Close

Собеседование в отделе кадров – 7 советов, которые помогут вам пройти собеседование и получить работу

Содержание

Кадровое агентство Отдел кадров — Проходим собеседование

Каждый понимает, что в процессе трудоустройства просто невозможно избежать личной встречи с работником кадровой службы или даже непосредственно с работодателем. Каким бы блестящим ни было ваше резюме, какими бы замечательными оценками в дипломе вы ни могли бы похвастаться, сколько бы рекомендаций вы ни получили, все равно: собеседование — это серьезный экзамен. И не всякому дано его пройти… Но мы поможем вам справиться с этим испытанием, расскажем, как обойти подводные камни и рифы интервью при устройстве на работу.

Звонят, откройте дверь

В предыдущем номере мы уже рассказали, как подготовиться к собеседованию. Но все мы просто человеки — и, конечно, нам свойственно волноваться. Особенно, если собеседование бывает впервые. Вот вы стоите у входа в компанию, в которой рассчитываете работать в дальнейшем. И — не решаетесь войти. Наберите побольше воздуха и скажите про себя: «Да, я боюсь. Да, мне хочется пройти это испытание. Но ведь если я не получу эту работу, жизнь на этом не кончается. В конце концов, мне еще так мало лет!» После такой тренировки сделать шаг за порог будет уже легче.

Чаще всего за дверями компании вас будет поджидать охрана или же ресепшн. И в том, и в другом случае четко сообщите свою фамилию, а также имя того человека, который пригласил вас на интервью. Скорее всего, вас проводят или подскажут, как добраться до нужной комнаты. Отметим, что обстоятельства часто заставляют работодателей опаздывать на собеседование. С этим заранее нужно смириться. Никогда не показывайте своему интервьюеру, что вы, к примеру, прождали его в приемной полчаса. Ему опаздывать позволительно, а вам — отнюдь.

Специалисты отмечают, что часто решающими при приеме на работу являются самые первые секунды встречи. Чтобы вас восприняли хорошо, обязательно улыбнитесь, представьтесь, сообщите, по какому вопросу вы пришли. Неплохо сказать: «Спасибо, что нашли время встретиться со мной». Также уместны формулировки типа: «меня заинтересовала вакансия такая-то, я узнал о ней оттуда-то». Рукопожатия перед интервью не слишком распространены, но, если вам протянули руку, обязательно пожмите ее. Только не увлекайтесь — это вам не армрестлинг!

И еще раз об одежке, по которой, как известно, встречают. Современная мода, особенно молодежная, не имеет почти никакого отношения к деловому стилю. Да, в такой одежде удобно, она яркая и красивая. Но работодатели в большинстве случаев консервативны, поэтому не стоит снижать свои собственные очки, придя на интервью с серьгой в носу и в майке, демонстрирующей пупок. Европейский костюм, в крайнем случае — приличная рубашка и брюки для молодых людей, и тот же костюм, но, желательно, с юбкой — для девушек.

Маленькие хитрости общения

Чтобы встреча прошла благоприятно для вас, можно попробовать применить несколько простых приемов. Их часто рекомендуют специалисты в области человеческой коммуникации. Собеседник может заподозрить вас в неискренности или робости, если вы постоянно отводите глаза в сторону. Наберитесь смелости и нарисуйте (мысленно, конечно!) треугольник между бровями вашего «визави». И смотреть нужно в середину этого треугольника. В этом случае у работодателя не возникнет неприятного ощущения, что вы сверлите его взглядом или же, наоборот, блуждаете взором по комнате.

Сесть лучше всего друг против друга, на одном уровне. Посиделки рядышком могут доставить массу неудобств — например, вы в профиль выглядите значительно хуже, чем анфас или вам неприятно все время поворачивать шею…

Достаньте из сумки ручку и блокнот — в ходе беседы, возможно, понадобится сделать какие-то записи. Кроме того, эти предметы помогут занять руки и избежать лишней жестикуляции.

Еще одно ноу-хау — так называемая «зеркальная» поза. Психологически вы настраиваете собеседника на одну волну с вами, если, как зеркало, ненавязчиво отражаете его жесты. Несмотря на то, что практически все специалисты по персоналу посвящены в этот секрет, действует «зеркальный принцип» безотказно. Мы проверяли.

