Close

Нематериальное вознаграждение – Нематериальное стимулирование персонала. Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Содержание

Нематериальное стимулирование персонала. Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Содержание статьи:

Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда своих сотрудников. Обычно для достижения подобных результатов выплачивают премии и повышают уровень зарплат. Это приводит к требуемой отдаче, но не может практиковаться продолжительное время. Такого вида мотивация способна постепенно превратиться в дорогое удовольствие. Расходы серьезно увеличиваются. Поэтому важность приобретает нематериальное стимулирование, практикующееся в разных странах мира.

Как простимулировать эффективность труда своих сотрудников без увеличения зарплаты и выплат премий. Всё об нематериальном стимулировании персонала.

Что понимается под нематериальной мотивацией

К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те виды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ресурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере зарплаты. Людей интересует и кое-что другое:

  • карьерный рост;
  • приемлемые условия труда;
  • дружелюбный коллектив и т. д.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.

Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии. Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Типы стимулирования

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом выделяют индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение – действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату труда, требует ежегодного пересмотра. Работники должны понимать, что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах.

Что касается нематериальной мотивации, то она может иметь косвенный характер: оплачиваемые отпуска, выдача больничных, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение квалификации, и др.

Также соответствующая мотивация обеспечивается за счет:

  • создания условий для карьерного роста;
  • признания значимости работников, что подтверждается благодарностями и грамотами от руководства;
  • создания комфортной обстановки внутри коллектива, укрепляемой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия сплачивают работников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотрудников становится более эффективным.

На Западе часто используется термин team building, обозначающий процесс формирования команды, что делается в целях успешного развития компании. Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому командообразованию. Что касается компаний из России, то они только начинают приобщаться к практике этого вида.

6 ошибок при построении системы мотивации персонала

Если вы считаете, что нематериальная мотивация не требует денежных трат со стороны компании, то ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может быть осуществлена без вложения финансов. Хотя прямые денежные выплаты работникам в этом случае не производятся.

Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Развитие мотивации без материальной составляющей надо вести индивидуально в соответствии с определенными факторами, которые характеризуют конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относят жизненную позицию работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в том, чтобы выявить приоритеты сотрудников применительно не только к работе, но и жизни.

Эффективная мотивация персонала. Тренинг от Владимира Мариновича

Система мотивации во многом строится на индивидуальности компаний, но также существуют и общие принципы, основанные на трех положениях:

  1. Цели и задачи конкретной компании являются основой при создании рассматриваемого вида системы. Вводить выбранные методы стимулирования необходимо лишь тогда, когда будет уяснена их эффективность с точки зрения способствования стратегическим планам компании.
  2. Ресурсы и бюджет компании – это важные элементы, без которых невозможно стимулирование труда, даже если оно нематериальное. Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих повышение их квалификации, может послужить хорошим мотивирующим решением. Но это доступно только в том случае, если на это есть средства.
  3. При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Нельзя оперировать информацией, полученной на основе запросов среднестатистического работника. Это не способствует эффективности системы.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:

  1. Творчество. Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
  2. Удовлетворенность. Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса.
  3. Моральная составляющая
    . Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки. Надо помочь сотрудникам, что достигается за счет предоставления дополнительно свободного времени, увеличения продолжительности отпуска (Не отпускают в отпуск — Что делать?), придания рабочему графику большей гибкости и т. д. Для поддержания моральной мотивации важны публичные поощрения. Качественная работа должна подтверждаться устными благодарностями, грамотами и медалями.
  4. Обучение. Повышение уровня умений (знаний) сотрудников является затратным делом, но оно оправдывает себя. Растет эффективность труда при внедрении системы корпоративного обучения в компании. Возможность повысить свою квалификацию ценится основной массой сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой рабочих мест.

Требования к системе стимулирования

Для создания эффективно работающей системы стимулирования необходимо, чтобы ее функционирование соотносилось со следующим:

  1. Выбранные мотиваторы направляются на решение приоритетных проблем.
  2. Определенные в рамках системы методы стимулирования охватываются всех: от рабочих на производстве до сотрудников управленческих звеньев.
  3. Нематериальное стимулирование не отстает от развития бизнеса. Рост компании – это движение от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Система стимулирования требует такого же подхода. Ее развитие закономерно.
  4. Способы нематериальной мотивации соотносятся с запросами сотрудников. Достижение этого возможно лишь в том случае, если будет собрана информации относительно индивидуальных потребностей персонала.
  5. Изменение концепции нематериального стимулирования производится на ежегодной основе. Со временем система мотивации устаревает. Она перестает стимулировать.

