.

Очень многие компании не заинтересованы продолжать отношения с работником, который по медицинским показаниям нуждается в особых условиях работы. В связи с этим работодатели часто ищут способы расторгнуть трудовой договор с подобным работником как раз на основании выданного ему медицинского заключения. Однако важно помнить, что подобное увольнение может быть правомерным при соблюдении целого ряда важных условий.

Прежде всего, у работника должно быть на руках медицинское заключение, свидетельствующее о наличии противопоказаний касательно выполняемой работы, предусмотренной трудовым договором. Причем, данные противопоказания должны полностью исключать возможность продолжения работником работы в компании. Отметим, что само увольнение может последовать только в том случае если работник отказался от перевода на другую работу. Причем если работодатель считает, что в компании просто нет подходящих вакансий, ему необходимо иметь доказательства того, что условия труда на других должностях также не исключают воздействия на работника тех факторов, из-за которых ему противопоказана работа. Однако как показывает практика, сделать это бывает очень непросто.

Работник может быть уволен на основании заключения медико-социальной экспертизы

При увольнении работника на основании п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ подлежат доказыванию следующие юридически значимые обстоятельства:
— наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке;
— невозможность работника выполнять прежнюю работу;
— отсутствие у работодателя работы соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказ работника перейти на такую работу.

Для того чтобы увольнение было правомерным необходимо наличие у работника медицинского заключения, в соответствии с которым ему противопоказана прежняя работа. Отметим, что до недавнего времени судебная практика по-разному трактовала, что понимать под этим документом.

Рекомендуем посмотреть: адвокат по наследству

Так, в практике автора был случай, когда работодатель не смог доказать наличие медицинского заключения установленной формы по недопуску и невозможности исполнения работником работы по профессии плотник работник (решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5236/11 от 07.12.2011). При этом в материалах дела имелось индивидуальная программа реабилитации инвалида и справка об установлении ему инвалидности. Доказательством для суда послужило разъяснение главного эксперта по медико-социальной экспертизе по г. Москве, в котором было указано, что с целью выявления общих заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, проводится периодические медицинские осмотры (обследования) работников. Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности. При этом эксперт отметил, что учреждение, которое выдало работнику соответствующие документы, к таким медицинским организациям не относится и указанного вида деятельности не осуществляет. Однако определением Московского городского суда данный вывод был признан неверным, и работнику было отказано в восстановлении на работе. Суд указал, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы. При этом в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» они обязательны для организаций и учреждений (определение Московского городского суда от 10.04.2012 по делу № 33-9156).

Представляется, что отмена решения суда была вызвана тем, что к моменту рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции была сформулирована позиция Верховного суда по рассматриваемому вопросу.

Так, в обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2011 года» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.03.2012)» в п.8 рассмотрена ситуация, в которой работник оспаривал увольнение по п. 8  ч. ст.77 ТК РФ, ссылаясь на то, что заключение медико-социальной экспертизы (далее — МСЭ) не является медицинским заключением в смысле Трудового кодекса РФ. Верховный Суд РФ не поддержал позицию работника, указав, что заключение МСЭ является медицинским актом, подтверждающим состояние здоровья работника. Определив, что рабочее место и условия трудовой деятельности не соответствуют медицинским показаниям в отношении данного работника и не могут быть улучшены, Верховный Суд РФ подтвердил, что увольнение работника в такой ситуации по специальному основанию, установленному в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является обоснованным и соответствующим нормам трудового законодательства. Отметим, что согласно определению Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 № 1090-О-О необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Таким образом, в настоящее время работодатель при разрешении вопроса об увольнении работника по п.8 ч. 1 ст.77 ТК РФ может использовать в качестве доказательства как заключение медицинских организаций, имеющих лицензию на проведение медицинских осмотров (обследований) работников так и заключение МСЭ.

Отсутствие подходящей работы может быть подтверждено картой аттестации рабочего места

При увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ работодатель должен убедиться в наличии у него доказательств невозможности работника выполнять прежнюю работу. Такими доказательствами могут быть, например, рекомендации, содержащиеся в индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Так в указанном выше определении Московского городского суда суд указал, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной Главным бюро МСЭ по г. Москве работнику показан труд небольшого объема не на высоте, не у движущихся механизмов, не на конвейере, вне контакта с токсическими веществами и в благоприятных метео-климатических условиях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст.212, 76 ТК РФ суд пришел к выводу о том, что работодатель имел законные основания для увольнения работника с работы в противопоказанных ему условиях труда.

Перед увольнением работника по рассматриваемому основанию, в случае, если противопоказанные работнику условия труда зафиксированы не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или ином локальном нормативном правовом акте, работодателю необходимо убедиться в том, что работник ознакомлен под роспись с данным актом.

В случае если в должностной инструкции или в ином нормативном правовом акте отсутствует описание условий труда работника, в качестве доказательства может быть использована карта аттестации рабочего места по условиям труда.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. Он указал, что на основании акта освидетельствования ФГУ МСЭ «Бюро N 1 общего профиля» ему была установлена вторая группа инвалидности. В соответствии с приказом он был уволен с работы в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). По мнению работника, увольнение незаконно, так как оно было осуществлено не на основании медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а на основании справки об установлении инвалидности, индивидуальной программе реабилитации и карте аттестации рабочего места по условиям труда. Две судебных инстанции признали увольнение незаконным. Однако Верховный суд встал на сторону компании. Он указал, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, представленной работодателю, работнику показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением, и он может продолжать работу управляющим отделения Сбербанка в специально созданных условиях. Условия труда 1 класса. Между тем, суд отметил, что согласно результатам аттестации, проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место уволенного работника объективно отвечает условиям труда второй степени третьего класса. Кроме того, из протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда следует, что на рабочих местах компании по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой работы на руководящих должностях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст. ст. 212, 76 Трудового кодекса РФ Судебная коллегия Верховного Суда РФ пришла к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения работника от работы в противопоказанных ему условиях труда и дальнейшего увольнения по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ (определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19).

Иногда работодатели в качестве доказательства невозможности работника выполнять прежнюю работу представляют устав организации, содержащий указание на основную деятельность работодателя. Однако представляется что только с помощью внутренних документов компании доказать, что существующие у работника проблемы со здоровьем препятствуют ему выполнять прежнюю работу достаточно проблематично.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Он указал, что был освидетельствован в медицинском учреждении, которое установила ограничения к работе. При этом работник пояснил в суде, что не имеется никаких препятствий для продолжения работы, поскольку работа в занимаемой им должности не оценивалась на предмет производственных вредностей. Суд согласился с доводами работника и указал следующее. На момент увольнения работника работодатель не располагал данными о непригодности истца к профессиональной деятельности, т.е. данными, необходимыми для проверки наличия или отсутствия у работодателя работы, соответствующей степени утраты профессиональной трудоспособности, подлежащей установлению с учетом тех критериев, которыми руководствуются органы МСЭ. При этом в программе реабилитации не указаны виды труда, доступные по состоянию здоровья работника и также отсутствует запрет выполнять конкретную профессиональную деятельность. Суд отметил, что вопрос о том, что работник не может работать в занимаемой должности был решен работодателем на основании утвержденного генеральным директором Общества и согласованного с ТУ «Роспотребнадзор на транспорте» списка Контингентов работников организации, подлежащих обязательным предварительным при поступлении на работу и периодическим медицинским осмотрам, подвергающихся воздействию вредных и опасных производственных факторов, самостоятельно, что не входит в компетенцию работодателя. В связи с этим увольнение было признано незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2012 № 33-2395).

Таким образом, невозможность работника выполнять прежнюю работу может быть подтверждена совокупностью различных доказательств: индивидуальной программой реабилитации инвалида, должностной инструкцией работника, картой аттестации рабочего места по условиям труда. Самое главное, чтобы из указанных документов с очевидностью следовал вывод о том, что состояние здоровья работника не позволяет ему выполнять прежнюю трудовую функцию.

