Нематериальное стимулирование персонала это: Нематериальное стимулирование персонала: методы и примеры

Нематериальное стимулирование персонала: методы и примеры

Главный мотиватор всех работников – хорошая оплата их труда. Главный, но не единственный! Люди ходят на работу в первую очередь ради денег. Но практика управления персоналом доказывает, что существуют еще и нематериальные виды поощрения, которые по своей эффективности не уступают материальным.

В чем нуждается работник?

Для наемных работников во многих странах мира трудовое законодательство определило максимальную длину рабочего дня – 8 часов. По столько же отводится на сон и досуг. Работе человек отдает треть своего времени. Он почти треть взрослой жизни посвящает труду.

Далеко не все виды работ могут приносить удовольствие. Сказать, что я люблю свою работу, может далеко не каждый. Многие ее просто терпят. Терпят ради денег, которые она приносит. Однако в успешных компаниях сотрудникам стараются создать благоприятные психологические условия, что резко повышает производительность их труда.

Необходимо всячески бороться с рутиной, морально поощрять людей, делать их значимыми в своих глазах, поднимать их авторитет в коллективе.

Для работника чрезвычайно важна благоприятная психологическая атмосфера, будь то производство или офис. Любой коллектив сложен, поскольку состоит из отдельных индивидуумов, каждый из которых обладает уникальным мировоззрением.

Работник гораздо лучше справляется со своей работой, если он не сомневается в хорошей оценке собственного профессионализма. Психологами давно изучен феномен внушения уверенности в своих силах. Если человеку, плохо играющему в шахматы, внушить, что он чемпион мира, то уровень его игры резко улучшится. Работает это следующим образом.

Выполнение любых действий требует концентрации. Чем сложнее действия, тем более высокий уровень концентрации необходим. Если человек не уверен в своих силах, то он постоянно думает, что может ошибиться. И, в конце концов, ошибается. Произошло то, что часть его внимания была направлена на деструктивный мыслительный процесс. По этой причине ему не удалось достаточно сконцентрироваться.

Эту теорию доказывают и другие ситуации. Например, человек, не являющийся музыкантом, научился играть простую мелодию на фортепиано. Он в восторге от этого и хочет похвастаться своим близким. Но стоит появиться в комнате слушателям, как сыграть мелодию, которую он наедине с собой исполнял без помарок, не удается. Что изменилось? Добавился слушатель, который своим присутствием отвлекает исполнителя, не давая ему достичь прежней концентрации.

Работника ничего не должно отвлекать от работы. Но ничто так не отвлекает, как конфликты с руководством или членами коллектива. Поэтому лишение некоторых видов нематериальной мотивации может вызвать психологический дискомфорт. Поэтому необходим системный подход к проблеме нематериального стимулирования персонала.

Какой бывает нематериальная мотивация?

Самым известным эффективным видом нематериальной мотивации является похвала. Но хвалить можно не только за заслуги. Почти всегда похвала действует на не справившегося с заданием сотрудника более конструктивно, чем наказание. Но это подразумевает не только систему прямых поощрений.

Ярким примером создания условий для самомотивации служит опыт Генри Форда. Он одним из первых ввел конвейерное производство, но на первых порах любая поломка приводила к остановке всей линии. Перед Фордом стала нестандартная задача: придумать нематериальную мотивацию для ремонтников конвейерного оборудования.

Решение оказалось гениальным. Генри Форд оплачивал ремонтникам только те часы, когда они отдыхали. Они стали заинтересованными как можно быстрее и надежнее наладить оборудование, чтобы можно было вернуться в комнату отдыха запустить счетчик оплаченного времени. Форд не стал платить им больше, а только изменил систему стимулов. Ремонтники гордились тем, что получают деньги за «отдых». Это стало отдельной мотивацией работать лучше.

Способов стимуляции сотрудников много, и каждый руководитель должен придумывать новые, адаптированные к его коллективу. К базовым методам относятся:

• вербальное стимулирование;
• демонстрация лояльности;
• поднятие корпоративного духа;
• формирование команды;
• продвижение по карьерной лестнице;
• обрисовка перспектив карьерного роста;
• привлечение работника к выражению его экспертного мнения;
• оказание доверия;
• доведение заслуг работника до сведения коллектива;
• повышение статуса путем корпоративных знаков отличия;
• применение нематериальных льгот и привилегий.

Создание системы нематериального мотивирования

Для эффективного внедрения методик нематериальных поощрений необходим системный подход. Одноразовые или бессистемные мотивирующие акции не дают большой отдачи. Нематериальные поощрения должны применяться параллельно с материальными, а также демотиваторами. Только в такой связке от каждой из этих методик можно извлечь максимальную пользу.

Элементы системы нематериальной мотивации:

• графики нематериальных поощрений;
• анализ воздействия мотивирующих мероприятий;
• построение мотивирующих стратегий.

Конфигурация системы нематериальных поощрений определяется спецификой компании. Род деятельности сотрудников имеет при этом ключевую роль. Для каждой категории персонала разрабатывается отдельная системная ветвь.

Отсутствие системы мотиваций персонала является признаком непрофессионального менеджмента. Поощрения по наитию в определенный момент перестают работать. Для персонала не является тайной использование мотивирующих технологий. Но если эти технологии применяются непрофессионально, то руководство теряет авторитет, а стимулирования становятся неэффективными.

---

Авторитет руководства в системе нематериальных поощрений – основной элемент успешного управления. Систематизация и анализ мотивирующих мероприятий способствуют утверждению авторитета менеджерского звена и самого руководителя. Чем больше, мощнее и успешнее компания, тем выше отдача от мотивирующих нематериальных инвестиций.

---

Квалифицированные менеджеры по работе с персоналом обучены методикам нематериальных поощрений. Создав эффективную систему мотивации сотрудников, они способны сэкономить компании немалые средства. Несмотря на то, что они являются опытными управленцами, их также нужно всячески поощрять. Это задача руководителя, который также должен создать систему мотиваций, распространяющуюся на топ-менеджеров компании.

О преимуществах и недостатках нематериальной мотивации

Мнение о том, что нематериальные поощрения – это способ сэкономить на материальных, – ошибочно. Правильнее относится к этому как к важному дополнению, тем более, что при системном подходе такой вид мотивации не является бесплатным для компании. Но если затраченные на нематериальную мотивацию средства просто разделить между сотрудниками и выдать в качестве премий, эффект будет меньше, чем если потратить их на организацию поощряющих мероприятий. Тем не менее затраты на мотивацию можно отнести к недостаткам методики. Но положительный момент заключается в том, что эти затраты обладают высокой рентабельностью.

Существующие методы нематериальных поощрений сотрудников могут быть бесплатными, условно бесплатными и требующими вложений средств. Ничего не стоят только вербальные поощрения. И этот вид мотивирующих мероприятий имеет больше всего преимуществ. Менеджер или руководитель тратит на это минимум времени и больше ничего. Для работника внимание начальника и его похвала всегда создает позитивный эмоциональный фон. Он начинает чувствовать себя важным для компании, причастным к ее успеху. Ощущение эксплуатируемого угнетает работника, и рано или поздно заканчивается активным или пассивным саботажем. Моральная сторона вербального поощрения не должны вызывать вопросов. Это не обман, поскольку как только руководство начинает заботиться об эмоциональном фоне персонала, применяет все виды поощрений, в т.ч. материальных, оно тем самым делит с коллективом достижения компании.

Главное преимущество нематериальных мотиваций заключается в заполнении ими эмоциональных потребностей сотрудников. Люди не работают только ради денег. Для них также важно чувствовать себя нужным, полезным, авторитетным, востребованным. Это необходимость второго плана после решения материальных проблем. Именно поэтому корпоративные мероприятия, на которых руководство публично выражает сотрудникам благодарность, так важны. Без них коллектив становится разрозненным и дезориентированным.

Психологической причиной потребности сотрудников компании в вербальных поощрениях считается присущий человеку патернализм. Ощущение части чего-то целого, мощного и успешного создает благоприятный эмоциональный фон и внушает уверенность в завтрашнем дне. Поэтому любая похвала работает на причастность сотрудника к успехам компании, заполняя тем самым нишу социальной значимости.

Еще одно преимущество нематериальных поощрений – подтягивание отстающих. В трудовом коллективе не должно быть изгоев. Обоснованная похвала сотрудников, чей авторитет в коллективе не достаточен, компенсирует критику со стороны их коллег. В итоге работник чувствует себя увереннее, делает меньше ошибок и повышает свой авторитет в коллективе.

Способы нематериальной мотивации

Для мотивирования членов коллектива поддерживать высокую производительность труда не достаточно просто регулярно их хвалить и выдавать грамоты по праздникам. Необходимо использовать все известные методы нематериальных мотиваций. К ним относятся все виды поощрений, не связанных с прямыми выплатами:

• устная или письменная благодарность руководителя;
• отгулы и дополнительные дни отпуска;
• банкеты и корпоративы за счет компании;
• правила, которые подталкивают персонал к самомотивации;
• повышение статуса в корпоративной иерархии;
• выдача знаков отличий или униформы, подчеркивающих статус;
• введение благозвучных названий должностей;
• демонстрация доверия со стороны руководства;
• привлечение персонала всех уровней в качестве экспертов и регулярное проведение опросов, касающихся пожеланий и предложений.

Из всех этих способов самым сложным для руководителей считается создание условий для самомотивации персонала. При правильном поощрении работник старается не огорчать руководство и коллектив. Если давать ему задачи более сложные, чем те, к которым он привык, то решить ее поможет только самомотивация. Другой подход – создание таких условий, при которых работник вынужден мотивировать себя самостоятельно (пример Форда).

Нематериальное стимулирование персонала. Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Системы нематериального стимулирования персонала

Команда редакторов Promdevelop

Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда своих сотрудников.

Содержание статьи [развернуть]

Обычно для достижения подобных результатов выплачивают премии и повышают уровень зарплат. Это приводит к требуемой отдаче, но не может практиковаться продолжительное время. Такого вида мотивация способна постепенно превратиться в дорогое удовольствие. Расходы серьезно увеличиваются. Поэтому важность приобретает нематериальное стимулирование, практикующееся в разных странах мира.

Как простимулировать эффективность труда своих сотрудников без увеличения зарплаты и выплат премий. Всё об нематериальном стимулировании персонала.

Что понимается под нематериальной мотивацией

К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те виды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ресурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере зарплаты. Людей интересует и кое-что другое:

• карьерный рост;
• приемлемые условия труда;
• дружелюбный коллектив и т. д.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.

Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии. Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Типы стимулирования

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом выделяют индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение – действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату труда, требует ежегодного пересмотра. Работники должны понимать, что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах.

Что касается нематериальной мотивации, то она может иметь косвенный характер: оплачиваемые отпуска, выдача больничных, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение квалификации, и др.

Также соответствующая мотивация обеспечивается за счет:

• создания условий для карьерного роста;
• признания значимости работников, что подтверждается благодарностями и грамотами от руководства;
• создания комфортной обстановки внутри коллектива, укрепляемой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия сплачивают работников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотрудников становится более эффективным.

На Западе часто используется термин team building, обозначающий процесс формирования команды, что делается в целях успешного развития компании. Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому командообразованию. Что касается компаний из России, то они только начинают приобщаться к практике этого вида.

6 ошибок при построении системы мотивации персонала

Если вы считаете, что нематериальная мотивация не требует денежных трат со стороны компании, то ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может быть осуществлена без вложения финансов. Хотя прямые денежные выплаты работникам в этом случае не производятся.

Создание системы нематериального поощрения сотрудников

Развитие мотивации без материальной составляющей надо вести индивидуально в соответствии с определенными факторами, которые характеризуют конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относят жизненную позицию работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в том, чтобы выявить приоритеты сотрудников применительно не только к работе, но и жизни.

Эффективная мотивация персонала. Тренинг от Владимира Мариновича

Система мотивации во многом строится на индивидуальности компаний, но также существуют и общие принципы, основанные на трех положениях:

1. Цели и задачи конкретной компании являются основой при создании рассматриваемого вида системы. Вводить выбранные методы стимулирования необходимо лишь тогда, когда будет уяснена их эффективность с точки зрения способствования стратегическим планам компании.
2. Ресурсы и бюджет компании – это важные элементы, без которых невозможно стимулирование труда, даже если оно нематериальное. Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих повышение их квалификации, может послужить хорошим мотивирующим решением. Но это доступно только в том случае, если на это есть средства.
3. При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Нельзя оперировать информацией, полученной на основе запросов среднестатистического работника. Это не способствует эффективности системы.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:

1. Творчество. Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
2. Удовлетворенность. Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса.
3. Моральная составляющая. Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки. Надо помочь сотрудникам, что достигается за счет предоставления дополнительно свободного времени, увеличения продолжительности отпуска (Не отпускают в отпуск — Что делать?), придания рабочему графику большей гибкости и т. д. Для поддержания моральной мотивации важны публичные поощрения. Качественная работа должна подтверждаться устными благодарностями, грамотами и медалями.
4. Обучение. Повышение уровня умений (знаний) сотрудников является затратным делом, но оно оправдывает себя. Растет эффективность труда при внедрении системы корпоративного обучения в компании. Возможность повысить свою квалификацию ценится основной массой сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой рабочих мест.

Требования к системе стимулирования

Для создания эффективно работающей системы стимулирования необходимо, чтобы ее функционирование соотносилось со следующим:

1. Выбранные мотиваторы направляются на решение приоритетных проблем.
2. Определенные в рамках системы методы стимулирования охватываются всех: от рабочих на производстве до сотрудников управленческих звеньев.
3. Нематериальное стимулирование не отстает от развития бизнеса. Рост компании – это движение от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Система стимулирования требует такого же подхода. Ее развитие закономерно.
4. Способы нематериальной мотивации соотносятся с запросами сотрудников. Достижение этого возможно лишь в том случае, если будет собрана информации относительно индивидуальных потребностей персонала.
5. Изменение концепции нематериального стимулирования производится на ежегодной основе. Со временем система мотивации устаревает. Она перестает стимулировать.

Управление персоналом на примере Японии

Стремительное развитие экономики Японии в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстраиваются отношения с персоналом. Достигнутый успех связывают с тремя принципами:

1. Гарантированная занятость, когда японский труженик всю жизнь работает в одной компании.
2. Карьерный рост, зависящий от возраста и стажа работы.
3. Особенности профсоюзного движения.