Управление персоналом на примере Японии

Стремительное развитие экономики Японии в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстраиваются отношения с персоналом. Достигнутый успех связывают с тремя принципами:

  1. Гарантированная занятость, когда японский труженик всю жизнь работает в одной компании.
  2. Карьерный рост, зависящий от возраста и стажа работы.
  3. Особенности профсоюзного движения.

В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании – это почти родня. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Нематериальная и материальная мотивация сотрудников на примерах из практики

Инструменты системы стимулирования

Компании могут по-разному определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации, но общий набор мотиваторов примерно у всех одинаковый:

  • льготы – сокращение рабочих дней. Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году на свое усмотрение;
  • мероприятия – торжества, экскурсии и другого вида коллективное времяпрепровождение. Создают в коллективе атмосферу «семьи», что позитивно влияет на качество работы;
  • признание заслуг – карьерный рост и различные поощрения тех, чья активность существенно помогла развитию компании;
  • нефинансовые вознаграждения – символические подарки, льготы, медицинские страховки и др.

Примеры нематериального поощрения сотрудников

Примеры нематериального поощрения сотрудников

Примеры нематериального поощрения сотрудников

В качестве поощрений рассматриваются материальные и нематериальные вознаграждения, а также смешанные. При этом они могут быть несколько своеобразными.

Материальные

  1. Поощрения материального характера, направленные не на сотрудника, а на его домочадцев: абонемент в какой-либо салон, обеспечение возможности дополнительного образования и др.
  2. Для нижнего звена сотрудников премии, для среднего – процент от прибыли и высшего – владение ценными бумагами компании.
  3. Торжественные мероприятия, подарки и премии для тех, кто давно работает в компании.
  4. Подарочные сертификаты, дающие право приобретения товара в той или иной торговой сети на указанную сумму.
  5. Подписка на журнальную продукцию дорого сегмента, членство в клубах и разного рода ассоциациях, что предлагается работнику на выбор.
  6. Сертификаты на обед, позволяющие посетить дорогие рестораны вместе с членами семьи.
  7. Специфические подарки, соотносимые с увлечениями сотрудников.

Нематериальное стимулирование сотрудников

  1. Благодарность в устной форме.
  2. Присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца.
  3. Перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий работы.
  4. Вывешивание в специально отведенном для этого месте благодарственных писем, оформленных в рамку.
  5. Размещение на доске объявлений, находящейся в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый работник выполняет вовремя и качественно все задачи, которые ставятся перед ним.
  6. Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий сотрудника.
  7. Помещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в виде корпоративного издания.
  8. Выпуск сообщения по поводу выражения благодарности за хорошую работу.
  9. Организация торжественных проводов проявивших себя с положительной стороны работников, которые уходят из компании в связи со сменой места работы.
  10. Расширение круга полномочий без смены рабочего места.
  11. Запись в личный файл, под которым можно понимать трудовую книжку (см. Когда отменят трудовые?), благодарности.

Смешанные методы поощрения персонала

  1. Создание фотографического альбома с отражением в нем трудовой деятельности сотрудника.
  2. Символические подарки с надписями, подобными такой, как «Лучший работник»: кружка, майка и др.
  3. Оригинальный бейдж.
  4. Канцелярская принадлежность, отличающаяся высоким качеством исполнения, в виде переходящего вымпела: от одного работника к другому как результат трудовых успехов в течение определенного срока (неделя, месяц).
  5. Обеды, когда проявившие себя работники встречаются за одним столом с руководством компании.
  6. Направление на семинары или им подобные мероприятия вне города нахождения компании, тематика которых интересна поощряемому сотруднику.
  7. Посещение выставок, отличающихся определенной специализацией.
  8. Обучение, оплачиваемое компанией, в виду возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
  9. Наставничество (оплачиваемое) внутри компании, осуществляемое на уровне коллег.

promdevelop.ru

Нематериальное вознаграждение

Для сотрудников деньги порой не главное. Они вполне могут довольствоваться возможностью приобрести новые знания и умения, а также придать новый импульс развитию карьеры…

И для начинающих предпринимателей, и для мультинациональных корпораций одинаково важно удержать на работе талантливого сотрудника. Но в виду того, что всемирная экономика вынуждает сокращать финансирование, мотивация ценных сотрудников премиями и дополнительными выплатами невозможна.

Мы поинтересовались у различных консультантов и журналистов, как, не прибегая к денежным премиям, можно мотивировать, наградить и удержать ценные кадры в коллективе? Вот самые популярные и интересные ответы.

