О признании увольнения незаконным судебная практика – Увольнение, незаконное увольнение — судебная практика :: Судебные и нормативные акты РФ

Доказательств того, что работодатель намерен расторгнуть трудовой договор с истцом по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, материалы дела не содержат, и отвергается ответчиком, в связи с чем, данные требования истца подлежат отклонению.

Возможность изменения формулировки увольнения предусмотрена частью 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения.

Таким образом, решение об изменении формулировки увольнения на увольнение по соглашению сторон суд вправе принять только при наличии двух условий: 1) увольнение работника должно быть признано судом незаконным; 2) работник в своем исковом заявлении просил о таком изменении формулировки увольнения.

Поскольку изменение формулировки увольнения является правовым последствием незаконного увольнения, а основания для признания увольнения **** Н.В. незаконным отсутствуют, то и оснований для изменения формулировки увольнения у суда не имеется.

Поскольку судом не установлено нарушений прав истца со стороны ответчика, доказательств причинения физических и нравственных страданий суду не представлено, правовых оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

Таким образом, суд отказывает в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ

Иск ****к КБ «Российский промышленный банк» о признании действий о понуждении к увольнению незаконными, уволить по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обязании изменить запись в трудовой книжке, взыскании компенсации, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Мещанский районный суд г. Москвы.

Решение принято в окончательной форме 20 сентября 2016 года.

Судья И.И. Афанасьева.

sud-praktika.ru

Судебная практика по незаконному увольнению с работы — Трудовая помощь

Практически у любого начальника есть подчиненные, которые его не устраивают. В этом случае их просто увольняют. Однако для таких действий должна быть уважительная причина. Как показывает судебная практика, незаконное увольнение с работы встречается довольно часто. При этом право быть восстановленным в должности имеет почти каждый уволенный человек.

Обращение с жалобой

При устройстве на работу человек должен ознакомиться со всеми правилами фирмы или предприятия. Кроме этого, ему необходимо знать свои права. Именно для этого создан Трудовой кодекс, в котором прописаны все права и обязанности работника.

Незаконным увольнение считается только в том случае, если работник добросовестно выполнял свои обязанности, не прогуливал и не нарушал правила. Также следует учитывать, что работодатель не может уволить сотрудника, не предупредив его об этом заранее.

Кроме этого, если в приказе указана необоснованная причина увольнения, которая не доказана и никак не подтверждена, то такое увольнение можно считать незаконным. В этом случае сотрудник может обратиться для защиты своих прав в несколько инстанций:

1. Обращение в суд — это самое эффективное решение. Но здесь многое зависит от того, как составлено заявление. При неправильной формулировке иск могут отклонить или вовсе не рассматривать дело. Кроме этого, необходимо предоставить в судебную инстанцию список документов, подтверждающих незаконность увольнения, например, приказ о принятии на работу, акт об увольнении, характеристику с предыдущей работы, справку о зарплате.
2. Комиссия по защите прав трудящихся. Эта организация проводит проверки документации. Если приказ об отстранении от должности составлен неверно, то принимается решение о том, что сотрудника необходимо восстановить на рабочем месте. Перед тем как писать жалобу, работник должен составить заявление и приложить к нему документальное подтверждение незаконного увольнения. Но есть и минусы у этой организации, заключаются они в том, что дело может рассматриваться долго. Также нет гарантий, что результат будет положительным.
3. Прокуратура. Заявление в эту инстанцию подается только в том случае, когда присутствует уголовно наказуемое деяние. После проверки работодателя привлекут к ответственности по закону. Но если отсутствуют доказательства, прокуратура перенаправит это дело в комиссию по защите прав трудящихся.

Перед тем как писать жалобу, необходимо получить представление о том, как работают инстанции, призванные защищать права трудящихся.