В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании – это почти родня. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Нематериальная и материальная мотивация сотрудников на примерах из практики

Инструменты системы стимулирования

Компании могут по-разному определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации, но общий набор мотиваторов примерно у всех одинаковый:

• льготы – сокращение рабочих дней. Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году на свое усмотрение;
• мероприятия – торжества, экскурсии и другого вида коллективное времяпрепровождение. Создают в коллективе атмосферу «семьи», что позитивно влияет на качество работы;
• признание заслуг – карьерный рост и различные поощрения тех, чья активность существенно помогла развитию компании;
• нефинансовые вознаграждения – символические подарки, льготы, медицинские страховки и др.

Примеры нематериального поощрения сотрудников

В качестве поощрений рассматриваются материальные и нематериальные вознаграждения, а также смешанные. При этом они могут быть несколько своеобразными.

Материальные

1. Поощрения материального характера, направленные не на сотрудника, а на его домочадцев: абонемент в какой-либо салон, обеспечение возможности дополнительного образования и др.
2. Для нижнего звена сотрудников премии, для среднего – процент от прибыли и высшего – владение ценными бумагами компании.
3. Торжественные мероприятия, подарки и премии для тех, кто давно работает в компании.
4. Подарочные сертификаты, дающие право приобретения товара в той или иной торговой сети на указанную сумму.
5. Подписка на журнальную продукцию дорого сегмента, членство в клубах и разного рода ассоциациях, что предлагается работнику на выбор.
6. Сертификаты на обед, позволяющие посетить дорогие рестораны вместе с членами семьи.
7. Специфические подарки, соотносимые с увлечениями сотрудников.

Нематериальное стимулирование сотрудников

1. Благодарность в устной форме.
2. Присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца.
3. Перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий работы.
4. Вывешивание в специально отведенном для этого месте благодарственных писем, оформленных в рамку.
5. Размещение на доске объявлений, находящейся в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый работник выполняет вовремя и качественно все задачи, которые ставятся перед ним.
6. Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий сотрудника.
7. Помещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в виде корпоративного издания.
8. Выпуск сообщения по поводу выражения благодарности за хорошую работу.
9. Организация торжественных проводов проявивших себя с положительной стороны работников, которые уходят из компании в связи со сменой места работы.
10. Расширение круга полномочий без смены рабочего места.
11. Запись в личный файл, под которым можно понимать трудовую книжку (см. Когда отменят трудовые?), благодарности.

Смешанные методы поощрения персонала

1. Создание фотографического альбома с отражением в нем трудовой деятельности сотрудника.
2. Символические подарки с надписями, подобными такой, как «Лучший работник»: кружка, майка и др.
3. Оригинальный бейдж.
4. Канцелярская принадлежность, отличающаяся высоким качеством исполнения, в виде переходящего вымпела: от одного работника к другому как результат трудовых успехов в течение определенного срока (неделя, месяц).
5. Обеды, когда проявившие себя работники встречаются за одним столом с руководством компании.
6. Направление на семинары или им подобные мероприятия вне города нахождения компании, тематика которых интересна поощряемому сотруднику.
7. Посещение выставок, отличающихся определенной специализацией.
8. Обучение, оплачиваемое компанией, в виду возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
9. Наставничество (оплачиваемое) внутри компании, осуществляемое на уровне коллег.

Нематериальное стимулирование: блажь или необходимость?

Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж[email protected]

ЧикишеваЕлена Юрьевна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж[email protected]

Нематериальное стимулирование –блажь или необходимость?

Аннотация. Статья посвящена проблеме нематериального стимулирования и несостоятельности материального стимулирования; выделены основные способы, методы и функциистимулирования, рассмотрены личностные особенности каждого отдельного сотрудника; приведен примернематериальной мотивации.Ключевые слова:стимулирование, мотивация, поощрение, вознаграждение, похвала.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в современных условиях экономики многие предприниматели не в состоянии материально поощрять своих сотрудников, а верят в действенность нематериального стимулирования только единицы.«Есть только один способ проделать большую работу –полюбить ее!»

Стив ДжобсРазвитие организации напрямую зависит от эффективности, слаженность и профессионализма персонала, поэтому одним из основных вопросов, стоящих перед руководителем организации, является мотивация и стимулированиесотрудников. Для наилучшего понимания поясним, что в общем смысле стимулирование–это то, что побуждает нас к действию. Ученые выделяют два вида стимулирование: материальную (заработная плата, премии, поощрения) и нематериальную (награды, грамоты, признание)[1,c.6].Материальное стимулирование является наиболее распространенным и общепризнанным, а вот к нематериальному виду многие управленцы относятся с пренебрежением и неким скептицизмом.Вспомните, когда в последний раз Вы слышали от своего непосредственного начальника публичную похвалу, получали грамоту за свою работу? Уверена, что большинство из Вас даже не вспомнит такого момента. И это очень печально… Многие руководители считают что лучшей «похвалой» является премия или увеличение заработной платы. Да, это, несомненно, приятно и является мотиватором, но посудите сами, Вам дали премиюза успешно выполненное задание, на эти деньги Вы купили себе вещь, о которой долго мечтали, либо потратили их на решение бытовых вопросов. Все, у Вас нет больше этих средств, к своему приобретению Вы тоже уже привыкли и оно не вызывает восторга как прежде. Исходя из этого, можно сделать вывод, что материальное стимулирование является действенным, но весьма непродолжительным и не устойчивым.Помочь специалисту эффективнее работать –это задача системы материального стимулирования (работать и зарабатывать). А вызвать желание и интерес человека к своей работе –это цель системы нематериального стимулирования (удовлетворенность своим трудом)[1,c.43].Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к организации. Можно сказать, что нематериальные стимулы –это такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде денег, однако могут потребовать от организации каких либо средств (путевка в санаторий, детский сад для ребенка сотрудника и т.д.). Нематериальное стимулирование –это комплекс мероприятий, ориентированных на улучшение психологической обстановки в коллективе, увеличение работоспособности, привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов[2,c.19]. Эти моменты являются, можно сказать, важнейшей особенностью корпоративной культуры, но, к сожалению, в современных организациях считают, что заработная плата является сама по себе отличным стимулом, а если еще иработникам регулярно выдаются премии, то работник вообще обязан любить свою компанию и «трудиться не покладая рук». При этом руководители искренне не понимают причин недовольства некоторых сотрудников и текучести кадров.И задаются вопросом «Чего им еще не хватает?!» Ответ очень прост сотрудникам нужно простое уважение к себе и к своей работе. Человек не может любить, а, следовательно, и отдаваться работе, на которой постоянно чемто недовольный начальник, в коллективе серая и угрюмая атмосфера, пусть и высокая заработная плата, регулярно дополняемая премиями. Конечно, если представится такая возможность, большинство сотрудников предпочтут сменить работу на ту, где будут ценить и уважать как самого сотрудника, так и его работу, где в коллективе будет царить спокойная, дружественная и непринужденная обстановка, а руководитель –время от времени хвалить за проделанный труд. Как работодатель может проявить уважение к сотруднику, особенно если предприятие большое и невозможно каждому работнику уделить время?Что нужно чтобы человек почувствовал уважение к себе? В первую очередь необходимо считаться с мнением этого человека, быть внимательным к его личностным особенностям.Вовторых, руководству организации периодически интересоваться у своих сотрудников, все лиих устраивает, всем ли довольны и т.д. (для этого можно провести анонимное анкетирование, в ходе которого выявить все «плюсы» и «минусы»). При этом сотрудник будет понимать, что его мнение имеет значение. Для достижения наилучшего результата необходимо учитывать и иногда выполнять пожелания работников, тем более, если это действительно способно увеличить эффективность и производительность труда работника.Так же, можно «убитьсразудвух зайцев», поинтересовавшись у сотрудников об организациив целоми управлениикак бы«изнутри», так как иногда простому работнику, который знает весь процесс своей работы, виднее как можно усовершенствовать процесс. Поясню, представьте себе предприятие по переработке бытовых отходов, у нас есть директор, который заведует всемпроизводством, решает экономические, юридические и многие другие вопросы, он физически не может проследить за работой каждого рабочего подразделения и выявить все нюансы; а есть простой работник, который знает свою работу «от и до» и может сделать конструктивные предложенияпо усовершенствованию процесса. К сожалению, многие руководители пренебрегают этим методом, боясь потерять авторитет в глазах сотрудников. Но это напрасный страх, наоборот, подчиненные будут больше уважать своего руководителя за то, чтоему не все равно,будут чувствовать свою необходимость и важностьв организации.Необходимо учитывать личностные особенности каждого отдельного сотрудника. Если род деятельность позволяет, то можно ввести индивидуальный подход к графику и режиму работы[2,c.32].Очень хорошо, когда начальник знает дару рождения сотрудника, дату его поступления на работу, количество проработанных лет(в крупных компаниях, как правило, есть соответствующие компьютерные программы, напоминающие о приближении какой либо даты). Важно не просто знать эту информацию, а выделять эти события в общем потоке повседневной информации. Можно ограничиться простым устным поздравлением или открыткой.Огромное значение для сотрудника является забота и заинтересованность компании о карьерноми профессиональном продвижении сотрудников.Нематериальная мотивация –это когда люди работают по совести, то есть когда они «выкладываются» не изза того что стремятся повысить свою заработную плату, а потому, что уважают себя и свой труд.Все повседневные слова и действия руководителей могут либо создать, либо напрочь разрушить всю систему нематериальных стимулов. В этом случае не нужно усложнять свое поведение, самые действенные и эффективные методы управления –это простое и естественное поведение. Благодарность руководителя за хорошую работу сотрудника это уже хороший стимул. Вы можете спросить: «Для чего говорить «спасибо»за работу, за которую платят зарплату и которая является прямой обязанностью?». А представьтесебе такую ситуацию, Ваша мама приготовила вкусный ужин, после которого Вы поблагодарите Вашего самого родного человека за старания и вложенную любовь. А зачем Вы это сделали? Это ведь прямая ее обязанность кормить Вас. Да, сравнение немного утрировано, но все же можно провести вполне очевидную параллель. Еще с малых лет нас всех учили говорить «волшебное слово», которое никогда не будет лишним –это и есть самая настоящая нематериальное стимулирование.Далее я предлагаю рассмотреть основные универсальные способы нематериального стимулирования:1.Признание заслуг работника, похвала –один из наиважнейших элементов нематериального стимулирования. Наиболее важным, со стороны руководителя являет то, что необходимо давать работнику положительную обратную связь, если ого работа дала эффективный качественный результат –это мотивирует сотрудника прикладывать еще больше стараний и усилий по отношению со своей деятельности. Если похвала производится на виду у всего коллектива, то она оказывает стимулирующее воздействие не только на отлившегося работника, но и всех сотрудников к повышению результатов своей деятельности. Если же положительная обратная связь отсутствует, то у работника складывается впечатление, что руководство компании его не ценит и относится пренебрежительно к его успехам, а значит прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.2.Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Только в доброжелательной и дружественной атмосфере труд работником будет иметь наиболее результативный эффект. Поэтому совсем не лишним будет проведение тренингов и игр на сплочение коллектива, корпоративных мероприятий, пресечение конфликтов и недоразумений на корню.3.Возможность обучения и повышения квалификации –прекрасная нематериальная мотивация для молодых и энергичных сотрудников, которые стремятся к развитию, повышению собственного уровня квалификации. Этот инструмент стимулирования является важным не только для персонала, но и для всей организации в целом.4.Возможность карьерного роста и развития. Многие работники не желают останавливаться на той должности, но которую они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, чего должен достичь человек, работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюрои отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и потенциала предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях, вследствие чего будет очень высокий уровень текучести кадров.5.Возможность заниматься любимым делом. Именно этот факторявляется наиболее преимущественным у работников, вызывает энтузиазм и мотивирует к плодотворному труду. У когото есть предрасположенность к творческой работе, для других людей она может оказаться «каторгой», им будет комфортнее сидеть в офисе и заниматься привычной работой, не требующей креатива.

6.Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников организации. Наличие здоровой конкуренции отлично стимулирует весь персонал к повышению результативности своих действий. Например, конкурс «лучший работник месяца» значительно повысит производительность персонала, ведь каждый сотрудник на подсознательном уровне приложит максимум своих усилий, чтобы выбиться в лидеры. Так же такой вид мероприятия позволит выявить скрытые потенциалы сотрудников.7.Ведение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь каждый руководитель может проявить свою фантазию –оплата проезда, бесплатные обеды, бесплатное посещение спортивного зала и так далее. Организация, которая проявляет внимание к своим сотрудникам, побуждает работников прилагать большее количество усилий к своей работе. 8.Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих элементов является неким выражением и проявлением уважения к заслугам сотрудника. Вырабатывает чувство преданности и верности к своей организации и стимулирует на достижение высоких успехов молодых сотрудников. К этому пункту можно отнести: поздравление на доске почета, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты.9.Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. Крайне важна слаженность взаимодействия между руководителями и подчиненными[1,c.89]. Выделим несколько основных элементов, которые помогут специалисту грамотно расставить специалисту в области персонала приоритеты нематериальное вознаграждение в системе стимулирования, определить значимость.1.Нематериальное стимулирование является отличным дополнением к материальной мотивации, но не может полностью заменить его. Организация должна обеспечить сотрудникам нормальный уровень заработной платы (для обеспечения нормальных условий для жизни). Человек, которому нечем кормить детей не останется работать даже в том коллективе, в котором его будут «боготворить».2.Нематериальное стимулирование все же требует от организации какихлибо, пусть и минимальных, затрат. Нельзя забывать и о тех временных затратах, которые были понесены при создании нематериальных благ для персонала.3.При разработке системы стимулирования необходимо, чтобы специалисты по персоналу действовали совместно с непосредственными линейными руководителями.4.Лучшая мотивация –это самомотивация. Если в коллективе будут работать изначально заинтересованные и мотивированные сотрудники, то потребуется гораздо меньше средств для мотивации такого персонала[2,c.63].Все это была теория (без нее некуда), но она суха. Теперь мне хотелось бы привести пример, на нашвзгляд «идеальной» системы нематериального стимулирования. Эта организация,так или иначе,известна каждому Макдональдс. В Макдональдсе, по нашемумнению, уникальная корпоративная этика. На собеседовании нассразу же предупредили о том, что все друг с другом общаются на «ты», будь то обычный сотрудник и директор, проверяющий, это не важно. Уже этот факт наснемного поразил, что будет дальше, я даже не предполагала.Итак, первый день обучения (в зале). Девочкаинструктор мне рассказывает о работе, о моих обязанностях, правах, требованиях. Через несколько часов, во время проверки зала, ко мне подходит директор (сказать, что я начала нервничать при его виде, не сказать ничего, а зря). С улыбкой он поинтересовалсякак мне первый рабочий день, похвалил за чистоту и сказал, что было бы просто замечательно, если бы я протерла стекла. Я была удивлена таким методом мотивации к труду. Наспоблагодарили за то, что я делала, хотя это моя обязанность, и не в приказном тоне,не с претензией, а просто почеловечески попросили о чем то. Понятное дело мне сразу же захотелось делать свою работу еще лучше.Далее мое обучение продолжилось уже за прилавком. В моем КЛНе (контрольныйлист наблюдения) были обозначены следующие лидерские навыки, которым я должна соответствовать:1.владение навыками эффективного и открытого общения;2.ставить посетителей на первое место;3.работа в команде;4.работа на результат.Каждый работник обязан четко следовать этим правилам. В любой момент менеджеры, каки любой сотрудник, могут прийти на помощь. Здесь не делают замечаний, просто говорят: «в следующий раз будь внимательнее». В любое время директор может выйти на кухню или прилавок и вместе со всеми спокойно стать и делать бутерброды, собирать заказы, наливать напитки. Каждый может подойти и задать любой интересующий вопрос. Директор будет этому только рад и даст открытый и полный ответ. Такая атмосфера в коллективе уже хороший стимулятор, хочется больше работать, появляется стремление повышать показатели (выдать заказ не за 90 секунд, как положено, а за 70), работаешь быстрее, чтобы никого не подвести, чтобы ни посетители, ни сотрудники тебя не ждали.

