Нематериальная мотивация – 10 методов мотивировать сотрудников с примерами

Добавить комментарий

Вам понравится

delen.ru

Система нематериальной мотивации персонала — нововведения, принципы

Материальная и нематериальная мотивация 

Устраиваясь на работу, человек изначально стремится именно к деньгам, получению заработной платы, чтобы обеспечить свое существование. Однако в дальнейшем те люди, которым близка их работа, так или иначе продвигаются и становятся более ценными специалистами, переходя на следующий уровень пирамиды Маслоу. За таких людей и конкурируют крупные компании, начальники в малом и среднем бизнесе, и таких людей нужно мотивировать на саморазвитие и дальнейшее улучшение своей работы. При этом мотивировать их нередко приходится чем-то еще, кроме денег, потому что денег у таких сотрудников часто бывает уже в достаточном количестве и при необходимости они без особого труда с хорошими навыками и характеристикой заработают их на новом рабочем месте.

Нематериальная мотивация важна и по другой причине. Руководители всегда осознают, что изменения в структуре компании неизбежны, потому что мир постоянно меняется. Одни технологии приходят на смену другим, одни потребности сменяются другими, и те или иные работы становятся более или менее востребованы. Как следствие, необходимы изменения, но простые люди чаще хотят стабильности – работать на привычной работе и получать за нее запланированные деньги. Таким образом, внедрение нововведений (да и в целом улучшение производительности труда) не обходится без достаточно продуманной системы материальной и нематериальной мотивации.

Результаты показали, что при стабильности материальные поощрения для сотрудников более эффективны, но, когда происходят изменения, большинство из них также мотивированы нематериальными наградами. Еще многие сотрудники считают, что они недостаточно участвуют в процессе реализации изменений и хотели бы быть более вовлеченными и чаще признаваемыми.

Зачем нужна нематериальная мотивация

Нематериальные вознаграждения, даже такие слова, как «спасибо», «хорошая работа» или «вы незаменимый сотрудник!», позволяют людям знать, что их менеджеры заботятся о них и ценят их вклад. Чем больше нематериальных форм мотивации, тем лучше – они повышают уровень вовлеченности, помогая людям чувствовать связь.

Дополнительное преимущество использования нематериальных вознаграждений состоит в том, что, хотя их предложение значительно увеличивает уровни вовлеченности и мотивации, отказ от них, как правило, не оказывает значительного долгосрочного демотивирующего воздействия. Кроме того, нематериальные формы мотивации не требуют больших затрат. Ключ в том, чтобы дать заслуживающую доверия, искреннюю и уважительную оценку.

Таким образом, нематериальная система мотивации персонала – это возможность, позволяющая без значительных финансовых затрат улучшить производительность труда компании и повышающая свою актуальность в то время, когда вводятся значительные изменения. Если люди понимают, что они важны, что их ценят, а не просто они ходят в офис ради зарплаты, то именно тогда они останутся на своем месте и будут стремиться к саморазвитию. 

Факторы нематериальной мотивации

Чтобы система нематериальной мотивации сотрудников была эффективной, вы должны хорошо знать их всех. Для каждого члена вашей организации факторы нематериальной мотивации будут индивидуальными, и, если у вас еще небольшая компания, то правильным будет проявить индивидуальный подход.

Для того, чтобы лучше всего понять своих подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что, кроме денег, заставляет людей приложить все силы к достижению своих целей?». Таким образом вы поймете, что важнее всего для каждого из них. Если не хотите задавать подобный вопрос открыто, опасаясь, например, каких-нибудь нежелательных последствий, можно поступить хитрее, например, вставить его в опросный лист для сотрудников. 

Как вводится нематериальная мотивация

Еще раз подчеркнем – разные люди мотивируются по-разному. Подробнее разберем этот вопрос. Например, для молодых сотрудников важнее денег будут перспективы карьерного роста, а для специалистов в возрасте – уважение, признание того, что он способствовал развитию всей фирмы. Вероятно, иногда будет нужно перепроверять эффективность различных способов относительно конкретных сотрудников. 

Типы стимулирования 

Признание. Многие люди хотят получить известность за их хорошую работу. Соблюдение сроков, квоты продаж, стандартов качества или показателей эффективности – могут способствовать гордости и самоуважению работника. Человек, признанный за успех на работе, чувствует, что компания гордится и уважает его. Формальные программы признания, а также отдельные поощрения людей, делающих работу правильно, могут способствовать лояльности сотрудников и большей производительности.

Продвижение. Множеству людей интересно обучаться. Если работа для людей скучная и рутинная, то иногда она может стать противной даже за достаточно большую плату, к тому же, если человеку будет казаться, что он бездельничает и теряет свой потенциал. Учебные программы и семинары, способствующие развитию сотрудников, значительно повышают их удовлетворенность своей работой и гарантируют, что они будут в курсе последних нововведений. Предоставление сотрудникам возможности переподготовки внутри организации – это еще одна форма обучения сотрудников, которая также может улучшить командную работу и взаимопонимание между отделами.

Встречи. Для многих сотрудников личное общение с начальником – предел мечтаний, попробуйте индивидуально пообщаться с теми, кто выделяется среди других и дать им полезные советы. Наверняка они это оценят и будут стремиться к новым личным контактам.

