Основания для увольнения по тк: основания для расторжения трудового договора — СКБ Контур

Статья 80 [ТК РФ] — последняя редакция

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Шпаргалка для кадровика: формулировки записей при увольнении работника

Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, – правильность формулирования причины увольнения работника. Парадокс заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда, может противоречить нормам Трудового кодекса. Самый распространенный случай – увольнение по пункту 3 статьи 77 ТК РФ. Что же в итоге писать – «работник уволен по собственному желанию» или «трудовой договор расторгнут по инициативе работника»? В статье приведены примеры наиболее часто встречающихся формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, ­соответствуют положениям Трудового кодекса.

Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, – правильность формулирования причины увольнения работника. Казус заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда от 10.10.2003 г. № 69, может противоречить нормам Трудового кодекса.

Например, при увольнении по собственному желанию Инструкция рекомендует сделать следующую запись: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. При этом делается ссылка на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (ст. 84.1 ТК РФ). А пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса звучит так: «Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса)». Получается, что правильно запись об увольнении должна выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Как видите, при этом не только дается другая формулировка причины увольнения, но и в ссылке на пункт Трудового кодекса добавляется часть статьи.

В Таблице 2 приведены примеры наиболее распространенных формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, соответствуют положениям Трудового кодекса. А на какую статью сослаться при внесении записи в трудовую книжку, можно посмотреть в Таблице 1.

Таблица 1

Таблица 2

За что могут уволить в 2021 году

В 2021 году сотрудников смогут уволить не только по «классическим» причинам, предусмотренным в Трудовом кодексе, например из-за ликвидации предприятия, кражи имущества из офиса или прогула, но и за игнорирование звонков работодателя в течение двух суток или смены геолокации без предупреждения. Такое новшество появилось благодаря поправкам в ТК РФ, касающимся нового формата работы — дистанционного.

«Парламентская газета» рассказывает про все случаи, в которых начальник может расстаться с работником без его согласия, а также о том, какие категории сотрудников не получится уволить по инициативе работодателя.

Пьянствуешь при исполнении — попрощайся с работой

Основания для расторжения трудового договора без воли работника прописаны в статье 81 ТК.

Быстрое увольнение по закону возможно за однократное грубейшее нарушение со стороны сотрудника, если он не имеет оправдывающих обстоятельств. К ним относятся: прогул всей смены, отсутствие на рабочем месте более четырёх часов, употребление алкоголя на территории работодателя, подтверждённое состояние опьянения, причём как алкогольного, так и токсического и наркотического. Сюда же входит игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.

Ещё есть менее грубые нарушения, увольнение за которые возможно после фиксации двух и более случаев: опоздания, необоснованные отлучки, несоблюдение графика работы, правил служебной безопасности (без ущерба). Также кандидатом на расчёт может стать сотрудник, который более двух раз устроил саботаж, отказался исполнять законные приказы и распоряжения начальства, затянул со сроками выполнения заданий или некачественно их делал, уклонялся от обязательного медосмотра или нарушал другие положения трудового контракта.

Все подобные ситуации должны быть задокументированы руководством. Правда, если сотрудника уволили, например, за пару опозданий, суд может встать на его сторону, признав такую меру чрезмерной, и затем потребовать восстановления работника. Сам же сотрудник, согласно ТК, может оспорить решение руководства об увольнении в судебном порядке в течение месяца от даты вручения ему заверенной копии распоряжения.

«Избавиться» от подчинённого также можно за доставленный им ущерб компании. Он может быть как материальным, так и репутационным. В частности, сотрудник не имеет права разглашать секретные данные коммерческого характера или гостайну, если был допущен к ним под подпись, допускать хищение или растрату материальных средств компании, наносить умышленный вред. Эти нарушения тоже относятся к грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя.

Помимо этого, расставание с сотрудником может произойти из-за его несоответствия занимаемой должности, недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

В 2020 году внесённые поправки в ТК описали дополнительные причины увольнения для людей, находящихся на удалённой работе. Как поясняла ранее председатель Комитета Совета Федерации по социальной политике Инна Святенко, это может быть ситуация, когда работник не выходит на связь с работодателем в течение двух суток. Такой проступок будет расцениваться как прогул. Кроме того, подчинённые обязываются сообщать начальству о смене своей геолокации. Если же он этого не сделал и поехал будучи на «дистанционке» на пляж в Сочи и из-за этого стало страдать качество работы, то сотрудника тоже можно уволить, говорила Святенко.

Что полагается увольняемым работникам

Если в организации происходит сокращение штата, то, согласно ТК, наниматель обязан предложить сотруднику, который под это попадает, другую вакантную должность или работу. Если такой нет, то он должен предложить вакансию в другой организации, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Увольнение допускается только если для человека не нашли подходящего места.

Сотрудникам, в ситуации с которыми дело всё же доходит до увольнения, в день расставания полагается зарплата за неполный месяц работы, компенсация за остаток отпуска, задолженность/перерасход по подотчётным суммам или возмещению затрат. При этом при выплате расчётных руководство может удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если же он с ней не согласен, работодатель вправе обратиться в суд, говорится в ТК.

Кого лишить работы не удастся

ТК не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или во время отпуска.

Кроме того, в законе указан перечь сотрудников, которые тоже защищены от увольнения. Это беременные женщины, женщины с ребёнком в возрасте до трёх лет, одинокие матери с ребёнком до 14 лет, а если это ребёнок инвалид, то до 18 лет. Нельзя так просто распрощаться и с единственным кормильцем ребёнка до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более детей до 14 лет, а также с единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет. Это же правило распространяется на сотрудников в возрасте до 18 лет. Правда, их можно уволить, если на это даст согласие государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Читайте также:

• Пилотов уволят за отказ от прохождения медосмотра на алкоголь и наркотики • Уволенные со службы военные заплатят за свою подготовку • Работодателям придется отчитываться о сокращении сотрудников до апреля

При этом если организация ликвидируется или предприниматель прекращает свою деятельность, увольнение данных работников возможно.

Отдельно стоит отметить, что даже при уважительных причинах у работодателя не всегда может получиться распрощаться с сотрудником, так как у любого вопиющего поступка работника есть «срок давности».

Если руководство полагает, что единственно верным решением для такого подчинённого станет увольнение, то реализовать своё право нужно в течение: 30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишён права накладывать дисциплинарные взыскания; полугода от даты совершения нарушения, если об этом стало известно не сразу; 24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.

Увольнение за утрату доверия, недостачу по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя — п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ

об увольнении за утрату доверия

Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ).

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 45-47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика судов общей юрисдикции

по делам об увольнении за утрату доверия

1. Увольнение признано судом незаконным, так как недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров, предусмотренный законом порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности работодателем не соблюден

Истцы обратились в суд с иском к ОАО о признании увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Решением суда постановлено признать увольнение истцов по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязать ОАО изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ОАО заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда.

Суд указал, что истицы относятся к категории лиц, указанных в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности при совершении виновных действий которыми, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя, могут быть уволены.

Вместе с тем, как указал суд, недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров. Приказ был доведен до сведения после того, как трудовой договор был прекращен. Перед изданием приказов об увольнении у истиц в соответствии с требованиями ст. 193 ч.1 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодателем не были затребованы письменные объяснения (Кассационное определение Мурманского областного суда от 30 июня 2010 года).

2. Сам по себе факт недостачи и наличие договора между работодателем и работниками о бригадной материальной ответственности не является достаточным основанием для увольнения истиц по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Такой договор является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное

Истцы работали в Обществе в качестве продавца-кассира, между работниками и работодателем заключён договор о коллективной материальной ответственности. В магазине ответчика были произведены ревизии, по итогам которых выявлена крупная денежная недостача. Истцы отстранены от работы, а позднее их ознакомили с приказом о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судом изменена формулировка увольнения К. и Н. с увольнения в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию по пп. 3 п. 1 ст. 77 ТК РФ. Взыскана с ответчика заработная плата и компенсация морального вреда.