И это еще не все. Каждый месяц выбирается «лучший работник месяца», его фотография вешается на «доску информации». Так же два раза в год проходят собрания работников, на которых награждаю лучших работников каждой позиции (зал, прилавок, касса, кухня и т.д.), проводятся конкурсы, подводятся итоги, в общем приятное с полезным.Еще не мало важным, является наличие бесплатных обедов и то, что после 23.00 работникам вызывают такси и развозят по домам.Таким образом,хочетсяподвести итог, нематериальное стимулирования является реальным, действенным способом для побуждения персонала к совершенствованию эффективности своего труда. Работодатель может без особых затрат побудить работников к той или иной деятельности не хуже чем обещанием премии или повышения заработной платы.

Ссылки наисточники1.Агафонова М.С., БеломытцеваА.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации//Современные наукоемкие технологии. 2013, №101. С.1321332.Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте// Современные наукоемкие технологии. 2014. №72. С.135

Методы и примеры нематериального стимулирования персонала

Для получения нужного настроя сотрудников есть две формы поощрения – материальное и нематериальное стимулирование персонала. Если с первым вариантом все предельно ясно, то моральная сторона вопроса поощрения сотрудников не всегда реализована должным образом. С ее помощью компания без финансовых вложений может получить реальное улучшение показателей.

Нематериальные методы стимулирования персонала – разные подходы

В зависимости от специфики работы компании, индивидуальных особенностей каждой организации могут применяться разные методы нематериального стимулирования. Приемы данного подхода сводятся к обеспечению хорошей мотивации и комфортных моральных условий работы для каждого сотрудника и для команды в целом.

Главные методы нематериального стимулирования сотрудников, используемые сегодня в большинстве эффективных компаний, следующие:

• удовлетворение требований сотрудников по графику работы, предоставление гибкого графика, простого оформления отгулов;
• демонстрация признательности компании за выполненную сотрудником работу, разработка внутренней системы поощрения званиями, дипломами, уровнями;
• проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований, спортивных событий между сотрудниками фирмы;
• разработка и развитие командного духа, который базируется на основах и принципах философии компании, на личностном росте.

Для человека, который выполняет физическую или умственную работу в команде других людей, важно получить ту обстановку, в которой он будет чувствовать важность своего труда. Большинство сотрудников, выполняющих сложную физическую работу, быстро начинают чувствовать себя винтиками в огромном двигателе, от работы которых немногое зависит. Необходимо предоставить сотруднику ощущение важности, необходимости и ценности той работы, которую он выполняет.

Почему нематериальное поощрение работает лучше материального?

Прибавка к заработной плате мотивирует человека в течение нескольких недель или месяцев, пока эта прибавка не станет привычным делом. Моральная же обстановка, созданная руководителями компании, будет окружать сотрудника каждую минуту его пребывания на работе.

Продуктивность и настроение сотрудников будет зависеть исключительно от качества этой обстановки. Именно нематериальные способы поощрения персонала делают возможным создание качественной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероятную ценность своего труда и получать должное моральное вознаграждение наряду с работой в приятном коллективе.

Примеры нематериального стимулирования персонала

В качестве примеров можно рассматривать деятельность многих компаний, но разработать необходимо собственную стратегию нематериального поощрения сотрудников. Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества – вот основные принципы современного нематериального поощрения. Приемы для достижения этих целей могут быть разные:

• ежемесячное подведение итогов рабочего процесса, награждение лучших сотрудников;
• перераспределение труда на предприятии в зависимости от умений и предпочтений работников;
• предоставление большого количества самостоятельной ответственности за работу;
• отсутствие многоуровневого контроля, создание возможностей роста и развития.

Каждому человеку неизбежно хочется расти морально и материально. Компания должна создавать ощущение возможности карьерного роста, что также является нематериальным фактором стимулирования. Истории успеха сотрудников, тренинги и предоставление возможностей для личностного роста также сыграют важную роль в нематериальном стимулировании.

Профессиональная помощь в нематериальном стимулировании сотрудников

Если вы хотите создать оптимальные условия для прогрессивного развития компании, мотивируйте вашу команду всеми доступными методами. Специалисты компании «Omega» готовы предоставить вам информационную помощь, а также внедрить в вашу компанию эффективные приемы. Звоните нам по телефону 8 (495) 222-12-91.

Нематериальное стимулирование персонала предприятия | Статья в журнале «Молодой ученый»



Данная работа раскрывает необходимость применения нематериальной мотивации труда персонала, раскрыты популярные на сегодняшний момент виды такой мотивации, раскрыта значимость применения инноваций в целях стимулирования труда.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, методы нематериальной стимуляции, эффективность труда.

Трудовые ресурсы являются основной движущей силой производственной мощности предприятия. От уровня производительности труда зависит конечный финансовый результат фирмы. Именно поэтому вопросам производительности труда посвящено множество исследовательских работ. Одним из эффективных средств повышения производительности является тщательно проработанная система мотивации персонала.

Мотивация персонала, в первую очередь, позволяет сотруднику реализовывать свой потенциал, быть заинтересованным в конечном результате труда, способствовать контролю над исполнением производственных задач. По своему виду системы мотивации делятся на материальную и нематериальные методы стимулирования [1].

Материальные методы стимулирования уже давно известны и широко применяется на предприятии, однако, их применение не всегда целесообразно, ввиду огромных затрат средств. Поэтому, в данной работе, нам бы хотелось рассмотреть нематериальные методы стимулирования, которые позволили бы подтолкнуть работников к более эффективной деятельности, для того чтобы реализовать их трудовой потенциал в полной мере.

С давних времен, основным методом стимулирования труда любого работника является материальное вознаграждение. Так, согласно теории потребностей, А. Маслоу, после удовлетворения физиологических потребностей, у человека развиваются более высшие уровни потребностей, включающих в себя самореализацию. Несомненно, денежное вознаграждение является важным в любой профессиональной деятельности, однако человек обладает более широким спектром потребностей, которые заключаются в потребности в самоуважении в чувстве принадлежности к организации. К основным стимулам профессиональной деятельности так же можно отнести: удобный график работы, служебные командировки, возможность приходить на работу в повседневной одежде, возможность реализации творческого потенциала, чувство уверенности в себе, возможность работы дома, кооперативные скидки.

Рассмотрим направления нематериального стимулирования персонала. Это могут быть организационное, моральное и стимулирование свободным временем. Моральное стимулирование — это регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание. К моральному стимулированию можно отнести предметы личного пользования с благодарственные надписи медали знаки отличия почётные грамоты или кубки. Организационная стимулирования основана на реализации творческого потенциала, что позволяет работнику достичь профессионального роста и личностного развития. Стимулирование свободным временем означает поощрение его дополнительным выходным днём предоставления отпуска в удобное время сокращение длительности рабочего дня за счёт повышенной производительности туда.

Таким образом, мотивировать человека — означает затронуть наиболее важный для него интерес, дать ему возможность или шанс реализовать его.

Среди наиболее популярных методов стимулирования можно выделить такие как:

− предоставление бесплатных возможностей занятия спортом;

− страхование автомобиля, и предоставление бесплатных стоянок,

− ежегодная стимулирующая выплата для сотрудников, ведущих здоровый образ жизни,

− выдача беспроцентных ссуд на приобретение жилья, либо автомобиля,

− забота о детях сотрудников, например, специализированный детский сад, медицинские услуги.

Приведём несколько практических советов по мотивации персонала:

− собеседование. Мотивационную составляющую сотрудника возможно определить еще на этапах собеседования, для этого необходимо получить о человеке, как можно более подробную информацию, что позволит сделать предварительные выводы о возможных способах мотивации сотрудника;

− проведение неформальных бесед, приводит к повышению авторитета руководителя в лицах сотрудников, а так же обмен актуальной информацией среди сотрудников,

− предоставление руководителем собственного примера, как, например: коллективное обсуждение проблем, поднятие коллективного духа и энтузиазма;

− соревновательный дух, позволяет проявить напористость, и настойчивость в продвижении по карьерной лестнице, однако в таком случае возникает вероятность появления конфликтов;

− карьерный рост и возможность повышения квалификации дает возможность человеку удовлетворить свои потребности в самореализации [2].

В рамках перечисленных методов происходит разработка не только отдельных инновационных методик, но и целых систем стимуляции трудовой деятельности. При всем этом, при организации работы важно помнить, о отсутствии универсальных систем. В каждом из конкретных случаев будет наиболее актуальной та или иная система, либо же ее части, собранные в совокупности и существующих параллельно. Разработка такого комплекса зависит от конкретно существующих задач, поставленных экономической политикой организации.

Постоянное изменение экономических условий обуславливают необходимость постоянного изменения стиля управления компанией, таким образом, внедрение инновационных методов стимулирования трудовой деятельности работников, что является существенным фактором конкурентоспособности и развития экономической сущности предприятия.

Предрасположенность к инновациям выражается в выполнении следующих функций:

− предварительная разработка кадровой политики, выбор стратегии управления кадрами, анализ рынка труда, обеспечение потребности предприятия в персонале, иным словом предварительное выстраивание подсистем управления инновациями,

− реализация инноваций в образовательной деятельности, формирование профессиональных навыков сотрудников, ориентированных на реализацию нововведений. Среди инструментов такой подсистемы будут реализованы: обучение, повышение квалификации, переподготовка, предварительная оценка трудоспособности персонала при наборе, текущая оценка кадров, проведение работы с кадровым резервом, стимулирование реализации деловой карьеры,

− мотивация трудовой деятельности персонала возложена на подсистему стимулирования персонала, сюда же включены нормирование, тарификация трудового процесса, установление морального поощрения персонала, его участия в капитале организации, проведение нормативно-методического обеспечения,

− материальная стимуляция работников к трудовой деятельности производится путем разработки систем премирования, а так же разработки иных форм поощрения, не относящихся ни к моральной, ни к материальной составляющей,

− инновационная деятельность персонала реализуется при помощи соответствующей подсистемы, тем самым она перераспределяет функции между основными работниками, предоставляет определенные права, контролирует результаты, полученные во время выполнения нововведений, непрерывно сравнивая их и, подвергая корректировке. Такая подсистема, в первую очередь разрабатывается с целью выделения особых знаний, выделенных на основе научных, направленных на осуществление вех запланированных задач, с учетом зарубежного опыта, новейших технологий работы, встроенных в инновационную деятельность,

Реализация инноваций может быть осуществлена различными способами. Основная задумка инноваций состоит не только в разработке изменений уже существующих практик, но и заключается в разработке новых, принципиально не известных ранее практик, либо интеграции их с другими. Любое нововведение, которое было ассимилировано персоналом, не перестает быть новым, однако лишается черт инновационности.

В настоящей практике, направленность введения инноваций, не должно ограничиваться их организационным управлением и нормативным закреплением, генерирование идей, стимулирующих деятельность должно стать основной задачей и высшей ценностью любого персонала.

Таким образом, деятельность работников должна быть организована при помощи набора правил, или же процедур морально-этического поведения индивидуума, заключающегося в развитии интереса к созданию нового.

Реализация нововведений осуществляется, как правило, в двух формах: 1) при помощи постепенного улучшения отдельных категорий работ, 2) при помощи радикальных изменений всей системы в целом.

Постепенное внедрение изменений не будет характеризоваться скачкообразностью, так как не включает в себя структурные изменения. В обобщенном виде такой вид изменений представляет собой непрерывно совершенствующийся процесс, реализующийся при помощи взаимодействия огромного количества сотрудников.

Радикальные инновации основываются на процессном подходе, при применении таких методов, как бенчмаркетинг, реинжиниринг, и.т.д

Главной задачей современных систем мотивирования персонала, а так же стимуляции труда, является достижение целей предприятия по снижению себестоимости, облегчения процессов производства и сбыта продукции.

Достижение подобных целей возможно благодаря согласованию интересов компании и сотрудников, которые являются основным трудовым ресурсом.

Комплекс стимулирования и нематериального управления персоналом является основной составляющей системы мотивации, а так же считается наиболее оптимальным вариантом.

При рассмотрении нематериальной составляющей, основным критерием является улучшение бытовых условий персонала, повышение комфортабельности рабочих мест, увеличение разнообразности компетенции сотрудников, создание коллективной работы и включение сотрудника в часть команды, внушение чувства принадлежности к общему делу. Приоритетной задачей предприятий считается наличие возможности по привлечению высококвалифицированных, наиболее компетентных сотрудников, повышение с их помощью производительности труда, снижение риска социальной напряженности и конфликтных ситуаций.

Отдельной ступенью развития компании является работа руководителя со своими подчиненными, подобные взаимоотношения должны создавать внутреннюю мотивацию, стимулировать к слиянию с частью не только команды, но и предприятия, повышение кооперативного духа. Данный вывод обусловлен принадлежностью человека к социальной составляющей, на основе которой ему присущи чувства сопричастности, вызывающие стимулирование деятельности, повышению результативности работ, ввиду повышения его чувства значимости.