Отказ работника от предложенных вакансий должен быть письменно зафиксирован

Для того чтобы подтвердить отсутствие работы, соответствующей состоянию здоровья работника работодатель должен представить штатное расписание, в котором отсутствуют вакантные должности, которые с учетом образования, стажа и опыта работы мог бы занять увольняемый по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ работник. В случае если такие должности присутствуют в штатном расписании необходимо доказать, что работник не может занять их с учетом состояния здоровья. В такой ситуации работодателю необходимо ознакомить работника с должностными инструкциями, из которых следует, что данная работа выполняется в таких условиях труда, которые противопоказаны работнику. Также он может провести аттестацию рабочего места, для того, чтобы иметь доказательства несоответствия состояния здоровья и трудовой функции.

Отметим, что бремя доказывания незаконности увольнения возлагается на работника. Так, в определении Московского областного суда от 11.10.2011 по делу N 33-20554 указано, что истец (работник) не представил суду и судебной коллегии бесспорные и достаточные доказательства, свидетельствующие о наличии у ответчика возможности перевести его на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

При отказе работника от перевода на другую работу работодателю следует учитывать, что такой отказ должен быть сделан в письменной форме. В случае если работник отказывается перейти на другую работу и в то же время отказывается письменно это подтвердить работодателю, работодатель имеет право составить акт об отказе работника от перевода на другую работу. Такой акт составляется в присутствии нескольких сотрудников организации, которые заверяют отказ работника перейти на другую работу, а также отказ от подписания соответствующего заявления. Такой акт признается судебной практикой надлежащим доказательством отказа работника от перевода на работу, подходящую ему по состоянию здоровья.

Кроме того, суды исходят из того, что в случае, если работодатель ознакомил работника со всеми имеющимися в компании должностями, которые работник может занять с учетом его состояния здоровья, а работник не высказал пожелания занять одну из имеющихся вакансий, трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 21.11.2011 года по делу N 33-17215 суд указал, что работник был ознакомлен под роспись с действующим штатным расписанием ответчика, содержащим сведения обо всех имеющихся вакансиях, пожеланий о занятии какой-либо вакантной должности не высказал, о переводе на другую работу не просил, иных действий, направленных на выражение согласия на перевод на другую работу, не совершил. Учитывая обстоятельство ознакомления истца с вакансиями и то, что истец не выразил воли на продолжение трудовых отношений с ответчиком с переводом на другую должность, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчик фактически отказался от перевода на другую должность, в связи с чем увольнение отвечало требованиям п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, если у работодателя отсутствуют вакантные должности, которые работник мог бы занять с учетом состояния здоровья, образования, опыта работы и квалификации, необходимо, чтобы этот факт был очевиден из штатного расписания, должностных инструкций и/или из акта аттестации рабочих мест. В том случае, если у работодателя имеется работа, подходящая работнику в соответствии с медицинским заключением, однако работник отказался от перевода на соответствующую должность, работодателю необходимо иметь доказательства предложения работнику подходящих ему вакантных должностей и доказательства отказа работника от их замещения.

В случае если работник обратился в суд с требованием о признании незаконным приказа об увольнении по основанию п.8 ст.77 ТК РФ при подготовке отзыва работодателю необходимо проверить, не истек ли предусмотренный ст.392 ТК РФ срок на обращение в суд. Так, Московский областной суд в определении от 17.01.2012 по делу N 33-954/2012 указал, что в иске о признании незаконным приказа об увольнении отказано правомерно, так как истец обратился в суд по истечении установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ срока, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска. При этом истцом не было представлено доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска срока, необходимых для восстановления этого срока, иных обстоятельств, приостанавливающих либо прерывающих течение срока давности обращения в суд, также не установлено.

…Является ли требование ч. 3 ст. 73 ТК РФ об увольнении работника, отказавшегося от перевода по медицинским показаниям, императивной нормой? Какие последствия ожидают работодателя при оставлении работника в прежней должности, несмотря на медицинские противопоказания и отказ работника от перевода?

Ответ: Требование ч. 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ об увольнении работника, который отказался от перевода по медицинским показаниям по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является императивной нормой. Работодатель обязан уволить работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Закон позволяет не увольнять, а отстранить от работы на время, определяемое соглашением сторон, только руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров.
Оставление работника в прежней должности, несмотря на установленные медицинским заключением противопоказания для выполнения работы по данной должности и при отказе работника от перевода на другую работу/должность, квалифицируется как нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, за которое ч. 3 ст. 5.27.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность.

Обоснование: Согласно ч. 1, 2 ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Частью 3 ст. 73 ТК РФ предусмотрено, что, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Согласно ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.
Абзац 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.
Исходя из норм ст. ст. 73 и 76 ТК РФ можно сделать вывод, что все предписанные законом действия работодателя являются императивными, а не диспозитивными: работодатель обязан перевести, отстранить, уволить. Оставить работника на работе, противопоказанной ему по состоянию здоровья, ТК РФ не позволяет (см. Апелляционные определения Красноярского краевого суда от 27.10.2014 по делу N 33-10301, Московского областного суда от 22.09.2014 по делу N 33-20507/2014).
Кроме того, увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, не является увольнением по инициативе работодателя, а относится к общим основаниям увольнения. В связи с этим увольнение по данному основанию допустимо и законно в том числе в период отпуска работника или его временной нетрудоспособности.
Невыполнение работодателем в рассматриваемой ситуации требований об отстранении работника от работы и его увольнении (при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы) влечет для работодателя риск привлечения его к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Следует отметить, что ТК РФ предусматривает некоторые послабления в отношении только руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Несмотря на отсутствие уточнения относительно срока перевода, в котором нуждается работник (более четырех месяцев или менее), при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Н.В.Пластинина
Заместитель начальника
Службы юридического
сопровождения филиала
ОАО «РОСТ БАНК»
03.04.2015

Дискриминация по медицинским показаниям при приеме на работу, при приеме на работу и на рабочем месте

Дискриминация при приеме на работу по состоянию здоровья

Как по федеральному законодательству, так и по законам штата, дискриминация сотрудника на основании его или ее состояния здоровья при принятии решений о приеме на работу является незаконной. Эти решения включают прием на работу, увольнение, продвижение по службе, понижение в должности, обучение и назначение на работу. Федеральными законами, защищающими от дискриминации по состоянию здоровья, являются Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Закон FMLA применяется ко всем медицинским состояниям покрываемых работодателей, требуя от работодателя предоставления работнику отпуска по болезни при определенных обстоятельствах. ADA запрещает работодателю проводить дискриминацию по признаку инвалидности, которая определяется как умственное или физическое нарушение, которое значительно ограничивает основную жизненную функцию. Не все медицинские состояния относятся к инвалидности, и бывают случаи, когда терапия или уход за медицинским состоянием устраняет нарушение здоровья сотрудника, но есть много обстоятельств, когда ADA действительно применяется к медицинскому состоянию.

При некоторых обстоятельствах Закон о недискриминации в отношении генетической информации (GINA) может также применяться к случаям медицинской дискриминации. Некоторые штаты также приняли более строгие меры защиты от медицинской дискриминации.

запрещает работодателю с 15 или более сотрудниками дискриминировать вас как сотрудника или кандидата на работу на основании вашей генетической информации.Работодатели также ограничены в том, как и когда они могут получить эту информацию, а также ограничены в раскрытии ее другим лицам.

Когда применяется FMLA?

Закон FMLA применяется только к сотрудникам, которые работают не менее 1250 часов в год, для компаний, в которых работает не менее 50 сотрудников. Если вы работаете в небольшой компании и страдаете от медицинской дискриминации, вам следует изучить возможности в соответствии с ADA, который распространяется на работодателей с минимум 15 сотрудниками.

Согласно FMLA, сотрудник, страдающий заболеванием или заболеванием, которое делает его или ее недееспособным, может взять 12-недельный неоплачиваемый отпуск в течение любого 12-месячного периода. Отпуск также можно использовать при других обстоятельствах, связанных с больничным уходом, например, при родах или для выполнения семейных обязанностей, связанных с супругом, ребенком или родителем с серьезным заболеванием.

Вам следует проконсультироваться с юристом, если ваш работодатель предпримет неблагоприятные действия против вас, когда вы вернетесь из отпуска по закону FMLA.Нарушения FMLA также могут иметь место, если начальник говорит что-то враждебное, когда вы запрашиваете отпуск, если начальник отказывает вам в отпуске, утверждая, что ваше заболевание слишком незначительно, или если начальник раскрывает вашу личную медицинскую информацию или наказывает вас за непредвиденный и внезапный отпуск. .