Указано, что договор о бригадной материальной ответственности, по сути, свидетельствует о договоренности членов бригады отвечать друг за друга, и в случае выявления недостачи отвечать перед работодателем всей бригадой, таким образом, он является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное (Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 20 апреля 2010 года, по делу № 33-1120/2010).

3. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним

Увольнение по указанному основанию, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Как установлено судом, подтверждено представленными по делу доказательствами и не оспаривается ответчиком в кассационной жалобе, занимаемая истцом должность не была связана с обслуживанием денежных средств или товарных ценностей, а носила административный характер в области регулирования деятельности участка СТО, при этом договор о полной материальной ответственности между ООО «ЕС Сервис Центр» и С. не заключался. Таким образом, обстоятельства, изложенные в акте, не могли являться основанием для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-3629/2011).

4. Суд правомерно указал в решении, что наложение на истиц дисциплинарных взысканий произведено с грубым нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Письменного объяснения по факту выявленной недостачи товарно-материальных ценностей до применения дисциплинарных взысканий в виде увольнения работодателем затребовано не было. Данное обстоятельство явилось основанием к признанию увольнения незаконным

П. и К. относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и согласно заключенным договорам являлись материально ответственными лицами за необеспечение сохранности товара, вверенного им для хранения и других целей, поэтому могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Непосредственным поводом к увольнению послужили виновные действия истиц, повлекших недостачу товарно-материальных ценностей в магазине. Факт выявления недостачи товарно-материальных ценностей установлен вступившим в законную силу решением мирового судьи. При таких данных суд правильно пришел к выводу о том, что факт недостачи давал работодателю основание выразить недоверие истицам и уволить их с работы по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка такого увольнения.

Между тем, в данном случае увольнение истиц было произведено работодателем с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. Однако письменного объяснения по факту выявленной недостачи работодателем затребовано не было (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

5. Суд пришел к выводу о том, что истица не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе

Из журнала истица узнала, что уволена по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Судом требования удовлетворены. Из имеющегося в материалах дела постановления об отказе в возбуждении уголовного дела следует, что в возбуждении уголовного дела по ст. 160 УК РФ в отношении Л. отказано по п. 2 ч. 1 ст. 24 УПК РФ за отсутствием состава преступления. Таким образом, суд пришел к правильному выводу о том, что Л. не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение Л. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе.

Кроме того, работодателем нарушена процедур увольнения, предусмотренная статьей 81 ТК РФ о запрете на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (Кассационное определение Омского областного суда от 1 сентября 2010 г. N 33-5288/10).

6. Суд удовлетворил иск о восстановлении на работе, указав, что в приказе об увольнении истицы отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения

Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Удовлетворяя требования, суд исходил из того, что в приказе об увольнении отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения. Ответчиком не представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о том, что за 2 рабочих дня до увольнения истицы приказами от нее было истребовано объяснение. Содержащиеся в приказах основания увольнения дублируют основания, указанные в другом приказе, следовательно, фактически истица была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение, что противоречит ТК РФ. Суд также учел, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (Определение Рязанского областного суда от 30 марта 2011 г. N 33-570).

7. Суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения истца, которые не были положены в основу увольнения истца. Суду при разрешении заявленных требований следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца в образовании излишков бензина, необходимо было проверить доводы истца о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой

Л. обратился в суд с иском о восстановлении на работе к ЗАО, указав, что была проведена инвентаризация, которая выявила излишки бензина и дизельного топлива, а также недостачу дизельного масла. Ему объявили выговоры, а позже трудовой договор с ним был расторгнут по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с систематическим неисполнением трудовых обязанностей. Позднее указанный приказ был изменен, и его увольнение было произведено по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой к нему доверия. Просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, отменить приказы о наложении на него взысканий в виде выговоров.

Отменяя решение об отказе в иске, судебная коллегия указала, что суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения Л. Судом не установлены обстоятельства, при которых Л. был допущен значительный перерасход электроэнергии, вина истца в перерасходе электроэнергии. Суду следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца.. При этом следовало учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Надлежало проверить доводы Л. о том, что с ним не заключался договор о полной материальной ответственности. Необходимо было проверить доводы Л. о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой (Извлечение из Определения Омского областного суда N 33-1248 от 7 апреля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).

8. Совершение работником виновных действий, повлекших образование недостачи товарно-материальных ценностей, является достаточным основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То обстоятельство, что по делу не был определен конкретный размер недостачи товарно-материальных ценностей, в данном случае для решения вопроса утраты доверия к истицам со стороны работодателя не имеет правового значения

С. и Г. работали в ООО в качестве продавцов павильона. Приказом директора ООО от 30 июля 2004 года Г. и С. были уволены по п. 7 ст. 81 ТК РФ по мотивам утраты доверия.

Считая увольнение с работы незаконными, С., Г. и С. обратились в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Решением суда в удовлетворении иска отказано по следующим основаниям.

Истицы как продавцы относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, поскольку их трудовая функция непосредственно связана с осуществлением приема, хранения, учета и распоряжения этих ценностей. Поэтому независимо от того обстоятельства, что с истицами не был заключен договор о материальной ответственности, они могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Факт выявления в павильоне недостачи товарно-материальных ценностей, подтверждается актом инвентаризации, а также заключением судебно-бухгалтерской экспертизы.

Истицы признавали, что одной из причин образования недостачи являлось то обстоятельство, что истицы без соответствующего оформления (составления акта уничтожения) и учета в течение всего периода работы в павильоне «выкидывали» («выбрасывали») товар с просроченным сроком реализации. Одно только это обстоятельство свидетельствовало о виновных действиях истиц, влекущих образование недостачи ценностей, и само по себе являлось достаточным основанием для утраты к ним доверия со стороны работодателя. Другой причиной образования недостачи, могло служить то обстоятельство, что они частично «не пробивали» деньги через кассу. Каждая из истиц сознавала, что указанные выше их действия повлекут недостачу товара (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

9. Суд правильно признал совершение истцом виновных действий, которые давали работодателю основание выразить недоверие к нему и уволить его с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

К. работал в ООО водителем автобуса с полной материальной ответственностью. Приказом К. был уволен по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия).

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая, что уволен был необоснованно.

Решением суда в иске отказано, указано, что в обязанности истца входило производить своевременную сдачу выручки в кассу автохозяйства по окончании работы, продажа билетов, вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества. Водитель обязан получить талоны на топливо, кассовый аппарат или билеты на соответствующий маршрут, записать номера талонов на топливо в путевой лист, а номера билетов в билетно-учетный лист, подготовить кассовый аппарат к работе.

Судом установлено, что при проверке ревизором работы водителя автобуса К. выяснилось, что нет закрепления конечных номеров билетов на автовокзале, а одному пассажиру был продан билет уже ранее использованный (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

10. Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение виновных действий, которые явились основанием к утрате доверия к работнику со стороны работодателя только при доказанности виновных действий и при соблюдении порядка увольнения, предусмотренного ст.193 ТК РФ. Представленные ответчицей суду документы инвентаризационной комиссии об обнаруженной в магазине недостаче товара подтверждает только факт недостачи, а не вину истиц или одной из них (либо других работников магазина) в образовании этой недостачи

А. и В. по трудовым договорам работали продавцами непродовольственных товаров в магазине индивидуального предпринимателя Ф. Приказами предпринимателя Ф. они были уволены с работы работодателем по п. 7 ст. 81 ТК РФ — «по утрате доверия со стороны работодателя».

Считая увольнения незаконными, А. и В. обратились в суд с исками об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указывая на то, что они были уволены без законных на то оснований.

Увольнение признано незаконным, поскольку в приказах об увольнении отсутствуют ссылки на проступок, послуживший поводом для расторжения трудового договора с истицами. Из объяснений ответчицы следует, что основанием увольнения истиц послужили факты завышения цен на товар и недостачи товара, обнаруженные в ходе инвентаризации.