Сроки для подачи иска

Для того чтобы суд рассмотрел обращение, недостаточно правильно составить исковое заявление, необходимо также подать его в установленные сроки. Законом предусмотрено, что жалоба должна быть направлена вовремя, иначе суд оставит ее без внимания. Сроки для подачи заявления следующие:

1. При незаконном увольнении работник должен обратиться в суд в течение месяца. Срок отсчитывается от даты, которая указана в договоре о расторжении сотрудничества.
2. При любых других нарушениях сотрудник может обратиться с иском на протяжении трех месяцев после того, как были нарушены его права.

После рассмотрения дела наступают правовые последствия, в результате чего сотрудника могут восстановить в должности. Если в период судебного разбирательства на место уволенного человека был принят иной работник, его увольняют или переводят на другое место. Кроме этого, если предприятие разорилось, работнику выплачивается компенсация, которая рассчитывается с учетом его средней заработной платы.

Процесс рассмотрения заявления

В судебной практике по незаконному увольнению имеется множество нюансов, которые учитываются при разбирательстве. Если суд рассматривает дело о восстановлении работника на прежнем месте, истцу необходимо предоставить доказательства незаконных действий работодателя. Кроме этого, работодатель при увольнении должен знать некоторые правила, например:

• предприятие не имеет права расторгать трудовые отношения с женщинами в положении или матерями, воспитывающими детей в возрасте до трех лет;
• руководитель не может освободить от должности мать-одиночку с детьми до 14 лет;
• категорически запрещается сокращать мужчин, которые являются опекунами или единственными кормильцами в семье.

Увольнение за прогул

Самой распространенной причиной увольнения считается прогул. Под этим понятием подразумевается отсутствие человека на работе без уважительной причины более 4 часов. Бывают случаи, когда руководство мошенническим способом подделывает приказ о нарушении трудовой дисциплины. При обнаружении такого неправомерного деяния работник должен сразу принять необходимые меры:

• потребовать копию договора на руки;
• если работодатель предоставляет договор только для подписи, необходимо на документе указать, что сотрудник несогласен с решением;
• необходимо найти доказательства того, что работник находился на рабочем месте.

Любое доказательство неправомерных действий руководства должно быть зафиксировано и представлено в суд для защиты прав.

Правила восстановления

После того как в суде доказаны неправомерные действия со стороны руководства, работник может восстановиться в должности. Для начала необходимо обратиться к приставам с судебным решением. Затем работник возвращается на прежнюю должность с той же зарплатой. Кроме этого, в его трудовую книжку вносится запись, аннулирующая незаконное увольнение.

Работодатель обязан незамедлительно восстановить сотрудника на его должности после решения суда. В случае задержки с устройством на работу руководство обязано выплатить такому человеку компенсацию.

Денежная компенсация

Законом предусмотрено, что работник имеет право потребовать у руководства компенсацию средств, потраченных им на судебные разбирательства, оформление документов и услуги юристов. Если судом доказано, что сотрудник был уволен незаконно, тогда работодатель обязан выплатить ему моральный ущерб.

Но стоит помнить, что для получения выплат необходимы документы, благодаря которым определяется сумма компенсации. Обычно денежные средства начисляются незаконно уволенному человеку за период судебных разбирательств с работодателем.

trud.help

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ), Обзор судебной практики от 18 февраля 2015 года

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ)

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации

По правилам п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу п.3 ч.1 и п.3 ч.2 ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если же работник был все-таки уволен по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, увольнение по п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При увольнении работодателю важно учитывать, что в силу отдельных норм законодательства, а также сложившейся судебной практики не каждого работника работодатель вправе уволить по п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ. В частности, работодатель не вправе уволить:

— беременную женщину;

— женщину, которая находится в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

— одинокую мать или отца, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

— родителя или опекуна, который является единственным кормильцем ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель или опекун или попечитель не работает;

— работника, проработавшего в занимаемой должности менее одного года;

— работника, не достигшего возраста 18 лет;

— работника, находящегося в отпуске;

— работника в период его временной нетрудоспособности;

— представителя работника в период ведения коллективных переговоров;

— работника, являющегося членом профсоюза;

— представителя работника, участвующего в разрешении коллективного трудового спора;

— работника, участвующего в коллективном трудовом споре или в забастовке;

— работника, избранного в состав комиссий по трудовым спорам;

— руководителя (или его заместителя) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основной работы.

Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

II. Выводы судов по спорным вопросам, возникающим при рассмотрении дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации

1. Суды удовлетворили иск работника

1.1. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 02.09.2014 N 33-3122/2014

Исковые требования:

Г.К.С. обратился в суд с исковым заявлением о признании протокола квалификационной комиссии незаконным, восстановлении на работе, взыскании выплат, причитающихся работнику, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска отменил, заявленные исковые требования удовлетворил частично.

Суд обязал восстановить Г.К.С. на работе, взыскать с войсковой части ФКУ «Объединенное стратегическое командование Западного военного округа» в пользу Г.К.С. заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, в остальной части исковых требований и в иске к ФКУ «Управление финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по г.Санкт-Петербургу, Ленинградской области и Республике Карелия» отказал.

Позиция суда:

Поскольку решение квалификационной комиссии о проведении аттестации в отношении Г.К.С. признано незаконным, оснований для увольнения по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ не имелось, в силу ч.1 ст.394 Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Как разъяснил суд, порядок проведения аттестации (зачета) по специальному индивидуальному обучению личного состава пожарной команды, утвержденного приказом начальника арсенала войсковой части, в силу ст.8 Трудового кодекса РФ не может рассматриваться как локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, принятый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Возможность принятия локального нормативного акта начальником арсенала войсковой части не предусмотрена Положением об арсенале (ракетного и артиллерийского вооружения), утвержденного командиром войсковой части.

Доводы стороны ответчика о том, что Г.К.С. подлежал аттестации в силу п.9 Положения о пожарной охране в Вооруженных Силах Российской Федерации, утвержденного приказом Министра обороны РФ, не могут быть приняты во внимание, поскольку указанный пункт предусматривает аттестацию в отношение лиц, осуществляющих ведомственный пожарный надзор, тогда как истец таковым не является.

Рассматривая в целом аттестацию как процедуру, которая может повлечь увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой им должности, судебная коллегия также учитывает, что в данном случае имел место непродолжительный период с даты издания приказа об аттестации до времени проведения данной аттестации, также суду не был представлен предусмотренный Порядком и необходимый для проведения аттестации отчет о выполнении плана аттестации в отношении истца, который подлежал приобщению к материалам его личного дела; кроме того, состав квалификационной комиссии не соответствует приказу начальника арсенала, которым был утвержден состав данной комиссии.

Учитывая изложенное, принимая во внимание отсутствие принятого на уровне Министерства обороны РФ положения о порядке проведения аттестации гражданского персонала, в том числе личного состава подразделений пожарной охраны, также локального нормативного акта об аттестации работников арсенала, судебная коллегия полагает, что неудовлетворительный результат зачета Г.К.С. по специальному индивидуальному обучению в данном случае не является основанием для его увольнения по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с несоответствием данного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, как видно из материалов дела, приказ об увольнении истца подписан начальником арсенала войсковой части, между тем арсенал войсковой части юридическим лицом не является. Положение об арсенале не предусматривает право начальника арсенала на заключение и расторжение трудового договора с работниками. Представленная в материалы дела доверенность, в соответствии с которой командир войсковой части уполномочивает начальника арсенала заключать и расторгать трудовые договоры, издавать локальные нормативные акты, по мнению судебной коллегии, не может быть принята во внимание, поскольку командир войсковой части полномочиями по выдаче такой доверенности в силу п.3 ст.55 Гражданского кодекса РФ не имеет. Таким образом, представленными доказательствами не подтверждаются полномочия начальника арсенала на увольнение истца и подписание соответствующего приказа.