Свобода. Предоставьте своим сотрудникам немного свободы действий и участия в независимых проектах.

Гибкость. Точно так же никто не хочет чувствовать, что он в клетке, не хватает места для роста и творчества. Давайте возможность выполнять разные задания на выбор.

Задача. Завоюйте доверие и уверенность своих сотрудников, поставив перед ними сложные задачи.

Слушание. Может показаться, что вы и так постоянно слушаете и хорошо понимаете своих сотрудников, но на практике пропасть между начальником и подчиненным гораздо лучше видят последние. Старайтесь очень внимательно прислушиваться и реализовывать идеи тех, кто этого заслуживает, но при этом подобное ни в коем случае не должно быть в ущерб ни вам самим, ни вашим проектам. 

Методы нематериальной мотивации 

Из ключевых и наиболее часто используемых стоит выделить следующие:

• совещания, планерки. Позволяйте людям обмениваться данными, высказывать свое мнение;
• личный рабочий участок. Отличный вариант поощрения для самых лучших специалистов;
• поздравления с самыми хорошими событиями. Такими датами могут оказаться окончание первого года работы, повышение в должности или индивидуальные праздники сотрудника, например, день рождения, круглая дата и так далее. Фантазии есть где разгуляться, подарки могут быть абсолютно различными – хоть даже и нарисованный от руки плакат. Обычно правильнее вручать не наедине, а в коллективе, так успех оценит больше людей. Но все зависит от характера человека;
• право выбирать. Обсуждайте с людьми, где проводить ожидаемую вечеринку и какие способы поощрения им были бы более интересны. Лучшим сотрудникам имеет смысл позволять уходить в отпуск в то время, когда им удобно;
• обратная связь. Например, достаточно распространенный и известный способ, который активно применялся, в том числе, и в зарубежных странах – рекомендации и замечания в специальном предназначенном для этого ящике (наподобие почтового). Но можно и проще – давать возможность высказываться на тех же собраниях. За хорошие, полезные предложения обязательно поощряйте – это тоже распространенное в мире явление, премирование инициатив;
• хорошая обстановка на местах для отдыха. В первую очередь побеспокойтесь о комфортной кухне, о том, чтобы сотрудникам было максимально удобно раздеваться и хранить одежду. Чистота, порядок, удобство как ничто другое влияет на атмосферу в коллективе;
• открытые сообщения об успехах, оценки отличившихся. Это уже упоминалось в самом начале и стоит повторить здесь. Можно хвалить сотрудника везде – от простой выпускаемой вашей фирмой газеты до Интернета, в том числе и зарубежного;
• конкурсы. Опять же иностранной практикой проверено, что людей отлично стимулирует участие в номинациях наподобие «лучшего менеджера за три месяца» даже без материального поощрения;
• не совсем нематериальное, но все же отметим – скидки на услуги или товары компании. Пусть они будут минимальными, смысл окажется в том, что завоевать его смогут лишь немногие;
• поощрительные мероприятия внутри фирмы. Например, вечеринки, выезды на природу с отдыхом, футбол или поход в театр. Даже простой субботник рядом с офисом и тот будет полезным.

Примеры нематериального поощрения сотрудников 

Директор наделил опытного менеджера по продажам Андрея особыми полномочиями, назначив его руководителем направления в фирме. Таким образом, Андрей сильно вырос в глазах других сотрудников и получил новый опыт. Стал умело руководить коллективом, впоследствии получил возможность добавить это в свое резюме. Наблюдая за ним, директор понял, что может доверять ему при необходимости и более серьезные проблемы.

Руководитель фирмы пригласил нескольких хороших подчиненных, пользующихся особым доверием и привилегиями, на совещание высокого уровня. Такие люди воспринимают это как дополнительный знак доверия, и то, что они принимали участие в подобном событии, гарантировало им дальнейшее уважение коллег.

Начальник попросил опытного менеджера дать ему совет. Менеджер сильно оценил это – ведь начальство доверяет ему и просит предложений, как поступить лучше и правильнее!

Ошибки 

Среди наиболее распространенных ошибок можно выделить следующие.

Во-первых, доверие не к тем людям, которые этого заслуживают. Как ни странно, начальство иногда может ошибаться. Нередко оказывается так, что человек, являющийся чуть ли ни правой рукой директора, на практике приносит намного больше вреда, чем пользы, а то и вовсе паразитирует на высокой должности. А может оказаться так, что хорошее выполнение человеком поставленной ему задачи на деле сопровождалось появлением новых проблем. Начальнику следует внимательно обдумывать, кого следует поощрять, а кого наказывать, каковы цели каждого человека в компании, особенно в его ближайшем окружении.

Во-вторых, недостаточный уровень поощрения. Если за отличную работу вы наградите человека лишь небольшой скидкой на корпоративный товар, то, пусть даже этой скидкой может пользоваться только он, это вряд ли окажется достаточной наградой и, более того, разумно и обоснованно может быть воспринято как оскорбление. Поощрять сверх меры, впрочем, тоже вряд ли стоит: если человек переработал аж целых десять минут, вряд ли стоит сразу повышать его в должности.