В отличие от ряда других федеральных антидискриминационных законов, исполнение которых обеспечивается Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), FMLA находится в ведении Министерства труда. В период отпуска работник будет продолжать получать льготы, и он или она имеет право возобновить свою работу или аналогичную работу у работодателя после отпуска.Кроме того, застрахованный работодатель должен предоставить прерывистый или сокращенный график работы, если у сотрудника есть медицинские потребности. При некоторых обстоятельствах работодатель может на законных основаниях перевести работника на альтернативную должность с эквивалентной оплатой и льготами, которая лучше подходит для сокращенного графика.

У сотрудников есть определенные обязательства по FMLA. Например, работник с заболеванием должен прилагать разумные усилия, чтобы не мешать работе, назначая обозримое лечение.Если отпуск по болезни предвидится, он или она должны сообщить работодателю за 30 дней до того, что ему или ей понадобится отпуск. Работодатели могут запросить справку о медицинских потребностях и получить второе мнение, подтверждающее необходимость отпуска сотруднику.

Работодатели не имеют права преследовать сотрудника за предъявление обвинения в дискриминации или противодействии дискриминации. Сотрудник может доказать возмездие, продемонстрировав, что он или она стали жертвой существенного неблагоприятного действия по найму в результате осуществления прав по FMLA.

Последнее обновление: апрель 2018 г.

Может ли мой работодатель уволить меня из-за проблемы со здоровьем? | Работа

Даниэль Смит Обновлено 11 марта 2021 г.

Сотрудники, пропускающие работу по состоянию здоровья, могут беспокоиться о потере работы, и для многих этот страх может быть оправдан на основании прошлого поведения работодателя.Некоторые компании могут попытаться уволить сотрудников, которые заболели или получили травмы. Однако существуют определенные законы, защищающие сотрудников, которые сталкиваются с такими ситуациями. Вам следует ознакомиться со своими правами, если вам кажется, что вас уволили из-за проблем со здоровьем.

Законы о борьбе с дискриминацией по медицинским показаниям

Министерство труда США поясняет, что Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) — это федеральный закон, который требует от компаний разрешать медицинский отпуск покрытым работникам при определенных обстоятельствах.Соответствующие критериям сотрудники могут получить неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места и с защитой от болезней в течение 12 рабочих недель в течение 12-месячного периода. Охватываемые условия включают рождение новорожденного или усыновленного ребенка и уход за ним, серьезное состояние здоровья и уход за ребенком, супругом или родителем с серьезным заболеванием.

Также под действие закона FMLA распространяется действие в случае, если супруг, ребенок или родитель сотрудника проходили «действительную» военную службу и получили травму или заболели. При таких обстоятельствах застрахованный работник может иметь право на 26 рабочих недель отпуска в течение 12-месячного периода.

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) — еще одна часть федерального законодательства. ADA запрещает работодателям дискриминировать сотрудников на основании психических или физических нарушений (обычно известных как инвалидность), которые значительно ограничивают основные жизненные функции. Законы ADA иногда могут также применяться к медицинским состояниям, не связанным с инвалидностью.

Могут применяться законы штата.

Согласно Законам о занятости, в некоторых штатах работодатели обязывают работодателей предоставлять своим сотрудникам оплачиваемый отпуск по болезни.Такие города, как Нью-Йорк, Портленд и Сан-Франциско, также приняли законы, которые делают то же самое. В таких юрисдикциях сотрудники, которым начислен оплачиваемый отпуск по болезни, могут использовать свои дни без проблем, и для компаний незаконно принимать ответные меры против работников, которые предпочитают использовать свои дни по болезни.

Компенсационное страхование работников может также применяться для травмированных и больных работников, если их состояние напрямую связано с их должностными обязанностями. Штаты регулируют выплаты работников в соответствии со своими законами, но все штаты запрещают компаниям наказывать или увольнять сотрудников просто за предъявление претензий.Планы компенсационного страхования рабочих предусматривают компенсацию медицинских расходов и частичную компенсацию заработной платы для работников, которые не могут работать, и практически каждая компания в Соединенных Штатах предоставляет эти полисы.

В некоторых штатах разрешается компаниям увольнять сотрудников, когда должности должны быть заполнены до их восстановления, так что это может быть проблемой для этих сотрудников. В других штатах компании требуют, чтобы сотрудники разрешили сотрудникам вернуться на работу после окончания компенсационного отпуска.Кроме того, есть штаты, у которых есть свои собственные законы о занятости, которые имеют сходство с FMLA, поэтому этим сотрудникам разрешается отпуск с сохранением работы.

Дополнительная защита сотрудников

Помимо соблюдения федеральных законов и законов штата, работодатели также должны следовать своей собственной политике при обращении с травмированными и больными сотрудниками. Если действует страховой полис по инвалидности, работник может получать денежное пособие, если он не может работать, но обычно без защиты работы.По данным Национальной федерации независимого бизнеса (NFIB), работодатели могут увольнять сотрудников, получающих пособие по инвалидности.

Существующая политика компании в отношении отпусков и отпусков по болезни также может определять, как обращаться с сотрудником в этих обстоятельствах. Если работник использует все свое оплачиваемое свободное время, работодатель может предоставить ему неоплачиваемый отпуск. Со всеми работниками нужно обращаться одинаково; если два сотрудника получили одинаковые травмы в одно и то же время, оба имели бы право на одинаковые льготы, предлагаемые компанией, или лечение было бы нарушением закона.

Прекращение действия по состоянию здоровья

Даже при наличии всех этих законов возможно прекращение участия по состоянию здоровья. В большинстве штатов США теория «занятости по желанию» определяет большую часть принятия решений. Таким образом, работодатель может уволить сотрудника практически по любой причине, кроме случаев, когда это противоречит закону. Компании, которые дискриминируют или нарушают другие федеральные законы или законы штата, могут в конечном итоге столкнуться с исками о неправомерном расторжении договора. Увольнение сотрудника, находящегося в отпуске по закону FMLA или все еще способного выполнять свои основные должностные обязанности с разумными приспособлениями, также является незаконным.

Если работник может вернуться к работе, но ему требуется разумное приспособление (например, туалетная комната для людей с ограниченными возможностями), и работодатель не предоставит его, это также является нарушением закона. Однако, если работник не вернется на работу после того, как работодатель предоставил жилье или после того, как его отпуск по закону FMLA закончился, работа может быть прекращена по закону.

Могу ли я получить медицинскую безработицу?

Когда работник по-прежнему не может вернуться на работу в своей прежней качестве, у него или их работодателя может не быть другого выбора, кроме как прекратить трудовые отношения.Это может квалифицироваться как законное прекращение трудовых отношений из-за болезни, и работник может заполнить форму безработицы, чтобы узнать, имеют ли они право на безработицу. Команда Growing Family Benefits утверждает, что людям трудно получить пособие по безработице, если они не могут работать из-за проблем со здоровьем. Если человек может и готов работать и не ищет ее активно, ему, скорее всего, откажут.

Уход с работы по медицинским показаниям или увольнение из-за плохой посещаемости, связанной с состоянием здоровья, может дать сотруднику право на временную безработицу.Сотрудник будет иметь право только после того, как выздоровеет из своего состояния, потому что он должен иметь возможность в конечном итоге вернуться на работу, чтобы получить пособие по безработице. Опять же, это сложное предложение, но в некоторых штатах, в том числе во Флориде, Техасе и Пенсильвании, есть законы, которые могут повысить шансы на получение медицинской работы.

Нередко сотрудники получают медицинские пособия по безработице в связи с психическими расстройствами, включая посттравматическое стрессовое расстройство и тяжелую депрессию, но это может быть очень сложно.В любом случае сотрудник, уволенный по медицинским показаниям и ищущий работу по безработице, должен будет пройти через соответствующие каналы, чтобы узнать, имеют ли они право.