Работа руководителя заключается в непрерывности процесса мотивации, его корректировка и планировании. Периодически необходимо проверять работоспособность существующих методов, а так же соответствие их вновь приобретенным целям и задачам деятельности.

Таким образом, основная цель мотивирования деятельности сотрудников выражена в желании работника организации соответствовать требованиям, возложенным на него трудовым договором, в целях повышения прибыли предприятия. Интеграция работника в предприятие заключается в обратной связи всего коллектива, удовлетворению, как базовых потребностей, так и потребностей повышения собственной актуальности, реализации потребности в чувстве необходимости.

Литература:

1. Варданян И. С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. СПб.: Изд.-во СПбГУЭФ, 2010. — 68 с.
2. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Бизнес-образование online. — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/motiv/3/motiv_dryahlov.html

Основные термины (генерируются автоматически): моральное стимулирование, мотивация персонала, нематериальный метод стимулирования, профессиональная деятельность, работа руководителя, реализация инноваций, реализация нововведений, свободное время, сотрудник, творческий потенциал, трудовая деятельность.

Нематериальная мотивация торгового персонала

Нематериальная мотивация торгового персонала

Ирина Кандаурова

Генеральный директор

HumanTime Group

Руководители торговых компаний, более 50% численности которых составляют сотрудники отделов продаж и продавцы магазинов, часто находятся в поисках решения вопросов:

• Как привлечь мотивированных, эффективных сотрудников в компанию?
• Как удержать продавцов?
• Как сохранить или даже повысить уровень заинтересованности сотрудников в работе?

И, прежде всего, руководители ищут решения в разработке или изменении системы оплаты труда. Да, верно! Оплата труда продавцов — это базис, и, если она позволяет работнику обеспечить необходимый уровень дохода, то далее можно говорить о стимулировании сотрудника к выполнению интересных задач, профессиональному развитию, получению новых знаний, улучшению качества обслуживания клиентов!

Но, все же, как говорила Marilyn Monroe: «I don’t want to make money. I just want to bewonderful».

Перед тем, как что-либо начинать делать со своими сотрудниками, предлагать им определенные возможности и блага, владельцу розничной сети или генеральному директору стоит ответить на вопросы:

• Какой уровень сервиса наша компания должна предложить  покупателям?
• Какого уровня должны работать в нашей компании менеджеры и продавцы?
• Как они должны выглядеть?
• Какой опыт и образование должны иметь? 
• Какие личные и профессиональные цели ставят перед собой сотрудники и кандидаты? Насколько их личные и профессиональные цели могут быть реализованы в рамках вашей компании?

Сможет ли ваша компания предложить интересному кандидату карьерный рост, например, в случае открытия новых магазинов, или же возможности для роста и развития  существуют в профессиональной и материальной плоскости, т.е. в области увеличения дохода, а также повышения уровня квалификации.

В любом случае — предлагать сотрудникам следует только то, что для них действительно значимо. Узнать о том, что стимулирует сотрудников к работе, можно довольно таки простым способом — проведя опрос сотрудников. Например — по итогам опроса продавцов розничной сети выяснилось, что сотрудники положительно относятся к мероприятиям по обучению. Среди мер, которые сотрудники предлагают для улучшения работы компании, на второе место выходит повышение квалификации.

1. Премии и доплаты                            
2. Повышение квалификации                      
3. Повышение оклада                            
4. Расширение социальных льгот                 
5. Организация отдыха сотрудников              
6. Моральные поощрения                         
7. Улучшение условия труда                     
8. Повышение требовательности к исполнению                   
9. Другое (конкурсы, хорошая организация, вознаграждение должно соответствовать вкладу, отношение к сотрудникам, разграничение полномочий, командировки к поставщикам, описание процессов)                           
10. Все                               

Таким образом, приведенные результаты опроса подтверждают вышесказанное о том, что изначально следует внедрить эффективную систему оплаты труда, а далее уже разрабатывать систему нематериального стимулирования сотрудников.

Для того, чтобы предлагать сотрудникам действительно мотивирующие их к достижениям задач компании возможности, следует разобраться с тем, что такое мотив?

Мотив  — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности сотрудника. Т.е. то, ради чего сотрудник будет совершать те или иные действия или выполнять требования компании.

Если рассмотреть основные виды мотивов, то их не так и много:

• Мотив самоутверждения
• Мотив идентификации с другим человеком (быть похожим на…)
• Мотив власти (стремление к карьерному росту)
• Процессуально-содержательные мотивы (стремление выполнять определенную деятельность)
• Экстринсивные (внешние) мотивы (престиж…)
• Мотив саморазвития
• Мотив достижения (результата)
• Просоциальные (общественно значимые) мотивы (чувство долга, ответственности)
• Мотив аффилиации – стремление к общению (что также важно для продавца магазина).

Наш опыт показывает, что структура мотивов успешного продавца розничного магазина выглядит следующим образом:

1. Стремление зарабатывать определенную сумму денег (Этот мотив, как правило, поддерживает система оплаты труда. Но стоит обратить особое внимание на сумму, которую называет кандидат, насколько данная сумма реальна для заработка в вашей компании, либо, наоборот, не идет ли речь о слишком маленькой сумме — в этом случае сотрудника будет устраивать минимальная сумма, а для работодателя возникает риск тотального невыполнения плановых показателей).
2. Желание продавать именно часы и сопутствующую продукцию (В данном случае Вы приобретаете изначально лояльного продукту сотрудника, что обеспечит мотивацию сотрудника к обучению и развитию).
3. Стремление к профессиональному развитию/карьерному росту (В случае, если компания не имеет возможности предложить сотруднику карьерного роста, следует отдать предпочтение кандидату, который ориентирован на профессиональный рост). 

Как узнать о том, что мотивирует кандидата или сотрудника? — Задать простые вопросы:

Кандидату: Какую работу Вы ищете? В какой компании Вы хотите работать? Чем хотите заниматься в ближайшее время? В перспективе?

Сотруднику: Чем хотите заниматься в ближайшее время? В перспективе? Что нравится или не нравится в вашей работе сейчас? Что нравится или не нравится в компании?

Так как в данном случае мы говорим о часовом бизнесе — речь идет, как правило, о продукте, который автоматически подразумевает высокий уровень обслуживания клиентов. Следовательно, работа руководителя по созданию системы нематериального стимулирования лежит в трех направлениях:

1. Высокий уровень сервиса клиенту может обеспечить только сотрудник, который в отношении себя также получает высокий уровень внимания, заботы и внутреннего сервиса.
2. Развитие лояльности к продукту и через продукт — формирование лояльности к компании.
3. Выполнение интересных задач, повышение квалификации и профессионализма.

Итак, для признания сотрудника как личности, проявления заботы и внимания, обеспечения внутреннего сервиса (так как только человек, получающий высокий уровень сервиса в отношении себя, может транслировать его вашим клиентам)   могут быть реализованы следующие мероприятия:

• Поздравление сотрудника с юбилеем, днем рождения, рождением ребенка, созданием семьи (в одной компании все поздравления со значимыми событиями сотрудников размещались в корпоративной рассылке. Спустя два-три месяца, когда сотрудники убедились в том, что рассылка носит постоянный характер, охотно стали делиться с компанией радостными событиями, происходящими в их жизни. Вечером, отправляя смс — сообщение ответственному за рассылку сотруднику они знали, что утром все сотрудники компании получат сообщение о рождении первенца  и смогут поздравить своего коллегу с таким важным и радостным событием).
• Публикации статей об успехах сотрудников в городских журналах и газетах.
• Вручение ценных и памятных подарков с корпоративной символикой.
• Вручение дипломов и наград за участие в корпоративных конкурсах. Например, в компании ХХ был внедрен конкурс «Золотой фонд». По итогам года все сотрудники могли номинировать своих коллег на следующие номинации:

1. Лучший менеджер по продажам
2. Развитие региональной торговой Компании
3. Инновационный проект
4. Лучший сервис
5. Формирование позитивного имиджа Компании
6. Творческий подход в профессиональной деятельности
7. Лучший наставник
8. Руководитель года
9. Неоценимый вклад в развитие Компании
10. Приверженность Компании
11. Клиентоориентированность в профессиональной деятельности 

Далее, оргкомитет, состоящий из авторитетных сотрудников компании, путем голосования определял победителей, и на корпоративном мероприятии вручались дипломы и значки, которые сотрудники с гордостью носили на деловых костюмах.

• Празднование профессиональных праздников.
• Командообразующие мероприятия в подразделении (обсуждения, мозговые штурмы, совместная разработка стандартов обслуживания клиентов, совместные походы в театр, музеи, боулинг…).
• Проведение корпоративных мероприятий.
• Проведение спортивных мероприятий (например — футбольных матчей).
• Проведение мероприятий для детей сотрудников (утренники, поздравление с 1 сентября первоклассников, праздник «Здравствуй лето!», совместный поход в музей).
• Поощрение сотрудников во время собраний.

Для развития лояльности к продукту и через продукт — формирование лояльности к компании, а также для развития сотрудников сосредоточиться стоит на следующих мероприятиях:

• Организация обучения торгового персонала в области продукта и продаж. (Важно, чтобы обучение проводилось на регулярной основе. Была разработана программа обучения на год, полугодие, квартал).
• Формирование индивидуального плана развития сотрудника.
• Внедрение в компании системы наставничества
• Создание в розничной сети школы — магазина, в которой новички получают цельное, системное представление о работе компании, знания о продукте и продажах, организации бизнес-процессов).

Ну и несколько рекомендаций руководителям, направленных на улучшение социально-психологического климата в коллективе:

• Обращайтесь к сотрудникам по имени (Об этом нам говорил еще Дэйл Карнеги!).
• Напишите отличившемуся сотруднику в скайпе, по электронной почте или просто оставьте записку на его рабочем месте со словами поддержки и благодарности.
• Предложите сотруднику дополнительный выходной день за выполнение экстра-большого объема работы.
• Ознакомьте сотрудников с результатами работы магазина, компании. Отметьте особый вклад сотрудников.
• Угощайте сотрудников еженедельно или ежемесячно чем-нибудь вкусным.
• Проводите еженедельные или ежемесячные индивидуальные встречи с работниками. Отвечайте на их вопросы, обсуждайте планы их развития, результативность. Изучайте их мотивы и цели.
• Предложите работникам подумать и совместно найти решение сложной производственной задачи.

Выбирая методы и способы стимулирования сотрудников, нам, руководителям, стоит помнить, что система нематериального стимулирования персонала –  это внешнее воздействие на поведение сотрудников с целью повышения производственных показателей. И тут очень важна точность соответствия предложений компании мотивам сотрудника. В противном случае, сотрудник может принять кардинально противоположное, ожидаемому руководителем, решение. Нематериальная система стимулирования сотрудников требует от руководителя высокой самодисциплины, последовательных действий, стремления к созданию системы работы с персоналом. В данном случае выгода руководителя очевидна — исполнение планов сотрудников, высокомотивированная команда,   высокий уровень клиентского сервиса.

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / 8-е издание, Перевод с англ. под ред. С.К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2005. — 832 с.
2. Кунде Й. Корпоративная религия. — СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004.
3. Менеджмент XXI века / под ред. С. Чоудхари. — М.: ИНФРА-М, 2002.
4. Сенге П. Пятая дисциплина. — М.: ОЛИМП-БИЗНЕС, 2003.
5. Чаран Р. Ноу-хау: 8 навыков, которыми вам необходимо обладать, чтобы добиваться результатов в бизнесе. — М.: Альпина Бизнес Бук, 2008.

Нематериальное стимулирование трудовой деятельности персонала. Нематериальная мотивация :: BusinessMan.ru

В настоящее время многие руководители задумываются о том, каким образом можно повысить эффективность работы персонала. Как правило, самым простым способом является повышение заработной платы или выплата премии. Но в современных реалиях компании не имеют возможности постоянно мотивировать сотрудников с помощью денежных средств. На первый план выходит такое явление, как нематериальное стимулирование.

Что это такое?

Под нематериальным стимулированием понимается поощрение работников без использования денежных ресурсов. Именно этот вид мотивации в последнее время стал более востребован и эффективен. Для многих людей важны карьерный рост, комфорт на рабочем месте, дружелюбная атмосфера внутри коллектива. Если компания заинтересована в своих сотрудниках, они ответят тем же. Нематериальное стимулирование трудовой деятельности поможет работникам более уверенно себя чувствовать в организации, а также повысит уровень лояльности.

Этот вид мотивации отлично подойдёт для той категории персонала, которая стремится к развитию и, соответственно, повышению в должности. Есть работники, единственное желание которых выражается в том, чтобы их не трогали и своевременно выплачивали заработную плату. Таким работникам нематериальное стимулирование не поможет. Для того чтобы определить, кто из сотрудников относится к той или иной категории, рекомендуется произвести тестирование.

Типы стимулирования

Наиболее популярная классификация включает в себя разделение на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Также существует распределение стимулов на индивидуальные и коллективные.

Материальное стимулирование представляет собой оплату труда сотрудников, выдачу премий и бонусов. Этот вид мотивации считается самым эффективным, так как большинство людей, независимо от должности, ценят денежное вознаграждение. Компании необходимо ежегодно пересматривать систему оплату труда и добавлять премии за качественно выполненную работу.

Также существует нематериальная мотивация косвенного характера, которая выражается в выдаче оплачиваемых больничных и отпусков. Помимо этого, компании иногда предоставляют медицинскую страховку, льготы на получение кредита, обучение в целях повышения квалификации и др.

Нематериальное стимулирование выражается в предоставлении возможности карьерного роста, выдаче грамот и благодарностей от руководства, хороших отношениях в коллективе, проведении мероприятий. Последние отлично подходят для того, чтобы повысить сплочённость работников. Это, в свою очередь, положительно скажется на их производительности.

В западных странах очень популярно понятие team building, что в переводе означает «командообразование». Оно предполагает совместные поездки на различные конкурсы, участие в развлекательных мероприятиях, спортивных соревнованиях. Российские компании постепенно начинают внедрять такую практику.

Несмотря на то, что нематериальная мотивация не предполагает выдачи денежных средств работникам, это не значит, что компания не должна вкладывать финансы в её реализацию.

