Увольнение по инициативе работодателя: причины, порядок
5/5 (2)Основные моменты
Трудовой кодекс признает работодателя более слабой стороной во взаимоотношениях с работником. Чтобы разорвать отношения с сотрудником по инициативе работодателя, не хватит простого намерения – для этого должны существовать определенные обстоятельства, которые Трудовым кодексом признаются основаниями для прекращения трудового договора.
Такое действие, как увольнение, подробно описывается в законодательстве, так как любой неправильный поступок руководителя может послужить причиной признания такого увольнения неправомерным шагом.
Анализируя дефиницию увольнения по инициативе работодателя, следует заметить, что это в основе своей мотивированное решение руководства убрать работника с должности за несоблюдение условий трудового соглашения либо по итогам сокращения штата организации или его закрытия.
Причины увольнения
Увольнение работника без его согласия дозволяется производить лишь на тех основаниях, которые установлены статьей 81 Трудового кодекса, причем список их ограничен.
Обратите внимание! Причины для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя делятся на две категории:
- увольнение из-за определенного проступка работника;
- увольнение в связи с возникновением объективных причин.
Объективными причинами можно назвать следующие обстоятельства:
- закрытие компании, ее ликвидация;
- сокращение количественного состава трудящихся предприятия;
- прекращение отношений с руководителем или главным бухгалтером в связи со сменой руководства.
Подробно следует рассмотреть субъективные причины прекращения действия трудового договора по инициативе работодателя.
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Как узнать свой трудовой стаж?
Это могут быть:
- прогулы. То есть отсутствие на рабочем месте больше четырех часов без уважительных причин на это и без уведомления руководства о произошедшем событии;
- грубое нарушение работником собственных трудовых обязанностей. В данном случае хватит и одного факта такого нарушения;
- нахождение на месте трудовой деятельности в алкогольном опьянении под воздействием наркотических средств;
- распространение посторонним лицам информации, которая представляет собой коммерческую, государственную или другую тайну;
- кража на месте работы или иное схожее неправомерное нарушение;
- игнорирование работником норм охраны труда;
- существование конфликта интересов работника и его бездействие в отношении исправления такой ситуации. Конфликтом интересов являются обстоятельства, при которых личный интерес лица, занимающего конкретную должность, оказывает влияние на качество и объективность исполнения им своих трудовых обязанностей;
- совершение гражданином не соответствующего нравственным правилам поступка. В частности лицом, работающим с детьми, к примеру, в средней школе или детских садах;
- предоставление руководителю поддельных документов;
- некомпетентность работника по отношению к его должности.
Причины увольнения работника по инициативе работодателя бывают разные. Однако стоит отметить, что такая причина, как личная неприязнь, проявляется достаточно часто, но не обладает юридической силой.
Основания для отдельных категорий
Трудовой кодекс содержит и дополнительные основания прекращения отношений с представителями отдельных категорий.
Обратите внимание! Основания для увольнения сотрудников руководящего звена бывают следующие:
- смена собственника компании;
- неправильные управленческие действия, которые вызвали ущерб и убытки, сокращение прибыли или отрицательные финансовые итоги;
- действия, вызвавшие потерю денег. Как правило, с такими специалистами оформляются соглашения о материальной ответственности, к примеру с кассирами, заведующими складами;
- незаконное решение руководства компании. Это относится как к руководителю, так и к главному бухгалтеру, тем более, если был причинен вред организации;
- грубое невыполнение профессиональных инструкций;
- другие основания, указанные в договоре.
Особые основания для увольнения существуют для педагогических работников и материально-ответственных граждан:
- злоупотребление служебными обязанностями, которое вызвало недоверие руководителя предприятия;
- аморальные действия педагогического работника.
Статья 71 Трудового кодекса регулирует увольнение по инициативе работодателя сотрудников во время испытательного срока, продемонстрировавших негативные результаты.
Как зафиксировать нарушение
Скачать образец акта о нарушении правил охраны труда бесплатно в формате word
Для того чтобы уволить работника на вышеперечисленных основаниях, нужно письменно зафиксировать факт происходящего, подтвердить вину сотрудника в неправомерном поступке.
Подтверждением могут стать акты, свидетельские показания, говорящие о нарушении, докладная или служебная записка, кадры с камеры наблюдения.