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель предложил истицам дать объяснения по факту завышения цен на товар и не получив объяснений, в тот же день уволил их. Следовательно, работодатель, принимая решение об увольнении истиц до истечения двух рабочих дней после затребования объяснений, грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

---

Вернуться к оглавлению обзора: «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика»

Расторжение трудового договора по инициативе работника

22 ноября 2017

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. В силу положений ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. При оспаривании в судебном порядке законности увольнения обстоятельствами, имеющими значение для дела, являются наличие его волеизъявления на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При этом если у работодателя есть только копия, но нет оригинала заявления работника об увольнении по собственному желанию, то увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в этом случае не может считаться законным, поскольку копия заявления не подтверждает добровольного волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений (Определение Верховного Суда РФ от 11.09.2017 № 20-КГ17-7).

Оспаривание увольнения производится в судебном порядке путем подачи иска о восстановлении на работе. Дополнительно работник вправе в исковом заявлении просить суд взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула (время, когда работник не работал в связи с увольнением), компенсации морального вреда. Иск о восстановлении на работе подается в месячный срок со дня увольнения. Срок исчисляется со дня ознакомления с приказом об увольнении, либо со дня получения трудовой книжки, либо со дня, когда работнику достоверно стало известно из иных источников об увольнении. Иск работник вправе заявить в суд по месту нахождения ответчика (предприятия) или по своему месту жительства.

Подготовлено прокуратурой Клепиковского района

Вернуться к списку

Причины увольнения: примеры

Есть четко определенные основания увольнения работника, которые находятся в рамках правового поля (ТК РФ). На практике же работодатели довольно часто, в т. ч. пользуясь имеющимися административными рычагами, пытаются уволить работника вопреки закону – имеющимся нормативным ограничениям. Для этого используют разные способы – начиная от угроз и заканчивая намеренным созданием ситуаций, приводящих к формально законно выглядящему увольнению. В этой статье разбираем причины увольнения с работы на примерах.

Также смотрите:

Какие обстоятельства позволяют законно расстаться с работником

Трудовой кодекс РФ содержит закрытый список причин, дающих работодателю законные основания для увольнения работника в разных ситуациях. В результате соблюдается баланс интересов сторон трудового договора и ограничена вероятность злоупотреблений.

Как видно из таблицы, даже применяя увольнение по соответствующим основаниям, работодателю следует документально обосновывать фактическую необходимость завершения трудового сотрудничества.

Произвольное избавление от неугодных сотрудников недопустимо. И в случае выявления злоупотреблений проверяющими органами это будет пресечено, а виновный понесет наказание.

Как распознать попытку незаконного увольнения

Практика показывает, что, желая сэкономить на выходных пособиях, оптимизировать затраты путем уменьшения штата в обход правил или избавится от не понравившегося работника, наниматель предпринимает попытки незаконного понуждения сотрудников к увольнению.

Применяемые компаниями инструменты могут варьироваться в широком диапазоне – от прямого психологического воздействия, постоянного создания стрессовых ситуаций до создания условий, делающих невозможным выполнения возложенных обязанностей и последующих попыток уволить по статье.

Сотруднику в этих обстоятельствах, несмотря на причины увольнения с работы, следует действовать в рамках закона. При этом – собирать максимум доказательств недобросовестности работодателя как в части ошибок при оформлении документации, так и в сфере его некорректных действий, направленных на прямое принуждение к расторжению трудового договора.

Как не должны увольнять по собственному желанию

Даже в отношении увольнения по собственному желанию как основания расторжения трудовых отношений периодически встречаются случаи неправомерных действий со стороны работодателя. В указанном случае главное требование – это свободное волеизъявление самого работника. При этом реальные причины увольнения по инициативе работника могут быть самые разные. Например:

• не устраивает атмосфера в коллективе;
• слишком долгий застой в карьере;
• зарплата ниже рынка и реально найти больше;
• хочется работу поближе к дому;
• усталость от постоянного стресса;
• наступление пенсионного возраста;
• переезд с супругом в другой регион;
• необходимость ухаживать за больным родственником.

Независимо от причины желание уволиться должно исходить от самого трудящегося.

На практике нередки случаи оказания психологического давления, угроз уволить по другому – менее приятному основанию. Сотруднику могут создавать заведомо невыносимые условия работы, делающие ее выполнение, мягко говоря, затруднительным. Всё это – с целью принудить его написать заявление по собственному желанию.

ВАЖНО!

Если сотрудник действительно недобросовестно исполняет свои обязанности, угроза уволить его по статье не считается понуждением. Т. к. в данной ситуации у него есть выбор: либо начать добросовестно исполнять свои обязанности, либо быть уволенным по статье. А вот если такие угрозы вызваны только, к примеру, неприязненным отношением руководителя, то это уже можно квалифицировать как принуждение.

Если сотрудник напишет заявление на увольнение, а впоследствии заявит в суде, что сделал это под давлением, ему придется доказать этот факт. На практике это довольно затруднительно, и зачастую суды встают на сторону работодателя. Вместе с тем, согласно п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, в случае заявления работника о понуждении его к увольнению, суды обязаны проверить этот факт.

Если работник хочет оспорить уход по собственному желанию, произошедший под давлением со стороны нанимателя, ему следует:

1. Собрать максимум доказательств своей позиции – от показаний свидетелей до любых документов, прямо или косвенно подтверждающих оказание на него давления.
2. Подать исковое заявление в суд, который обязан проверить все обстоятельства увольнения.

Увольнение по инициативе компании тоже бывает незаконным

Часто основания увольнения по инициативе работодателя из ст. 81 ТК РФ служат инструментом для избавления от работника.

Вот по каким причинам можно уволить нежелательного сотрудника на практике:

1. Совершение нескольких дисциплинарных проступков – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
2. Выявление одного грубого дисциплинарного проступка – п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
3. Несоответствие занимаемой должности – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Первые два основания требуют строгого соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарному взысканию. Поэтому работодатель начинает изыскивать любые, даже самые незначительные промахи в работе сотрудника, и после их обнаружения запускать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Зачастую, даже по надуманному предлогу. Главная цель – соблюсти формальную часть процедуры и расстаться с работником.

Уволить в связи с несоответствием должности можно только на основании проведенной аттестации. Однако и здесь работодателю достаточно «качественно провести аттестацию» – чтобы найти основание, за что можно уволить сотрудника.

Нередко для расставания с нежелательными работниками применяют фиктивное сокращение, в результате которого должность сначала сокращают, а затем сразу после увольнения или спустя небольшой промежуток времени вводят другую с аналогичным функционалом.

При этом любое процессуальное нарушение работодателя, связанное с оформлением документов, трактуют в пользу работника. Более того, в случае возникновения споров именно работодателю нужно доказывать, что он имел достаточные основания для увольнения по статье. Поэтому сотруднику, подвергшемуся процедуре незаконного привлечения к ответственности, следует обстоятельно давать пояснения по требованию работодателя, стараться не допускать даже малейших ошибок. В случае явно несправедливого увольнения – подавать исковое заявление суд с требованием признания его незаконным и восстановления на работе.

Что грозит работодателю за неправомерное увольнение

Ответ на вопрос, могут ли уволить с работы без причины, очевиден – нет. Но при этом работодатель может провести увольнение незаконным путем. Если этот факт подтвердится, то компании грозит:

• административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафов;
• материальная ответственность в виде выплаты среднего заработка за время с момента увольнения до восстановления на работе.

Также может быть взыскана через суд сумма морального вреда.

Увольнение работника по собственному желанию: сроки, заявление, действия работодателя

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Какие 5 справедливых причин для увольнения?

Увольнение: никогда не бывает легких случаев увольнения сотрудника или увольнения работодателя. Иногда что-то просто не получается, и после того, как будут соблюдены правильные процедуры и изучены варианты, расторжение контракта станет последним средством. Но не все причины увольнения равны. Итак, каковы 5 справедливых причин для увольнения и по каким причинам работодатель может оказаться в беде?

Справедливое и несправедливое увольнение

Что делает увольнение справедливым или несправедливым? Вы должны убедиться, что увольняете сотрудников в соответствии с справедливой и последовательной процедурой и по уважительной причине, в противном случае вам придется иметь дело с трудовым трибуналом.Во-первых, убедитесь, что у вас действует строгая дисциплинарная политика; Малые и средние предприятия должны устанавливать правила в своей политике, чтобы сотрудники знали, чего ожидать (хотите узнать больше? Эксперт по кадрам Джемма Дейл дает советы о том, как создавать отличные кадровые политики для малых и средних предприятий).