Подача заявления на медицинское пособие по безработице

Файл данных о безработице сообщает служащим, что, если на предприятии уже подано заявление о компенсации работникам, любые заявления по страхованию от безработицы будут аннулированы. Чтобы получить квалификацию, рабочие способности сотрудника должны быть заблокированы вне их контроля, в результате чего еженедельный заработок снизился примерно на 40 процентов.Также у сотрудника должно быть наработано около 600 часов за последний год, а больничный лист должен быть исчерпан.

Заявление о безработице необходимо подать в департамент труда штата, который рассмотрит дело. Чтобы иметь право на отпуск по болезни по безработице, работник должен четко указать причину. Очень важно иметь подтверждающие документы, подтверждающие состояние здоровья, и их, возможно, потребуется подать вместе с формой.

Согласно Центру по бюджетным и политическим приоритетам, сотрудники в большинстве штатов могут иметь право на получение пособия по безработице в течение 26 недель в своих штатах.Максимальный недельный предел пособий зависит от штата. Федеральные льготы могут немного продлить выплаты. Как правило, безработные, имеющие право на получение работы, получают около 55 процентов своего предыдущего дохода, при этом чеки высылаются еженедельно.

Незаконное увольнение по состоянию здоровья

Несмотря на то, что в Калифорнии прием на работу осуществляется «по желанию», работодатели не могут бесплатно увольнять сотрудника в нарушение закона.Работодатели в штате должны соблюдать законы, в том числе федеральные законы и законы штата о борьбе с дискриминацией. Закон штата запрещает дискриминацию на рабочем месте, возникающую из-за множества различных защищаемых характеристик, включая физические или умственные недостатки и состояния здоровья. Если вы получили незаконное увольнение из-за состояния здоровья, вы можете подать иск о возмещении ущерба. Вам следует проконсультироваться с юристами Лос-Анджелеса по вопросам неправомерного увольнения в юридической фирме Kokozian.

Федеральные законы и законы штата запрещают дискриминацию на рабочих местах в Калифорнии.В целом закон Калифорнии о борьбе с дискриминацией обеспечивает большую защиту рабочих. Закон штата Калифорния о справедливом найме и жилье (FEHA) запрещает вашему работодателю дискриминировать вас из-за состояния здоровья или предполагаемого состояния здоровья. Дискриминация может включать любые неблагоприятные действия при приеме на работу, включая увольнение или увольнение. FEHA распространяется на работодателей Калифорнии, в которых работает не менее пяти человек.

Вы должны пройти обследование у потенциального или существующего работодателя независимо от вашего состояния здоровья.Согласно FEHA, заболевание определяется как нарушение здоровья, связанное с историей, историей болезни или диагнозом рака, или как генетические характеристики, связанные с повышенным риском развития определенного заболевания или расстройства. Генетические характеристики могут включать любой идентифицируемый с медицинской или научной точки зрения ген или хромосому, о которых известно, что они вызывают заболевание или расстройство или которые считаются связанными с повышенным риском заболевания. Они также могут включать унаследованные характеристики, которые могут происходить от члена семьи или другого человека, которые, как известно, вызывают у кого-то заболевание или связаны с повышенным риском заболевания.Часто медицинские состояния совпадают с психическими или физическими недостатками, такими как диабет, шизофрения, болезнь Лу Герига или ВИЧ.

Если работодатель в Лос-Анджелесе или другом месте в Калифорнии уволил вас из-за того, что вы раскрыли диагноз или ваш работодатель узнал, что у вас есть заболевание по другой причине, вы сможете взыскать убытки. Для возмещения убытков ваш адвокат должен будет доказать, что вы страдали каким-либо заболеванием и столкнулись с неблагоприятным иском о приеме на работу из-за состояния здоровья.Ваш работодатель незаконно увольнять вас по состоянию здоровья, если только оно не мешает вам выполнять основные рабочие обязанности, даже при разумных приспособлениях. Другими словами, ваша способность выполнять свою работу с разумными приспособлениями имеет решающее значение для подачи иска о неправомерном увольнении из-за состояния здоровья.

Ваш работодатель должен сделать разумные приспособления для медицинского состояния, которое квалифицируется как инвалидность, если это не создает чрезмерных трудностей.Вы не должны быть уволены, потому что добросовестно запросили разумное приспособление. Разумные приспособления — это любые модификации или корректировки работы, которые позволяют человеку с ограниченными возможностями выполнять эту работу. Они могут включать изменение графика работы, реструктуризацию работы, перевод на вакантную должность, предоставление оборудования, корректировку экзамена, предоставление другой вакантной должности или разрешение на отпуск с открытой вакансией.

Если вы были уволены по причине заболевания или реализации своих прав в соответствии с FEHA, вы можете подать иск о незаконном увольнении.Чтобы подать гражданский иск, вам или адвокату от вашего имени необходимо сначала исчерпать свои административные средства правовой защиты, подав жалобу в Департамент справедливого найма и жилья (DFEH) и получив уведомление о праве на подачу иска.

Если вы успешно установили ответственность за незаконное увольнение из-за состояния здоровья, убытки, на которые вы можете иметь право, включают прошлую и будущую потерю заработной платы и пособий, эмоциональные страдания и наличные расходы. .Если работодатель совершил вопиющий проступок, вы можете получить штрафную компенсацию.

Если у вашего работодателя минимум 15 сотрудников, у вас может быть основание для возмещения убытков в соответствии с ADA. Вам нужно будет доказать, что ваше состояние здоровья соответствует определению инвалидности, изложенному в ADA, и что вы были уволены из-за этого.

Работодатели иногда имеют неправильные представления или стереотипы о работниках с заболеваниями.Ваш работодатель не должен принимать решение об увольнении вас на основании этих предубеждений. Если вы были уволены по ошибке из-за состояния здоровья, позвоните юристам Лос-Анджелеса в юридическую фирму Kokozian. Позвоните нам по телефону 323.857.5900 или свяжитесь с нами через нашу онлайн-форму.

Могу ли я быть уволен по состоянию здоровья?

Знайте свои права, когда речь идет о навигации по вашей инвалидности или состоянию здоровья на работе. Юрист делится ключевой информацией и делится ошибками, которых следует избегать.

Почти все трудовые договоры в Соединенных Штатах заключаются для работы по желанию.Другими словами, американские рабочие могут быть уволены по разным причинам, но не по незаконным причинам.

Одна из незаконных причин — незаконное увольнение по причине инвалидности или состояния здоровья.

В большинстве случаев работодатели не могут вас уволить из-за состояния здоровья или инвалидности. Закон предусматривает множество средств защиты от неправомерного прекращения. Если вы считаете, что можете стать жертвой дискриминации при приеме на работу, мы поможем вам понять ваши права.

Во-первых, мы рассмотрим трудовое законодательство, связанное с заболеваниями.Затем мы рассмотрим все необходимые шаги, которые вы должны предпринять, прежде чем подавать в суд.

Да, можно, если не защищаешь себя и не соблюдаешь закон. Просто наличие заболевания или инвалидности не означает, что вас нельзя уволить. Как и ваш работодатель, вы должны знать свои права и соблюдать требования закона.

Даже если у вас проблемы со здоровьем, вы все равно должны делать свою работу в меру своих возможностей.Плохое выполнение ваших должностных обязанностей приведет к вашему увольнению, несмотря ни на что.

Например, представьте, что вас парализовало ниже пояса в автомобильной катастрофе. Если ваша работа заключается в написании инструкций по эксплуатации, и вы отстаете в сроки, проблема с производительностью не связана с вашей инвалидностью. В этой ситуации вас могут уволить по закону.

Неповиновение обычно является правонарушением, за которое может быть возложена уголовная ответственность. Хотя всплеск может быть объяснен некоторыми психическими расстройствами, плохое отношение или прямой вызов своему начальнику — это обычно поведение, которое также приведет к увольнению, независимо от того, есть у вас заболевание или нет.

Но будьте уверены — федеральные законы и законы штата защищают вас от несправедливого увольнения по состоянию здоровья. Однако вам все равно придется пойти навстречу своему работодателю. Вы должны быть в состоянии выполнять свою работу с разумными приспособлениями, и вы должны быть честны со своим работодателем в отношении вашей ситуации.

Узнайте законы, применимые к вашей ситуации

Все работники должны знать два федеральных закона, регулирующих состояние здоровья и трудоустройство. Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) применяются на всей территории страны.