Принципы построения системы стимулирования

Комплекс мероприятий, направленных на развитие нематериальной мотивации, создаётся индивидуально для каждой компании. При создании системы необходимо учитывать корпоративную культуру организации, возможности развития, цели и задачи. Не менее важными факторами в этом вопросе являются пол и возраст сотрудников, жизненная позиция и статус. Таким образом, можно понять, какие приоритеты у человека в работе и жизни.

Но несмотря на индивидуальность каждого предприятия, существуют общие основополагающие принципы, на которые должны опираться абсолютно все компании для построения системы мотивации. Всего выделяют три главных положения:

1. При создании системы нужно опираться на цели и задачи отдельно взятой компании. Подбирая методы стимулирования, следует учитывать то, как они помогут работникам в выполнении стратегических планов.

2. Немаловажным элементом являются ресурсы компании, её бюджет. Ведь легко представить ситуацию, когда отличным мотивирующим решением будет выдача сертификатов повышения квалификации сотруднику N, но организация на это не может выделить средства.

3. Индивидуальные потребности работников. Конечно, проще выявить запросы среднего сотрудника, одинаковые для всех. Но этот способ не так эффективен, как создание мотиваторов для каждого работника.

Формы нематериальной мотивации

Эффективность нематериального стимулирования трудно переоценить, ведь далеко не всё можно купить за деньги. Лояльность персонала, хорошее отношение к руководству, дружеская атмосфера являются основополагающими положениями, без которых в компании будет твориться хаос. К нематериальному стимулированию относится:

1. Творческая составляющая. Здесь необходимо дать возможность работникам проявить себя, улучшать свои качества с помощью обучения или командировок. Самореализация очень важна для амбициозного человека, и нельзя обделять данный факт вниманием.

2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является повышение чувства удовлетворённости работой в компании. Это достигается с помощью привлечения работников при решении проблем предприятия, предоставления права голоса. Таким образом, работник будет уверен в завтрашнем дне, станет самостоятельным.

3. Моральная мотивация. Выражается в основном публичными поощрениями в виде грамот, медалей или просто устной благодарностью от администрации. Также сюда входит стимулирование персонала свободным временем, то есть возможность гибкого графика работы, продолжительного отпуска, отгула и т. д. Этот способ поможет сотруднику справиться с нервным напряжением и физической усталостью.

4. Обучение. Мероприятия нематериального стимулирования могут проводиться как внутри организации, так и вне её. Сотрудники всегда ценили возможность развиваться, повышать свою квалификацию. Наиболее эффективными способами обучения внутри компании являются ротация и смена рабочего места. Вне предприятия повышать уровень своих знаний и умений довольно затратно для организации, однако это приносит большие плоды.

Требования к системе нематериального стимулирования работников

Выделяют пять основных правил, которые помогут построить грамотную концепцию:

1. Она должна решать тактические задачи компании. То есть мотиваторы, выбранные для конкретной организации, должны быть направлены на решение первоочерёдных проблем.

2. Система должна охватывать всех работников. Это означает, что выбранные методы стимулирования должны воздействовать как на менеджеров, так и на производственных рабочих.

3. Важным фактором является ступень развития организации. Например, для семейного бизнеса мотиватором выступает энтузиазм. Когда компания переходит на новый этап, нематериальное стимулирование должно также развиваться и ставить новые задачи.

4. Верный выбор методов. Нематериальные способы стимулирования должны быть направлены на создание тех факторов, которые мотивируют всех сотрудников. Для этого нужно собрать сведения о них и узнать потребности.

5. Постоянное развитие. Однообразная система мотивации со временем устареет и уже не будет побуждать к действию. Поэтому нужно позаботиться о ежегодной разработке новой концепции.

Японская практика

Ни для кого не секрет, что Страна восходящего солнца является одной из самых развитых в плане отношения к персоналу. В середине XX века произошёл сильнейший прорыв в экономике государства, получивший название «японское чудо». Такого успеха страна смогла достичь благодаря внедрению в систему управления персоналом три принципа:

— пожизненный наём;

— стаж работы и возраст влияют на возможность повышения в должности;

— организация профсоюзного движения.

Благодаря этому Япония избежала простоя в производстве, более того, стала страной, которая до сих пор одна из первых внедряет различные новейшие технологии в нашу жизнь.

Нематериальное стимулирование сотрудников основано здесь на групповой психологии. Люди собираются в группы и выполняют производственные задачи вместе, что способствует сплочению коллектива и достижению их личных, индивидуальных целей.

Инструменты нематериальной мотивации

Каждая компания строит систему стимулирования сотрудников исходя из своих целей и принципов. Выглядит она всегда по-разному, но в целом можно представить её в таком виде:

— Льготы, подразумевающие уменьшение графика работы. Имеются в виду какие-нибудь праздничные дни, выходные и т. д. В последнее время популярность обрёл «банк нерабочих дней». Компания выделяет работнику несколько дней в году, которыми он может распоряжаться как пожелает.

— Мероприятия, не имеющие отношения к работе. Стимулирование персонала поможет создать дружескую атмосферу в коллективе. Отлично подойдут для этих целей различные торжества, походы и экскурсии.

— Признание заслуг работника. Этот метод мотивации является одним из наиболее эффективных. Те сотрудники, которые помогли компании и дали толчок её развитию, заслуживают поощрений и содействия в карьерном продвижении.

— Материальная награда. Имеется в виду не выдача денежных премий, а нефинансовое вознаграждение. Например, предоставление различных льгот и медицинской страховки. Лишний раз можно подчеркнуть значимость сотрудника для компании, подарив что-то символичное.

Методы стимулирования, которые не требуют вложений

Всего существует три вида нематериального стимулирования со стороны инвестиций:

— не требующие денег;

— вложения, распределяемые безадресно;

— варианты, которые требуют адресных вложений.

Рассмотрим каждый из этих видов подробнее. Из мотиваторов, для реализации которых не требуются инвестиции, можно выделить поздравления с праздниками, особенно с днём рождения. Тёплые слова от генерального директора компании и остальных сотрудников, отображающиеся на стенде, приятно удивят именинника и поспособствуют производительности труда.

Нематериальное стимулирование может также выражаться в создании условной «доски почёта». Имена работников, которые лучше остальных себя проявили, будут отображаться на стенде. Различные достижения сотрудников, участие в общегородских и российских мероприятиях будут поощряться руководством в виде устной или письменной похвалы.

Эффективным методом мотивации является создание таблицы, которая называется «так делать нельзя». Там отображается ситуация, как в ней поступил сотрудник и как нужно было сделать. При этом конкретные имена людей, допустивших ошибку, лучше не вскрывать. Работники, видя данную таблицу, будут учиться на своих ошибках и не повторять их впредь.

Разработанная система адаптации персонала даст существенный вклад в стимулирование персонала, особенно новичков. Ведь часто возникают ситуации, когда новый работник пришёл в компанию и не знает, что делать и куда идти. Со стороны он выглядит неуверенным и ставит под сомнение своё существование в организации. А если будет грамотно выстроенная система адаптации, предполагающая наличие наставника, такие случаи не повторятся. Электронные презентации облегчат процесс знакомства с компанией.

Мотиваторы, которые требуют безадресных вложений

Они направлены на повышение качества жизни организации. Среди них выделяют следующее:

— питание за счёт предприятия;

— предоставление формы или спецодежды;

— медицинская страховка;

— предоставление абонементов в бизнес-клуб;

— улучшение условий на рабочем месте.

К последнему фактору относится повышение качества основных средств, таких как компьютеры, и совершенствование условий работы, например установка кондиционера в офис.

Организация корпоративных мероприятий положительно скажется на поднятии командного духа компании. Рекомендуется помимо развлекательной части внедрить и немного официальной. Например, посвятить речь успехам компании или отдельных сотрудников. В развлекательную часть можно добавить конкурс для сплочения сотрудников, например, «Угадай своего коллегу по фотографии его ребёнка».

Методы стимулирования, требующие адресных инвестиций

Здесь система делится на две части: мотиваторы, которыми может воспользоваться человек, попавший в определённую ситуацию, и льготы, предоставляемые конкретным сотрудникам. Из методов, требующих адресных вложений, можно выделить такие:

— материальная помощь при рождении ребёнка, на свадьбу, или, наоборот, связанная с трагическими событиями;

— предоставление безвозмездной ссуды на улучшение жилищных условий;

— частичная или полная оплата проезда до места работа;

— предоставление транспорта для реализации служебных целей.

Виды материального и нематериального стимулирования направлены на улучшение взаимоотношений в компании, а также повышение производительности труда. Далеко не во всех случаях достаточно будет для этого просто поднять зарплату. В современных условиях нематериальное стимулирование намного больше ценится среди работников, так как даёт возможность расти и развиваться в профессиональном и личностном планах.

12 лучших неденежных вознаграждений, которые будут мотивировать ваших сотрудников?

 Неденежные вознаграждения имеют ряд преимуществ по сравнению с другими формами вознаграждения. 

Они более рентабельны, потому что в центре внимания само признание, а ценность с точки зрения сотрудника проистекает из акта признания.

Неденежные вознаграждения также оказывают немедленное влияние. Поощрение сотрудников такими вещами, как бонусы или повышение заработной платы, может занять время, а это означает, что оно теряет часть своего воздействия.Лучший способ вознаградить сотрудника — сделать это сразу.

Они также лучше подходят для удержания. Сотрудник, который остается с вами, потому что вы повысили ему зарплату, легко может быть переманен другой компанией. Однако неденежные вознаграждения помогают выстроить отношения с сотрудниками, которых они не получат в других компаниях.

Согласно исследованию The Management Agenda , проведенному Маккартни и Холбешем, 65% менеджеров назвали нефинансовое признание популярным мотиватором.Также были упомянуты удовольствие от работы, вызов и личный драйв. Исследование также показало, что отсутствие признания было самым большим демотиватором на работе.

Топ-12 неденежных вознаграждений для сотрудников

1. Гибкая работа

Это оказалось одним из самых популярных рабочих льгот. В качестве награды предложите своим сотрудникам возможность работать из дома или поменять рабочее время, если у них еще нет такой возможности.

Конечно, многие компании предлагают это как часть гибридного подхода к работе, и все больше и больше работодателей становятся более гибкими в своих подходах к работе.

Однако этот уровень гибкости можно настроить для сотрудников как отличный вариант неденежного вознаграждения.

2. Дайте сотрудникам время для работы над собственными проектами

Некоторые компании предлагают это как стандартную часть работы, но это также является большим неденежным вознаграждением.

Людей мотивирует то, чем они увлечены, и сотрудники ценят долгожданную возможность работать над своими собственными проектами.

Популярный пример этого — в Google, где сотрудникам рекомендуется тратить 20% своего времени на личные проекты. Часто сотрудники тратят время на разработку решений для поддержки своей работы или бизнеса.

3. Дополнительный отпуск

Почему бы не вознаградить сотрудников, предоставив им дополнительный дневной отпуск или более продолжительный обеденный перерыв?

Вы можете вознаградить сотрудников, позволив им уйти на час раньше или предоставив им полдня отпуска.Однако ваш выбор, конечно же, должен зависеть и от потребностей вашего бизнеса.

Раннее завершение в пятницу, более позднее начало в понедельник или просто дополнительное время, которое можно использовать, когда сотрудник решит, безусловно, будет хорошо принятой наградой.

4. Выделите время для волонтерской работы

Это дает ряд преимуществ. Сотрудников вознаграждают долгожданным перерывом из офиса, а благотворительность пожинает плоды дополнительных волонтеров.Это также здорово для имиджа компании и корпоративной социальной ответственности!

Многие компании поступают так, и предоставление сотрудникам возможности выбирать, для кого они будут работать волонтерами, — отличный способ сделать эту награду еще более личной.

5. Индивидуальные встречи

Вознаграждайте сотрудников, разговаривая с ними один на один и спрашивая их, что вы можете сделать, чтобы помочь им стать лучше и расти.

Это прекрасная возможность получить конструктивный отзыв о том, как работает бизнес, помогая сотруднику совершенствоваться и показывая, что вы цените его усердный труд.

Конечно, подобные встречи являются обычным явлением для многих и используются, например, как часть обзора производительности. Тем не менее, обед с высокопоставленным лицом в бизнесе, например, может быть хорошей наградой и может быть полезен для всех участников.

6. Дайте сотрудникам возможность выразить признательность друг другу

Это можно сделать с помощью ECards на вашей платформе вознаграждений сотрудникам. Узнайте больше здесь.

7. Вознаграждайте сотрудников более ответственными

Изначально это не похоже на награду.Однако сотрудники мотивированы правильным количеством задач и ответственности.

Это будет лучшая награда для одних сотрудников, чем для других. Некоторые сотрудники могут быть довольны текущим уровнем задач и ответственности, которые они несут; однако некоторые могут стремиться к большей ответственности или искать способы применить новые навыки или приобретенный опыт.

8. Расскажите всем, кого вы награждаете и за что вы награждаете их

Переход к гибридной и более удаленной работе сделал для компаний более важным, чем когда-либо, использование своих цифровых внутренних каналов связи.

Это важно не только для того, чтобы все были на связи и в курсе, но и для поощрения и признания.

Централизованная платформа вознаграждения и признания может помочь в этом, предоставляя вашему бизнесу место для всех вознаграждений вашей компании, чтобы ваша команда могла видеть, кто был вознагражден и за что.

9. Предоставьте своим сотрудникам возможность посещать образовательные или оздоровительные мероприятия / семинары

Многие компании уже делают это, но позволить вашим сотрудникам взять выходной, чтобы посетить мероприятие или семинар, которые могут принести им пользу, является большим неденежным вознаграждением.

Подобные тематические дни вне рабочего места становятся все более распространенными. Одним из самых популярных недавних примеров стал «День благополучия» на канале 4, когда сотрудникам был предоставлен день вне работы, чтобы сосредоточиться на своем благополучии.

Эти инициативы могут быть действительно полезными и полезными, особенно для команд, которые были заняты работой над крупными проектами.

10. Узнавайте своих сотрудников в социальных сетях

Это отличный способ не только показать своим сотрудникам, что вы заботитесь, но и вашим подписчикам в социальных сетях.

Признание сотрудников за личные достижения — тоже здорово. Напишите в блоге об их пути к достижению своих целей или даже можете взять у них интервью об этом.

Это может быть связано с работой, благотворительностью, фитнесом или чем-то еще, что в последнее время действительно положительно повлияло на ваш персонал.