Учитывая изложенное, решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований законным и обоснованным признать нельзя, в соответствии с п.3 и п.4 ст.330 ГПК РФ оно подлежит отмене, с вынесением по делу нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

1.2. Определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.06.2014 N 33-1144/2014

Исковые требования:

С.В. обратился в суд с исковым заявлением к администрации муниципального образования о признании результатов аттестации незаконными, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Решение суда:

Суд частично удовлетворил заявленные С.В. исковые требования.

Суд признал результаты аттестационной комиссии администрации муниципального образования незаконными, приказ отменил, обязал восстановить С.В. в должности начальника отдела жилищной политики администрации муниципального образования, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы, в остальной части иска отказал.

Позиция суда:

Как установил суд, суд первой инстанции подробно изучил и проанализировал положения действующего законодательства, регулирующего вопросы аттестации муниципальных служащих, в том числе и Положения о проведении аттестации муниципальных служащих муниципального образования, утвержденного постановлением Главы поселка, и пришел к обоснованному выводу о допущенных работодателем нарушений как при формировании аттестационной комиссии, так и в деятельности самой аттестационной комиссии.

Согласно должностной инструкции основные вопросы, в решении которых обязана принимать участие С.В., связаны с реализацией жилищных прав граждан, проживающих на территории муниципального образования. Как следует из аттестационного листа С.В., аттестационной комиссией ей было задано 5 вопросов, большая часть которых по законодательству о муниципальной службе. Ответы С.В. комиссией были оценены как неправильные и неполные, в связи с чем аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии С.В. занимаемой должности, ограничившись оглашением предоставленным в отношении С.В. отзывом, без обсуждения ее профессиональных и личностных качеств применительно к ее профессиональной служебной деятельности, сложности выполняемой ею работы, ее эффективности и результативности, без учета результатов исполнения должностной инструкции, профессиональных знаний и опыта работы, соблюдения ею ограничений, отсутствия нарушений запретов, выполнения требований к служебному поведению и обязательств.

Данные обстоятельства также подтверждаются объяснениями членов аттестационной комиссии, допрошенных судом первой инстанции в ходе рассмотрения дела.

При этом ссылка в аттестационном листе С.В. о ее конфликтности ничем не подтверждается. С результатами аттестации С.В. не согласилась, однако ее возражения не были приняты, не проверялись на предмет обоснованности и не обсуждались. Фактически аттестационная комиссия ограничилась оценкой ответов на заданные С.В. вопросы, не оценивая ее профессиональные качества. Между тем судом установлено и представителями ответчика не отрицалось, что с перечнем вопросов, на которые нужно было отвечать при аттестации, С.В. ознакомлена не была, вопросы составлены произвольно, с ее должностными обязанностями напрямую не связаны.

1.3. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04.07.2014 N 33-20940/2014

Исковые требования:

docs.cntd.ru

Особенности незаконных увольнений с работы на примерах из судебной практики

Оспаривание незаконного увольнения с работы по инициативе администрации — обычная практика для судебных инстанций. Главной причиной, по которой работники обращаются за защитой, является нежелание расставаться со своей работой, наличие в процессе оформления разрыва трудового договора многочисленных нарушений или злоупотреблений со стороны работодателя. Чтобы понять, как это работает на практике, предлагаем ознакомиться со всем по порядку.

Что такое незаконное увольнение

Когда увольнение является незаконным

Отсутствие предусмотренных законом причин, а также несоблюдение процедуры в процессе разрыва трудовых отношений принято считать незаконным увольнением. Причины, побуждающие уволенного сотрудника обращаться за защитой своих прав, можно обобщенно вынести в несколько основных категорий. Как правило, они касаются прекращения трудовых договоров, когда инициатором таких действий выступает работодатель.

Сюда выделяют:

• прекращение трудовых договоров без каких-либо причин;
• увольнение сотрудника без наличия законного основания;
• нарушение процедуры (сроков) при расторжении трудового соглашения;
• увольнение беременных, больных, женщин, находящихся в декрете, других социально незащищенных граждан;
• игнорирование первоочередного права на трудоустройство во время сокращения.