Ваш голос должен быть приятным, тон — спокойным и уверенным, а речь — правильной. Мы понимаем, что невероятно сложно избавиться от модных слов-паразитов «как бы», «на самом деле» и пр., а также слэнга. Но — постарайтесь. От того, как вы говорите, во многом зависит исход собеседования.

Вопрос-ответ

Собеседование называется «интервью» именно потому, что построено на принципе «вопрос-ответ». Продолжительность интервью может варьироваться, но в среднем она занимает 20-40 минут. За этот небольшой промежуток времени работодатель обычно принимает решение по поводу вашей дальнейшей судьбы в этой компании. Или — от ворот поворот, или — работаем вместе. Поэтому от ваших ответов на вопросы зависит очень многое.

Мы надеемся, что вы знаете, как зовут вашего собеседника, и обращаетесь к нему по имени-отчеству (или только имени, как он скажет). Это создаст более доверительную атмосферу.

В ходе беседы постарайтесь произвести одно, но главное впечатление: вы — это лучший претендент из всех. Собеседник должен убедиться в том, что вы знаете не только о том, что нужно делать на данном рабочем месте, но и о том, чем занимается фирма, каковы ее приоритеты, а также какой вклад лично вы можете внести в ее процветание. Если вы придете подготовленными, то однозначно заработаете дополнительные очки в вашу пользу. Если же получилось так, что вы не знаете о фирме практически ничего, лучше задать несколько уточняющих вопросов, нежели уйти с собеседования в гробовом молчании и с кашей в голове. И интервьюер время потеряет, и вы места не получите.

Многие соискатели, особенно молодые, очень смущаются, когда речь заходит о так называемых «вопросах личного характера». Но, поверьте, работодатель задает их не потому, что хочет вас обидеть или унизить. Просто ему надо знать, как семейное положение, состав семьи, место жительства скажутся на вашей трудовой деятельности. Нужно встретить эти вопросы адекватно — не замыкаться в гордом молчании и не откровенничать, как с подружкой. Если вас спрашивают о семейном положении, назовите то положение, которое есть у вас фактически, на сегодняшний момент. В формулировке «гражданский брак» также нет ничего зазорного.

Работодатели любят задавать вопрос: «Почему вы хотите работать именно у нас?» Для молодого соискателя уместно ответить что-то вроде: «Мне кажется, это будет удачным стартом для моей карьеры».

Одна из самых больших сложностей на собеседовании — правильно ответить на каверзный вопрос: «Назовите ваши недостатки». Не стоит превращать их в достоинства, этот прием уже немоден. Поэтому фраза: «Горю на работе, охранники обычно никак не могут выставить меня домой» уже не подойдет. Что делать? Попробуйте выбрать из списка своих недостатков наиболее безобидные, например: я иногда опаздываю; я «сова», поэтому с утра моя работоспособность ниже, чем днем и вечером; я гораздо лучше пишу, чем говорю, поэтому мне всегда было проще писать письменные отчеты, чем говорить с начальством напрямую и т.п.

Есть и запретные для собеседования темы: политика, религия, секс, обсуждение бывшего начальства или сугубо личных проблем. На вопрос о предполагаемой зарплате назовите реальную, а не запредельную сумму — о том, как вывести среднеарифметическое для той или иной специальности, мы уже писали в прошлых номерах. И последнее о вопросах-ответах: не отвечайте впопыхах, но и не слишком долго обдумывайте ответ. Вообще, старайтесь говорить в одном темпе и на одной громкости с интервьюером.

А что, если?..

После окончания интервью не забудьте поблагодарить собеседника за встречу. Обычно после собеседования начинается мучительное ожидание: примут — не примут… В жизни бывает всякое, и не надо отчаиваться, если первая попытка не удалась. С каждым последующим собеседованием будет расти ваш опыт и умение презентовать себя правильно. Попробуйте проанализировать, что стало причиной неудачи: недостаточная квалификация, завышенная самооценка, невнятные ответы на вопросы, плохой внешний вид, мрачность или просто банальное опоздание. Собираясь на следующее интервью, постарайтесь подготовиться получше (скажем по секрету, что провал на интервью может быть вызван даже такими мелочами, как яркий макияж, неухоженные ногти или жвачка во рту). Если интервьюер на прощание дает вам полезные советы о том, что вам стоит изменить в себе или своем поведении — не обижайтесь! Это значит, что человек хочет вам помочь, что он видит в вас определенный потенциал. Выслушайте и поблагодарите интервьюера. А советы обязательно пригодятся в следующий раз!