• ADA распространяется на претензии, касающиеся вашей личной инвалидности.
• FMLA применяется, когда член семьи страдает заболеванием и вам нужен отпуск для ухода за ним.

ADA и FMLA широко известны, но федеральный суд может быть не лучшим местом для подачи вашего иска. Кроме того, в каждом штате есть законы, касающиеся исков о дискриминации при приеме на работу. Эти законы часто похожи на ADA или FMLA, но могут быть более строгими.

Законы штата никогда не могут обеспечить меньшую защиту, чем федеральные законы.Тем не менее, многие штаты принимают законы, обеспечивающие большую защиту работников, чем только федеральные законы.

Рассмотрим следующие сценарии:

• Помощник руководителя в Калифорнии страдает синдромом запястного канала, и поэтому не может печатать в течение длительного времени. Она боится сказать об этом своему работодателю, потому что набор текста и другая работа за компьютером — большая часть ее работы. Хотя она могла попросить программное обеспечение для голосового управления или другую технологию, чтобы решить ее проблему, она молчит.
• У продавца канцелярских товаров в сельском Арканзасе диагностирована серьезная социальная тревога, которая не позволяет ему полностью вовлечь других людей в разговор. Он боится того, как его состояние может повлиять на его работу.
• Супруга клерка из Нью-Йорка перенесла инсульт, и ему нужно взять отпуск, чтобы он мог о ней позаботиться. У него не накоплено время отпуска, и он обеспокоен тем, что, если он попросит отпуск, его могут уволить.

Все эти сценарии связаны с проблемами со здоровьем, которые потенциально угрожают работе, поскольку препятствуют выполнению значительной части работы.

Хотя все эти ситуации серьезны, их можно исправить. В любом случае в первую очередь следует учитывать действующие законы штата, в котором вы работаете, в дополнение к федеральным законам, которые применяются во всех юрисдикциях Соединенных Штатов.

Вот как законы штата и федеральные законы будут применяться в нашем примере:

Факты вашего состояния здоровья и потенциального увольнения являются ключевыми, если вы посмотрите, какие законы применяются к вам. Например, если вы пострадали от серьезного состояния здоровья в результате производственной травмы, это, как правило, вопрос компенсации работника / ответных мер работодателя, который связан с другими законами, чем иск о дискриминации в соответствии с законами ADA, FMLA или штата. .

Вы можете получить конкретную информацию о законах, касающихся вашей ситуации, как в Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (или EEOC — федеральное агентство, которое обеспечивает соблюдение законов о гражданских правах против дискриминации на рабочем месте), так и в комиссии по трудоустройству вашего штата.

3 способа защитить свою работу, если у вас есть заболевание

Вы не можете контролировать поведение своего работодателя, но вы должны понимать его юридические обязательства, чтобы вы могли должным образом защитить свою работу. Вот три шага, которые вы можете предпринять, чтобы юридически защитить вас, если у вас есть заболевание.

1. Просите разумное приспособление заранее и часто

Многие рабочие боятся говорить о заболеваниях или инвалидности, потому что не хотят казаться «трудными». Это абсолютно неправильное решение.

Если у вас серьезное состояние здоровья, вам следует заняться этим как можно раньше. Не ждите, пока не возникнет проблема с производительностью работы. Упоминание о заболевании только в ответ на критику может заставить вашего начальника предположить, что вы только извиняетесь.

Вам следует обратиться за помощью к своему руководителю, как только вы узнаете, что она вам понадобится.

Согласно ADA, работодатели должны делать «разумные приспособления» для правомочных сотрудников, чтобы эти работники могли выполнять свои должностные обязанности. Если эти приспособления не создают «чрезмерных трудностей» для работодателя, они должны предоставляться в соответствии с ADA.

То, что квалифицируется как разумное приспособление или чрезмерные трудности, будет варьироваться.

Согласно EEOC , примерами разумных приспособлений являются:

• Глухому кандидату может потребоваться переводчик языка жестов во время собеседования.

• Сотруднику с диабетом могут потребоваться регулярные перерывы в течение рабочего дня, чтобы правильно питаться и контролировать уровень сахара в крови и уровень инсулина.

• Слепому служащему может понадобиться кто-нибудь, чтобы прочитать информацию, размещенную на доске объявлений.

• Сотруднику, больному раком, может потребоваться отпуск для прохождения курса лучевой или химиотерапии.

Большинство работодателей знакомы с ADA и другими законами о заболеваниях. У вашего работодателя может быть разумное приспособление, но он не предоставит его вам, если вы не попросите.

2. Документируйте сообщения вашей компании о вашем состоянии здоровья

Любой адвокат по гражданским делам скажет вам, что всегда важно вести хорошие записи. Записи с именами, датами и другими важными деталями могут дать вам преимущество в любом юридическом споре. Заявления о приеме на работу ничем не отличаются.

Этот совет очень важен при обсуждении с вашим работодателем состояния здоровья или инвалидности. Запросы о помощи, жилье или неоплачиваемом отпуске должны быть в письменной форме.Эти письма должны иметь надежные указатели времени и доставки.

Если ваше состояние здоровья вызывает проблемы с вашей работой или вашим руководителем, вам потребуется соответствующая документация.

Электронная почта особенно хороша для ведения подробных и надежных записей разговоров. Квитанция о прочтении полезна, но не обязательна. (Серверы электронной почты уже записывают получателей и время отправки каждого сообщения.) Иногда разговоры могут происходить лично или по телефону. В этом случае вы всегда должны подтверждать то, что вы обсуждали, в письменной форме.

3. Заботьтесь о своем здоровье

У вас есть заболевание, при котором требуется постоянная медицинская помощь. Прежде всего, продолжайте посещать врача, правильно питаться и заниматься спортом. Не пропускайте визиты к врачу и не пропускайте лекарства. Это может стоить вам даже больше, чем ваше хорошее здоровье.

Вы можете быть уволены по закону, если ваша производительность снизится, даже если низкая производительность является результатом того, что вы не следите за своим состоянием. Например, у вас тяжелая нарколепсия, контролируемая лекарствами.Ваше лекарство позволяет выполнять все задачи с минимальным риском для вас или вашей работы.

Теперь предположим, что из-за того, что ваше лекарство дорогое, вы решили начать вдвое уменьшить дозу, чтобы продлить его действие. Если эта меньшая доза заставила вас заснуть во время работы, это может заставить вашего работодателя уволить вас. Чтобы предотвратить прерывание, позаботьтесь о себе, соблюдайте график приема лекарств и прислушиваясь к советам врача.

Распространенные ошибки, которых следует избегать на работе

1. Не вступайте в бой

Ваше здоровье — это очень личная тема. Обсуждения легко становятся эмоционально заряженными даже до того, как обсуждается дискриминация при приеме на работу.

Большинство работодателей имеют хорошие намерения и хотят работать с вами. Жесткость или антагонизм затруднят совместную работу. Это также может привести к тому, что вы потеряете работу просто из-за неподчинения.

Если ваш работодатель настроен враждебно, вам еще важнее быть вежливым.Позднее враждебный работодатель использует ваши слова против вас. Они попытаются изобразить вас в худшем свете.

Хотя о проблемах со здоровьем сложно говорить, всегда лучше сохранять хладнокровие. Работайте со своим работодателем как с партнером, а не врагом.

2. Не используйте свое заболевание как ответ на критику

Многие из нас испытывают трудности с ответом даже на благонамеренную критику. Может возникнуть соблазн объяснить плохую успеваемость или частые прогулы рассказом о состоянии здоровья.Но не делайте этого, если нет четких и поддающихся проверке свидетельств проблемы.

Если вы обратились в больницу или врач написал записку с объяснением того, что произошло, обсуждение вашего состояния здоровья может быть полезным. В противном случае держитесь подальше.

Хотя у вас, возможно, была сильная мигрень, из-за которой вы не могли выполнять свои задачи вовремя в течение трех недель подряд, одно только ваше слово не будет иметь большого значения (с юридической точки зрения) для вашего начальника и может приблизить вас к увольнению. Эти инциденты могут даже ослабить законные заявления о дискриминации по инвалидности, которые вы делаете позже.