Возможная несправедливость увольнения зависит от того, как долго сотрудник проработал в организации. Для сотрудников, которые начали работать у работодателя до 6 апреля 2012 года, непрерывный стаж не менее одного года дает им право не быть уволенным несправедливо.Для сотрудников, которые приступили к работе после этой даты, срок увеличивается до двух лет.

Также имейте в виду, что сотрудник с меньшим объемом услуг может подать иск о неправомерном увольнении, если имело место нарушение контракта.

5 справедливых причин для увольнения

В соответствии с инструкциями Acas по увольнениям, вот пять причин увольнения, которые считаются «справедливыми»:

1. Поведение или неправомерное поведение

В данном случае сотрудник увольняется по причине, связанной с его поведением.Следует четко указать, что представляет собой проступок, в документации по политике и руководящих принципах компании; распространенные примеры проступков, включая запугивание, домогательства, плохую посещаемость, неподчинение и необъяснимое отсутствие. Грубые проступки имеют более серьезный характер и включают действия, которые являются очень серьезными или имеют очень серьезные последствия, такие как мошенничество, насилие, грубая халатность или серьезное неповиновение.

Одно грубое нарушение дисциплины может привести к справедливому увольнению без предварительного предупреждения или к полному уведомлению / выплате взамен, тогда как в общем случае нарушения дисциплины потребуют многократных предупреждений и запланированных встреч перед увольнением с полным уведомлением / выплатой взамен в качестве окончательного результата ( в рамках справедливого процесса увольнения, который мы обсудим ниже).

Проступки вне работы

Также стоит отметить, что увольнение сотрудника за поведение вне рабочего места может быть потенциально справедливым, при условии, что это каким-то образом влияет на работу сотрудника или работодателя (например, наносит ущерб репутации работодателя). Рост использования социальных сетей в значительной степени способствовал увеличению числа увольнений такого типа.

Статья по теме: Скрининг в социальных сетях: следует ли проверять кандидатов и контролировать персонал?

2.Возможность или производительность

Сотрудник может быть уволен по справедливой причине по причине, связанной с его способностями или производительностью. Возможности классифицируются как все, что связано с навыками, способностями, здоровьем или любыми другими физическими / умственными качествами сотрудника. Конечно, есть более позитивные способы решения проблем, связанных с плохой производительностью или трудоспособностью, прежде чем прибегать к формальным дисциплинарным мерам.

Увольнения по этим причинам потенциально справедливы, поскольку они связаны со способностью сотрудника выполнять ту работу, для которой он был нанят.Однако работодатели должны знать, что в случае увольнения по причине плохого состояния здоровья, если болезнь приравнивается к инвалидности, увольнение может приравниваться к незаконной дискриминации по инвалидности, даже если оно является «справедливым» с юридической точки зрения.

Статья по теме: Фактор Брэдфорда и инвалидность: гибкость процедуры отсутствия

3. Резервирование

Избыточность может быть еще одной справедливой причиной, по которой работодателям может потребоваться увольнение сотрудника, например, из-за закрытия бизнеса, закрытия рабочего места или меньшего требования к сотрудникам выполнять определенный вид работы.Процесс отбора для резервирования должен быть справедливым и четко обозначенным с самого начала, в противном случае резервный участник все равно может подать заявление о несправедливом увольнении.

В некоторых случаях увольнение на основании действительного увольнения будет автоматически несправедливым, например, если сотрудник был выбран по причине беременности, поэтому важно соблюдать осторожность.

4. Законодательная незаконность или нарушение установленных законом ограничений

Если продолжение работы сотрудника в рамках своей должности становится незаконным или нарушением закона, это является справедливой причиной для увольнения.Если дело обстоит так, формальная процедура увольнения все равно должна быть соблюдена. Примеры увольнений, которые могут подпадать под эту категорию, включают следующее:

• Продолжение работы нарушит иммиграционные правила (например, право работника на работу в Великобритании истекло)
• Сотрудник потерял водительские права, и ему нужно водить машину для работы
• Сотрудник не имеет или потерял квалификацию, необходимую для выполнения своей работы
• Работодатель обнаруживает, что работник имеет / получил судимость

5.Другая существенная причина

На самом деле, есть более справедливые причины для увольнения, в зависимости от контекста ситуации. В этом случае может вступить в действие какая-то другая существенная причина (СОСР), оправдывающая увольнение. Согласно статье Бевана Бриттана, SOSR часто подразумевает подрыв доверия между работодателем и работником. Примером увольнения SOSR может быть то, что клиент работодателя настаивает на увольнении сотрудника, в противном случае он уйдет в другое место.

Справедливый процесс увольнения

Помимо наличия уважительной причины для увольнения, процесс увольнения также должен быть справедливым для всех сотрудников. Лучше попытаться решить любые проблемы неформально, прежде чем участвовать в формальном дисциплинарном процессе. Если увольнение является конечным результатом, то есть способы обеспечить справедливый процесс. В соответствии с Кодексом практики Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб, работодатели должны делать следующее во время дисциплинарного процесса, чтобы обеспечить его справедливость:

• Установите факты по каждому делу (мы рекомендуем использовать программное обеспечение для управления персоналом, чтобы убедиться, что у вас есть наготове необходимые данные и документы)
• Сообщить о проблеме сотруднику
• Разрешить сопровождение сотрудника на дисциплинарном собрании
• Принять решение о необходимых действиях после собрания
• Предоставить сотрудникам возможность обжаловать дисциплинарные взыскания

Рекомендуется соблюдать этот свод правил, поскольку судьи трибунала по трудовым спорам будут учитывать его при рассмотрении дела.

Вы раздумываете, правильный ли выбор — увольнение? Мы рекомендуем следовать официальным рекомендациям Acas и советам экспертов, когда речь идет о дисциплинарных взысканиях и увольнении, так как это очень важно для постоянного соблюдения требований и успеха бизнеса.

Статьи по теме

Как наказать опаздывающих сотрудников

Управление разнообразием на рабочем месте

5 замечательных способов онлайн-HR могут принести пользу вашей компании

Справедливые основания для увольнения

Основания для увольнения

Для обоснования вашего увольнения ваш работодатель:

• Должен показать, что ваше увольнение было связано с одним или несколькими потенциально справедливые основания, изложенные в законодательстве
• Должен показать, что справедливые процедуры соблюдались и действовали справедливо
• Придется опровергнуть любые ваши утверждения о том, что ваше дело связано с какими-либо об автоматически несправедливых причинах увольнения

Ваш работодатель может назвать одну или несколько из следующих причин вашего увольнение:

Возможность

Сюда входят такие проблемы, как опоздания, прогулы и постоянное отсутствие из-за болезни или травмы, краткосрочной или долгосрочной.

Если возникает проблема опозданий или прогулов, ваш работодатель должен иметь документальные доказательства этого утверждения, такие как учетные записи или документально подтвержденные отсутствия в досье, не подтвержденные с медицинской точки зрения. Кроме того, ваш также ожидается, что работодатель покажет, что вы были осведомлены о проблеме. и что вас предупредили о последствиях вашего продолжения занятость.

Могу ли я быть уволен, если я нахожусь в отпуске по болезни?

Если вы находились в отпуске по болезни из-за болезни или травмы, часто считается, что вас нельзя уволить справедливо.Однако это не правда. Трудно установить жесткие правила, применимые к этим случаев, поскольку каждый будет рассматриваться по существу. Такие вопросы, как длина обслуживание, предыдущая запись и важность работы будут различаться и будут иметь следует принять во внимание. Эти типы претензий часто делятся на краткосрочные и долгосрочные отсутствия.

Увольнение, связанное с краткосрочной болезнью , как правило, происходит там, где вы у вас есть проблема со здоровьем, которая приводит к частому отсутствию на работе в течение коротких периодов времени рабочее место.Предполагая, что истинная природа вашей проблемы не в вопрос, ваш работодатель должен будет показать, что существует закономерность отсутствия, что это вызывает проблемы, что проблема вряд ли улучшится и что вас предупредили о вероятности увольнения.