В-третьих, «все похожи на меня». Руководитель или менеджер представляют себя (иногда с поправкой на соответствующий возраст) на месте каждого из сотрудников, не учитывая, что они совершенно другие люди. Он пытается стимулировать их так, как стимулировал бы себя на их месте, забывая, что у сотрудников могут быть другие цели и приоритеты. Банальная, но на удивление часто встречающаяся ошибка.

В-четвертых, «все зашифровано». Людям не понятно, за что и какую награду они могут получить. Это недопустимо – система мотивации должна быть максимально открытой и понятной.

В-пятых, отсутствие обновления системы. Какой бы эффективной она ни была, вечно оставаться на том же уровне вряд ли сможет. Мы ведь в самом начале говорили о том, что начальство должно понимать неизбежность и необходимость изменений. Поэтому по мере необходимости не забывайте перестраивать систему, но, с учетом предыдущего пункта – максимально понятно для сотрудников!

blog.oy-li.ru

что это такое, как ее продумать? + Виды мотивации, советы и рекомендации

Персонал, который работает слажено и грамотно, непременно станет основой формирования идеальной структуры работы всего предприятия. Именно по этой причине, в задачу современного руководителя входит грамотная мотивация, посредством которой сотрудники начинают работать более слажено, грамотно и рационально. Существует масса различных видов мотиваций, но не каждый вариант подойдет тому или же иному коллективу.

Чаще всего используется вариант материальной мотивации. Тем не менее, он со временем теряет свою актуальность. Все дело в том, что работники начинают воспринимать такие поощрения, как стандартную заработную плату. Поэтому, стремление совершенствоваться, изменяться, достигать поставленных целей серьезно снижается. Современные специалисты, которые занимаются вопросами мотивации стараются проработать различные методики, которые бы не содержали в себе материальной заинтересованности, но в тоже время позволяли быстро достигать необходимых результатов.

Нужно сразу же сказать о том, что нередким вариантом нематериальной мотивации выступает вариант, когда в качестве поощрений работники воспринимают отсутствие замечаний, взысканий и пр. Другими словами, создается особая атмосфера в коллективе, когда специалисты боятся осуществлять какие-то нарушения, чтобы не получить выговора, наказания и получить все причитающиеся премиальные выплаты. То есть, может работать обратный вариант мотивации. Премия предоставляется в незначительном количестве, но практически всем сотрудникам. Если же сотрудник осуществил какие-то негативные действия в процессе выполнения поставленных задач, то он не получает премию на законных основаниях. Тем не менее, такие варианты мотивации используются в коллективах, которые не имеют творческой направленности.

Другими нематериальными вариантами мотивации могут выступать обеды, предоставление отпускных путевок, путевок детям, билеты в театр и пр. То есть, изначально работодатель производит процесс анализа работы коллектива, оценивает потребности. На основании полученных данных проецируется возможность правильно и грамотно проработать структуру, при которой работники получат в качестве мотивации именно то, что им в действительности необходимо. Многочисленные исследования показывают, что отличным вариантом мотивации и сплочения коллектива являются комплексные обеды, которые доставляются на предприятие за счет предприятия. По сути, такие вложения для руководителя куда более выгодные, нежели систематические материальные поощрения. Но, в данном случае, работники начинают ощущать своеобразную защиту своих интересов, понимают, что о них беспокоятся, что провоцирует ответную реакцию в виде качественного выполнения поставленных задач. К тому же, общие обеды позволяют коллективу серьезно сплотиться. А это в свою очередь является очень важным моментом активного развития сплоченной работы.

Перед тем, как начинать процесс организации мотивации, обязательно нужно произвести процесс изучения потребностей. Для этого используются опросники, анкеты и пр. На основании полученной информации руководитель достаточно быстро сможет выбрать варианты мотивации для четко определенного коллектива.

Что такое нематериальная мотивация

На каждом предприятии персонал играет важную роль. И важно грамотно организовать взаимодействие специалистов, использовать проработанную систему мотивации, чтобы получить необходимый отклик сотрудников, получить отличные результаты их работы.

Мотивация необходима для того, чтобы создать у работников ощущение определенного внутреннего стимула. Вполне очевидно, что одна и та же работа может выполняться по-разному, главное – как поставлена задача, а также насколько у работника развит внутренний стимул выполнения. Соответственно, руководителю нужно внимательно отнестись к вопросу организации мотивации, чтобы получить нужные ему результаты.

Все виды мотивации, которые существуют на текущий момент времени, подразделяются на две основные группы: материальные, нематериальные. Если с материальными все понятно, так как речь идет о денежной заинтересованности, то с нематериальной мотивацией предстоит детально разобраться.

Нематериальная мотивация персонала представляет собой определенные способы, посредством которых создается позитивный настрой работников на выполнение поставленных задач, причем основой поощрения выступает нематериальная заинтересованность. По сути, работники получают определенные бонусы, посредством которых формируется возможность реализовать определенные потребности.

Как вы уже поняли, осуществляется процесс предварительного анализа потребностей всех работников, и уже на основании полученной информации принимаются какие-то решения, производится структура разработки новых методик, посредством которых провоцируется грамотный процесс последующей мотивации.