Лучше воспринимать конструктивную критику за то, что она есть: возможность расти. Вместо того, чтобы оправдываться или утверждать, что ваш начальник ошибается, постарайтесь понять, как исправить проблемы с производительностью таким образом, чтобы это было возможно для вас с вашей инвалидностью. Ваша компания оценит ваши усилия и с большей готовностью поможет.

3. Не рассказывай и не сплетничай

Разговор с коллегами о важных для вас вещах — хороший способ снять стресс.Однако, когда речь идет о состоянии вашего здоровья, вы можете попасть в беду.

Во-первых, ваша медицинская информация является частной по закону. При обсуждении частных медицинских вопросов может показаться, что вы отказались от своих прав на конфиденциальность. Это может быть как неловким, так и дорогостоящим — неловким, когда раскрывается ваш личный разговор, и дорогостоящим, если ваш личный разговор прекращает вашу работу или заставляет вас проиграть судебный процесс.

Обсуждения, которые вы ведете с коллегами, не являются частными и могут быть использованы против вас позже в судебном процессе.Компания может даже попытаться использовать эти разговоры, чтобы показать, что вы сделали противоречивые заявления или поступили нечестно.

Как и при всех состояниях здоровья, важна осмотрительность. Вопросы, касающиеся вашего здоровья и его влияния на вашу работу, должны оставаться между вами и вашим врачом. Обсуждайте это только с соответствующими представителями вашей компании при необходимости.

Делай свою работу как можно лучше

Рабочие всех возрастов во всех 50 штатах имеют на работе различные виды инвалидности и заболевания.Хотя законы и требования, касающиеся этих вопросов, могут быть сложными, они не новы.

Знание закона, надлежащее обсуждение вашего состояния здоровья и смягчение конфликта с работодателем помогут вам сохранить работу и (надеюсь) избежать судебного процесса.

Если вам потребуется дополнительная помощь, как можно скорее поговорите с опытным юристом по трудоустройству в вашем штате.

Может ли работодатель уволить вас по состоянию здоровья?

Работодатели в Соединенных Штатах, как правило, могут свободно применять политику найма по собственному желанию, которая дает им право увольнять сотрудников в любое время по любой причине или без причины.Однако коллективные договоры и письменные трудовые договоры могут содержать положения, ограничивающие случаи, в которых работодатель может прекратить трудовые отношения. Кроме того, федеральные законы и законы штатов, такие как Закон о семейном отпуске по болезни и Закон об американцах с ограниченными возможностями, запрещают дискриминацию сотрудников по состоянию здоровья. При увольнении по этим основаниям работодатель может подать иск о несправедливом увольнении.

Трудоустройство по желанию

Сотрудник нанимается по собственному желанию, когда нет конкретного контракта, соглашения или взаимопонимания, противоречащего праву работодателя уволить сотрудника по уважительной причине, плохой причине или вообще без причины.Работодатели свободно применяют эту политику и могут даже настаивать на том, чтобы потенциальный сотрудник подписал добровольное соглашение перед тем, как приступить к работе. Однако применение политики найма регулируется законом, и работодателю запрещается иметь дело с работником незаконным образом. Работодатель не может уволить работника по медицинским показаниям, не приняв разумных мер для его приспособления.

Отпуск по болезни

Закон о семейных отпусках по болезни предусматривает, что сотрудники, работающие в государственных учреждениях и частных медицинских учреждениях, которые проработали не менее года и до 1250 часов, имеют право на отпуск по болезни.Работница может запросить неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель, если она не может работать из-за серьезного состояния здоровья, рождения или усыновления ребенка, или если ей необходимо позаботиться о ближайшем члене семьи, который страдает проблемами со здоровьем. Закон защищает работу служащего, заявляя, что служащий должен быть восстановлен на своей первоначальной должности и выплачиваться после возвращения из отпуска. Работодатель не может отказать в предоставлении соответствующего критериям отпуска работнику, а также не должен препятствовать осуществлению этого права.Кроме того, работодатель не вправе засчитывать дни отпуска как отсутствие явки и использовать это как причину для увольнения работника.

Дискриминация по инвалидности

Инвалиды защищены законом от дискриминационных действий, которые не позволяют им в полной мере участвовать во всех сферах жизни, особенно в сфере занятости, которая является источником средств к существованию. Закон об американцах с ограниченными возможностями определяет инвалидность как физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций человека.Закон запрещает работодателю неблагосклонно относиться к работнику на основании его инвалидности. Увольнение сотрудника по состоянию здоровья — хороший пример такого нарушения закона. Вместо этого ожидается, что работодатель предоставит пострадавшему сотруднику разумные приспособления, предоставив ему свободное время для лечения, допустив гибкий график и приняв любые другие меры, которые могли бы облегчить сотруднику работу.

Приведение в исполнение

Если работодатель не соблюдает положения закона, запрещающие ему увольнять работника по состоянию здоровья, то работник имеет право обратиться за помощью.Пострадавший сотрудник может подать жалобу в Комиссию по равным возможностям трудоустройства или возбудить иск в суде в зависимости от указанной причины увольнения или в случае отсутствия причины. Суды или комиссия будут рассматривать дело и интерпретировать закон, чтобы обеспечить выполнение содержащихся в нем трудовых прав. Тенденция заключается в том, что суды и комиссии выносят решения против работодателей, уволивших своих сотрудников исключительно по состоянию здоровья.

Незаконное увольнение по состоянию здоровья

Работодатели Калифорнии не могут дискриминировать сотрудников с психическими или физическими недостатками на основании такой инвалидности.Многие люди могут не знать, что работодателям в Калифорнии также запрещено дискриминировать или увольнять сотрудников с заболеванием из-за состояния здоровья. Юридическая группа Насири состоит из юристов округа Ориндж, занимающихся дискриминацией при трудоустройстве, которые хорошо осведомлены о законодательстве Калифорнии и средствах защиты, которые он предоставляет людям с заболеваниями. Свяжитесь с нами, если вы считаете, что были уволены с работы из-за проблем со здоровьем или здоровьем.

Закон Калифорнии, запрещающий дискриминацию на рабочем месте по признаку инвалидности, также защищает работников с заболеваниями.Закон о справедливой занятости и жилищных условиях (FEHA) запрещает работодателю увольнять работника из-за его состояния здоровья. Это важно в свете большого числа сотрудников в Калифорнии, у которых были диагностированы серьезные проблемы со здоровьем. Например, по оценке Министерства здравоохранения Калифорнии, по состоянию на 2012 год более 1,2 миллиона жителей Калифорнии болели раком, и только в прошлом году у 144 800 человек в Калифорнии был диагностирован рак. Поэтому крайне важно, чтобы закон Калифорнии защищал людей с заболеваниями от несправедливого обращения на работе.

Так же, как и для работников с ограниченными возможностями, FEHA защищает работников с заболеваниями от увольнения, за исключением случаев, когда работник не может выполнять основные обязанности, даже при наличии разумных приспособлений. Разумным приспособлением может быть изменение помещений, графика работы или другого аспекта работы, который позволяет работнику выполнять необходимые задачи. Если вы не уверены, были ли вам предоставлены разумные приспособления, обратитесь к юристу Nassiri Law Group сегодня.

FEHA определяет «медицинское состояние» либо как диагноз, либо как анамнез рака, либо как определенные генетические характеристики, идентифицируемые с медицинской точки зрения. Эти характеристики могут быть геном или другим унаследованным признаком, который связан со статистически повышенным риском заболевания, независимо от того, проявились ли симптомы этого заболевания или нет. Другими словами, если вы знаете, что подвергаетесь повышенному риску определенного генетического заболевания, даже если у вас нет этого заболевания, вы можете быть застрахованы по программе FEHA.

Федеральный закон под названием «Закон об американцах с ограниченными возможностями» также предлагает некоторую защиту людям с заболеваниями. Тем не менее, FEHA обычно более гибок, чем ADA, потому что FEHA использует более широкие определения. Следовательно, даже если вы не имеете права на защиту в соответствии с ADA, вы можете соответствовать требованиям FEHA. Обязательно свяжитесь с юридической группой Nassiri, если у вас есть какие-либо вопросы о ваших правах.