31.05.2005, Любовь Черняева.

otdelkadrov.biz

Как собеседовать коллегу. принимаем на работу кадровика

«Кадровик. ру», 2013, N 7

КАК СОБЕСЕДОВАТЬ КОЛЛЕГУ. ПРИНИМАЕМ НА РАБОТУ КАДРОВИКА

Каждый руководитель знает и вряд ли будет оспаривать утверждение, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессиональны работающие в ней специалисты. Именно этот ресурс — персонал — в настоящее время рассматривается как важнейший фактор конкурентоспособности компании на рынке. Сотрудники с их капиталом знаний, опыта и потенциала составляют нематериальный актив организации.

Кто же такой инспектор по кадрам? Как появилась эта профессия?

Название профессии «инспектор по кадрам», или «кадровик», появилось в советские времена. Отделы кадров в нашей стране начали образовываться в 30-е гг. прошлого века. В соответствии с Постановлением Наркомата труда СССР от 28 декабря 1930 г. N 377, на них возлагали снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль данной подготовки. Структура кадровой службы в 30-е гг. включала секции (подразделения): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

Сейчас на наших предприятиях по-прежнему есть отделы кадров, где работают высококвалифицированные специалисты, обеспечивающие документальное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства, учет сотрудников и подготовку отчетности для государственных органов.

Почему работодатель заинтересован в привлечении высококвалифицированного инспектора по кадрам?

Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости. Чтобы минимизировать риски компании, инспектор по кадрам должен отлично знать трудовое законодательство и уметь этими знаниями оперировать. Однако, кроме оформления документации, инспектор по кадрам много общается с работниками — консультирует по вопросам трудового законодательства, регулирует конфликтные ситуации.

Критерий успешности инспектора по кадрам — отсутствие предписаний со стороны проверяющих органов, штрафных санкций со стороны государственных органов, нареканий или жалоб со стороны сотрудников компании.

Какой же компетентностью должен обладать инспектор по кадрам, чтобы выполнять столь ответственную работу? Какие профессиональные стандарты предъявляются к нему?

Справка. Термин «компетентность» происходит от латинского «competere», означающего «быть приемлемым», и используется, как правило, для признания того, что специалист обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками, чтобы решать поставленные задачи или исполнять определенные обязанности. В настоящее время компании все больше внимания уделяют оценке компетентности специалистов при принятии решений, связанных с их наймом, продвижением и профессиональным ростом.

Кстати. Профессиональные стандарты представляют собой структурированные требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности.

Точное описание «идеального» кандидата и позиции, на которую он подбирается, обеспечивает максимально эффективный поиск и отбор нужных людей. Описание начинается с определения зоны ответственности и основных задач сотрудника. Должна быть четко установлена приоритетность требований с учетом интересов менеджмента компании, традиций и требований корпоративной культуры, возможностей и перспектив роста.

Есть целый спектр инструментов для определения уровня компетентности специалиста — от классического собеседования до выполнения рабочего задания (кейса).

Все методы оценки кандидата должны быть подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом претенденте на вакантную должность (см. таблицу 1).

Таблица 1

Используемые методы оценки качеств кандидата

Требования

Объект оценки

Методы

Профессиональные

знания

Знания, умения, навыки,

необходимые для выполнения работ,

входящих в должностные обязанности

Интервью, тест —

задание, рабочее

задание

Деловые качества

Ответственность,

самостоятельность,

дисциплинированность и др.

Интервью, экспертные

оценки, деловые игры,

логические задачи

Индивидуально —

психологические

качества

Уровень интеллекта, мышление,

память

Психодиагностика

Главное при проведении оценки кандидата:

— определить цель оценки;

— описать задачи, которые будет выполнять сотрудник;

— описать знания, умения, навыки, необходимые сотруднику для выполнения данной задачи;

— определить объект диагностики;

— подобрать методы диагностики/оценки;

— определить критерии оценки полученных результатов.

Справка. Умение — способность личности эффективно выполнять определенную деятельность на основе имеющихся знаний в измененных или новых условиях.

Навыки — способность выполнять какие-либо действия автоматически, т. е. без поэлементного контроля. Поэтому иногда говорят, что навык — это автоматизированное умение.