Многие специалисты уверены в том, что нематериальная мотивация персонала играет важную роль в системе развития предприятия в целом. Именно по этой причине самой лучшей мотивацией всегда остается хорошая заработная плата. Но, привлечение новых сотрудников, и удержание опытных специалистов осуществляется еще и на основании определенных нематериальных стимулов. И очень важны грамотно проработанные данные варианты стимулов, чтобы в дальнейшем была возможность получить отличные, желаемые и запланированные результаты.

Когда может потребоваться дополнительная мотивация:

• При чрезмерной нагрузке рабочего типа. Нужно учитывать, что отличные результаты можно получить в том случае, если работники понимают, зачем они затрачивают столько лишнего времени на работе, понимают, чем обоснована их нагрузка. Естественно, в первую очередь используется вариант повышения заработной платы. Но также производится дополнительная нематериальная мотивация. В случае с увеличением количества рабочих часов самой отличной мотивацией считается использование обедов на предприятии;
• Ненормированный рабочий день. Нередко компаниям приходится работать над четко поставленными и достаточно сложными задачами, которые требуют более существенных затрат времени. И в данном случае очень важно, чтобы процесс мотивации осуществлялся грамотно и правильно. Иначе, человек будет осуществлять выполнение задач без энтузиазма. Что не позволит получить желаемые результаты;
• Некомфортные условия труда. Например, предприятие осуществляет переезд. Естественно, возникает масса незапланированных трудностей, которые в принципе, не определены трудовым договором. В такой ситуации обязательно нужно будет осуществить ряд определенных действий, которые позволят специалистам более адекватно оценивать ситуацию, и понимать, что определенные возникшие трудности будут вознаграждены.

Споры по поводу того, какой вариант мотивации более рациональный, существовали всегда, и сохраняются до текущего момента. Некоторые специалисты уверены в том, что самым рациональным способом привлечения опытных специалистов выступают отличные условия труда, а также высокие параметры заработной платы. А вот другие считают, что кроме перечисленных материальных аспектов, очень важно использовать нематериальные стимулы, которые реально способны сплотить коллектив и способны стать неоспоримой основой прогрессивного развития компании в целом.

Безусловно, не каждый вариант мотивации нематериального типа будет импонировать той или же иной ситуации. Поэтому, для каждого конкретного персонала все аспекты рассчитываются отдельно.

Сразу же скажем о том, что нематериальная мотивация не может выступать отдельным видом мотивации без финансового обеспечения. Другими словами, если заработная плата сотрудников будет минимальной, то какие бы способы мотивации вы не использовали, они не смогут предоставить вам желаемые результаты, и специалисты постепенно будут покидать работу. То есть, нужно помнить о максимально грамотном балансе, который сочетает в себе достойную оплату труда, и в дополнение к этому используется еще вариант нематериального стимулирования.

Для предпринимателей нематериальный вид стимула является очень интересным, так как он не потребует существенных расходов финансовых средств, и в тоже время может стать весьма интересным инструментом активного развития.

Еще один немаловажный момент нематериальной мотивации – создание у работников самостоятельной мотивации к повышению уровня знаний, умений, квалификации, стремления выполнять задания лучше, быстрее, качественно. Естественно, создание внутренней мотивации – основной элемент успеха в развитии компании. Но создать внутренние мотивы будет не так-то и просто. Поэтому, многие современные руководители крупных компаний, нередко прибегают к помощи специалистов в области мотивации.

Как произвести анализ потребностей сотрудников

Любая мотивация изначально основывается на проведении анкетирования, тестов, опросов. На основании таких элементов формируется возможность четко определить, какие именно потребности имеются у сотрудников именно вашей организации. После проведения таких исследований, вы сможете грамотно подойти к процессу организации программы мотивации. Мы предлагаем ознакомиться с разными вариантами получения данных о потребностях, и предлагаем ознакомиться с теми решениями, которые в действительности будут адекватными в той или же иной ситуации:

• Опрос. Составляется специализированный список вопросов, которые разрабатываются с учетом особенностей работы, сферы деятельности компании. На основании полученных результатов определяются потребности всех работников в индивидуальном порядке. Кроме всего прочего, вы можете получить данные о психотипе сотрудника, что в дальнейшем станет неоспоримой основой правильной выработки стратегии действий;
• Анкетирование. Рекомендуем использовать уже проработанные варианты анкет, которые с легкостью можно найти на просторах интернета. Подбирайте варианты анкет по сходным направлениям деятельности. В таких анкетах, которые рекомендовано проводить анонимно, четко устанавливаются конкретные вопросы, опираясь на которые работодатель может выбрать стимул для определенных сотрудников, всего коллектива, определенного подразделения;
• Личные наблюдения. Естественно, лучше всего использовать наблюдения руководителей подразделений, отделов и пр. Они достаточно давно работают с персоналом и прекрасно знают о том, какие именно возникают потребности. Соответственно, используя такие знаниям можно достаточно быстро осуществить процесс проработки плана дальнейших действий.