11. Совместное сообщение всех сотрудников

Написанное от руки письмо с благодарностью — одно из лучших неденежных вознаграждений, но почему бы не пойти еще дальше и не вовлечь всех?

Может быть, один из ваших сотрудников зашел так далеко, что это признают все его коллеги, например, помогая кому-то пережить трудное время или предлагая свои навыки и знания, не спрашивая его.

Если да, попросите всех написать что-нибудь положительное об этом человеке на открытке, на листе бумаги или в электронном виде. Соберите все комментарии и представьте их человеку! Это может быть открытка или изображение в рамке. Вы можете даже сойти с ума от его дизайна или создать небольшое видео, чтобы выложить его в социальных сетях, чтобы выразить всеобщую признательность!

12. Спросите своих сотрудников, что им нравится?

Одно дело решить, как вознаградить ваших сотрудников, но почему бы не спросить их, какое вознаграждение они хотели бы получить? Предпочитают ли ваши сотрудники вечер игр, организованный компанией, в качестве награды или дополнительного свободного времени? Предпочли бы они возможность работать из дома посту в социальных сетях? Какие у них хобби и интересы?

Одна из наиболее эффективных форм вознаграждения — это личное вознаграждение, которое что-то значит для этого человека.Индивидуализация вознаграждений может иметь огромное значение и показать сотрудникам, насколько вы заботитесь.

Если бы ваши сотрудники могли выбрать 3 главных награды в рамках определенного бюджета, какими бы они были?

 Попробуйте эти 12 неденежных вознаграждений и посмотрите, как отреагируют ваши сотрудники. Они простые, недорогие и легко реализуемые! 

Топ-5 нефинансовых вознаграждений за продажи для мотивации представителей

Компенсация за продажи — это основной способ стимулировать представителей, но есть и другие способы сохранить вовлеченность вашей команды.Откройте для себя пять основных вознаграждений за продажи нефинансового характера, которые могут повысить производительность и мотивировать вашу команду.

Не секрет, что повышение продаж требует мотивации. Вот почему поощрительная компенсация играет жизненно важную роль в способности вашей команды заключать сделки и достигать целевых показателей дохода. Чаще всего эта мотивация поступает в виде комиссионных с продаж ; однако дополнительные нефинансовые вознаграждения за продажи могут быть полезны для поддержания заинтересованности вашей команды.

Нефинансовые продажи — это именно то, на что они похожи.Они не встроены в ваши общие планы вознаграждения за продажи, а действуют как краткосрочные, иногда спонтанные стимулы для поддержания высокого уровня взаимодействия и празднования достижений продавца.

Когда использовать нефинансовые вознаграждения за продажи

Нефинансовые вознаграждения за продажи — отличный способ дать вашей команде дополнительные стимулы для достижения успеха. Они ни в коем случае не должны заменять вашу всеобъемлющую стратегию поощрительной компенсации. Скорее, вы должны думать о них как о способе похлопать продавцов по плечу за выдающиеся результаты.

Исследования

показывают, что продавцы, которые получают положительные отзывы и признание своей работы, повышают продуктивность рабочего времени, активно взаимодействуют со своими коллегами и демонстрируют повышенную лояльность к компании, в которой они работают.

По сути, представители хотят чувствовать, что их работа ценится. Хотя их план поощрительных компенсаций является основным мотиватором, это не всегда означает, что они хотят больше денег. Фактически, мотивированных и счастливых продавцов улучшают качество обслуживания клиентов .

Примеры вознаграждений за нефинансовые продажи

Нефинансовая компенсация не должна быть изысканной или щедрой. Фактически, это дает вам возможность лучше узнать своих торговых представителей, понять их карьерные цели и обеспечить продуманное индивидуальное вознаграждение. Вот пять нефинансовых вознаграждений за продажи, которые вы можете использовать, чтобы мотивировать свой отдел продаж.

1. Предлагать образование и развитие карьеры

Данные Xactly Insights показывают, что пиковая эффективность работы торгового представителя составляет от двух до трех лет в должности.Я могу начать снижаться примерно к пятилетнему рубежу, и это хорошее время, чтобы серьезно обсудить карьерный рост.

Но вы не хотите ждать, пока работа продавца снизится, чтобы начать такие разговоры. Когда начинается новый представитель, обязательно поговорите с ним, чтобы вы знали его цели с самого начала.

Вы можете использовать образовательные возможности, такие как семинары, курсы или мероприятия, связанные с продажами, как способ мотивировать представителей и помочь им овладеть навыками, необходимыми для достижения их карьерных целей.

2. Дайте представителям заслуженное признание

Продажи — это роль, мотивированная вознаграждением. Признание успешных продавцов за их достижения — будь то приветствие на общем собрании компании или электронное письмо — показывает, что их тяжелый труд ценится. Это также может побуждать других представителей работать над собой.

Эта форма признания также обеспечивает отличный коучинг и опыт обучения для всей вашей команды продаж. Например, если продавец заключает крупную сделку, он может похвастаться своей победой и поделиться своими мыслями о сделке со всей командой: как они подошли к сделке, что сработало, а что нет, чем они отличались от конкурентов. , так далее.

3. Обед в компании

Если вы пригласите на обед всю свою команду или только пару торговых представителей, это покажет, что вы заботитесь о них не только за стенами офиса. Даже если ваша команда еще не вернулась в офис (или не планирует когда-либо возвращаться), вы все равно можете наградить их виртуальным командным обедом с купоном на доставку еды.

Вы можете запланировать встречу, чтобы наверстать упущенное и исключить все связанные с работой разговоры, чтобы дать вашей команде возможность отойти от своих столов и сделать перерыв в работе — будь то в офисе или на удаленном рабочем месте.Ваучер на доставку еды также может быть отличным способом сплотить войска для командного собрания.

4. Предлагайте веселые, культурные командные мероприятия

Корпоративная культура играет огромную роль в моральном духе, и, поскольку многие компании по-прежнему работают удаленно, может быть трудно поддерживать хороший баланс между работой и личной жизнью. Предложение занятий для вашего отдела продаж, чтобы отвлечь их от работы, поможет им освежиться, восстановить силы и лучше узнать своих коллег, даже если вы все еще работаете из дома.

Эта награда за продажу дает возможность для творчества как виртуальным, так и личным командам. Это дает вашим продавцам возможность вместе изучить некоторые хобби вне офиса, например уроки кулинарии, уроки рисования, скалолазание или даже волонтерство вместе.

5. Пусть представители сами выбирают награду

Еще один отличный вариант для нефинансового вознаграждения за продажи — позволить торговым представителям самостоятельно выбирать вознаграждение. Вы можете дать им список предметов на выбор, или они могут представить свои идеи на утверждение.Это дает каждому человеку возможность получить личную и более значимую награду, которая поможет сохранить мотивацию и заинтересованность.

Когда дело доходит до вознаграждения за продажи нефинансового характера, цель не всегда заключается в том, чтобы заключить больше сделок, а, скорее, в том, чтобы ваши продавцы чувствовали себя ценными и вознагражденными за их усердный труд. В конце концов, когда представители чувствуют, что их вклад вознаграждается, их моральный дух повышается, что помогает создавать более позитивные впечатления от клиентов, и вместе это беспроигрышный вариант.

Хотите узнать больше о том, как более эффективно мотивировать и стимулировать представителей? Загрузите наше «Руководство 2021 по успешному управлению компенсацией продаж ».

Важность нефинансовых вознаграждений для организации | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 13 октября 2020 г.

Нефинансовые вознаграждения могут иметь даже более существенное влияние на удовлетворенность и мотивацию сотрудников, чем традиционные финансовые вознаграждения.В руководстве по управлению веб-сайтом карьеры говорится, что нефинансовые вознаграждения помогают повысить уверенность сотрудников в себе, помогают им реализовать себя и позволяют им чувствовать себя в большей безопасности на своей работе. Даже хорошо оплачиваемые сотрудники могут покинуть компанию, если они недовольны этими аспектами. Компании с отличными нефинансовыми планами стимулирования могут привлекать, мотивировать и удерживать талантливых людей.

Деньги как мотиватор

В прошлом многие компании полагались на деньги почти исключительно для мотивации своих сотрудников, но сотрудники часто считают другие аспекты, такие как признание и гибкость, более важными.Проблема, когда слишком много полагается на деньги как на фактор мотивации, заключается в том, что они могут побудить сотрудников сосредоточиться на том, что принесет немедленный стимул, а не на поиске долгосрочных решений или новых творческих подходов.

Это также может побудить сотрудников видеть друг в друге соперников в соревновании, а не работать вместе для взаимной выгоды. Вот почему использование нефинансовых вознаграждений для мотивации сотрудников не только рентабельно, но и является разумной стратегией удержания сотрудников.

Популярные варианты вознаграждений

Компании склонны полагаться на нефинансовые вознаграждения, когда бюджетные ограничения затрудняют предложение повышения или других денежных стимулов.Важность этих вопросов для сотрудников предполагает, что нефинансовые вознаграждения должны быть частью плана любой компании, независимо от экономической ситуации. Популярные нефинансовые вознаграждения включают гибкость рабочего времени, возможности обучения и признание со стороны руководства или коллег. Сотрудники, участвовавшие в исследовании Hay Group, назвали возможности обучения и карьерный рост двумя наиболее важными факторами удовлетворенности работой.

Адаптация по возрастным группам

Нефинансовые стимулы могут работать лучше, если они адаптированы к возрастной группе сотрудников.Сотрудники, приближающиеся к пенсионному возрасту, ценят возможность продолжать работать неполный рабочий день по гибкому графику после выхода на пенсию. Молодые сотрудники ценили отзывы руководства, а также возможности карьерного роста. Сотрудники этого возраста высоко ценят помощь в планировании выхода на пенсию и возможность взять творческий отпуск. Гибкое планирование было популярно как среди пожилых, так и среди молодых работников.

Признание и уважение

Признание и похвала могут стать более ценным посланием для сотрудников, чем простое повышение или поощрение.Мотивация сотрудников с помощью неденежных стимулов также может помочь в удержании сотрудников. Согласно опросу сотрудников, проведенному Gallup в 2016 году, только треть сотрудников полностью согласны с тем, что они получили признание и похвалу за свою работу на прошлой неделе.

6 лучших нефинансовых стимулов для сотрудников

Вовлеченность сотрудников не обязательно требует тратить огромные суммы денег на сотрудников в надежде, что это принесет результаты.Это может быть намного тоньше.

Все мы знаем, чего рабочие хотят от работы: хорошая оплата, льготы, медицинское страхование, возможность продвижения по службе и возможность развивать навыки. Что на самом деле движет сотрудниками, помимо этих вещей? Каковы ключевые факторы мотивации, благодаря которым они останутся счастливыми, лояльными и продуктивными?

Вот шесть простых в реализации нефинансовых стимулов, которые вы можете предложить своим сотрудникам для повышения производительности и вовлеченности. Почему бы не попробовать?

1.Гибкие возможности работы

Мир меняется, но многие работодатели не успевают за темпами изменений. Сегодня сочетание сложных технологий и широко распространенного стремления к балансу работы и личной жизни подпитывает тенденцию к гибкости работы.

При гибком графике работы сотрудники могут работать из дома несколько дней в неделю, менять свои смены в соответствии со своими потребностями или иным образом иметь больший контроль над условиями труда. Хотя преимущества для сотрудников очевидны — больше времени с семьей, меньше времени и денег на поездки и т. Д.- Для компаний тоже есть преимущества. К ним относятся более высокий уровень вовлеченности сотрудников, повышение эффективности и улучшение показателей удержания.

2. Служебный автомобиль

Предложение служебных автомобилей сотрудникам, которые много путешествуют, — отличный способ показать, насколько вы заботитесь. Исследования показывают, что служебный автомобиль — одна из самых популярных привилегий компании. Автомобиль компании может дать сотруднику чувство независимости и автономии. С практической точки зрения это означает, что им не нужно беспокоиться о ежемесячном заполнении форм расходов.

У работодателей есть много способов предложить служебные автомобили по доступным ценам, и каждая организация должна изучить доступные варианты, чтобы найти подходящий тарифный план для своих нужд.

3. Планы профессионального развития

Стимулирование сотрудников тесно связано с профессиональным развитием. Работники хотят чувствовать, что у них есть цель внутри организации. Они хотят иметь перед собой четкую дорожную карту карьеры, включая продвижение по службе, возможности обучения и другие способы профессионального роста.

Повышение ответственности сотрудников и помощь им в освоении новых навыков, которые пригодятся им в будущем, — это проверенный способ повысить удовлетворенность работой и удержание персонала, и это может даже помочь снизить уровень прогулов.

4. Маленькие подарки и награды

Иногда самое маленькое значит больше всего. Работодателям не нужно тратить большие деньги, чтобы показать сотрудникам, что они значат. Небольшие льготы, такие как бесплатные фрукты или корзина с кексами, послеобеденный напиток в пятницу или покупка ежедневных газет, не сильно повредят вашему балансу.Однако эти льготы продемонстрируют вашим сотрудникам, что вы их цените и прилагаете усилия, чтобы сделать их счастливыми.

5. Признание

Для некоторых работодателей труднее всего сказать «спасибо». Сотрудники часто выходят за рамки своих должностных обязанностей, но они редко получают признание за свои выдающиеся усилия.

Сказать спасибо ничего не стоит, но это главный мотиватор. Исследования показывают, что более 80 процентов сотрудников мотивированы работать усерднее, когда начальник выражает признательность за их работу.

6. День рождения как выходной

Никто не хочет работать в день рождения. Предложите своим сотрудникам выходной, чтобы расслабиться и отпраздновать с их близкими, — это простой способ выразить свою благодарность за их работу и поддержать их баланс между работой и личной жизнью.

Один дополнительный выходной день каждый год — это небольшая жертва для вашего бизнеса, которая имеет огромное значение для морального духа сотрудников. Все мы знаем, что более счастливые сотрудники с большей вероятностью останутся на борту.

Ирма Хункелер работает в BlueGlass.co.uk, агентство цифрового маркетинга.

5 смехотворно полезных примеров неденежного вознаграждения, повышающих вовлеченность сотрудников

Деньги — это еще не все. Нет, правда.

Работодателям может быть сложно нанять и удержать сотрудников на сегодняшнем меняющемся рынке, поэтому многие работодатели предпочитают тратить большие деньги на найм лучших талантов.