Таким образом, вы сэкономите время — как свое, так и кандидата — и будете профессиональны в решении основного вопроса — подбора компетентного специалиста.

Например, цель — определить уровень профессиональных знаний специалиста по кадрам. Вы можете использовать метод профессионального тестирования. Успешных кандидатов оно, как правило, побуждает подтвердить свой статус профессионала. Претендент на вакансию, который отказывается от прохождения профессионального тестирования, вызывает подозрение как минимум по двум необходимым для успешной работы в компании пунктам: управляемость и уровень профессиональной подготовки.

Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность. По ним проверяют ключевые для этой позиции знания. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для дополнительных вопросов на собеседовании. При грамотном использовании тесты дают ценную информацию о кандидате (см. таблицы 2, 3), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов.

Таблица 2

Вариант бланка «Проверка профессиональных знаний

инспектора по кадрам»

┌────────────┬────────────────┬──────────────────┬────────────────┬───────┐

│ Задача │ Объект │Контрольный вопрос│ Результат │Уровень│

│ │ │ │ │ знаний│

│ │ │ │ ├─┬─┬─┬─┤

│ │ │ │ │0│3│4│5│

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Оформление │Знание правил │Кадровик ошибся в │а) зачеркнуть │ │ │ │ │

│трудовых │ведения трудовых│заполнении │неверную запись,│ │ │ │ │

│книжек │книжек │титульного листа │а рядом написать│ │ │ │ │

│работников │ │трудовой книжки. │правильную; │ │ │ │ │

│ │ │Его действия: │б) списать бланк│ │ │ │ │

│ │ │ │как испорченный │ │ │ │ │

│ │ │ │и заполнить │ │ │ │ │

│ │ │ │новый; │ │ │ │ │

│ │ │ │в) ничего не │ │ │ │ │

│ │ │ │предпринимая, │ │ │ │ │

│ │ │ │продолжать │ │ │ │ │

│ │ │ │заполнение ТК; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Внесение │Знание правил │В трудовую книжку │а) зачеркнуть │ │ │ │ │

│записей в │ведения трудовых│была внесена │неверную запись,│ │ │ │ │

│трудовые │книжек │неправильная │а рядом написать│ │ │ │ │

│книжки │ │запись. Кадровик │правильную; │ │ │ │ │

│работников │ │должен: │б) ничего не │ │ │ │ │

│ │ │ │предпринимать; │ │ │ │ │

│ │ │ │в) признать │ │ │ │ │

│ │ │ │неверную запись │ │ │ │ │

│ │ │ │недействительной│ │ │ │ │

│ │ │ │и внести │ │ │ │ │

│ │ │ │правильную │ │ │ │ │

│ │ │ │запись; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Проведение │Знание правил │Трудовая книжка │а) завести новую│ │ │ │ │

│аудита │ведения трудовых│сотрудника │трудовую книжку;│ │ │ │ │

│трудовых │книжек │утеряна, порвана, │б) оформить │ │ │ │ │

│книжек │ │испачкана. Нужно: │дубликат; │ │ │ │ │

│работников │ │ │в) возможны оба │ │ │ │ │

│ │ │ │варианта; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

└────────────┴────────────────┴──────────────────┴────────────────┴─┴─┴─┴─┘

Таблица 3

Вариант бланка «Проверка знаний норм ТК РФ

инспектора по кадрам»

Задача

Объект

Контрольный вопрос

Результат

Уровень

знаний

0

3

4

5

Разработка

локальных

нормативных

актов

Навык разработки

локальных

нормативных

актов

Перечислить

основные

положения, порядок

ознакомления с

ними сотрудников

(ст. 8 ТК РФ)

Разработка

проектов

кадровой

документации

в

соответствии

с ТК РФ

Навык разработки

проектов

кадровых

документов

Например, трудовой

договор,

дополнительное

соглашение к нему,

бланки приказов по

основной

деятельности и др.

(ст. ст. 56 — 61,

67, 68 ТК РФ)

Проведение

процедуры

оформления

служебных

командировок

Навык оформления

служебных

командировок

сотрудников

Перечислить

необходимые

документы (приказ,

задание,

направление и

т. п.).

Максимальный срок

командировки,

оплата больничного

листка, действия

при утере

документов.