Помните, процедура увольнения четко прописана на законодательном уровне. И если работодатель не желает снова иметь дело с нерадивым работником, в процессе прекращения трудовых отношений целесообразно внимательно следить за тем, чтобы все выполнялось правильно.

Иными словами, незаконным следует считать все виды увольнений, когда допущено отклонение или отступление от общепринятого порядка разрыва трудовых соглашений. Даже формальное нарушение процедуры является поводом для обращения в суд и дальнейшего восстановления в должности с оплатой всего времени вынужденного прогула.

При этом прежде, чем начинать процедуру увольнения, следует внимательно ознакомиться с нормами Трудового кодекса и специальных законов, регулирующих права социально незащищенных категорий граждан. Если они не разрешают увольнять конкретного сотрудника – необходимо решать вопрос прекращения трудовых отношений по обоюдному согласию. Иначе восстановление сотрудника в прежней должности — дело времени и неизбежный факт.

Нарушение процедуры увольнения

Процедура увольнения и ее нарушение

Если стороны добровольно решили больше не взаимодействовать как работник и работодатель – такие дела в дальнейшем уже никто не рассматривает. А вот если одна из сторон (обычно это работодатель) по какой-либо причине решит расстаться с конкретным сотрудником либо частью сотрудников, потребуется выполнить определенную процедуру.

Она принята на законодательном уровне с тем, чтобы обезопасить граждан от неправомерного увольнения, злоупотребления властью и возможностями со стороны администрации. Следует обозначить, что суды практически всегда становятся на сторону работника, если в процессе разбирательства работодатель не сможет доказать правомерность увольнения, а также четкое соблюдение всех предписанных законом норм.

Процедура увольнения будет зависеть от условий прекращения соглашений о труде. Тут следует выделить:

1. Сокращение. Ситуация, когда из-за изменения внутренних процессов в компании больше не требуется имеющееся количество сотрудников. Здесь работодатель обязан проинформировать об этом профсоюз (за три месяца), лично работника (за два месяца), выполнить и показать заинтересованным сторонам соответствующий экономический расчет, четко выдержать сроки, принять меры по переквалификации, обучению, переводу сотрудников (по возможности) на другие имеющиеся должности и вакансии. Каждый шаг и действие фиксируются на бумаге. Важно учитывать, что некоторые категории граждан по закону не могут быть сокращены ни при каких условиях (кроме полной ликвидации предприятия).
2. Увольнение за различные нарушения. Факт совершения работником проступка должен быть доказанным. К примеру, это может быть прогул, пьянка на рабочем месте, воровство имущества. Это должно быть зафиксировано официальным документом. Но даже при наличии доказательств законодатель обязывает работодателя разобраться, не было ли каких-либо условий, из-за которых работник поступил соответствующим образом. Для этого необходимо взять письменное объяснение с работника, получить информацию от свидетелей (других сотрудников).
3. Увольнение из-за нежелания дальнейшего взаимодействия. Такой вид увольнения можно применять исключительно в одном случае – когда сотрудник не прошел установленный ему испытательный срок. Но и здесь не все просто. Необходимо не только выдержать все сроки, оговоренные в приказе о приеме на работу, учесть реальную возможность сотрудника проявить себя (это проверяется отсутствием периодов нетрудоспособности, наличием четко поставленных заданий, понятных рабочих или должностных инструкций). В других случаях необходима веская, предусмотренная трудовым законодательством причина для увольнения.

Помните, нарушение утвержденной законодательно процедуры для увольнения — это прямой путь к восстановлению уволенного сотрудника в ранее занимаемой должности и осуществлению соответствующих компенсационных выплат.

Порядок действий сторон

Как действовать сторонам в случае незаконного увольнения

Чтобы предотвратить процедуру незаконного увольнения, каждая из сторон трудового конфликта должна выполнить определённые действия.

Со стороны администрации это должно быть:

• подготовка материалов, обосновывающих необходимость увольнения сотрудника;
• проведение разборов нарушений, доказательство вины работника, уведомление сотрудника об увольнении, заблаговременное предупреждение (если необходимо), проверка, не является ли работник социально защищенным на законодательном уровне;
• подготовка и подписание документов на каждой из стадий процедуры увольнения;
• полный расчет с сотрудником до дня увольнения.