По конкретному основанию должен быть свой перечень подтверждающих фактов. К примеру, механизм увольнения за прогул в соответствии с законодательством предполагает существование свидетелей нарушения либо сведений с контрольно-пропускного оборудования.
Из-за того что работник не соответствует занимаемой должности, нельзя разорвать с ним договор просто так. Несоответствие обязана подтвердить особая комиссия.
Скачать бланк докладной записки о нарушении трудовой дисциплины бесплатно в формате word
Факт кражи должен подтверждаться итогами инвентаризационных мероприятий или постановлением правоохранительных органов.
Нахождение на месте работы пьяным должно быть зафиксировано и подтверждено комиссией.
О произошедшем событии руководителем создается акт. С ним работник обязан ознакомиться и подписать. Если сотрудник не был необходимым образом ознакомлен с актом, это может стать основанием для судебных разногласий или обращения в Комиссию по трудовым спорам.
Важно! В связи с фактом нарушения следует затребовать у сотрудника документальное объяснение причин такого действия.
Руководитель обязан рассматривать дело, учитывая все детали и фактические обстоятельства. Если по итогам рассмотрения все же работника увольняют, то создается приказ, к которому прикрепляются все имеющиеся доказательства и акты. Отказ работника знакомиться с приказом фиксируется в нем самом.
В результате в трудовую книжку вносится основание увольнения вместе со ссылкой на статью Трудового кодекса.
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Могут ли уволить за один прогул?
Кого нельзя уволить по инициативе работодателя
Закон устанавливает некоторые категории сотрудников, которых работодатель не имеет права уволить по своей инициативе. Такими гражданами будут работники, которые находятся в отпуске (в том числе и за свой счет) или на больничном.
Кроме того, Трудовой кодекс содержит перечень ограничений и специальные требования при увольнении следующих групп работающих лиц:
- беременные женщины и несовершеннолетние могут быть уволены лишь из-за ликвидации компании;
- женщины с детьми до трех лет, единственные родители детей до четырнадцатилетнего возраста или родители лиц с инвалидностью, не достигших совершеннолетия, подлежат увольнению по инициативе работодателя лишь в случае закрытия компании или грубого нарушения;
- причины для прекращения отношений с выборными профсоюзными сотрудниками – уменьшение численного состава организации, несоответствие занимаемой должности, грубые нарушения дисциплинарных требований;
- если сотрудник является членом органа, который решает трудовые разногласия, уволить его по собственной инициативе руководитель может лишь с разрешения этого органа либо без него, если произошло грубое нарушение.
Посмотрите видео. Увольнение работника по инициативе работодателя:
Условия освобождения от должности
Для каждой конкретной ситуации условия прекращения трудовых отношений будут различными, поэтому каждый руководитель обязан проанализировать ситуацию и осуществить все грамотно, чтобы потом не появились проблемы.
Важно! Временные рамки увольнения по инициативе работодателя:
- в случае закрытия организации или сокращения штата руководитель обязан проинформировать об этом за два месяца, чтобы сотрудник успел отыскать иное рабочее место;
- когда совершается дисциплинарное нарушение, в зависимости от тяжести проступка период расторжения договора может растянуться от нескольких суток до месяца;
- при увольнении работника в связи с провалом аттестации и отсутствия необходимой квалификации сотруднику могут объявить об увольнении сразу после обнаружения несоответствия. При этом временной отрезок увольнения имеет зависимость от договоренности с руководителем.
Нужно ли отрабатывать
Когда инициирует увольнение работодатель, сотрудник не должен отрабатывать, даже если основанием этого стало совершение дисциплинарного проступка или нанесение ущерба собственности. Если сумма ущерба меньше зарплаты сотрудника за месяц, то она отнимается от расчетных денег.
Отрабатывать нужно в случае закрытия организации или сокращения штата работников, тогда об этом должно поведать руководству. Также в рамках обоюдного согласия сторон разрешается отработка на протяжении оговоренного временного периода.
Права увольняемого
В связи с тем, что в настоящий момент достаточно часто используют судебные тяжбы для лишения должности по причине отсутствия согласия сторон, очень важно придерживаться всех правил.