Но деньги — не единственное, чего хотят сотрудники.Хотя финансовая мотивация может привлечь в вашу организацию определенных талантов, она не всегда может их удержать. Фактически, неденежная компенсация часто является лучшим способом привлечь сотрудников и сохранить их удовлетворенность в долгосрочной перспективе.

Компании, использующие стратегии неденежной компенсации, также часто получают более высокие доходы.

Вот что вам нужно знать.

Действительно ли работает неденежная компенсация?

Финансовые стимулы уже давно являются отличительной чертой повышения мотивации сотрудников и их вовлеченности в офис.

Несмотря на то, что денежные вознаграждения, такие как надбавки, бонусы и специальные комиссии, имеют опыт успешного повышения производительности получающих их сотрудников, они не единственное вознаграждение, которое, как было доказано, дает результаты.

Неденежные награды, такие как похвала и признание, также могут повысить уровень вовлеченности.

(источник изображения)

Фактически, одно исследование ResearchGate показало, что неденежная компенсация является лучшим мотиватором для долгосрочного взаимодействия, чем денежное вознаграждение.Они показали, что деньги, хотя и эффективны, мотивируют только «на короткий период времени».

Если говорить о соотношении цены и качества, долгосрочное участие может существенно повлиять на чистую прибыль компании.

Исследования показывают, что немотивированные сотрудники могут стоить компаниям до 300 миллиардов долларов и более из-за потери производительности каждый год. Добавьте к этому скрытые расходы для MSP, и у вас будет еще больше причин для того, чтобы сотрудники оставались довольными в долгосрочной перспективе.

Для многих уволенных работников неденежные мотивы, такие как простое «спасибо», могут быть столь же важны, как и небольшой бонус.

Многие сотрудники также рады похвалить компании, которые к ним хорошо относятся.

(источник изображения)

Для работодателей, которые хотят, чтобы сотрудники были довольны, важно разработать немонетарные политики мотивации, которые эффективно признают усилия сотрудников.

Но какие неденежные стимулы для сотрудников работают лучше всего? Вот несколько лучших вариантов.

1. Признание и похвала

В целом сотрудники просто хотят, чтобы их ценили за их работу, время и усилия.

В ходе одного исследования удовлетворенности сотрудников-клиентов 55% респондентов заявили, что похвала и внимание со стороны их начальника заставят их почувствовать, что о них заботятся и ценят на рабочем месте.

В то время как опрос также показал, что деньги, льготы и мероприятия, такие как корпоративные обеды, имеют высокую мотивацию, признание со стороны руководителя или менеджера оценивается выше всего.

Другие исследования неденежного признания сотрудников показали аналогичные результаты, показывающие, что признание жизненно важно для благополучия любой рабочей среды.

(источник изображения)

Компании с определенными программами распознавания также, кажется, преуспевают лучше, чем компании с непоследовательной практикой распознавания.

(инфографика Workstars)

US Bank перечисляет пять шагов для создания эффективной программы признания сотрудников:

1. Создание группы признания — Нанимайте сотрудников, в которых вы вложили средства и которые хотят способствовать вовлечению в офис.
2. Определите позитивное поведение для подкрепления — Признание должно исходить из позитивного поведения, которое тем или иным образом способствует компании.
3. Установите достижимые цели для сотрудников — Каждый сотрудник должен быть в состоянии добиться признания и должен понимать ожидания программы.
4. Часто признавайте сотрудников — Хорошая программа признания будет последовательной в том, как она поощряет и хвалит сотрудников. Спорадическое признание не так эффективно, как обычное признание.
5. Адаптируйте программу к вашей конкретной компании — Нет двух абсолютно одинаковых компаний. Создайте устойчивую программу, которая соответствует индивидуальности и потребностям ваших сотрудников.

Наличие последовательной программы позволяет сотрудникам понимать, чего от них ждут, и соответствующим образом реагировать. Это, в свою очередь, может увеличить сбережения работодателя.

(источник изображения)

Некоторые усилия по признанию, которые следует учитывать, включают такие вещи, как ежеквартальная церемония награждения или публичное объявление похвалы, когда сотрудники достигают определенных показателей или целей.

Письменное признание, например личное благодарственное письмо от руководства или устное признание с небольшим подарком или сертификатом, может укрепить позитивное поведение сотрудников и помочь им почувствовать себя ценными на своей работе.

2. Физические награды

Не все неденежные награды бесплатны. «Неденежный» просто означает, что сотрудник не получает деньги напрямую.

В некоторых случаях компания может использовать недорогое физическое вознаграждение, такое как билет на представление, подарочная карта в местный ресторан, кружка или другой «сувенир» от компании вместо более дорогого бонусного чека или финансового вознаграждения. награда.

(источник изображения)

Эти неденежные вознаграждения дают сотруднику что-то материальное, что он может использовать в течение определенного периода времени.

В отличие от чека, который может быть переведен на чей-то банковский счет, а он даже не «увидит» его, физические вознаграждения служат более конкретным напоминанием о том, что они хорошо справляются со своей работой.

Однако ключом к использованию неденежных стимулов для сотрудников является то, что все сотрудники должны иметь возможность их зарабатывать. Если только определенные сотрудники имеют право на указанное вознаграждение, положительный эффект может быть утрачен.

Но эти вознаграждения все еще могут быть вознаграждениями, основанными на заслугах, которые, согласно исследованиям, по-прежнему занимают первое место в списке вознаграждений, которые ожидают сотрудники.

(источник изображения)

Работодатели должны четко указать, за какое поведение или действия они вознаграждаются и почему они дают определенные физические награды вместо других. Если один сотрудник получает подарочную карту, например, за сверхурочную работу, а другой сотрудник получает кружку, это может вызвать недоверие.

Непоследовательные вознаграждения со временем могут снизить мотивацию вознаграждений.

Важно установить стандарт и критерии для получения награды, а затем вручить ее всем, кто работает на этом уровне или стандарте.

В качестве альтернативы работодатели могут использовать физическое вознаграждение в качестве случайного подхода для демонстрации признания. Предостережение заключается в том, что сотрудникам часто требуется последовательность, чтобы завоевать доверие.

(источник изображения)

В идеале компании должны дарить подарки как можно ближе к выполнению действий или достигнутой цели. Таким образом, неденежное вознаграждение усиливает позитивное поведение.

Хотя одноразовые подарки по-прежнему будут приветствоваться — например, вечеринка с пиццей в офисе — для долгосрочного сотрудничества лучше, если существует процесс, который может регулярно вознаграждать сотрудников физическими неденежными предметами.

3. Возможности для роста или обучения

Инвестиции в обучение и развитие сотрудников также могут улучшить вовлеченность, принести пользу компании и сделать сотрудника счастливым.

Даже что-то вроде повышенной ответственности может указывать сотруднику на то, что его руководители или руководители чувствуют, что они готовы к более важной роли. Например, возможность возглавить команды или задачи может показать, что в сотрудника стоит инвестировать.

В одном из опросов вовлеченности сотрудников 34% опрошенных заявили, что возможности карьерного роста и развития повысят их лояльность.

(источник изображения)

Обучение и желание стать лучше — два центральных принципа Drive Дэниела Пинка. Лучшие сотрудники хотят быть лучше на своей работе, а не срезать углы и не звонить по телефону. Поэтому карьерный рост их мотивирует.

Одна из причин, по которой развитие карьеры хорошо работает как для работника, так и для работодателя в качестве неденежного вознаграждения, заключается в том, что работник может использовать любые приобретенные навыки для улучшения своей карьеры в течение всей жизни.

Сюда входит посещение конференций, улучшение передаваемых навыков, таких как письмо или грамматика, разработка новых методов для лучшего продвижения своей работы или покупка уроков по различным предметам с чем-то вроде Линды.

Поначалу это может показаться банальным, но это не так.

Учтите тот факт, что простые грамматические ошибки связаны с большим количеством продвижений по службе. Шутки в сторону. Одно исследование, проведенное с помощью ConversionXL, показало, что люди, которые допускали больше грамматических ошибок, с меньшей вероятностью получили повышение по службе (только от одного до четырех за десять лет по сравнению сот шести до девяти). Хорошее письмо превосходит плохое во многих отношениях.

Самое приятное то, что эти ресурсы почти не обходятся компаниям по большому счету. Стоимость Grammarly выглядит очень выгодной — несколько долларов в месяц.

В ранее упомянутом исследовании ResearchGate также обнаружил, что денежные вознаграждения не работают в долгосрочной перспективе, поскольку финансовая компенсация не может улучшить «знания, навыки и способности (KSA)» сотрудников.

Хотя деньги могут мотивировать сотрудника работать усерднее, они не обязательно напрямую улучшают результаты или способствуют удовлетворению сотрудников, как обучение и развитие.

Одно исследование развития сотрудников показало, что 18% сотрудников заявили, что ушли бы из организации, если бы им предложили лучшую роль в другом месте, а 17% заявили, что ушли бы, если бы их работа была «нечеткой по карьерному росту».

(источник изображения)

Для сотрудников, которым некуда идти в компании (т. Е. Отсутствие обучения и развития или какой-либо формы продвижения), это может означать более высокую текучесть кадров, а также потерю производительности и прибыли для компания.

Хотя некоторые программы обучения и развития в некоторых случаях могут быть дорогостоящими, преимущества и удержание (в дополнение к признанию, которое ощущают сотрудники) могут обеспечить в целом лучшие результаты.

Согласно сайту ресурсов по управлению обучением The Balance, два фактора служат ключами к успеху любых стимулов для обучения и развития сотрудников:

1. Сотрудникам должно быть разрешено проводить обучение и развитие в любом направлении по своему выбору, а не только обучение, которое «назначается компанией» (хотя может потребоваться и то, и другое).
2. Корпоративная культура должна поддерживать широкий спектр стимулов к обучению, а не только обучать знаниям, относящимся к конкретным навыкам или работе.

Создавая рабочее место для обучения, сотрудники будут лучше вовлечены и будут чувствовать себя вознагражденными, признанными и эффективными в течение всего года.

4. Гибкость и баланс между работой и личной жизнью

Еще одним мотивирующим фактором для многих сотрудников является все, что способствует более здоровому балансу между работой и личной жизнью.

Это может включать большую гибкость в том, когда и где сотрудники могут работать, с такими стимулами, как возможность удаленной работы, гибкий график отпуска или технология, которая автоматизирует более мелкие задачи, чтобы высвободить рабочий день сотрудника.

В одном исследовании Mental Health America (MHA) нефинансовые льготы, такие как гибкий график работы или более открытая и расслабленная офисная среда, оказали «значительное влияние на вовлеченность сотрудников и удовлетворенность работой», а также на уровень стресса.

(источник изображения)

В том же исследовании 80% респондентов заявили, что стресс на рабочем месте тем или иным образом влияет на их личные отношения, а 35% сотрудников пропускали рабочие дни в течение месяца из-за стресса, связанного с работой.

Возможности удаленной работы, например, могут частично снизить этот стресс для сотрудников. Более того, это может сократить расходы как для сотрудников, так и для работодателей.

(источник изображения)

Хотя некоторым офисам или сотрудникам может быть сложно воспользоваться возможностями удаленной работы, в зависимости от должности или компании, за последние несколько лет число рабочих мест в удаленной работе значительно увеличилось. .

Согласно данным Global Workplace Analytics, количество сотрудников, работающих на дому, увеличилось на 115% за последние десять лет и почти на 3% от общей численности U.Персонал С. сейчас удален.

Если компаниям трудно создавать удаленные возможности для сотрудников, другие немонетарные льготы могут сделать сотрудников счастливыми и заинтересованными.

Вознаграждения, такие как абонемент в тренажерный зал, оздоровительная программа или оплачиваемый отпуск, могут помочь минимизировать стресс на рабочем месте и способствовать лучшему балансу между работой и личной жизнью, позволяя сотрудникам работать с полной производительностью, когда они находятся на рабочем месте или работают из дома.

5. Один на один с менеджментом

Одна из лучших и наиболее эффективных форм неденежной компенсации — это просто больше времени с менеджментом.

Хотя может показаться странным, что сотрудник хотел бы, чтобы проводил больше времени с начальником, общение один на один с руководителями, менеджерами или другими руководителями компании может быть заманчивым предложением для многих сотрудников, желающих продвигаться вперед на рабочем месте.

Одно исследование показало, что сотрудники, которые проводили больше времени с менеджерами или чувствовали, что могут обратиться к менеджерам в любое время, были более вовлечены, чем сотрудники, которые игнорировали (или игнорировали) своих менеджеров.

(источник изображения)

Предостережение заключается в том, что время, проведенное с менеджерами, должно быть актуальным, чтобы оно было успешным в качестве неденежного стимула.

Это часто означает обсуждение краткосрочных и долгосрочных целей сотрудника, а также то, как руководство может лучше помочь им в достижении их целей.

Сотрудники, которым уделяется такое индивидуальное внимание, также проявляют большую лояльность к компаниям, особенно когда они чувствуют, что их цели поддерживаются. Такую поддержку нельзя купить за деньги.

Также может быть полезно для менеджеров. Многие менеджеры или руководители групп могут увязнуть в задачах, не связанных с их реальной работой.Если менеджеру платят за управление людьми, им имеет смысл проводить время с людьми.

Это также помогает компании расти и создает культуру доверия между командами.

(источник изображения)

Цель этого типа денежного поощрения — создать долгосрочные отношения с сотрудниками, которые заставят их чувствовать себя по-настоящему ценными — то, что не всегда можно сделать даже при случайной похвале и признании.

Но со временем развитие лояльности сотрудников и повышение производительности с помощью индивидуальных встреч будет способствовать не только счастью и росту сотрудников, но и всей организации.

Заключение

Деньги — это еще не все.

Фактически, для долгосрочного удержания и вовлеченности неденежные стимулы для сотрудников часто также могут работать.

Но для того, чтобы получить эти долгосрочные выгоды, компании должны приложить усилия для:

• Задать четкое, убедительное направление для сотрудников, которое создает возможности для расширения прав и возможностей.
• Участвуйте в открытом и честном общении и учитывайте отрицательные отзывы.
• Сосредоточьтесь на карьерном росте и развитии и предоставляйте возможности.
• Признавайте и поощряйте высокие результаты, если они возникают в дополнение к программе признания.
• Предоставлять сотрудникам вознаграждения, свидетельствующие о твердой приверженности делу благополучия сотрудников.

Когда все это будет в движении, у сотрудников будет гораздо больше шансов производить продукцию, что означает большие успехи для любой компании.