Работнику необходимо выполнить следующее:

• подготовить обращение в прокуратуру, инспекцию по труду, суд по факту незаконного увольнения;
• собрать документы, подтверждающие нарушение его законных прав в процессе увольнения;
• лично присутствовать (при необходимости) во время рассмотрения вопросов о восстановлении в должности.

Чтобы понять, как это работает на практике, предлагаем рассмотреть на примере увольнения сотрудника по факту нахождения на работе в нетрезвом виде. В этом случае работодатель обязан зафиксировать нетрезвое состояние работника.

Для начала сотрудник отстраняется от работы (составляется акт), направляется на проверку медицинскими работниками, где необходимо получить письменное заключение о его состоянии (справку, подтверждающую наличие в его крови алкоголя). Дальше необходимо потребовать от нарушителя письменное объяснение и провести рассмотрение нарушения (оформляется протокол).

После этого можно издавать приказ об увольнении сотрудника. День увольнения будет днем выявления факта опьянения.

Другой пример, если уволенный за пьянку сотрудник посчитает такое увольнение предвзятым отношением со стороны работодателя, он должен будет документально доказать свою правоту. Прежде всего опровергнуть факт, что в его крови обнаружен алкоголь.

Для этого, к примеру, потребуется медицинское заключение, что он по предписанию врача принимает специализированные препараты на спиртовой основе, не имеющие ничего общего с прямым употреблением алкоголя. Кстати, все это должно будет найти свое отображение в письменных объяснениях на имя руководителя компании.

Помните, каждый факт нарушения рассматривается на основании первичных документов. Поэтому вне зависимости от того, какую сторону конфликта вы представляете, изначально необходимо внимательно относиться к тому, что составляете и подписываете.

Обращение в суд

Защита прав незаконно уволенного в суде

Если работник считает, что по отношению к нему поступили несправедливо, уволив его с работы, у него есть месяц со дня увольнения (получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки), чтобы подать исковое заявление в суд. Если по уважительной причине (например, длительной болезни, необходимости присматривать за больным родственником в другой местности), этот срок был пропущен, его можно восстановить. Для этого также потребуется подать соответствующее заявление в суд.

Тут нужно учитывать такие нюансы:

1. Обращаться нужно в районный или городской суд по месту юридической регистрации работодателя. Может подаваться по месту жительства заявителя.
2. Исковое заявление готовится минимум в 2 экземплярах (по количеству привлеченных сторон) и один для суда. Пишется по четко определенной на законодательном уровне форме (отступление от этой нормы влечет возврат документов на доработку либо оставление заявления без рассмотрения).
3. К заявлению в обязательном порядке прикладываются копии документов, подтверждающие факт незаконного увольнения. Их количество должно соответствовать количеству копий исков.
4. Подается либо лично, либо заказным письмом.
5. Платить какие-либо пошлины или судебные сборы по трудовым искам не требуется.
6. Рассматривается не позднее месяца со дня подачи.

Помните, обращаться в суд по вопросу восстановления на работе по причине незаконного увольнения может любой наемный работник, вне зависимости от должности и социального статуса. Главное, доказать факт нарушения со стороны работодателя процедуры досрочного прекращения трудового договора.

Решение суда о восстановлении нарушенных прав сотрудника, что не было своевременно обжаловано и вступило в законную силу, является обязательным для исполнения работодателями вне зависимости от типа собственности компании. В случае отказа работодателя выполнять решение суда добровольно его выполнение может осуществляться в принудительном порядке.