Позволить вести индивидуальные проекты

«Вы нанимали неглупых сотрудников. Это значит, что их мозг работает над решением множества различных проблем, как непосредственно связанных с вашим бизнесом, так и весьма косвенно. Не забывайте о хорошем виде мотивации — разрешении работать над побочными проектами в рабочее время. Рано или поздно сотрудники найдут способ связать эти проекты с вашим бизнесом, последствия будут только положительные», — говорит Мерге Гупта-Сундерьи (Merge Gupta-Sunderji), консультант по проблемам коммуникаций и руководству из Канады.

Позволить почувствовать себя важным сотрудником и развить новые умения и навыки

«Лучшей мотивацией для сотрудника является понимание того, что он вносит вклад в создание чего-то большого, глобального, имеющего важные последствия для компании. Однажды мне довелось работать над международным проектом в Дублине, где была высокая конкуренция на рынке труда. Все наши сотрудники были молодыми специалистами, каждый моложе 30 лет, зарплаты тоже были невысокими. Как руководитель я сделал упор на то, что:

  • Их работа является очень важной. Несмотря на то что опыт работы в деловом мире у них был небольшой, им доверили важную и ответственную работу, которая имеет значение для всей компании. Результат их деятельности напрямую был связан с итоговым отчетом о прибыли.

  • Также я распределил обязанности таким образом, что они позволяли сотрудникам приобретать навыки, полезные в различных областях. Многим из них не хватало опыта проведения презентаций, проведения переговоров и общих навыков поведения в сложных и стрессовых ситуациях.

Большая часть этих сотрудников осталась и дальше работать в компании и достигла немалых успехов. Их значимая работа и возможность для саморазвития только усилии преданность компании, которой не было на начальном этапе сотрудничества», — делится Нэнси МакГир (Nancy McGuire), McGuire Consulting Group.

Помочь им спланировать карьеру

«Возможности и признание более красноречиво говорят об удовлетворении карьерой, чем пачка наличных в конце месяца. Если вы предоставляете сотруднику шанс приобрести новые знания и умения, а также даете ему понять, что он является весьма важной частью компании и просто незаменим во время работы над совместными с другими отделами проектами, он скорее проникнется чувством преданности компании. Если сотрудник сам становится ответственным за развитие собственной карьеры, он начинает задумываться о таких проектах, которые помогут ему обрасти новыми навыками и положительно сказываются на развитии карьеры, а это в свою очередь продвигает их в нужном им направлении», — считает Рэйчэл Кантер (Rachelle J. Canter), президент RJC Associates и автор книги Make the Right Career Move.

Уважение и доверие прежде всего

«На самом деле очень просто мотивировать сотрудника, не прибегая к денежным выплатам. Моё исследование выявило важные способы, такие как демонстрация уважения, доверия и уверенности в силах сотрудника. Со слов самих сотрудников:

  • Мой босс каждый день подходил к моему столику и здоровался. Я чувствовал, что это было не просто жестом.

  • Мой менеджер верил в мои силы намного больше, чем я сам.

  • Мне доверили работу с очень непростым клиентом, мотивируя это тем, что верят в мои способности.

  • Мой босс просил меня принять участие в круглом столе от его имени.

И также не забывайте их благодарить. Да, они просто выполняют свои обязанности, но будут делать это с большим воодушевлением, если почувствуют одобрение менеджера», — рассказывает Синди Вентрис (Cindy Ventrice), автор книги Make Their Day! Employee Recognition That Works.

Держите их в курсе дела

«Очень жаль, что денежные проблемы настолько поглотили умы руководства, что они порой забывают о самых главных мотиваторах для сотрудников. Деньги решают не всё. Многим намного важнее быть в курсе происходящего в компании, иметь возможность выразить себя на работе, чтобы к их мнению прислушивались при принятии решений», — полагает Тодд Дьюитт (Todd Dewett), автор книги Leadership Redefined и адъюнкт-профессор менеджмента в Wright State University.

Финальное слово об эффективном стимулировании

«Если говорить об эффективной мотивации, то о деньгах следует вспоминать в последнюю очередь. Своим клиентам я советую помнить о трех вещах:

  • Расширение полномочий вкупе с ответственностью являются лучшими мотиваторами;

  • Признание заслуг вдохновляет не только самого сотрудника, но и его коллег;

  • Разные люди по-разному определяют ценности, так что следует задуматься и выяснить, каковы приоритеты каждого отдельно взятого сотрудника. Это особенно важно, если вам приходится работать с командой иностранцев, и вы не знакомы с их культурой», — Илья Богорад (Ilya Bogorad), руководитель компании Bizvortex Consulting Group в Торонто.