Рассказать

технологию

оформления (гл. 24

ТК РФ)

Проведение

процедуры

приема

сотрудников

Навык оформления

кадровых

документов при

приеме на

работу, в том

числе по

совместительству

Рассказать о

нюансах оформления

отпуска,

больничного

листка,

командировок

Главное, о чем должен помнить специалист, занимающийся профессиональным отбором, — результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными, например, наблюдения, беседы. Помните, что кандидат может обладать отличными теоретическими знаниями, но при этом не иметь практического опыта работы. Минимизируйте риск: добавьте другие методы оценки кандидата (его умений и навыков) — предложите выполнить рабочее задание.

«Рабочее задание «Прием на работу». Специалист по подбору персонала может выступить в роли нового сотрудника, а кандидат — в роли инспектора по кадрам компании.

Методика основана на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения или решения этих ситуаций. Рабочее задание содержит гипотетические вопросы/действия о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты образцовыми. Преимущество данного метода (при условии тщательной подготовки): всем кандидатам предлагаются одни и те же ситуации/вопросы, а ответы/действия оцениваются сопоставлением с набором «эталонных».

Для удобства систематизации и обработки информации можно рабочее задание оформить в виде таблицы (см. таблицу 4).

Таблица 4

Вариант бланка «Рабочее задание «Прием на работу»

Алгоритм работы

Результат

Уровень

владения

1. Запрос документов, необходимых для процедуры

оформления на работу, у кандидата

0

3

4

5

2. Проверка представленных кандидатом документов

3. Ознакомление с локальными нормативными актами

компании

4. Оформление кадровой документации

5. Ознакомление новичка с приказом о приеме на работу

Можно использовать и привычный формат рабочего задания. Например: «Сотрудник К. был принят на работу в компанию «три» на должность начальника склада с установлением ненормированного рабочего дня 23 мая 2011 г. В соответствии с графиком отпусков ему должен был быть предоставлен ежегодный отпуск с 30 мая 2012 г., о чем сотрудник К. был уведомлен в письменной форме. 28 мая 2012 г. К. был устно уведомлен, что в график отпусков внесены изменения и его отпуск в связи с производственной необходимостью разделен на две части — по 14 дней и перенесен на сентябрь и декабрь 2012 г.

Какие нарушения допущены?»

Наибольшую трудность представляет оценка способностей, личностных особенностей и качеств кандидата — необходимость выбора из широкого спектра различных методов и методик требует понимания исследуемого объекта и грамотного профессионального подхода. Если вы дипломированный специалист-психолог, то можете использовать для диагностики психологическое тестирование, при этом заручившись согласием кандидата.

Эффективность деятельности компании в целом зависит от результативности работы каждого ее сотрудника. Именно данному вопросу организации уделяют большое внимание в настоящее время. Эффективность определяется качеством работы. Поэтому еще до трудоустройства кандидата важно понять, как он видит свою зону ответственности, каковы были критерии эффективности его деятельности на предыдущем месте работы, как он понимает слово «эффективность», что считает наиболее важным в своей работе. Оценку можно провести, используя структурированное интервью. Для удобства вопросы можно сформировать в таблицу (см. таблицу 5).

Таблица 5

Вариант бланка «Критерии эффективности работы

инспектора по кадрам»

Зона ответственности

Критерий эффективности

Ведение, учет, хранение трудовых книжек

работников

Соблюдение правил ведения

трудовых книжек

Отсутствие предписаний со стороны

проверяющих органов

Своевременное и качественное оформление

кадровой документации

Соблюдение сроков согласно

установленным стандартам

Отсутствие ошибок в оформленной

документации

Отсутствие претензий/жалоб со

стороны смежных отделов

Ведение процедур оформления приема,

увольнения, перемещения сотрудников

Соблюдение требований Трудового

кодекса РФ

Отсутствие предписаний со стороны

проверяющих органов

Отсутствие претензий/жалоб со

стороны сотрудников

Кстати. Основная особенность структурированного интервью — проведение его по плану, в котором определены темы разговора и вопросы кандидату. Сотрудник компании заранее готовит вопросы и во время беседы «по пунктам», скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям.