Например, посредством опроса стало очевидным, что работники недовольны отсутствием комнаты для отдыха. Организация такой комнаты – первый шаг на пути достижения поставленной цели. Посредством анкетирования стало понятно, какие именно варианты нематериального стимулирования заинтересовали бы большинство работников. Кто-то укажет – билеты в театр, кто-то путевку ребенку на летний отдых и пр., но полученная информация уже станет для вас основой последующей работы по вопросу грамотного стимулирования.

Что же касается личного опыта, то в данном случае руководитель сможет четко указать на те потребности, которые являются первоочередными. Например, сотрудники работают в течение существенного количества времени и вынуждены в течение дня несколько раз бегать в соседний магазин, чтобы покупать кофе. Это провоцирует серьезные неудобства, к тому же, формирует расход средств. Установка современной кофе машины может стать неоспоримым элементом стимулирования.

Соответственно, становится понятно, что прежде, чем начинать работу над мотивационными вариантами стимуляции сотрудников, непременно нужно грамотно подойти к вопросу изучения потребностей. Невозможно организовать мотивацию, если не понятно, на что именно следует обратить внимание в первую очередь. Все начинается с изучения потребностей, после чего, начинается процесс проработки программы действий. Но, предварительно руководитель должен проанализировать все потребности своих сотрудников, чтобы в дальнейшем иметь представление о том, как именно следует действовать дальше, чтобы достичь поставленных целей и получить желаемые результаты.

Виды нематериальной мотивации

Основные нематериальные формы мотивации принято разделять на четыре основных вида:

Вид 1. Социальная мотивация

Данный вид предполагает возможность карьерного развития работника. То есть, речь идет о стремлении работника продвигаться по карьерной лестнице и занимать высокие должности. Развитие профессионального формата всегда считалось достаточно востребованным элементом продвижения по рабочей лестнице.

Естественно, нужно очень грамотно организовать структуру продвижения по карьерной лестнице исключительно в зависимости от личных достижений работника. При этом рекомендуется работников, которые претендуют на повышение в должности привлекать к управленческой деятельности, давать им ответственные поручения, проверять умения, навыки, уровень квалификации. Поверьте, организовав здоровую конкуренцию на рабочие места, организовав возможность продвижения по карьерной лестнице, вы сможете активизировать максимальный интерес к выполнению поставленных задач. Но, тут нужно быть крайне внимательными. Чтобы конкуренция не была слишком жесткой. Иначе получится обратный эффект. Когда работники будут стараться сделать все возможное, чтобы не формировалась возможность продвижения других работников. Могут возникать склоки, скандалы и многие другие неприятности.

Вид 2: Психологическая

Непременно скажем о том, что самое главное для руководителя – создать отличный внутренний климат для нормальной работы специалистов. Кроме всего прочего, используются различные варианты мотивации с учетом возможности создания благотворной внутренней обстановки. Когда весь коллектив работает как одна команда, это позволяет получить отличные результаты. Естественно, достичь такой цели порой бывает крайне непросто. Именно по этой причине важно использовать уже проработанные методики, но их нужно обязательно адаптировать под определенные особенности коллектива.

В первую очередь нужно формировать команду только с учетом индивидуальных особенностей всех работников. То есть, при создании команды нужно использовать различные психологические приемы, чтобы отобрать сотрудников, которые смогут идеально взаимодействовать между собой. Также нужно систематически осуществлять процесс организации корпоративных мероприятий, чтобы подчиненные имели возможность общаться с руководством в неформальной обстановке, а также смогли отлично пообщаться между собой. Также рекомендуется использовать вариант мотивации в виде личного примера. Вы должны понимать, что только так работа персонала станет на порядок выше, сформируется сплоченный коллектив, который сможет достичь поставленных целей в виде развития компании.

Вид 3: Моральная

Такая мотивация, несмотря на то, что многие специалисты ее считают нерациональной, все же дает невероятные результаты. При изучении потребностей работников нередко возникает аспект, который определяет потребность людей в уважении. Причем данное уважение люди желают получать не только от коллег, но также и от руководства. Именно по этой причине рекомендуется использовать такой нематериальный стимул, как поощрение. Например, можно предоставлять своеобразные знаки отличия, почетные грамоты, устные варианты похвалы и пр. То есть, другими словами, активные работники в определенной степени выделяются из общей массы, что делает их уникальными. И данный аспект имеет очень важное значение в процессе развития.

Вид 4: Организационная мотивация

Тут речь идет о том, что руководитель обязательно должен использовать вариант стимулирования посредством грамотного и правильного процесса организации рабочих мест. Также очень значительное внимание должно быть уделено вопросу организации всего процесса труда. Обязательным условием считается оснащение рабочих мест всей необходимой, современной техникой. И тут очень важно, чтобы каждое рабочее место было удобным. Именно в такой атмосфере работник может выполнять поставленные задачи и быстро реализовывать свои цели.

Непременно рекомендуется организовывать специализированные места для проведения досуга – отдыха сотрудников. Ну, и конечно же, рекомендуется использовать вариант обеспечения питанием на территории предприятия. Причем, питание может быть платным, но самое главное, чтобы все было доступным.

Советы и рекомендации по нематериальной мотивации

• Признание заслуг

Помните о том, что даже устная похвала может иметь отличное мотивационное значение. Именно по этой причине вам нужно все время хвалить своих сотрудников, чтобы они понимали важность и значимость их персон в организации. Используйте варианты поощрений в виде грамот и знаков отличия. Такой способ вовсе не требует финансовых затрат, тем не менее, позволяет получить отличные результаты.