Если сотрудник был уволен незаконно по состоянию здоровья, он может взыскать потерянную заработную плату и получить компенсацию за душевные страдания.Существуют также условия, при которых уволенный работник может иметь возможность взыскать штрафные убытки со своего работодателя, если работодатель действовал вопиюще.

Если вас уволили по состоянию здоровья, ваш работодатель мог нарушить закон. Адвокаты по трудоустройству округа Ориндж в Nassiri Law Group понимают, что увольнение, особенно на основании сложной личной проблемы, такой как состояние здоровья, не только незаконно, но также может вызвать сильную эмоциональную боль.Наши юристы упорно трудятся, чтобы добиться компенсации, которую заслуживают жертвы незаконного увольнения. Если вы считаете, что вас уволили из-за состояния здоровья, запланируйте бесплатную консультацию сегодня, посетив нашу страницу контактов или позвонив нам по телефону (949) 375-4734.

Можно ли уволить вас во время отпуска по болезни?

Можно ли уволить сотрудника во время отпуска по болезни? Могут ли вас уволить при получении пособия по краткосрочной нетрудоспособности? Вы можете потерять работу из-за болезни?

Трудовые юристы Нью-Йорка Бесплатная консультация

В адвокатском бюро Юрия Моше, П.C. наши опытные юристы помогут вам разобраться в сложном трудовом законодательстве и выяснить, было ли ваше увольнение незаконно.

Работодатели штата Нью-Йорк должны соблюдать Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и разрешать имеющим на это право работникам брать неоплачиваемый отпуск по определенным причинам. Закон FMLA защищает сотрудников от увольнения во время отпуска по болезни только по причинам, связанным с отпуском по болезни. Законодательство Нью-Йорка о занятости позволяет работодателю прекращать работу по любой причине, если только она не носит дискриминационного характера, например, по болезни или инвалидности.

В это нынешнее, нестабильное время вы, возможно, задавались вопросом, могут ли вас уволить за то, что вы заболели или у вас есть COVID-19. Начиная с марта 2020 года, штат Нью-Йорк требует от большинства работодателей предоставлять своим сотрудникам отдельный оплачиваемый отпуск по болезни, если сотруднику (сотрудникам) предписано поместить их на карантин из-за COVID-19. Теперь это известно как «карантинный отпуск». С тех пор этот закон был обновлен в январе 2021 года, и сотрудники по-прежнему имеют карантинный отпуск, если тест на COVID-19 положителен или если медицинский работник посоветовал изолировать их.Карантинный отпуск не приведет к потере сотрудниками обычного заработанного времени по болезни. Любой сотрудник, который находится в отпуске по COVID-19, имеет право вернуться на свою работу, когда вернется на работу.

Работодатель не может уволить вас по любой причине, связанной с болезнью или отпуском из-за COVID-19. Если вы были уволены по таким причинам, ваш работодатель нарушил бы FMLA и может столкнуться с серьезными юридическими проблемами.

Эта статья информирует вас о ваших правах как сотрудника во время отпуска по болезни, болезни или карантина.Если вы считаете, что ваша работа была уволена по ошибке из-за любого из этих отпусков, наши квалифицированные адвокаты могут вам помочь. Пожалуйста, прочтите дополнительную информацию о действующих законах Нью-Йорка о занятости и о том, как вы защищены.

Какие федеральные, государственные и местные законы о занятости регулируют отпуск по болезни?

Федеральными законами, регулирующими отпуска по болезни, являются Закон о семейных и медицинских отпусках («FMLA») и Закон об американцах с ограниченными возможностями («ADA»).

Департамент труда Нью-Йорка — это местный закон штата, регулирующий отпуск по болезни.Если вы находитесь в отпуске по болезни, у вас есть права, предоставленные FMLA. В Нью-Йорке вам разрешен оплачиваемый временный отпуск. См. Ниже перечисленные законы штата и федеральные законы, защищающие права сотрудников, находящихся в отпуске по болезни.

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA)

ADA — это федеральный закон, запрещающий дискриминацию лиц с ограниченными возможностями на работе и во всех сферах общественной жизни. Этот Закон защищает работника, желающего получить отпуск по болезни в связи с инвалидностью.

Закон о семейном отпуске по болезни (FMLA)

FMLA — это федеральный закон, который позволяет уполномоченным работникам покрываемых работодателей брать неоплачиваемый отпуск с сохранением работы по квалифицированным медицинским и семейным причинам.

Закон о дискриминации при беременности (PDA)

PDA — это федеральный закон, который защищает права сотрудников, если они находятся в отпуске по беременности, или если их беременность на данный момент препятствует их работе. Этот закон распространяется на любую дискриминацию «по причине беременности, родов или связанных с этим заболеваний.

Законы штата об отпуске по семейным обстоятельствам и отпусках по болезни

В 2021 году Нью-Йорк обновил законы штата об оплачиваемом семейном отпуске, чтобы соответствующие сотрудники имели доступ к 12-недельному оплачиваемому отпуску с сохранением работы, чтобы привязаться к новому ребенку, заботиться о больному члену семьи или помогать близким, когда член семьи направлен на действительную военную службу.

В апреле 2020 года губернатор Куомо подписал закон, обеспечивающий защиту рабочих мест и финансовую компенсацию сотрудников в случае, если они или их ребенок-иждивенец находятся под карантином из-за COVID-19.

Законы о компенсации работникам

Квалифицированные сотрудники Нью-Йорка защищены этим законом штата в случае травмы работника на работе, им будет выплачена справедливая компенсация.

Политика работодателя в отношении оплачиваемого свободного времени

В Нью-Йорке PTO распространяется на сотрудников, занятых полный рабочий день, которые работают не менее 80 часов в календарный год. Политика PTO распространяется на различные типы отпусков, такие как отпуск, больничный и личные.

Краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность

В Нью-Йорке краткосрочная нетрудоспособность покрывает 50% средней заработной платы работника в течение примерно 26 недель.Заявление о краткосрочной нетрудоспособности необходимо подать в течение 30 дней с момента получения травмы или диагноза. Если состояние длится более 26 недель, является неизлечимым или если заявитель соответствует определенным критериям, то может применяться пособие по долгосрочной нетрудоспособности.

Для сотрудников Нью-Йорка возможность записаться на лечение с длительной нетрудоспособностью должна быть предоставлена ​​их работодателями. Работник с длительной нетрудоспособностью может зарабатывать 66 и две трети своего обычного заработка каждый месяц.

Могут ли вас уволить за то, что вы больны?

Если не согласовано иное, все сотрудники в Нью-Йорке являются сотрудниками по собственному желанию, что означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время и по любой причине, если только это не связано с конкретно перечисленными незаконными причинами, такими как с инвалидностью или для взятия защищенного отпуска по болезни.

Может ли сотрудник быть уволен во время отпуска по болезни в соответствии с FMLA?

Это зависит. Сотрудник имеет право на отпуск FMLA, если он проработал у работодателя не менее 12 месяцев и проработал не менее 1250 часов за последние 12 месяцев. Закон FMLA применяется к различным работодателям, включая государственные агентства, а также к любой компании, в которой работает 50 или более сотрудников в радиусе 75 миль.

FMLA предоставляет сотрудникам, имеющим на это право, до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места каждый год, в частности, из-за серьезного состояния здоровья сотрудника, которое делает его / ее нетрудоспособным.Это также требует, чтобы в период отпуска сохранялось медицинское пособие соответствующей группе сотрудников. Если сотрудник возвращается на работу после отпуска по ЗОСПСО, работодатель обычно должен восстановить его на той же должности, которую он занимал до начала отпуска (или на почти идентичную работу с эквивалентными льготами, оплатой и условиями). Если сотрудник берет отпуск больше, чем разрешено законом (12 недель), он может быть уволен по закону.

Хотя FMLA является «защищенным от работы», вы, тем не менее, можете быть уволены во время отпуска по FMLA, если причина не связана с отпуском.Таким образом, несмотря на то, что увольнение можно уволить, находясь в отпуске по FMLA, увольнение сотрудника невозможно из-за отпуска по FMLA или из-за основной инвалидности. Например, сотрудника могут уволить во время отпуска по болезни по какой-либо другой причине, например, из-за реорганизации или из-за проблем с производительностью, не связанных с отпуском. Работодатель должен будет доказать, что работник был бы уволен независимо от отпуска по болезни.