Это надо знать. Согласно Стандартам профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанным российским кадровым сообществом и утвержденным голосованием членов Национального союза кадровиков, специалист по кадровому делопроизводству (выдержка):

— «знает локальные нормативные акты компании;

— знает систему документооборота компании;

— знает систему взаимодействия подразделений компании;

— знает требования к управленческой документации (положениям, регламентам) при организационном строительстве;

— умеет разрабатывать внутренние кадровые документы;

Законодательство

— знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;

— владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов;

— знает Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ, иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

Кадровое делопроизводство и кадровый учет

— знает процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ, владеет навыками оформления сопровождающей документации;

— умеет вести кадровое делопроизводство и организовать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами;

— владеет навыками работы с внешними организациями (Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования РФ, Государственной инспекцией труда, службами занятости населения и пр.) и навыками ознакомления сотрудников компании с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами;

— знает требования по обеспечению защиты персональных данных сотрудников».

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, компетентности, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в компании принципы и нормы поведения. В связи с этим большое значение имеют методы отбора, которые используются на собеседовании.

Собеседование — основной инструмент в отборе кадров. Кроме того, оно играет основную роль в создании благоприятного впечатления о компании. Ситуация интервью/переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности.

Базовая идея, которая лежит в основе оценки, состоит в том, что нет универсально «хороших» или «плохих» кандидатов. Также как нет и универсально «хороших» или «плохих» компаний. Есть подходящие друг другу или не подходящие.

Оценка знаний, умений, навыков кандидата должна проводиться экспертом, профессионалом равным (или выше) по статусу/положению вакантной должности. Если вы, специалист по поиску и подбору персонала, не являетесь профи в сфере кадрового учета и привлекаете для оценки кандидатов эксперта-кадровика, позаботьтесь о том, чтобы оценка была непредвзята. А значит, у вас должно быть четкое описание требований к кандидату, стоящих перед ним задач, критериев оценки знаний, умений.

Почему нужна помощь эксперта? Он обладает «идеальным» набором знаний, умений, подтвержденных практическим опытом, знает тонкости и нюансы профессии, является носителем корпоративной культуры компании. При общении с профессионалом кандидат раскрывается, свободно говорит не только о своих успехах и достижениях, но и о проблемных зонах. Ведь происходит общение на одном языке, кандидат уверен, что его слова будут и правильно восприняты, и интерпретированы в нужном аспекте.

Т. Козлова

Управляющий партнер

A-Range Solutions,

тьютор

Международной Академии Бизнеса

Москва

Подписано в печать 07.07.2013

hr-portal.ru

Вопросы на собеседовании для кадровика от автора блога

 

Доброго времени суток, дорогой друг!

Если вы претендуете на одну из должностей, в простонародье называемых «кадровиками», — прочтите эту статью, в которой мы разберем в том числе вопросы на собеседовании для кадровика. Если не претендуете, тоже можете посмотреть, чтобы понять, кто “из ху” )

Кто такой кадровик?

Сотрудники, не особенно вникающие в тонкости работы своей компании, — “кадровиками” называют всех, кто работает в службе персонала.

Сами “кадровики” или “персональщики”, HRы, —  делят себя по функциональной принадлежности: собственно кадровики, — ведущие кадровое администрирование и делопроизводство, рекрутеры или “наймеры” — поиск и подбор, T&D — обучение и развитие, C&B — компенсации и льготы. Это основное. В небольших компаниях функции совмещаются, а то и вовсе отданы на откуп одному специалисту.

Это так, для общего развития. )

Должностную инструкцию — в мусорное ведро

Многие кандидаты считают, что они идут на собеседование отвечать на вопросы, содержание которых сходно с типовой должностной инструкцией. Помните? Должен знать, уметь, перечень обязанностей и еще куча разной белиберды.

Что вы знаете и умеете — важно. Однако меня, как руководителя — “кадровика”, в большей степени интересует другое.

Основные статьи трудового кодекса и правила заполнения трудовых книжек можно изучить достаточно быстро. Технологии поиска, анализа резюме и предварительного отбора — тоже не открытие, достойное нобелевской премии. Я могу обучить этому за неделю.

А вот как человек будет работать — это и есть вопрос, на который важно найти ответ на собеседовании.

Основной способ получения информации — предложение рассказать о себе, о профессиональном пути, успехах, неудачах, дальнейших планах. И уточняющие вопросы.

Чтобы не превращать статью в монографию, ниже приведу только три вопроса, на которые я хотел бы получить ответ на собеседовании с “кадровиком”, вне зависимости от функциональной принадлежности (учет персонала, подбор, компенсации и льготы и т.д.).