Каждый сотрудник вне зависимости от оснований увольнения вправе рассчитывать на следующие гарантии:
- заблаговременное направление оповещения о предстоящем увольнении. При закрытии организации или сокращении должности оповестить работника нужно за два месяца. Все граждане, попавшие под сокращение, обязаны быть ознакомлены с документом и поставить на нем свою подпись. Гарантией заботы о работнике при сокращении станет предложение других вакансий. Если произошло нарушение дисциплинарных требований или факт несоответствия квалификации, то оповестить работника нужно сразу после вынесения решения руководителем. Как правило, при единичном негрубом нарушении дисциплинарных требований в первый раз сотрудник ограничивается выговором, а при систематическом нарушении поднимается вопрос о прекращении отношений;
- предоставление установленных выплат, в том числе компенсаций за отпускной период. В заключительный рабочий день руководитель должен предоставить полный расчет. Как правило, передача последней зарплаты осуществляется через кассу компании или через карту банка, в таком случае перевод может задержаться до трех дней.
В заключительный рабочий день сотруднику передается трудовая книжка с непременной записью, описывающей основание увольнения.
Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.
Порядок действий
Скачать бланк приказа об увольнении работника (форма Т-8) бесплатно в формате word
Работодатель выступает в роли сильной стороны трудовых отношений, поэтому механизм увольнения вне зависимости от оснований обязан быть в максимальной степени корректен и четок.
Порядок действий может быть разделен на определенные этапы:
- появление основания увольнения, к которому может относиться дисциплинарное нарушение, подозрение в финансовых нарушениях или нанесение вреда собственности организации, отрицательный итог аттестации работника;
- собирание доказательственной базы, которое предполагает выявление причин прогула, появления на месте работы в опьянении. Для этого составляется комиссия в числе трех человек, которая создает акт. В случае прогула сотрудник обязан составить объяснительную записку вместе со справками, если прогул был вызван состоянием здоровья. При любом дисциплинарном нарушении руководитель обязан затребовать разъяснение. При однократном проступке сотруднику могут сделать выговор, а при систематическом нарушении его будущее будет определяться руководством. В случае недостаточного квалификационного уровня подтверждением оного станет итог прохождения аттестации;
- далее создается приказ об увольнении, в котором фиксируется основание. Непременно этот приказ обязан прочитать и поставить на нем свою подпись работник;
- в зависимости от причины в приказе проставляется дата увольнения. Здесь нужно учесть, что при такой разновидности увольнения отработка необходима только по соглашению сторон;
- в заключительный день работы сотруднику предоставляют полный расчет и трудовую книжку с соответствующей записью.
Механизм увольнения может иметь отличия в различных компаниях, поэтому каждому работнику следует знать свои права и те основания, на которых действия работодателя можно обжаловать.
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Особенности увольнения женщины с ребенком.
Особенности увольнения некоторых групп работников
Для руководителя важно учитывать некоторые ситуации при расторжении договора, к ним относится увольнение некоторых разновидностей работников.
Следует внимательно рассмотреть нюансы прекращения отношений со следующими работниками:
- работающими лицами в рамках срочного трудового договора: как правило, освобождение их от должности и его вероятные основания указываются в соглашении. И при его нарушении работодатель вправе прекратить трудовой договор. При этом должны быть собраны доказательства нарушений, после чего создается приказ;
- лицами с инвалидностью: эту категорию работников увольнять разрешается только в связи с прогулами, провалом аттестации или из-за состояния здоровья, когда временной отрезок лечения составляет более четырех месяцев (статья 73 Трудового кодекса) При этом в определенных ситуациях руководитель должен предложить им иную должность в организации. Сам механизм увольнения выглядит аналогично, как и у обычных сотрудников;
- пенсионерами: механизм увольнения предполагает, что произошел факт нарушения или закрытие компании, а так данная категория не отличается от обычного сотрудника;
- совместителями: увольнение таких работников имеет отличия только в оформлении документов, поэтому важно соблюдать все правила. Это требование должно выполняться организацией, которая инициировала увольнение, после чего документы следует отправить туда, где работник состоит в штате. В этой компании сотруднику должны сделать все требуемые записи в трудовой книжке;
- работниками на испытательном сроке: декларируется статьями 70, 71 Трудового кодекса, где говорится, что для увольнения таких лиц понадобится создание акта, в котором зафиксированы все нарушения сотрудника. Этот документ следует передать сотруднику для ознакомления, после чего надо подготовить приказ. Последующие действия не имеют отличий от обычных работников.