В случае длительного отсутствия , ожидается, что ваш работодатель получить подробные медицинские доказательства того, что скорейшее возвращение к работе маловероятно. Там нет установленного периода отсутствия, в течение которого можно было бы сказать, что увольнение или не будет считаться разумным.Очевидно, что чем дольше отсутствие, тем Вашему работодателю проще показать, что это вызывает серьезные трудности для организации рабочего места.

Что касается медицинских доказательств, вам может потребоваться посещение медицинского учреждения вашего работодателя. эксперт. Если между вами и вашим работодатель относительно возможной даты возвращения, ваш работодатель должен получить второе мнение, прежде чем принять решение об увольнении.

Однако важно отметить, что если ваша болезнь может рассматриваться как нетрудоспособность при трудоустройстве законодательства о равенстве, ваши права в соответствии с этим конкретным законодательством будут также необходимо принять во внимание.

Компетенция

Компетентность означает вашу способность выполнять свою работу. Во-первых, вы должны быть осведомлены о стандартах, которых от вас ждут, и они должны сослаться на работу, для которой вас наняли.

Во-вторых, если вы не соответствуете требуемому стандарту, это должно быть четко обозначено. объяснил вам. Это должно быть сделано в рамках официальной установленной процедуры. Ваш работодатель также должен указать, какие улучшения необходимы. Это должно быть для улучшения должны быть предусмотрены достижимые и разумные сроки.

В конечном итоге ваш работодатель должен дать вам последнее предупреждение с указанием вероятность увольнения.

Квалификация

Справедливое увольнение на основании квалификации может происходить двумя способами:

1. Вы ввели своего работодателя в заблуждение относительно своей квалификации при подаче заявления на работа
2. Ваш работодатель поставил условием продолжения вашей работы получение дальнейшую квалификацию, и вы не смогли этого добиться, получив разумная возможность сделать это

Поведение

В качестве основания для справедливого увольнения термин «поведение» охватывает очень большую область поведение.Необходимо различать грубых проступков, , что может привести к немедленному увольнению и обыкновенные инстанций проступков.

Каковы основания для немедленного увольнения?

Грубое нарушение правил поведения может привести к немедленному или немедленному увольнению без уведомления или оплаты вместо уведомления. Примеры грубых проступков включают:

• Нападение
• Пьянство
• Воровство
• Издевательства
• Серьезное нарушение политики и практики вашего работодателя

Ваш договор о трудоустройстве может содержать дополнительную информацию о грубых проступках.

Обычные случаи проступков могут быть серией незначительных инцидентов, которые, вместе взятые, достаточны для увольнения, хотя ваш работодатель должен уведомить вас или заплатить вместо уведомления в этом типе ситуация.

Вашему работодателю потребуется:

• Надлежащим образом расследовать каждую ситуацию, чтобы получить все факты по делу
• Дать вам соответствующие предупреждения о вашем поведении
• Сообщите вам, что если проблема не исчезнет, ​​может произойти увольнение.

Если это было сделано, увольнение будет справедливым, потому что вы получили шанс улучшить свое поведение.

Кодекс Комиссии по трудовым отношениям Практика: Жалобы и дисциплинарные процедуры гласит, что работодатели должны иметь письменную жалобу и дисциплинарные процедуры, и они должны предоставить копии этих документов при начале работы. Под несправедливым Законодательство об увольнении работодатели должны письменно уведомить сотрудников о процедуры, которым необходимо следовать перед увольнением сотрудника. Это должно быть сделано в течение 28 дней с момента заключения трудового договора.

Резервирование

В этом случае ваш работодатель захочет показать, что существует ситуация избыточности и поэтому увольнение справедливо.Если это не так, вы необходимо показать одно или несколько из следующего:

• Отсутствие экономического обоснования резервирования
• Вас заменили
• Вас несправедливо отобрали для резервирования

Нарушение закона

Ваш работодатель может уволить вас, если продолжение вашей работы будет означать Нарушать закон. Например, для работы вам нужны действующие водительские права, но вы потеряли права по обвинению в вождении в нетрезвом виде.Вы не можете продолжать работа без нарушения закона и увольнение может быть оправдано. Однако ваш от работодателя можно ожидать, что он рассмотрит альтернативы в зависимости от всех фактов. дела.

Прочие «существенные основания»

Эта категория предназначена для включения любых ситуаций, не описанных выше. Ваш работодатель должен доказать, что были другие существенные основания и что они оправдать свое увольнение.

Прекращение трудового договора в Аргентине

Основания для прекращения

Работодатели могут уволиться в любое время без уважительной причины при условии выплаты компенсации при увольнении, предусмотренной законодательством о труде.Работники, находящиеся на испытательном сроке, т.е. в течение первых трех месяцев работы, не имеют права на выходное пособие; исключение сделано для предварительного уведомления (15 дней). Прекращение трудовых отношений по уважительной причине не влечет выплаты выходного пособия.

Работодатель может уволить работника по уважительной причине в случае невыполнения им своих обязательств, которые по своей серьезности не дают согласия на продолжение отношений. В трудовом законодательстве не перечисляются конкретные нарушения, оправдывающие увольнение, и их следует анализировать в индивидуальном порядке.Работодатель несет бремя доказывания причины увольнения.

Сотрудник также может уволиться, и в этом случае выходное пособие не выплачивается. Сотрудник может считать себя уволенным на конструктивной основе из-за нарушения работодателем, серьезность которого не позволяет продолжить отношения, и в этом случае суд по трудовым спорам решит, имел ли работник уважительную причину для конструктивного увольнения. . Наконец, трудовые отношения могут быть прекращены в связи с тем, что работник выходит на пенсию в то время, когда ему / ей предоставляется государственный пенсионный план.В этом случае компенсация при увольнении не выплачивается.

В настоящее время действует запрет на увольнение в соответствии с Указом 624/2020, согласно которому работодатель не может произвести увольнение без уважительной причины, из-за отсутствия работы или сокращения работы или из-за форс-мажорных обстоятельств до 30 сентября 2020 года. В случае если работодатель увольняет сотрудника с нарушением вышеизложенного, такое увольнение будет считаться недействительным и не будет иметь юридической силы. Таким образом, трудовые отношения будут продолжаться на тех же условиях.Указ 624/2020 также запрещает увольнения из-за форс-мажорных обстоятельств, отсутствия работы или сокращения работы до 30 сентября 2020 года. Кроме того, дублирование выходного пособия в соответствии с Указом 528/2020 в связи с профессиональной чрезвычайной ситуацией в настоящее время действует до 7 декабря 2020 года. Как запрет на увольнение, так и дублирование выходного пособия могут быть продлены во времени, в зависимости от обстоятельств чрезвычайной ситуации.

Коллективное увольнение

Компания должна пройти обязательную согласительную процедуру в Министерстве труда перед увольнением определенного минимального количества сотрудников, предусмотренных Законом No.24 013:

• , когда в компании работает менее 400 сотрудников, и компания увольняет более 15% от общей суммы заработной платы;
• , когда в компании работает от 400 до 1000 сотрудников и компания увольняет более 10% от общей суммы заработной платы;
• , когда в компании работает более 1000 сотрудников и компания увольняет более 5% от общей суммы заработной платы.

Индивидуальные увольнения

Работодатель может уволиться в любое время без уважительной причины при условии выплаты компенсации при увольнении.Делегаты профсоюзов защищены и поэтому не могут быть уволены в течение срока их полномочий и в течение одного года после него. В случае увольнения беременных, женатых или больных сотрудников, в том числе, выплачивается дополнительное выходное пособие. Работодатели должны подавать уведомление о прекращении в письменной форме и через нотариуса или нотариально заверенное письмо для всех увольнений. Заявление об увольнении должно быть оформлено в письменной форме, и сотрудник должен отправить телеграмму из официальной почтовой компании (Correo Argentino).

Требуется ли выходное пособие?