• Создание благоприятной атмосферы

Только в дружественном коллективе специалистам будет хотеться работать, будет все время возникать желание осуществить процесс реализации собственного потенциала. Поэтому, руководителям нужно весьма внимательно подойти к процессу выбора специалистов, которые смогут работать в одном коллективе. Естественно, для этого в определенных случаях привлекаются другие специалисты. Коллектив не должен быть закрытым, а для новичков рекомендуется использование варианта мотивации в виде наставничества.

• Развитие и обучение

Отличны вариантом активизации интереса работников будет предоставление возможности повышать уровень квалификации, получать новые умения и знания. Посредством такого варианта мотивации, вы не только достигнете поставленной цели в виде получения максимального интереса к выполнению поставленных задач, вы будете создавать сплоченный и невероятно грамотный персонал.

• Условия для карьерного роста

Запомните, что карьерный рост выступает неоспоримо важным элементом активизации интереса работников к росту и развитию. Систематически рекомендуется предоставлять конкурсные должности, что спровоцирует интерес работников к достижению новых результатов.

• Система поощрений

Сегодня очень актуальным и популярным вариантом мотивации выступает вариант поощрений в виде частичной или же полной оплаты абонемента в спортивный зал, предоставление подарочных сертификатов в четко определенные магазины. Обеды за счет организации, предоставление мест в детском саду для сотрудников. Обратим внимание на то, что последний вариант мотивации на текущий момент времени считается одним из самых эффективных. Так как многие родители в действительности сталкиваются с невероятными трудностями при устройстве ребенка в детский сад. Все эти трудности будут исчерпаны, что спровоцирует максимальную благодарность работников.

Нужна ли нематериальная мотивация

Безусловно, активное изучение тематики мотивации показало, что практически каждый человек, кроме материальных интересов имеет массу других.

Применение нематериальной мотивации имеет массу преимуществ. И в настоящий момент становится очевидным тот факт, что грамотно проработанная мотивация в виде нематериальных стимулов, активно развивает предприятие в целом, формирует грамотный и квалифицированный коллектив, позволяет получить самые лучшие результаты в процессе выполнения четко поставленных целей.

Чтобы грамотно осуществить процесс проработки такой мотивации, вам нужно изучить свой персонал, его потребности, проанализировать те виды мотивации, которые используют конкуренты. На основании полученных данных можно будет грамотно разработать индивидуальную структуру развития, которая будет требовать от руководителя минимальных вложений, и в тоже время порадует максимальными результатами.

www.finanbi.ru

Нематериальная мотивация персонала: мифы и правда

О нематериальной мотивации много говорят как HR-менеджеры, так и руководство организации. Считается, что в каждой компании должен быть стандартный набор корпоративных мероприятий и льгот: бесплатные обеды, чай-кофе, экскурсии, новый год, день компании и, конечно (куда уж без них!), веревочные курсы, направленные на совместное преодоление препятствий на природе. К нематериальной мотивации относят и другие факторы: зачисление в кадровый резерв, возможность карьерного роста, участие в интересных проектах компании, поздравления с днем рождения и т. д.

Если спросить рядового эйчара или топ-менеджера, какую конкретно пользу принесло празднование годовщины основания компании, то они не ответят. Вернее ответят, что-то неконкретное про необходимость создания «командного духа» и заботу организации о людях. Результат нематериальной мотивации неочевиден. Непонятен и механизм ее влияния на персонал. Иногда финансовые затраты на нематериальное стимулирование больше, чем на зарплаты и бонусы. Поэтому при введении тех или иных форм немонетарного поощрения стоит взвесить все «за» и «против».

«За» и «против» разных форм нематериальной мотивации

Сторонники считают, что в организации обязательно должны быть различные формы нематериального стимулирования. Рассмотрим их доводы.

1. Если дать сотруднику то, что он сам себе никогда не купит, тогда он будет испытывать чувство благодарности и не захочет покинуть компанию. Таким образом, небольшие «подарки» от организации способствуют снижению текучести персонала.

Пример 1
В одной из торговых компаний служба персонала периодически покупает для сотрудников билеты в цирк. Обычно всем это нравится. Сотрудники охотно посещают представления, общаются между собой в неформальной обстановке и получают позитивные эмоции. Руководство полагает, что подобные небольшие бюджетные затраты вполне себя окупают.

Вряд ли посещение цирковых представлений сильно влияет на производительность труда и улучшает финансовые показатели компании. Разного рода поездки, походы в театр и экскурсии стали довольно распространены в последнее время, хотя их польза под большим вопросом. Организации, скорее, выполняют общественную функцию, приучая сотрудников к здоровому, культурному времяпрепровождению. Работник, вместо посиделок с алкоголем в кафе, привыкает посещать театры, цирки, музеи, филармонии.

Это само по себе неплохо. Когда у людей появляются какие-либо социально одобряемые интересы помимо работы, это помогает им отдохнуть, снять эмоциональное напряжение. Кстати, в советское время предприятия заботились о том, чтобы их сотрудники развивались культурно и нравственно.