Что делать, если работник не согласен с увольнением
Скачать бланк искового заявления о признании увольнения незаконным бесплатно в формате word
Если сотрудник не согласен с прекращением трудовых отношений или основанием увольнения, он может обратиться в судебную инстанцию для защиты собственных интересов.
Для этого ему дан месяц со времени, когда он узнал о грядущем увольнении.
Можно обжаловать эти действия и в трудовой комиссии, но более эффективным методом все же будет обращение в судебную инстанцию.
Если суд сочтет действия руководителя неправомерными, работника могут восстановить на месте работы.
Однако это не дает гарантии, что в будущем такие ситуации не повторятся.
Посмотрите видео. Что делать, если заставляют уволиться:
Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:
8 (499) 322-73-27
Москва, Московская область
8 (812) 507-82-87
Санкт-Петербург, Ленинградская область
8 (800) 551-71-02
Федеральный номер для других регионов России
Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.
Оцените статью
Автор статьи:
Александра Бойко (Моисеенко)
potreb-prava.com
Увольнение по инициативе работодателя
Задать вопрос эксперту ClubTK Вход/регистрация рубрики- Актуально
- Анонсы
- Архивное хранение
- Больничные
- Бухгалтерия в кадрах
- Воинский учет
- Гарантии и компенсации
- Делопроизводство
- Договоры
- Должностные инструкции
- Законодательство
clubtk.ru
положения статьи 81 ТК РФ. В чем заключается суть недоверия к сотруднику?
Несмотря на то что в большинстве случаев прекращение трудовых отношений происходит по личному желанию работника, увольнение по инициативе работодателя также может быть осуществлено на различных и, в некоторых случаях, неожиданных для сотрудника основаниях. Статья 81 Трудового кодекса дает развернутый перечень прецедентов, являющихся законодательным основанием для расторжения трудового договора самим работодателем.
Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: законодательная база вопроса
В соответствии с положениями Статьи 81 Трудового кодекса РФ, инициировать увольнение сотрудника из компании ее руководство может в ряде случаев:
- при прекращении осуществления организацией своей деятельности или ее ликвидации;
- при сокращении штата наемных работников;
- при несоответствии уровня квалификации сотрудника требованиям к занимаемой должности;
- при смене собственника или руководящего состава в компании;
- при систематическом невыполнении сотрудником своих должностных обязанностей;
- если за сотрудником было замечено грубое нарушение трудовой дисциплины и охраны труда — , нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения на рабочем месте, несанкционированное разглашение коммерческой тайны, воровство или умышленное повреждение имущества, создание угрозы несчастного случая на производстве и пр., аморальный проступок;
- при утрате доверия со стороны работодателя в том случае, если работник совершил неправомерные действия с деньгами или прочими материальными ценностями;
- при принятии решения, последствия которого приводят к материальному ущербу для компании;
- если работник при заключении трудового контракта предоставил фальшивые документы или же отобразил недостоверную информацию о себе.
Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:
Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!Основанием для увольнения по инициативе работодателя могут стать и другие причины, перечень которых изложен в конкретном трудовом договоре с сотрудником.
Порядок увольнения по инициативе работодателя в зависимости от законодательных оснований
Рассмотрим, каким образом может быть реализовано расторжение трудового договора по решению работодателя, исходя из тех или иных прецедентов, изложенных в Статье 81 ТК РФ.
Абсолютно все сотрудники предприятия увольняются при прекращении деятельности либо ликвидации самой компании, о чем работодатель обязан их оповестить не позже, чем за 60 дней до запланированного увольнения. Кроме того, Трудовой кодекс РФ (статья 178) декларирует обязанность работодателя выплатить среднемесячную зарплату в виде выходной компенсации, а также сохранить его право получения заработка в период трудоустройства (не более 2 месяцев после увольнения).Данная схема действует и при увольнении путем сокращения штата. При этом в качестве альтернативы расторжению договора работодатель должен предложить сотруднику перевод на другую позицию в компании и только при получении отказа от перехода осуществлять процедуру увольнения. Преимущественное право оставления в компании сохраняется за работниками с более высокой квалификацией, однако, следует помнить, что закон запрещает увольнять по сокращению , матерей с детьми в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет, сотрудников, находящихся в отпуске или отсутствующих по причине временной нетрудоспособности.