В случае увольнения без уважительной причины работодатель должен выплатить работнику обязательное выходное пособие, как это предусмотрено законом, в течение 4 дней после вручения уведомления о увольнении следующим образом:

Компенсация за выслугу лет : эквивалент максимальной месячной заработной платы за каждый год работы или период, превышающий 3 месяца, принимая за основу самую высокую ежемесячную заработную плату, а также регулярную и обычную заработную плату, начисленную в течение последнего рабочего года.Такая основа имеет максимальный предел суммы, предусмотренный применимым трудовым соглашением (в три раза превышающий средний размер всех заработных плат, предусмотренных таким коллективным договором), и минимальный размер предела (одна месячная зарплата брутто). Верховный суд постановил, что указанный предел не должен означать снижение более чем на 33% от максимальной месячной базы заработной платы.

Компенсация вместо уведомления : работодатель должен предварительно уведомить работника в письменной форме в случае увольнения без уважительной причины.Такое предварительное уведомление должно быть направлено работодателем: (i) за 15 дней, если трудовой договор находится на испытательном сроке; (ii) за 1 месяц вперед, если работник проработал до 5 лет; и (iii) за 2 месяца вперед, если работник проработал более 5 лет. Если работодатель не направляет такое предварительное уведомление, он должен выплатить это выходное пособие вместо уведомления, равное 15-дневному окладу плюс один или два месячных оклада (в зависимости от каждого конкретного случая). Работодатели обычно предпочитают выплачивать эту компенсацию вместо предварительного уведомления.

Незавершенные дни до конца месяца : если увольнение не происходит в последний день месяца, работодатель должен выплатить компенсацию, равную пропорциональной заработной плате за незавершенные дни, чтобы завершить весь месяц в котором произошло увольнение.

Компенсация за неиспользованный отпуск : работник имеет право на компенсацию, равную отпускной, пропорциональной количеству фактически отработанных дней за год, в котором произошло увольнение.

Обязательный годовой бонус : работник имеет право на пропорциональную сумму этой 13-й зарплаты. Выходное пособие уменьшается наполовину, если трудовые отношения прекращаются в результате смерти работника. Дополнительное выходное пособие (равное 13 месячным зарплатам) должно быть выплачено в случае увольнения без уважительной причины беременной сотрудницей (во время беременности и до 7,5 месяцев после родов) или сотрудницы, состоявшей в браке (и уволенной в течение 3 месяцев до этого). до вступления в брак или через 6 месяцев после заключения брака).Если работник уволен во время оплачиваемого отпуска по болезни, он имеет право потребовать оставшиеся месяцы для завершения оплачиваемого отпуска, как это предусмотрено законом, плюс моральный ущерб. Работник может потребовать выплаты штрафов за труд, предоставленных в пользу работника, что может значительно увеличить причитающееся выходное пособие, если он сможет доказать, что имелись незарегистрированные трудовые отношения.

Соглашения о раздельном проживании

Соглашения о раздельном проживании не требуется.Преимущества соглашения о прекращении службы следует анализировать в каждом конкретном случае, в зависимости от суммы, подлежащей выплате работнику, и рисков работодателя. Трудовое законодательство Аргентины предусматривает, что любое соглашение об урегулировании трудовых отношений имеет силу только в том случае, если оно одобрено судом по трудовым спорам или Министерством труда. Любое такое соглашение, должным образом одобренное судом по трудовым спорам или Министерством труда, является обязательным и окончательным и имеет силу res judicata не только в отношении любых требований о компенсации выходного пособия и разницы в заработной плате, но также и в отношении любых возможных требований о трудоустройстве штрафы.

В принципе, возраст работника не имеет значения, но когда работники достигают возраста 70 лет и имеют 30 лет отчислений в систему социального обеспечения, работодатель имеет право потребовать, чтобы работник начал процесс выхода на пенсию и государственный пенсионный план. В таких обстоятельствах работодатель должен уведомить работника. Работодатель также должен заранее доставить работнику трудовые свидетельства и убедиться, что работник имеет право на выход на пенсию.

Средства правовой защиты для сотрудника, пытающегося оспорить незаконное увольнение

Работник может обжаловать увольнение по уважительной причине, требуя выплаты выходного пособия за увольнение без уважительной причины, а также штрафа в его пользу в размере 50% от выходного пособия (плюс проценты и судебные издержки), в этом случае в суд по трудовым спорам. решит, была ли у работодателя веская причина для увольнения. Работодатель несет бремя доказывания причины увольнения.

Работник также может потребовать выплату выходного пособия, утверждая, что выходное пособие было неправильно рассчитано, а также определенные штрафы, предусмотренные в его / ее пользу за неправильную регистрацию заработной платы или даты поступления на работу, в этом случае суд по трудовым спорам решит работодатель правильно выплатил заработную плату и выходное пособие, а также правильно зарегистрировал трудовые отношения и заработную плату работника.

Сотрудник должен пройти обязательную согласительную процедуру до подачи иска в суд.Стороны должны присутствовать на слушаниях перед посредником, назначенным Министерством труда, для изучения урегулирования.

Закон о разоблачителях

Уголовное законодательство Аргентины предусматривает сокращение наказаний для информаторов в отношении преступлений против государственного управления (коррупция и мошенничество в отношении государственного управления), таможни, уголовных преступлений, экономических и финансовых преступлений, незаконного оборота наркотиков, терроризма, торговли людьми и отмывания денег, среди прочего. Эти законы также предусматривают сокращение штрафов, которые должны быть наложены на компании за преступления, совершенные их сотрудниками или должностными лицами, при условии, что компания установила политику соответствия, которая включает, среди прочего, защиту компании информаторам от преследований.

В чем разница между несправедливым и неправомерным увольнением?

Увольнение сотрудника никогда не бывает легкой задачей, но, к сожалению, иногда необходимо. Процесс увольнения может быть сложным и сопряженным с трудностями; если к ним не обращаться с осторожностью и усердием, работодатели могут оставить себя открытыми для потенциальных исков о несправедливом или неправомерном увольнении.

Эти термины часто используются как синонимы, но между ними есть ключевые различия; главная из них заключается в том, что несправедливое увольнение является законным правом в соответствии с Законом о правах в сфере занятости 1996 года, в то время как незаконное увольнение является договорным правом.

Несправедливое увольнение

Чтобы сотрудник мог доказать, что он был уволен несправедливо, он должен иметь непрерывный двухлетний стаж работы у работодателя, чтобы предъявить претензию, и должен установить, что тест «на две руки» не был удовлетворен.

Первая часть связана с пятью справедливыми причинами увольнения, перечисленными в Законе о правах в сфере занятости, а именно: дееспособность, поведение, сокращение штатов, установленное законом нарушение закона и «некоторая другая существенная причина» — всеобъемлющий критерий. Если сотрудник не был уволен по одной из этих причин, его увольнение будет считаться несправедливым по мотивам причин.

Второй аспект касается поведения работодателя и того, было ли увольнение работника справедливым и разумным в данных обстоятельствах, принимая во внимание размер и ресурсы работодателя. Соблюдалась ли справедливая процедура в отношении увольнения работника (Практический кодекс Acas для увольнений на основании поведения и дееспособности), и относилось ли решение об увольнении к диапазону разумных ответов, доступных работодателю?

Если одна из этих конечностей вышла из строя, увольнение считается несправедливым.Даже если установлена ​​потенциально справедливая причина (первая часть), увольнение все равно будет несправедливым, если не удастся выполнить вторую часть. Однако, если увольнение все равно произошло бы — по уважительной причине — размер компенсации может быть соответственно уменьшен.

Финансовое средство правовой защиты от несправедливого увольнения состоит из базовой компенсации, рассчитываемой с учетом возраста, стажа работы и заработной платы (с учетом верхнего предела), и компенсационного вознаграждения, срок действия которого составляет не более одного года. валовая заработная плата сотрудника или 80 541 фунт стерлингов (в зависимости от того, что меньше).Это включает компенсацию за потерю установленных законом прав, которая представляет собой установленную сумму в размере около 300 фунтов стерлингов, чтобы признать тот факт, что сотруднику придется снова начать получать пособия, связанные с выслугой лет. Другие потенциальные средства правовой защиты включают восстановление на работе или повторное участие.