Вопросы автора кандидату — кадровику

1. Понимание сути работы “кадровика”

Вопрос: Что вы считаете хорошей работой  “кадровика”? Как оценить качество его работы?

Что бы ни говорили сторонники различных систем оценки эффективности работы, основанных на целеполагании, KPI, BSC  и так далее, для кадровика главным критерий … (внимание!)… экспертная оценка его работы ключевыми клиентами. Часто субъективная.

Пример:

Я, как директор по персоналу, — прихожу на совещание к генеральному с кипой отчетов о том, как хорошо мы работаем. С цифрами, графиками, все как полагается. Начинаю вещать… В это время встает начальник основного цеха и говорит, что мы уже два месяца не можем найти ему фрезеровщика. Более того, “кадровики” по его оценке, особенно и не выпрыгивают из штанов. Между тем, не сегодня- завтра линия остановится.

Как вы думаете, что мне скажет генеральный? Правильно. Он скажет примерно следующее:

“Ты зачем сюда пришел? Забирай свои дурацкие отчеты и иди ищи фрезеровщика”.  

И замучаешься что-либо доказывать. Оценка ключевого клиента свое дело сделала — бери шинель, иди домой. Вернее искать фрезеровщика.

Что? Настучал? Ну да, мог бы и со мной переговорить. И я скажу ему об этом. И во многом он не прав. Но повседневная практика такова: отдуваться в подобных ситуациях приходится “кадровику”.

Три группы ключевых клиентов

1. Руководители основных подразделений компании. Тех, которые генерируют основной финансовый результат. Проще говоря -приносят деньги в компанию.

К ним всегда повышенное внимание и к их мнению прислушиваются в первую очередь.

2. Трудовая инспекция и другие проверяющие органы.

Полагаю, излишне объяснять, что штрафные санкции по вашему недосмотру или неумению общаться с такими «клиентами», — будут крайне неприятным сюрпризом для вашего руководства.

3. Непосредственный  руководитель и высшее руководство компании. Это по умолчанию. Думаю, комментарии не требуются.

Само собой, — клиентами также являются сотрудники компании и кандидаты на работу с внешнего рынка труда.

 

Недовольства, жалобы — негативно влияют на репутацию компании и службы персонала. Особенно, если это выносится во внешнюю среду. Последствия могут быть гораздо печальнее, чем это принято считать. Бренд работодателя рулит.

 

В идеале все вопросы в работе с клиентами, входящие в вашу компетенцию, не должны выноситься на руководство.

Худший вариант — к вашему руководству приходит ключевой клиент и жалуется на то, что вы не решили его вопрос, входящий в вашу компетенцию.

Итак,

Главный критерий качества работы “кадровика” — оценка со стороны ключевых клиентов. Ключевой клиент, обращающийся к “кадровику” с вопросом или за помощью, — должен остаться довольным. Да, оценки часто субьективны и даже необъективны. Но таковы реалии и с этим нельзя не считаться.

Это не значит, что перед ними надо вытанцовывать. Наш внутренний клиент не всегда прав. Не будем забывать, что большинство руководителей не умеют работать с людьми и нуждаются в консультациях. А иногда и в указаниях. Но для этого «кадровик» должен быть умным и относиться к людям с уважением и заботой.

Люди большое значения придают тому, что невозможно подсчитать или оценить при помощи логических рассуждений. Внимание, искренний интерес, заинтересованность в решении его задач.

Рекомендация: просто запомните то, о чем мы говорили выше. Если даже вам не зададут вопросов по этой теме, понимание клиентского подхода ой-как пригодится вам в работе.

2. Самостоятельность в решении проблем

Вопрос: Приведите пример какого- нибудь вашего проекта, большого или маленького. Какая была ситуация изначально, какие цели ставились? Какие трудности возникали и как вы с ними справлялись. Какой был результат проекта?

Используется методика собеседования под названием STAR

Оценивается ваша готовность к решению проблем, неизбежно появляющихся в работе. В идеале все проблемы в вопросах вашей компетенции должны быть «похоронены» вами и не попадать на стол вашему руководителю.

Рекомендация: подготовьте 2-3 примера. Подробнее, как это сделать — посмотрите в этой статье.

3. Способность делать больше, чем вам поручено или записано в должностной инструкции.