Увольнение по причине отсутствия квалификации может быть реализовано исключительно на основании непрохождения сотрудником аттестации и соответствующего решения аттестационной комиссии. При этом работодатель обязан предложить такому сотруднику перевод на другую позицию в компании — увольнение может происходить также исключительно на основании отказа от данного предложения. Расторжение трудового договора с работником по причине его недостаточной квалификации реализуется при участии и согласии всех действий профсоюзного органа.
Увольнение руководителя, его заместителей, главного бухгалтера предприятия за принятие решения, ставшего причиной нанесения материального ущерба предполагает составление акта, в котором фиксируются сами нарушения, а также степень финансового урона для организации.Смена собственника имущества компании может служить основанием для увольнения исключительно таких должностей, как руководитель, его заместители и главный бухгалтер предприятия и не распространяется на других сотрудников. Оповестить о досрочном расторжении трудового контракта в данном случае работодатель должен не позже, чем за 90 дней до их увольнения, при этом законодательным требованием является также выплата материальной компенсации в размере не меньше трех среднемесячных зарплат сотрудников.
Уволить за неоднократное невыполнение служебных обязанностей сотрудника могут лишь в том случае, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (выговор) в течение последних 12 месяцев. По данному основанию запрещается расторгать трудовой договор исключительно с беременными женщинами, в то же время как матери малолетних (до 3 лет) и несовершеннолетних детей (до 14 лет) могут быть уволены по причине наличия дополнительных социальных гарантий для них.
За прогул без предупреждения, разглашение тайны, алкогольное и наркотическое опьянение, мелкое воровство, умышленное повреждение имущественных объектов, аморальный проступок при совершении трудовых обязанностей (для сотрудников, чья деятельность связана с образованием и воспитанием) могут увольнять абсолютно все категории работников, при этом выплата каких-либо выходных пособий не предусмотрена.
Важно! И при невыполнении служебных обязанностей, и при грубом нарушении трудовой дисциплины виновный работник обязан дать письменные пояснения сложившейся ситуации в течение 2 дней после фиксации нарушения. Если пояснения являются неубедительными, руководство компании может начать оформление увольнения уже на следующий день. 30 дней – такой срок, согласно трудовому законодательству, выделяется для увольнения руководящего состава компании, а также главного бухгалтера.
Увольнение «по недоверию»: суть действий и регламент процедуры
В трактовке трудового законодательства понятие «утраты доверия к сотруднику» может быть актуализировано в отношении сотрудников, чьи трудовые обязанности связаны с приемом, хранением, передачей и распределением материальных и финансовых средств. Речь идет о совершении факта хищения имущества или денег, и прочих неправомерных действий работника, реализуемых им в корыстных целях.
Увольняя такого сотрудника, работодатель должен иметь подтверждения совершения недобросовестного поступка, составляется акт нарушения трудовых обязанностей и дисциплины, где фиксируется проступок.
Виновный работник в течение 2 дней должен объяснить ситуацию в письменном виде. Процедура увольнения при недостаточной аргументации действий такого работника может быть начата сразу после принятия данного решения. В зависимости от тяжести содеянного, а также обстоятельств совершения проступка сотрудник может быть привлечен к административной и даже уголовной ответственности.
Права работника до истечения срока предупреждения об увольнении
Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в случаях, не связанных с какими-либо нарушениями трудовых обязанностей, предполагает ряд законодательных гарантий для такого работника.
Во-первых, при ликвидации компании или сокращении штата за работником сохраняется право осуществлять свою деятельность и получать за нее вознаграждение в течение 2 месяцев до предполагаемой даты увольнения. При этом работодатель может инициировать расторжение договора досрочно, однако этим правом он может воспользоваться лишь после письменного согласия работника, выплатив ему в последний день дополнительные материальные средства в размере среднемесячного дохода.
Во-вторых, кроме обязательных выплат (заработной платы, отпускных средств и прочих бонусов) при увольнении сотрудник должен отдельно получить материальную компенсацию в виде среднемесячной зарплаты. При этом, если на протяжении двух, а для жителей региона Крайнего Севера – трех месяцев бывший сотрудник будет являться безработным, ему полагается такая же сумма и в этот период.