По материалам BusinessWeek.com

hr-portal.ru

5 способов нематериального вознаграждения для вашей ИТ-команды

Деньги — сильный стимул. Однако, далеко не единственный и не всегда самый главный. Если вы уже платите сотрудникам зарплату сравнимую с конкурентами, то ее дальнейшее увеличение не принесет компании ни лояльности, ни производительности. В то же время, нематериальное вознаграждение может оказаться более эффективными для мотивации и удержания сотрудников.

Помимо материального вознаграждения, существует также ряд нематериальных методов стимулирования сотрудников. Среди наиболее популярных и эффективных — возможность выбора работы по душе, поощрение личных увлечений, выделение времени для обучения, признание заслуг, возможность выступать представителем компании и др. В целом, использовать нематериальные методы мотивации выгодно. Однако есть ряд моментов, которые нужно учитывать, чтобы извлечь максимум пользы от их применения и минимизировать вероятность возникновения осложнений:

Объективные критерии. В процессе отбора кандидатов велика вероятность столкнуться с предвзятостью. Поэтому необходимо сделать прозрачной информацию, как о самих вознаграждениях, так и о процессе выбора кандидатов. Постарайтесь вовлечь сотрудников в процесс: понимание рациональности предпринятых шагов позволит им легче согласиться со сделанным выбором.

Соответствие целям и потребностям самих сотрудников. К примеру, если сотрудник не любит путешествовать, командировка за границу не станет для него стимулирующим фактором. А если сотрудник интересуется он-лайн курсами, вероятнее всего, подобное нематериальное вознаграждение принесет пользу, как самому сотруднику, так и организации.

Не забывать о важности материального вознаграждения, сосредотачиваясь исключительно на нематериальных методах стимулирования. Соблюдение правильного баланса между ними необходимо для эффективного функционирования компании.

Вот, например, какими методами нематериального вознаграждения делится Арун Гупта (Arun Gupta), почти 30 лет проработавший ИТ-менеджером в различных мультинациональных компаниях:

Возможность выбора работы.Один из эффективнейших нематериальных методов стимулирования — позволить сотруднику выбирать работу, которая ему по душе и которую он будет выполнять с удовольствием. Множество опытных ИТ-специалистов не хотят переходить на руководящие должности. Их привлекает не карьерный, а профессиональный рост.

Поощрение личных увлечений.Сотрудники компании Google могут уделять своим личным интересам 20% рабочего времени. Подобные нематериальные вознаграждения могут стать высшей мерой стимулирования сотрудника при целесообразном использовании. Например, на моем прошлом месте работы один из сотрудников состоял в группе социальной помощи и по выходным посещал лагеря. В качестве нематериального вознаграждения для этого сотрудника компания приняла решение сделать социальную помощь частью своей корпоративной социальной ответственности. Сотрудник был искренне счастлив, что компания поддержала его увлечение.

Обучение. Для карьерного роста сотрудникам необходимы постоянные обучения и сертификации. В качестве нематериального вознаграждения компания может установить гибкий график работы, чтобы сотрудники могли выбрать удобное время для своих образовательных стремлений. Также компания может обеспечить внутрифирменное обучение в любых направлениях. К примеру, один из членов моей команды проявлял интерес к бизнес-анализу. Ввиду его потенциала было принято решение обучить его и дать возможность работать в области BI.

Общественное признание. Согласно иерархии потребностей Маслоу, каждый человек нуждается в общественном признании. Признание заслуг — один из сильнейших факторов мотивации. В моей компании существует политика общественного признания достижений работника, если он изо всех сил старается достичь успеха. Например, недавно у нас произошёл сбой в базе данных, который мог стать критическим и привести к потере данных. Вендор содействовать отказался, но внутренняя команда продолжила борьбу. В результате, после 72 часов непрерывной работы им удалось восстановить и запустить базу данных без единой потерянной транзакции. Мы были им очень благодарны. Сотрудникам пришло множество электронных писем из других отделов с выражением признательности. На общем собрании команде вручили памятный сувенир.

Возможность представлять компанию. Сотрудник испытывает чувство гордости, если ему оказывают доверие выступить в качестве представителя компании. Таким образом, можно мотивировать сотрудников, отправляя их на конференции и семинары за границу. Участие ИТ-специалистов в международных конференциях позволит им приобщиться к новым технологиям и лучшим практикам, а заодно посетить и исследовать новые места.

Источник: www.smartsourcing.ru

Поделиться ссылкой:

www.kaus-group.ru

Материальное и нематериальное стимулирование персонала в 2019 году

Задать вопрос эксперту ClubTK