Но не стоит испытывать иллюзий: текучесть персонала вряд ли снизится после посещения массовых культурных мероприятий, да и трудовой азарт может проявиться, а может и нет. Другое дело, что компания таким образом формирует позитивный бренд работодателя, что немаловажно с точки зрения привлечения персонала.

2. Нематериальное стимулирование для всего коллектива (массовые мероприятия) помогает развить в сотрудниках «командный дух».

Такое мнение достаточно широко распространено в среде менеджеров по персоналу. Действительно, когда все одинаково бегают и прыгают (и генеральный директор и кладовщик), у людей появляется чувство некоторого единения.

Тут следует сделать важное замечание. Сотрудники учатся действовать командно, когда вместе решают общую задачу, причем задачу производственную. Участие в веревочных курсах вызывает позитивные эмоции, но не вырабатывает навыки командного взаимодействия. То же самое можно сказать и о корпоративных праздниках.

3. Разного рода карьерные формы стимулирования (включение в резерв, продвижение по службе) помогают удовлетворить потребность человека в признании и самоуважении, не затрачивая много средств. Да, это важно. Хорошо, когда организация заботится о своих сотрудниках и целенаправленно развивает их. Но это хорошо, когда действительно есть нужда в более «развитых» работниках. Часто обещания карьерного роста «портят» кандидатов.

Пример 2
Олеся М., менеджер по подбору персонала сети магазинов бытовой электроники, заметила, что продавцы «кочуют» из одной сети в другую в поисках быстрой карьеры. На вопрос «Почему вы ушли с прошлого места работы?» они обычно отвечают, что им обещали карьерный рост, но «не выполнили обещания». Сама Олеся теперь не говорит о том, что молодые люди буквально через полгода вырастут до директоров магазина. Нет обещаний — нет разочарований.

Как правило, молодые люди действительно ориентированы на быструю карьеру. Может быть, развивающиеся компании и могут себе это позволить, но большинство организаций не находятся в стадии бурного развития. Гораздо лучше ориентировать новых сотрудников на то, чтобы они развивались в рамках своей должности. Лучше, когда в компании работает хороший кладовщик (водитель, продавец), нежели плохой администратор.

В этом смысле намного более эффективны конкурсы профессионального мастерства.

4. Поздравления с днями рождения, подарки сотрудникам по случаю торжественных дат формируют приверженность к компании.

Всем приятно, когда окружающие оказывают знаки внимания. Хорошо, когда в организации принято поздравлять сотрудников и проявлять внимание. Таким образом в компании формируется благоприятная психологическая атмосфера. В тоже время, это, скорее, проявление вежливости и следование общечеловеческим нормам. Бесспорно, такая форма внимания к персоналу должна существовать в организации, но, заметим, она тоже не способствует повышению производительности труда.

Когда нематериальная мотивация действительно эффективна

Мы считаем, что нематериальная мотивация должна применяться тогда, когда традиционная монетарная «не работает». Все-таки оклад и премиальные выплаты — самая универсальная форма стимулирования персонала. Проще заплатить сотруднику более высокую зарплату, чем нести финансовые и организационные затраты на различные мероприятия. Но есть случаи, когда применение методов нематериальной мотивации оправдано.

Организация отдыха сотрудников

Поехать на юг или в Египет могут далеко не все. Многие в течение года откладывают деньги на то, чтобы отправиться в отпуск. Если организация помогает обеспечить полноценный отдых для работников, то она сразу решает множество вопросов. Во-первых, повышается лояльность персонала: сотрудники, безусловно, ценят такую заботу. Во-вторых, поездки — это одна из лучших форм отдыха.

Пример 3
Крупное производственное предприятие в сфере машиностроительного производства в течение десяти лет не развивалось. Но в последнее время от государства был получен серьезный заказ. Срочно потребовались рабочие и специалисты. Для них нужно было разрабатывать методы нематериальной мотивации. Персонал понадобилось привлекать и удерживать.

Служба персонала предложила «стандартные» методы нематериального стимулирования. На территории заработала столовая, где работники могли недорого пообедать, стали приобретать для желающих абонементы в фитнесс-зал, половину стоимости которых оплачивала компания. Но на предприятии сохранялась высокая текучка.

С помощью анкетирования исследовали, какой вид нематериальной помощи был бы наиболее предпочтителен для сотрудников. Оказалось, что небольшая заработная плата не позволяет полноценно отдохнуть. На балансе предприятия была старая турбаза, оставшаяся с советских времен. Последнее время туда ездили только рыбаки, потому что рядом была речка. Руководство выделило деньги на восстановление турбазы. В сезон сотрудникам было предложено отдыхать там за половину стоимости.

Как оказалось, подобная организация отдыха очень полезна. Отпускники получили отдых за приемлемые деньги. Многие работники, подумывавшие уволиться, изменили мнение. Они посчитали, что выгоднее оставаться на предприятии, получать среднюю по рынку заработную плату, но иметь полноценный отдых. Это, конечно, лучше, чем трудиться весь год и откладывать деньги, чтобы куда-нибудь поехать восстановить силы.