Если же основанием для увольнения является нарушение работником своих трудовых обязанностей, их невыполнение или же недоверие со стороны работодателя, до истечения срока предупреждения об увольнении сотрудник имеет право представить письменные пояснения касательно содеянного, что в некоторых случаях может стать единственным оправданием перед работодателем и шансом на продолжение своей трудовой деятельности.
Таким образом, в Статье 81 ТК РФ трудовое законодательство предусматривает отдельный перечень оснований, по которым работодатель может инициировать увольнение персонала. Каждое из представленных оснований предполагает отдельный регламент процедуры, обязательный к выполнению работодателем, а также сохранение некоторых прав и гарантий самого работника при незапланированном для него прекращении трудовой деятельности.
Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:
Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!
Рейтинг автора
12
Автор статьи
Юрист
Написано статей
147
Загрузка… pravo.team
Основания увольнения работника по инициативе работодателя
Увольнение работника по инициативе работодателя за проступки
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя требует четкого следования требованиям законодательства в отношении этой процедуры. Перечень оснований для такого увольнения дан в статье 81 ТК РФ. Среди всех перечисленных там оснований в отдельную группу можно выделить расторжение трудового договора за виновные деяния работника. Подробно остановимся на таких основаниях, как нарушение трудовой дисциплины и прогул.
Читайте по теме в электронном журнале
Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение дисциплины
Причиной для увольнения может стать «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Пленум Верховного суда в пункте 24 постановления от 22.12.92 № 6 (далее — постановление № 6) уточнил, что к таким нарушениям, в частности, относятся:
- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, если по трудовому договору работник обязан выполнять такую работу;
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Также поплатиться рабочим местом можно, например, за отказ от командировки и другие аналогичные проступки.
Инструкции по кадровой работе
Важную информацию о расторжении трудового договора по инициативе работодателя вы найдете в материале здесь.
Чтобы уволить работника по этому основанию, надо, чтобы одновременно соблюдались три условия. Первое — работник не исполнял свои трудовые обязанности. Второе — такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной. И третье -у работника должно уже быть дисциплинарное взыскание.
Рассмотрим эти условия по порядку.
Неисполнение работником своих трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально. Это может быть акт, составляемый работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о неисполнении работником своих обязанностей. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.
После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если он откажется представить объяснения, то об этом надо составить акт (ст. 193 ТК РФ). После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику. Обратите внимание: наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, «срок давности» увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.
За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
О выплате пособия при сокращении читайте далее
При этом увольнение является крайней мерой и может применяться только если работник уже имеет другое взыскание. Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. А сняться оно может автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в том числе об увольнении) объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать этот приказ составляется акт (ст. 193 ТК РФ).
Увольнение работника по инициативе работодателя за прогул
Еще одним поводом к увольнению работника может стать прогул. Кстати, определение прогула в Трудовом кодексе (подп. «а» п. 6 ст. 81) отличается от того, которое было в КЗоТ РФ. Сейчас прогулом считается отсутствие работника на своем рабочем месте (а не на территории предприятия, как было раньше) в течение четырех часов подряд (а не трех часов в течение рабочего дня, как требовал КЗоТ РФ) без уважительных причин.
Процедура увольнения за прогул схожа с увольнением за дисциплинарные проступки. Прогул надо документально зафиксировать, а от работника потребовать объяснение. На основании этих документов руководитель принимает решение о мере наказания для прогульщика.
Советуем работодателям тщательно подходить к оформлению документов, дающих право на увольнение. Ведь если работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, то при рассмотрении такого спора суд по собственной инициативе проверяет правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных администрацией в основу увольнения (п. 25 постановления № 6). Также суд выяснит, учитывались ли при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если суд решит, что увольнение произведено без учета этих обстоятельств, то работник может быть восстановлен на работе. А работодателя заставят оплатить работнику время вынужденного прогула.
Увольнение работника по инициативе работодателя за алкогольное опьянение
Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для его увольнения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под это основание подпадают работники, которые появились в нетрезвом состоянии на рабочем месте в рабочее время. Причем, как указал Пленум Верховного суда в пункте 37 постановления от 22.12.92 № 6, уволить сотрудника можно за появление «на бровях» не только на его рабочем месте, но и на территории предприятия, на котором он работает.
Факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением или другими видами доказательств (актом, свидетельскими показаниями и т. п).
Заметим, что Трудовой кодекс не указывает, какой именно врач может давать заключение. Поэтому, на наш взгляд, это может быть врач больницы, поликлиники, «скорой помощи» или даже самого предприятия-работодателя. Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск работника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.
Уволить по рассматриваемому основанию можно независимо от того, применялись к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания или нет. Но поскольку само увольнение, согласно статье 192 ТК РФ, также является мерой дисциплинарного взыскания, то необходимо соблюдать все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания.
Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение правил охраны труда
Новым по сравнению с КЗоТ РФ основанием для увольнения является нарушение работником требований по охране труда (подп «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Правда, далеко не за любое нарушение этих правил можно уволить. Можно только в двух случаях. Первый — если такое нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), второй — нарушение «заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий».
В первом случае в обязательном порядке уведомляется отделение Фонда социального страхования, трудинспекция, прокуратура и другие государственные органы (ст. 228 ТК РФ). Для расследования несчастных случаев создается комиссия (ст. 229 ТК РФ), которая выявляет виновное лицо, устанавливает степень его вины и указывает, какие именно требования по охране труда нарушил работник. Решение комиссии должно быть положено в основание приказа об увольнении виновного сотрудника.
Во втором случае все несколько сложнее. Трудовой кодекс оставляет открытым вопрос о том, кто полномочен определять, могло ли нарушение правил охраны труда повлечь за собой тяжкие последствия. Бесспорно, что такое заключение опять же может сделать или трудинспекция, или прокуратура, или суд (если работник обжалует туда свое увольнение). Однако, чтобы государственные органы вынесли соответствующее решение, к ним должен поступить сигнал от «доброжелателя ».
Может ли такое решение принять руководитель организации-работодателя? Теоретически да. Ведь, согласно статье 192 ТК РФ, решение о наложении дисциплинарного взыскания (которым является и увольнение) принимает именно работодатель. Следовательно, он может решать и вопросы квалификации, в том числе определять, могло ли нарушение требований охраны труда повлечь за собой неблагоприятные последствия. Подспорьем ему будет заключение о нарушении правил охраны труда, которое может дать служба охраны труда или специалист по охране труда. Но для этого они должны быть на предприятии. А Трудовой кодекс устанавливает обязательность создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда только для предприятий, осуществляющих производственную деятельность, с численностью работающих более 100 человек (ст. 217 ТК РФ).
При отсутствии службы охраны труда документально обосновать правильность соответствующих выводов будет очень сложно. Поэтому во избежание судебного восстановления работника на работе мы не рекомендуем применять данное основание увольнения, если вышеперечисленные последствия все-таки не наступили и если у вас нет соответствующего решения госоргана.
Увольнение работника по инициативе работодателя за подложные документы
Еще одно новое по сравнению с КЗоТ РФ основание для увольнения работника по инициативе работодателя — представление работником работодателю «подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора» (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут с работником, представившим, например, фальшивый диплом об окончании учебного заведения, фальшивую трудовую книжку.
Заметим, что механизм увольнения работника по этому основанию не совсем ясен. В частности, вызывает вопросы порядок признания документов фальшивыми.
На наш взгляд, если работодатель вознамерится уволить «обманщика», то придется запастись неопровержимыми доказательствами фальшивости документов. Такими доказательствами могут быть, к примеру, справка из института о том, что диплом работнику не выдавался, или данные о том, что работник на самом деле не работал в организациях, которые указаны в его трудовой книжке, и т. д. На основании этих документов и издается приказ об увольнении.
Кроме того, доказательством подложности документа может быть и заключение эксперта. Его можно получить, обратившись в экспертное учреждение и оплатив стоимость экспертизы.
Можно использовать и другой путь — дать делу официальный ход. Тогда в рамках уголовного преследования должна быть проведена экспертиза сомнительного документа. И на основании заключения эксперта о том, что документ поддельный, можно увольнять работника по пункту 11 статьи 81 ТК РФ.
Статья на тему: «Какие документы выдать работнику при увольнении: рассмотрим необычные случаи».
www.kdelo.ru