Однако, если сотрудник не соблюдал закон и / или политику компании в отношении отпуска, например, не уведомлял об отпуске (а вместо этого просто не появлялся на работе), такое поведение само по себе может стать хорошей основой для увольнения. .

Можно ли уволить работника-инвалида? Что говорит ADA?

ADA запрещает увольнение сотрудника только на том основании, что этот сотрудник инвалид. ADA не позволяет компаниям с 15 и более сотрудниками проводить дискриминацию по признаку инвалидности или предполагаемой инвалидности. ADA определяет инвалидность как физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает один или несколько основных видов жизнедеятельности. Этот термин также применяется к любому сотруднику, который считается его или ее работодателем инвалидом, даже если сотрудник фактически не соответствует определению.Закон распространяется как на сотрудников, работающих полный, так и на неполный рабочий день.

ADA требует, чтобы работодатели предоставляли работникам с ограниченными возможностями разумные приспособления. Жилье — это приспособление к рабочему месту, которое позволяет инвалиду выполнять свою работу. Суды пришли к выводу, что короткий отпуск по болезни может считаться разумным приспособлением. Однако разумность отпуска по причине отсутствия на работе зависит от того, в какой степени отпуск может нарушить работу работодателя или привести к неоправданным затратам.К сожалению, слишком часто работодатели отказывают работникам с ограниченными возможностями в их праве на такое приспособление.

уволили после кратковременной нетрудоспособности?

Если вы считаете, что ваш работодатель вмешался в ваши права, уволив вас, пока вы находились в отпуске по болезни, или если у вас есть вопросы относительно ваших прав в соответствии с FMLA или ADA, вам следует поговорить с юристом по трудовому праву. Позвоните в Адвокатское бюро Юрия Мошева для бесплатной консультации прямо сейчас.

Трудовые юристы Бесплатная консультация Нью-Йорка

Можно ли уволить вас из отпуска по краткосрочной или долгосрочной инвалидности?

Полисы краткосрочного и долгосрочного страхования по инвалидности предназначены для защиты доходов (денежных пособий) людям, которые становятся нетрудоспособными по медицинским причинам.Что удивляет многих людей, получающих инвалидность, так это то, что эти правила практически не обеспечивают защиты работы. Хотя увольнение сотрудника, находящегося в отпуске по нетрудоспособности, не обязательно нарушает какие-либо законы об отпусках по краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности, во многих случаях у сотрудника могут быть требования о неправомерном увольнении в соответствии с FMLA или ADA.

Следовательно, сотрудники, находящиеся в отпуске по нетрудоспособности, не могут быть уволены, если отпуск также квалифицируется как защищенный отпуск в соответствии с FMLA или как разумное приспособление в соответствии с ADA.Например, если вы пытаетесь вернуться на свою должность после утвержденного отпуска по закону FMLA, и ваш работодатель сообщает вам, что ваши должностные обязанности были делегированы другим сотрудникам, и ваша работа больше не доступна, вы можете подать иск в соответствии с FMLA о незаконном увольнении. и незаконное вмешательство в ваши права FMLA.

Медицинское страхование

Многие сотрудники задаются вопросом, что произойдет с их медицинским страхованием, если их уволят с работы. К счастью, федеральный закон, известный как COBRA, предлагает уволенным сотрудникам возможность сохранять медицинское страхование в течение ограниченного периода времени при условии, что они оплачивают полную стоимость страхового покрытия.Страхование COBRA часто бывает дорогим, но зачастую это единственный жизнеспособный вариант для недавно уволенного сотрудника. Обратите внимание, что КОБРА применяется только к работодателям с 20 и более работниками.

Что делать, если вы были уволены во время отпуска по закону FMLA или во время отпуска в качестве разумного решения в соответствии с ADA?

Постарайтесь вспомнить все разговоры между вами и вашим работодателем как до вашего ухода в отпуск, так и во время вашего отпуска. Ваш работодатель когда-либо упоминал вам, что были проблемы с вашим отпуском или что он создавал для работодателя чрезмерное бремя или трудности?

Если ваш руководитель или работодатель говорит, что причиной увольнения на самом деле был тот факт, что вы были в отпуске или были инвалидом, вы должны задокументировать это и пожаловаться в письменной форме.

Незаконное увольнение работника из отпуска по болезни или по инвалидности — одна из самых сложных областей трудового права. Чтобы увеличить ваши шансы на выздоровление, вам следует нанять опытного юриста по трудоустройству и обратиться в адвокатское бюро Юрия Мошева, P.C.

Вам, вероятно, понадобится помощь, чтобы доказать, что вы не были уволены из-за проблем с производительностью или деловой необходимости, и ваш адвокат проследит за тем, чтобы вы соблюдали правильные процедуры подачи жалобы в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), а затем подали иск, если необходимо.Немедленно обратитесь к юристу по трудоустройству, чтобы он начал подавать жалобу, поскольку эта процедура может занять время; лучше действовать сразу.

Если вас уволили и вы задаетесь вопросом, может ли компания уволить вас за то, что вы заболели, ответ — нет. При защите законов о занятости как федерального, так и штата, работодатель не может уволить вас по причине болезни или болезни. Пожалуйста, свяжитесь с нами, если вы считаете, что вас уволили по ошибке или было нарушено какое-либо трудовое законодательство.

Часто задаваемые вопросы

Когда работодатель может уволить кого-либо при увольнении по закону FMLA?

Работодатель может уволить работника только в том случае, если увольнение не связано с отпуском. См. Перечисленные примеры того, когда работодатель имеет право уволить сотрудника во время отпуска:
Если сотрудник уже имел право на увольнение до отпуска.
Если бы работник был склонен к увольнению или сокращению и был бы уволен независимо от отпуска.

Можно ли уволить вас из-за кратковременной нетрудоспособности?

Да, полисы краткосрочной нетрудоспособности не обеспечивают защиту работы.

Можно ли продлить FMLA более чем на 12 недель?

В FMLA нет официального положения о продлении отпуска сверх 12 недель. Тем не менее, сотрудники могут договариваться о продлении в индивидуальном порядке, обсуждая свою ситуацию со своим работодателем и запрашивая дополнительный неоплачиваемый отпуск в качестве разумного приспособления к инвалидности.

Могу ли я быть уволен по состоянию здоровья?

Обычно нет. Закон запрещает работодателям увольнять сотрудников из-за инвалидности или из-за того, что работнику требуется время вдали от работы в связи с серьезным состоянием здоровья.

Как долго работодатель должен удерживать вашу работу открытой во время отпуска по закону FMLA?

FMLA предоставляет сотрудникам, имеющим на это право, до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места. Если работник возвращается на работу в течение этих 12 недель, работодатель обычно должен восстановить работника на той же должности, которую он занимал до начала отпуска (или на почти идентичную работу с эквивалентными льготами, оплатой и условиями).Если сотрудник берет отпуск больше, чем разрешено законом (12 недель), он может быть уволен по закону.

Можно ли быть уволенным во время временного отпуска по ЗОСПСО?

Те же принципы, которые применяются к полному отпуску по закону FMLA, применимы и к прерывистому отпуску. Это означает, что вы не можете быть уволены из-за того, что вы взяли прерывистый отпуск по закону FMLA.

Какое время должен уведомить сотрудник перед тем, как взять отпуск по закону FMLA?

Если необходимость в отпуске предсказуема на основании запланированного лечения, сотрудник должен уведомить об этом не менее чем за 30 дней.Если уведомление за 30 дней невозможно, сотрудник обязан направить уведомление «как можно скорее».

Может ли FMLA применяться задним числом?

Да, работник и работодатель могут договориться задним числом обозначить свое отсутствие как защищенное FMLA.

Могу ли я подать в суд на своего работодателя, если меня уволят из-за болезни?

Не обязательно. Если не согласовано иное, все сотрудники в Нью-Йорке являются сотрудниками по собственному желанию, а это означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время и по любой причине, если только это не происходит по специально указанной незаконной причине, например, из-за нетрудоспособность или для взятия защищенного отпуска по болезни.