Отвлеченный кейс:

Вы — служащий вокзала. К вам обращается прибывший пассажир и спрашивает: «где находится ближайшая гостиница?» Ваши действия?

Хороший ответ: Вы отвечаете не только как пройти, но и предлагаете позвонить и, более того, — даете свой номер со словами «Если у вас будут проблемы, позвоните мне, я постараюсь помочь».

Это и есть “делать больше, чем записано”. Качество работы выше ожиданий.

Обратите внимание, как этому принципу следуют ведущие компании:

  • в одном из банков  в морозную погоду  ручки на дверях оборачивают теплой тканью.
  • компания Эйр франс после приобретения билета присылает на мобильник сводку погоды и минипутеводитель по городу в который вы летите.
  • авиакомпания дарит детский рюкзачек  для пассажиров с детьми.

Рекомендация: подготовьте пару примеров, где вы демонстрируете качество работы сверх ожиданий.

Эта ваша привычка  запросто перевесит в глазах руководителя небольшие пробелы в ваших знаниях и квалификации. Интерес к вам будет выше, чем к более квалифицированному кандидату с хмурой физиономией, показывающей, что он уже своим присутствием на рабочем месте делает всем одолжение.

Если я ставлю плюсы по этим трем вопросам, — значит есть база для того, чтобы с этим человеком работать.

У него хорошие привычки и все задатки стать отличным сотрудником. Всему остальному можно научить.

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

  1. Поделитесь с друзьями, нажав на  кнопки социальных сетей.
  2. Напишите комментарий (внизу страницы)
  3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!

 

Этой статьей стоит поделиться

narazvilkah.ru

собеседование на должность начальника отдела кадров


Завтра иду на собеседование на начальника отдела кадров, работу эту знаю хорошо, трудовые процессы тоже без проблем налаживала, вот только никогда не проходила собеседование сразу на эту должность… все как-то с низов сама поднималась…
Коллеги! Посоветуйте, пожалуйста, к каким вопросам мне быть готовой?

Комментарии


просто сама иногда люблю позверствовать на собеседованиях, а вот эта фирма и вакансия мне очень интересны… не хотелось бы упустить шанс…

Токо чтоб боженька за «позверствования» не покарал…:-)

Это на сколько у дирпопера фантазии хватит..) По ТК зннаия…

ЗаиЦ


а кто собеседовать-то будет?

руководитель отдела кадров, которая увольняется… вроде бы сказали так…

А чего это она увольняется в такое время?

вот уж не спросила…)))))
Думаю, попытаюсь обходными вопросами выяснить это завтра))

ЗаиЦ


странная ситуация…

причину ухода бы знать…


Если знаете — не надо бояться! Если не знаете — тады все равно не бойтесь, Вас же там не застрелят за неверные ответы.

В лучшем случае — первое лицо предприятия, в худшем молоденькое креативное создание из HR службы. Нормальные вопросы на выяснение вашего видения места и роли отдела кадров в управлении, ваших управленческих навыках, опыте, нервно — психической устойчивости, степени знания законодательства, умения и желания общения с людьми.

а кому какие каверзные вопросы задавали на собеседованиях?

Шушера


мине на енту должнасть ни разу не задали ни одного профвопроса.. все больше про достижения.. да про то как строите отношения в коллективе.. умеете ли грамотно писать…
не боитесь))) главное улыбка и лицо построже)))

Добрый день, Елена!
Обещала Вам вчера рассказать про собеседование на начальника отдела кадров. Докладываю: Так получилось, что я приехала на пол часа раньше. ПОка нашла здание, пока осмотрелась… Осталось минут 15 до встречи. И приглянулась мне лавочка прямо у входа на солнышке. Присела.
Тут выходят покурить 2 парня, и начинают разговаривать. Коротко говоря, суть их разговора была в следующем: фирма держится на чесном слове, все активно ищут новую работу, эта самая кадровичка, на место которой меня пригласили, рвет на себе волосы, не знает, как кого уволить, потому что в любом случае будет судебное разбирательство, и вся вина будет лежать на ней. по собственному желанию писать никто не хочет — все хотят компенсацию… Послушала я, послушала, потом позвонила, извинилась и отменила собеседование. Вот примерно так (((

Сейчас в основном в такие компании и приглашают или на чистые проценты ((((

www.superjob.ru

Как правильно подготовиться к собеседованию

Задать вопрос эксперту ClubTK