Когда обращаться в трудовую инспекцию

Трудовая инспекция создана для рассмотрения различных обращений, заявлений, жалоб от граждан касательно нарушения их трудовых прав и принятия соответствующих мер реагирования. Обращаться в этот государственный орган можно в таких случаях:

• работодатель не обеспечил сотрудника работой, которая предусмотрена подписанным ранее трудовым соглашением;
• работнику несвоевременно (либо не в полном объеме) выплачена заработная плата;
• рабочее место, где сотруднику надлежит выполнять свои трудовые функции, не соответствует минимальным нормам охраны труда;
• работник не был застрахован в обязательном порядке, как это предусмотрено нормами соответствующих законов;
• во время выполнения работы (также между сменами или рабочими днями) сотруднику не предоставляется отдых нормальной продолжительности;
• другие нарушения, связанные с трудовыми отношениями.

Помните, жаловаться в трудовую инспекцию может как действующий сотрудник, так и гражданин, которому отказали в приеме на работу либо еще не утвердили его кандидатуру в должности.

По итогам рассмотрения письменного обращения гражданина (работника) инспекция по труду принимает решение удовлетворить либо отказать в удовлетворении жалобы. В случае положительного решения вопроса работодателю направляется соответствующее предписание на устранение нарушений законодательства о труде.

Если оно своевременно не будет исполнено, должностные лица этого органа имеют право наложить на руководителя компании административный штраф, а в некоторых случаях и вовсе приостановить работу предприятия на определенный срок.

Что касается самых злостных нарушителей, то здесь закон предусматривает подготовку и направление в правоохранительные органы обращения о привлечении виновных должностных лиц к уголовной ответственности.

Необходимые документы

Документы для защиты прав уволенного в суде

Любое рассмотрение заявления (жалобы, иска) начинается с изучения приложенных к нему документов. По сути, оно должно формироваться на их основе с описанием статей закона, которые были нарушены в процессе незаконного увольнения.

Перечень необходимых для рассмотрения факта незаконного увольнения документов обычно состоит из таких позиций:

1. Заявление (иск, жалоба). Здесь коротко излагается суть дела, описывается, почему работник считает свое увольнение неправомерным.
2. Копия приказа (на основании которого гражданина уволили). Такой документ в обязательном порядке выдается при увольнении сотрудника.
3. Копия трудовой книжки. Тем самым работник подтверждает, что факт увольнения действительно имел место (одного приказа обычно недостаточно, ведь его можно отменить. И гражданин попросту оказывается в неприятном положении).
4. Подтверждение правоты (невиновности). В этом случае потребуются копии других приказов об изменении условий труда, должностные инструкции, медицинские справки и заключения, больничные листы, копии материалов разборов, других документов.
5. Копия доверенности (договора) с адвокатом, если он представляет интересы потерпевшего.

Помните, чем больше документов вы соберете, тем выше вероятность, что сможете выиграть дело, восстановиться на работе и получить компенсацию за все время, которые вы были вынуждены считаться уволенным.

Даже если каких-то документов у вас нет, но они являются ключевыми для принятия правильного решения о вашем восстановлении в должности, их всегда можно истребовать через суд во время судебного разбирательства. В этом случае главное — правильно и четко сформулировать, что и для каких целей необходимо получить от работодателя.

Не забывайте также правильно формировать свои требования. Обычно суды рассматривают дела исключительно в рамках поданного искового заявления. Решения принимаются исходя из первичных требований истца (если они в дальнейшем не были уточнены и изменены).

Как действовать в случае незаконного увольнения с работы, рассказано в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

naimtruda.com

Решение суда о признании увольнения незаконным № 02-1830/2016

4 РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

дата адрес Басманный районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием прокурора фио, истца, представителя истца, представителя ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело № 02-

1830/16 по иску фио к наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, мотивируя свое обращение тем, что работала в организации ответчика, однако была незаконно уволена по истечении срока трудового договора, в связи с выходом на работу другого сотрудника, однако выход работника на работу являлся фиктивным с целью ее увольнения, к исполнению трудовых обязанностей фактически данный работник не приступал.

Неправомерными действиями ответчика ей причинены нравственные страдания.

Истец и ее представитель в судебном заседании заявленные требования с учетом уточнения иска поддержали.