---

Почему неденежные стимулы заменяют денежные стимулы

Стимулы, которые мы предлагаем членам нашей команды, будь то в процессе найма или в качестве мотивации для высоких стандартов работы, играют важную роль в формировании культуры рабочего места.Заставить наших сотрудников почувствовать себя ценными, сделать шаг к мотивации команды и предложить вознаграждение за хорошую работу — все это очень важно. Они повышают вовлеченность на рабочем месте, сокращают текучесть кадров и налаживают позитивные отношения между персоналом и их руководителями.

Однако то, что это за стимулы, имеет такое же значение, как и то, когда они вознаграждаются.

В течение долгого времени лидеры и менеджеры использовали денежные стимулы для мотивации высших сотрудников, но правда в том, что эффект часто не длится так долго, как должен.В результате многие предприятия переходят на неденежные стимулы.

Спросите себя, прежде чем продолжить: когда вы в последний раз получали денежное вознаграждение или подарок? Вы помните, на что потратили? Вы помните, как вы потратили последний денежный подарок / награду перед этим?

Скорее всего, вы этого не сделали или использовали его для оплаты счетов, покупки продуктов и т. Д. Хотя в этом нет ничего плохого, вы, вероятно, не убрали ничего особенного из этого стимула.

Неденежные стимулы растут

На самом деле существует множество данных о том, как используются программы мотивации сотрудников и какие виды поощрений получают сотрудники.

Роль, которую денежная компенсация играет в отношении сотрудников к своему месту работы (и перспективам трудоустройства в другом месте), может быть преувеличена. Исследование интервью после увольнения, проведенное Ли Бранхамом для конференции SPHR, показывает, что, хотя 89% работодателей считают, что их сотрудники уходят, чтобы заработать больше денег, только 12% действительно уходят, чтобы получить больше денег .

Все больше работодателей начинают осознавать, что денежные вознаграждения — не единственное, что волнует сотрудников, и это начинает отражаться на том, как они их вознаграждают.

Одно из самых последних исследований использования стимулов показало, что 84% предприятий сейчас инвестируют в безналичные стимулы , такие как товары, премиальные баллы, подарочные карты, поездки и многое другое.

Итак, все больше и больше бизнес-лидеров используют неденежные стимулы, чтобы мотивировать сотрудников и вознаграждать их. Но действительно ли это то, чего хочет команда? Что ж, согласно исследованию, проведенному Федерацией исследований стимулирования для Ассоциации стимулирования маркетинга: да. 65% сотрудников предпочитают неденежные поощрения вместо денежных вознаграждений.

Но действительно ли стимулы работают?

The Incentive Research Foundation провел метаанализ, который показал, что программы стимулирования (когда они используют правильные стимулы и должным образом реализуются и контролируются) могут повысить индивидуальную производительность в среднем примерно на 22% .

Стимулы могут влиять на текучесть кадров, и при нынешнем рынке труда многие компании не могут позволить себе буквально терять хороших людей. Средняя стоимость текучести кадров составляет до 33% годовой зарплаты сотрудника, а это означает, что выполнение всех необходимых действий для удержания сотрудников может иметь решающее значение для роста компании. Теперь, когда мы взглянули на некоторые цифры, давайте посмотрим, какие выгоды могут принести неденежные стимулы.

Каковы преимущества неденежных стимулов?

1. Неденежные стимулы запоминаются лучше

Атрибуты, присваиваемые поощрению, такие как способ его доставки и связанный с ним опыт, часто приводят к тому, что сотрудники лучше и сильнее вспоминают полученные стимулы.

2. Неденежные стимулы, как правило, оцениваются больше, чем они стоят

Многие неденежные стимулы имеют неоднозначную ценность. Хотя некоторые компании используют их, чтобы сократить расходы, обычно это вызывает недовольство. Предоставление высококачественных стимулов, таких как билеты на концерты, поездки на выходные и спа-дни, может фактически повысить производительность и окупиться в долгосрочной перспективе.

Рекомендуем прочитать: Как окупаются инвестиции в программу поощрительных поездок

3.Неденежные вознаграждения легче отделить от выплаты

Проще говоря, поскольку денежные вознаграждения часто просто добавляются к зарплате, они часто не воспринимаются как дополнительная компенсация. Неденежные вознаграждения выделяются как отдельные и отдельные.

Это усиливается, когда они представлены как часть церемонии, например банкета награждения. Это заставляет сотрудников, получивших поощрение, чувствовать себя особенными и ценными, чего может быть труднее достичь с помощью денег.

4.Дополнительные льготы особенно привлекательны для сотрудников поколения z и миллениалов

Офисные льготы, оздоровительные программы, дополнительный отпуск и другие дополнительные льготы особенно привлекают новых выпускников, поступающих на работу.

7. О неденежных стимулах проще говорить

Это может показаться незначительным фактором, но люди хотят иметь возможность говорить о том, как их награждают. При этом говорить о деньгах не совсем удобно, поэтому денежные вознаграждения часто не обсуждаются.Гораздо более приемлемо спросить коллегу, понравилась ли им поездка на Гавайи, которую они получили за достижение целей по продажам, чем спрашивать, сколько был их бонус.

Это также устраняет потенциальную проблему, связанную с тем, что один человек узнает, что его коллега получил больший бонус, чем он, и почувствует себя неадекватным из-за прозрачности стимула.

8. Материальные неденежные стимулы имеют эмоциональную ценность

Это пособие зависит от того, как сотрудник относится к своей работе и своему рабочему месту, но заинтересованный и заинтересованный сотрудник найдет эмоциональную ценность в неденежных вознаграждениях, которые они могут сохранить и продемонстрировать.Он имеет дополнительную ценность, даже если это не трофей, табличка и т. Д. Сама награда является напоминанием о том, каково было получить ее и что ее ценят на рабочем месте.

Вышеупомянутые преимущества с наибольшей вероятностью проявятся при правильном выборе и мониторинге программы поощрений. Программы стимулирования, как правило, работают намного лучше в долгосрочной перспективе при активном участии руководства и надзорных органов.

Рекомендуем прочитать: идеи стимулирования сотрудников, которые наверняка заинтересуют вашу команду

Примеры неденежных стимулов

Существует широкий выбор идей неденежного стимулирования, каждая из которых имеет свои преимущества, которые могут отлично работать в зависимости от контекста, в котором они представлены.

Вот несколько примеров неденежных стимулов и их эффективность:

• Гибкий график работы: Разрешение вашим сотрудникам работать из дома в определенные дни недели или разрешение работникам выбирать свое собственное время — отличный способ реализовать программу мотивации без каких-либо затрат. Это заставляет сотрудников чувствовать, что их время ценится, и что они понимают, что им можно доверить организацию своей собственной трудовой жизни.

• Физические награды: Будь то что-то простое, как термос с забавными личными высказываниями, или что-то столь же экстравагантное, как набор клюшек для гольфа, существует значительная эмоциональная ценность, которая, как правило, сопровождается физическим вознаграждением.Еще одно преимущество в том, что их легче привязать к компании. Независимо от того, инвестируете ли вы в их брендинг или нет, они эмоционально связаны с вашей компанией, а это означает, что их ценность и ценность рабочего места для сотрудников взаимосвязаны.

• Экспериментальные награды: Предоставление вашим сотрудникам уникального опыта — один из наиболее эффективных способов создать положительные воспоминания, связанные с вашей организацией. Это может быть поездка в Париж, день в спа, кулинарный мастер-класс или что-нибудь еще, что вы придумаете.Лучше всего это сделать, когда вы узнаете, чем увлечены ваши сотрудники, что также покажет им, что вы заинтересованы в том, кем они являются как личность.

• Возможности роста: Некоторые из упомянутых выше исследований показывают, что возможности карьерного роста, обучения и образования являются одними из самых ценных преимуществ, которые может предложить компания. Ощутимые преимущества помощи сотруднику в продвижении по карьерной лестнице, например, возможность получить продвижение по службе, очевидны.Однако инвестирование в рост и развитие сотрудников также показывает, что их место в компании в долгосрочной перспективе также ценится.

• Признание и похвала: Это лучше всего сочетается с одним из перечисленных выше стимулов. Признание сотрудников, которые упорно трудились, может многое для них значить. Это могут быть рукописные заметки, еженедельные электронные письма, в которых демонстрируются лучшие результаты в бизнесе, или упоминания об их успехах на собрании команды. Это усиливает эмоциональное воздействие полученного неденежного вознаграждения.

Выбранные вами неденежные стимулы должны зависеть от того, какое влияние вы хотите оказать и как вы хотите их использовать. Например, стимулы, которые вы используете для привлечения новых сотрудников, могут отличаться от поощрений, которые они могут заработать в качестве вознаграждения за хорошую работу.

Как эффективно внедрять неденежные стимулы

Если вы уверены, что программы неденежной мотивации — правильный шаг для вашего бизнеса, то пора начинать.Для успешного завершения перехода выполните следующие действия:

1. Медленно разверните программу

Если вы переходите с денежного вознаграждения на неденежное, вы можете столкнуться с некоторым сопротивлением. Медленно вводите неденежные вознаграждения, знакомите с ними людей, пока вы медленно закрываете денежные стимулы, и убедитесь, что вы прозрачны в отношении изменений.

2. Расскажите, как работает программа

Не допускайте двусмысленности в системе.Люди должны понимать, как и почему эти поощрения зарабатываются и присуждаются. Регулярно упоминайте о возможности поощрения, когда проводите встречи и обсуждаете проекты, и имейте ресурсы с подробным описанием системы, которые они могут легко найти.

3. Используйте разные уровни для обозначения уровней вознаграждения

Несколько уровней производительности, предлагая различные вознаграждения, могут подтолкнуть людей к стремлению к более высоким уровням, что увеличивает производительность и вовлеченность в систему стимулов.

4. Протестируйте в малом масштабе

Чтобы убедиться, что ваша команда понимает, как это работает, и убедитесь, что вы можете эффективно проводить программу мотивации, сначала попробуйте ее в небольшой группе. Приучите их к этому, настройте, стандартизируйте, а затем разверните по всем направлениям.

5. Ознакомьте свою команду с наградами

Поощрения работают только тогда, когда люди осознают, что они существуют. Для этого у вас должен быть каталог наград, к которому ваша команда может получить доступ и увидеть.

6. Убедитесь, что есть более крупные награды, чтобы получить

Небольшие вознаграждения могут предложить некоторую ценность и признание здесь и там, но для повышения производительности лучше всего предлагать долгосрочные цели и бесспорно ценные вознаграждения.

7. Продолжать развитие программы

Если программа мотивации статична, в конечном итоге наступит апатия. Сохраняйте ее свежей, продолжайте добавлять награды и продолжайте взаимодействовать с ней, чтобы сделать ее ключевой частью того, как вознаграждения и признание работают в команде.

Пришло ли время внедрять неденежные стимулы?

Выше мы привели примеры того, почему неденежные стимулы становятся нормой в организациях по всей стране. Если вы чувствуете, что вашей компании пора начать изучать влияние неденежных стимулов на вовлеченность сотрудников и культуру на рабочем месте, воспользуйтесь приведенными выше советами по внесению таких изменений.

Нужна помощь в координации вашей программы мотивации? В MTI Events мы специализируемся на создании уникальных впечатлений от экзотических поездок до отдыха на выходных.Нажмите ниже, чтобы узнать больше о наших услугах.

Топ-7 нефинансовых стимулов для мотивации сотрудников

Чтобы мотивировать работников, имеющих эти потребности, руководство может воспользоваться следующими нефинансовыми стимулами:

Финансовый стимул не всегда работает, чтобы мотивировать людей на работе. Фактически, когда психологические потребности и потребности в безопасности удовлетворяются с помощью денег, деньги перестают быть мотивирующей силой; согласно Герцбергу, это становится фактором обслуживания.Поэтому рабочие никогда не гоняются за деньгами. У них есть и другие потребности. Им нужен статус и признание в обществе, они хотят удовлетворить свои эгоистические потребности и хотят чего-то достичь в своей жизни.

1. Конкуренция:

Конкуренция — это своего рода нефинансовый стимул. Если существует здоровая конкуренция между отдельными работниками или группами работников. Это приведет их к лучшему достижению своих личных или групповых целей.

2. Групповые стимулы:

Групповые стимулы более эффективны для мотивации работников, чем индивидуальные стимулы. Это было показано в эксперименте Минца, который также называется «Эксперимент с узким местом». Было замечено, что когда участники работали эгоистично, они вызывали пробки в эксперименте. Доктор Минц в своей лаборатории создал аналогичную ситуацию, когда четыре человека из пяти человек держали веревку с конусом, привязанным к другому концу.Шишки опускали в большую стеклянную бутылку.

Участники, стоя вокруг бутылки, пытались вытащить конус до того, как поднимающаяся вода коснется конусов. Требовались быстрые действия, а также сотрудничество, потому что только один конус можно было протянуть через узкое место за раз. Когда несколько человек пытались вытащить конус, независимо от других, происходило «застревание конуса».

В одном наборе трасс участникам были предложены индивидуальные награды, если они вытащили свои шишки всухую.Результатом стали пробки на трех четвертях или их следы. Но в другом наборе маршрутов группе вначале сказали, что это путь сотрудничества; индивидуального приза не было, а было только групповое вознаграждение. При кооперации, настроении не было даже ни одной пробки. Таким образом, групповой стимул был более эффективным для мотивации участников к совместной работе.

3. Похвала:

Похвала удовлетворяет потребности. На самом деле похвала эффективнее любого другого стимула.Однако этот стимул следует использовать с большой осторожностью, потому что похвала некомпетентного работника вызовет недовольство компетентных работников. Конечно, иногда похлопывание по спине некомпетентного работника может стать для него стимулом к ​​совершенствованию.

4. Знание результатов:

Знание результатов приводит к удовлетворению сотрудников. Рабочий желает знать результат своей работы. Работник получает удовлетворение, когда его начальство ценит проделанную им работу.В современной промышленности производственные рабочие не контактируют с потребителями, поэтому они не могут получить реакцию потребителей на свои усилия. Тем не менее, они могут быть в значительной степени мотивированы, если они оценивают свою работу в целом.

5. Участие работников в управлении:

Участие рабочих в управлении является значительным стимулом для рабочих. Им доставляет психологическое удовлетворение то, что их голос слышен, поскольку участие рабочих в управлении обеспечивает двустороннюю связь.

6. Система предложений:

Система предложений — это стимул, который удовлетворяет многие потребности работников.