Незаконное увольнение

Незаконное увольнение отличается от несправедливого увольнения тем, что оно сосредоточено на нарушении условий контракта. Специального законодательства нет; скорее это отрасль договорного права, происходящая из общего права.

Наиболее распространенным примером неправомерного увольнения является непредоставление работнику надлежащего срока договорного или установленного законом уведомления.

В отличие от несправедливого увольнения, у сотрудника нет требования иметь установленный период непрерывной работы для подачи иска; это фактически «право первого дня».

Заявления о неправомерном увольнении должны быть поданы в трудовой суд в течение трех месяцев за вычетом одного дня с даты увольнения сотрудника.

Однако работник также будет иметь возможность подать иск в гражданский суд, в котором применяется продленный шестилетний срок исковой давности.Сотрудник, у которого нет времени для подачи иска в суд по трудовым спорам, все же может подать гражданский иск.

В последние годы, возможно, для работника было дешевле подать гражданский иск. Однако с недавним объявлением об отмене сборов трудового трибунала этот трибунал может снова стать предпочтительным форумом.

Суд по трудовым спорам может присудить только до 25 000 фунтов стерлингов за неправомерное увольнение. Следовательно, если иск работника стоит больше, ему нужно будет подать иск в гражданский суд.

В целом, присуждение компенсации за ущерб вряд ли будет значительной суммой, если только сотрудник не является высокооплачиваемым с длительным периодом уведомления.

Тандем претензий

С практической точки зрения сотрудник, скорее всего, будет одновременно подавать иск о несправедливом увольнении и незаконном увольнении. Однако это повлияет на размер вознаграждения, поскольку сотрудник не будет иметь права на двойное возмещение за тот же убыток.

Клэр Ноулз, партнер Acuity Legal и эксперт по трудовому праву

Подать иск о неправомерном увольнении

Если вы считаете, что ваш работодатель незаконно уволил вас, вы можете подать заявление о неправомерном увольнении в TADM.

Что такое увольнение

Увольнение означает, что работодатель расторг с работником трудовой договор. Это может быть с уведомлением или без него, а также на основании неправомерного поведения или без него.

Сюда также входят ситуации, когда сотрудник увольняется недобровольно.

Действительные причины увольнения включают:

• Проступки , например работодатель устанавливает, что работник вел себя нечестно или хулигански на работе.
• Низкая производительность , эл.грамм. сотрудник не выполнял свою работу в соответствии с установленными стандартами.
• Резервирование , например объем работы сотрудника изменился, и прежний объем работы больше не существует.

Что такое незаконное увольнение

Незаконное увольнение происходит, когда сотрудник был уволен без уважительной или достаточной причины.

К незаконным увольнениям относятся:

• Увольнение по дискриминационным основаниям на основании возраста, расы, пола, религии, семейного положения и семейных обязанностей или инвалидности.
• Увольнение до лишает работника льгот или прав , например лишить работницу ее пособия по беременности и родам.
• Увольнение до наказание сотрудника за осуществление трудового права , например увольнение сотрудника после того, как сотрудник подал в ТАДМ запрос о посредничестве по претензиям, связанным с заработной платой.

Работодатели и сотрудники должны обращаться к Трехстороннему руководству по незаконному увольнению для получения дополнительной информации о том, что такое незаконное увольнение.

Когда подавать исковое заявление

Если вы считаете, что ваше увольнение было незаконным, вы должны подать заявление о неправомерном увольнении в TADM в течение одного месяца с последнего дня вашего трудоустройства.

В случае увольнения без уведомления ваш работодатель должен предоставить доказательства того, что увольнение не было противоправным.

Для увольнений с уведомлением или зарплатой вместо уведомления вы должны предоставить доказательства того, что ваше увольнение было незаконным.

Если ваши иски о неправомерном увольнении не могут быть урегулированы в TADM, они будут переданы в Трибуналы по рассмотрению трудовых претензий (ECT).Если ECT сочтет увольнение незаконным, вашему работодателю может быть приказано выполнить одно из следующих действий:

• Восстановить вас на прежней работе и выплатить вам компенсацию за потерю дохода из-за незаконного увольнения.
• Выплатить вам денежную компенсацию.

Для менеджеров и руководителей : Если вы были уволены с уведомлением или зарплатой вместо уведомления, вы можете подать заявление о неправомерном увольнении только в том случае, если вы проработали своему работодателю не менее 6 месяцев .

Может ли начальник сделать мне прививку от COVID? Да, но это зависит от должности

По мере того, как Австралия готовится к развертыванию национальной программы вакцинации, нацеленной на охват 95%, у работодателей и сотрудников остаются большие вопросы.

У работодателей есть явный стимул добиваться вакцинации сотрудников для защиты клиентов и коллег, а также для избежания юридических обязательств за потенциальную передачу COVID на рабочем месте.

Но может ли работодатель настаивать на вакцинации как на условии приема на работу?

Это неоднозначный юридический вопрос, о чем свидетельствуют два недавних дела о несправедливых увольнениях, переданных в Федеральную комиссию по справедливому труду.В обоих случаях в 2020 году работодатели сделают вакцинацию против гриппа обязательным требованием, а сотрудники потеряют работу из-за отказа.

Суть обоих случаев заключается в том, что работодатель может сделать вакцинацию условием работы, но со значительными оговорками. Это зависит от «уравновешивания» обязанности работодателя проявлять заботу о других с причиной отказа работника и обстоятельствами выполняемой им работы.

Работодатели обязаны проявлять заботу

Первым соответствующим делом является решение Комиссии по справедливому труду в ноябре 2020 года по несправедливому иску работника по уходу за детьми Николь Арнольд об увольнении против Goodstart Early Learning, крупнейшего поставщика услуг раннего обучения в Австралии.

В апреле 2020 года компания Goodstart сделала прививку от гриппа условием работы, хотя допускала исключения по медицинским показаниям. — возразил Арнольд. В переписке со своим работодателем она цитировала Библию, Нюрнбергские принципы и Всеобщую декларацию прав человека. Но медицинских причин она не назвала. Уволена в августе 2020 года.

Центр раннего обучения Goodstart в Брисбене. Дэйв Хант / AAP

Комиссия отклонила ходатайство Арнольд о слушании ее дела на том основании, что политика Гудстарта в отношении вакцинации была, возможно, разумной для выполнения ее обязанности заботиться о детях, в то время как отказ Арнольда был, возможно, необоснованным.

Комиссар Ингрид Эсбери постановила:

Хотя я не заходил так далеко, чтобы сказать, что дело [Арнольда] не имеет оснований, я считаю, что, по крайней мере, столь же аргументировано, что политика [Гудстарта], требующая обязательной вакцинации, является законной и разумной в контексте ее деятельности, которая в основном вовлекать заботу о детях, в том числе о детях, которые слишком малы для вакцинации или не могут быть вакцинированы по уважительным причинам здоровья.

По словам Эсбери, это был вопрос баланса между обязанностью работодателя проявлять осторожность и потребностями сотрудников, у которых могут быть разумные основания для отказа от вакцинации.Она не видела исключительных обстоятельств, по которым Арнольд был несправедливо уволен.

---

Прочитайте больше: Как бороться с дезинформацией о COVID? Бросьте вызов фактам

---

Количество рабочих обстоятельств

Второе дело связано с несправедливым иском об увольнении помощницей по уходу Марией Гловер против Квинслендского престарелого и инвалида Ozcare, на которого она работала с 2009 года.

Ozcare ежегодно проводит бесплатную вакцинацию сотрудников от гриппа.64-летняя Гловер ранее отказывалась от прививки из-за аллергии и понимала, что в детстве у нее была неблагоприятная реакция на прививку от гриппа.

В апреле 2020 года Ozcare ввела политику, согласно которой вакцинация против гриппа обязательна для всех сотрудников в учреждениях по уходу за престарелыми или для непосредственного контакта с клиентами в своих общественных службах по уходу. Причиной этого был риск для клиентов, которые заразились гриппом, а затем заразились COVID-19.

Требуются подтверждающие доказательства для освобождения от медицинского страхования.Гловер этого не сделал. Это привело к тому, что Ozcare больше не набирала ее на работу с мая. В октябре она подала иск о несправедливом увольнении.

Ozcare сделала обязательную вакцинацию работников от гриппа из-за риска заражения клиентов гриппом, а затем и COVID-19. Shutterstock

Окончательное решение Комиссии по справедливому труду еще не принято. Дело осложнялось тем, что адвокаты Озкаре утверждали, что Гловер не был уволен. Но предварительное решение от 18 января, в котором комиссар Дженнифер Хант постановила, что Гловер был уволен, включало наблюдения, относящиеся к существу будущих дел, связанных с отказом от вакцинации.

---

Прочитайте больше: Ученые из Оксфорда: как мы разработали вакцину против COVID-19 в рекордно короткие сроки

---

Hunt рассматривал будущий сценарий (в ноябре 2021 г.), когда работодатели мужчин, играющих Санта-Клауса в торговых центрах, могут потребовать вакцинацию от гриппа, «и если вакцина против COVID-19 доступна, то и это тоже». В такой ситуации, когда социальное дистанцирование невозможно, вакцинация может стать «неотъемлемым требованием» работы.С точки зрения общественного мнения, сказал Хант, это нельзя считать необоснованным. Но суду или трибуналу необходимо учитывать контекст.

В частности, комиссар Хант отметил:

На мой взгляд, важно учитывать каждое обстоятельство роли человека, а также рабочее место, на котором он работает, чтобы определить, является ли решение работодателя сделать вакцинацию неотъемлемым требованием должности законным и разумным. Отказ от таковой может привести к увольнению, независимо от причины сотрудника, будь то медицинские или религиозные мотивы, или просто лицо, отказывающееся от военной службы по соображениям совести.

Что все это значит

Эти два постановления сводятся к тому, что работодатель может сделать вакцинацию неотъемлемым требованием при приеме на работу и уволить работника за отказ, даже если у него есть законная причина. Но это зависит от роли и рисков воздействия.

Но если риски для других можно минимизировать с помощью социального дистанцирования и других мер — скажем, например, сотрудник работает из дома, — увольнение сотрудника за отказ от вакцинации может быть признано несправедливым.В частности, если у них есть веская причина — это заболевание, а не псевдо-юридическое возражение. Это зависит от баланса между обязанностью работодателя проявлять заботу о других и требованиями работника.

Так что это не совсем ясно. В сложившейся ситуации для работодателей рискованно проводить общую политику, чтобы сделать прививки от COVID-19 обязательными.

---

Прочитайте больше: Оксфордская вакцина, как и вакцина Pfizer, обладает уникальными преимуществами. Использование обоих — лучшая стратегия Австралии

---

Повышение ясности

Группы работодателей хотели бы более простой правовой ландшафт.Как отметил глава Совета организаций малого бизнеса Австралии Питер Стронг:

Есть проблема, когда вакцинированные сотрудники отказываются работать с невакцинированными сотрудниками. Какое место в этой ситуации занимает работодатель с юридической и практической точек зрения? Где находится сотрудник?

Комиссия по равным возможностям трудоустройства в США (которая обеспечивает соблюдение федеральных законов против дискриминации на рабочем месте) постановила, что работодатели могут требовать от всех сотрудников — с некоторыми исключениями по религиозным убеждениям или инвалидности — пройти вакцинацию для поступления на работу.

Федеральный министр по промышленным отношениям Австралии Кристиан Портер, как сообщается, сообщил работодателям, что правительство не будет требовать вакцинацию на рабочих местах.

Это означает, что придание законности политики вакцинации на рабочем месте более «черно-белой» должно исходить от правительств штатов и территорий, использующих свои регулирующие полномочия в соответствии с их законами об охране труда и технике безопасности.

Владелец

Mall Саймон расторгает сделку по покупке Taubman из-за пандемии

Simon Property Group, крупнейшей U.Владелец торгового центра S.Mall заявил в среду, что он воспользовался своими договорными правами, чтобы прекратить сделку по приобретению владельца торгового центра высокого класса Taubman Centers.

Акции Таубмана первоначально упали более чем на 40% на этих новостях, но недавно упали примерно на 18%. Акции Simon упали примерно на 3%.

Таубман позже в среду днем ​​подтвердил в своем заявлении, что получил уведомление о прекращении работы от Саймона. Он заявил, что считает прекращение действия «недействительным и необоснованным, и что Саймон продолжает быть связанным с транзакцией во всех отношениях».«

Таубман заявил, что намерен удержать Саймона в исполнении своих обязательств, и что он будет« решительно оспаривать предполагаемое увольнение Саймона и судебные иски ». Он добавил, что будет преследовать, среди других средств правовой защиты, право на денежную компенсацию, включая убытки, основанные на цена сделки составляет 3,6 млрд долларов. Таубман заявил, что все еще планирует провести собрание акционеров для голосования по сделке 25 июня.

Прекращение сделки Саймоном на сумму 3,6 млрд долларов свидетельствует о том, какой стресс испытывают арендодатели розничной торговли во время пандемии коронавируса. .Саймон уже подал в суд на Gap, крупнейшего арендатора, не являющегося его владельцем, за неуплату арендной платы. Ранее в этом месяце владелец торгового центра CBL & Associates предупредил, что его способность продолжать свою деятельность в качестве действующего предприятия находится под сомнением, поскольку из-за пропущенных розничными продавцами арендных платежей компания не выплачивала проценты.

Саймон сообщил в своем пресс-релизе, что соглашение о слиянии «прямо давало Саймону право прекратить сделку в случае, если пандемия несоразмерно повредила Таубману».

«Значительная доля закрытой торговой недвижимости Таубмана, расположенная в густонаселенных крупных мегаполисах, зависимость как от внутреннего, так и от международного туризма во многих ее объектах, а также ее ориентация на элитный шоппинг в совокупности непропорционально повлияли на бизнес Таубмана из-за COVID. -19 пандемия по сравнению с остальной отраслью торговой недвижимости », — говорится в сообщении.

10 февраля, примерно за месяц до того, как вспышка коронавируса была объявлена ​​пандемией, Саймон объявил о своем согласии купить Таубмана в рамках сделки на сумму 3,6 миллиарда долларов.

Компании в то время заявили, что Саймон приобретет акции Таубмана по цене 52,50 доллара за акцию, или 51% -ную премию к тому моменту, когда акции Таубмана закрылись в предыдущий торговый день.

Но с тех пор акции владельцев торговых центров, в том числе акции Таубмана, во время пандемии значительно потеряли в стоимости, поскольку в конце марта были временно закрыты многие магазины розничной торговли и торговые центры.Инвесторы покинули пространство.

Акции Таубмана закрылись во вторник на уровне 45,25 доллара, что значительно ниже цены сделки.

Саймон объяснил, что прекращение его действия основано на двух основаниях.

Во-первых, кризис Covid-19 оказал «исключительно существенное и непропорциональное влияние на Таубмана по сравнению с другими участниками индустрии торговой недвижимости».

Во-вторых, Саймон утверждает, что Таубман нарушил свои обязательства, в частности, не предприняв шагов «для смягчения воздействия пандемии, как это сделали другие в отрасли.Саймон сказал, что Таубман не произвел существенного сокращения расходов.

Саймон заявил, что подал иск в среду утром в Окружной суд округа Окленд, штат Мичиган, против Таубмана, который находится в штате.

В иске, который был рассмотрен на CNBC Саймон пишет: «Таубман, по-видимому, считает, что он может избежать всякого чувства бюджетной осмотрительности, серьезно истощить свои денежные резервы и неосмотрительно взять на себя огромные долги, чтобы продолжать щедро вознаграждать своих руководителей, сотрудников и инвесторов и зарабатывать огромные расходы — потому что он надеется заставить Саймона забрать куски того, что осталось от Таубмана после закрытия их сделки.«

Ожидается, что это движение взад и вперед повлияет на всю отрасль, по словам одного аналитика.

Владелец торгового центра Macerich упал на 6% в среду.

No related posts.