Комфортные условия

Рассмотрим еще один случай, когда нематериальная мотивация приносит отдачу. Иногда сотрудникам компании во время работы в силу тех или иных причин бывает нелегко удовлетворить естественные потребности — попить, поесть, согреться, сходить в туалет. И тогда обеспечение людей всем необходимым — существенный плюс.

Пример 4
Склады торговой компании располагаются в разных частях города. В силу специфики грузчики не работают все время на одном месте, а вынуждены перемещаться. День на одном складе, день на другом. Периодически возникают проблемы с тем, чтобы нормально пообедать. Склады оснащены по-разному, с точки зрения бытовых удобств. Где-то есть холодильники, и еду можно принести из дома, а где-то поесть можно только в кафе, расположенном поблизости. Несмотря на то, что в компании платят хорошо, отсутствие возможности нормально пообедать и попить чаю, угнетает работников.

Менеджер службы персонала обратил внимание на эту проблему. Для людей, занятых тяжелым физическим трудом, очень важно восстанавливать силы в течение дня. Уставший и голодный человек вряд ли будет испытывать теплые чувства к работодателю. HR-менеджер предложил организовать доставку горячих обедов на каждый склад. Заключили договор с компанией — производителем фаст-фуда. Теперь каждый день машина отвозит на склады первое, второе и третье в специальных контейнерах, сберегающих тепло.

Работники довольны, шутят, что еду им поставляет МакДональдc. Текучесть персонала снизилась. Причем, если бы с увольнениями стали «бороться» повышением заработной платы на 10–15%, то издержки компании оказались бы значительно выше. И все равно это не гарантировало бы снижения «текучки». Даже за очень высокую зарплату люди отказываются работать, если у них нет условий, чтобы нормально поесть.

Пример 5
Фирма, оказывающая услуги городским коммунальным службам (уборка улиц, сбор и вывоз отходов и т. д.), нанимает на работу огромное количество дворников. Заработная плата у них традиционно невысока. Но удерживать сотрудников нужно, потому что даже среди них есть люди, за которых можно «держаться» — непьющие, дисциплинированные, трудолюбивые.

Повышать заработную плату невыгодно. Если делать ее значительно выше, чем в среднем по рынку труда, то компания обанкротится.

Руководители стали анализировать, чем еще можно заинтересовать своих работников. Выяснилось, что большинству неудобно добираться до работы. Обычно стараются делать так, чтобы участок дворника находился рядом с местом его жительства. Но есть районы, где сотрудники не проживают, а убирать там надо. Компания, конечно, доплачивает им «на маршрутку», но все равно многим это не нравится.

В компании организовали развоз сотрудников по рабочим местам, в удаленные районы. Два автобуса теперь выезжают с утра и забирают дворников. Работники довольны, потому что им не приходится ехать в переполненном общественном транспорте.

Благодаря этой мере снизилась текучесть персонала, возросла производительность, потому что сотрудники приезжают на рабочее место не уставшими от долгой дороги, а полными сил. Кроме того, повысилась дисциплина — никто не опаздывает, потому что автобус следует по маршруту и никого не ждет.

Развоз сотрудников оказался несколько дороже, чем компенсация транспортных расходов, но руководство считает, что затраты себя окупают.

Нематериальная мотивация такого рода оправдана и в отношении малоимущих сотрудников. Бывают случаи, когда люди не могут обеспечить свои потребности из-за низкой заработной платы. Можно, конечно, платить больше, но если организация не может этого сделать по каким-либо причинам (тяжелое экономическое положение компании), то имеет смысл попробовать немонетарные способы.

Стимуляция творческого труда

Нематериальную мотивацию целесообразно использовать для того, чтобы стимулировать творческие успехи работников. Часто бывает так, что сотрудник создал что-то новое, но его «порыв» не был оценен по достоинству. Премии и бонусы за рационализаторские предложения обычно не положены. Большинство организаций не мотивирует сотрудников изобретать. Компаниям нужны хорошие исполнители, а не изобретатели.

Тем не менее, если кому-то из сотрудников удалось придумать что-то интересное и полезное организации, его надо наградить. И здесь нематериальная мотивация подходит больше всего.

Пример 6
В оптовой торговой компании, лидере в своей отрасли, существует положение о наградах. Согласно этому документу сотрудников награждают в случае, если они внесли творческий вклад в работу организации. Сюда относятся меры по снижению затрат, повышению производительности труда, оптимизации работы (когда тот же результат достигается с помощью меньшего количества операций).

Человек, придумавший что-то новое, должен написать письмо в комитет по рационализации с подробным описанием своего открытия. Если предложение оказывается действительно стоящим, то сотрудника награждают. Обычно вручают грамоту, а фотографию сотрудника с описанием изобретения вывешивают на доску почета и размещают в специальном разделе на корпоративном сайте.

Не так давно менеджер по снабжению Василий Е. обнаружил, что отчетность по закупкам, которая ведется в табличном редакторе Excel, несовершенна. Закупщикам приходится заполнять лишние столбцы и строки вручную. Василий предложил более удобный способ формирования таблиц — с применением двух дополнительных операций. При этом часть таблицы заполнялась «сама», беря недостающую информацию из других файлов. Раньше менеджеры переносили данные вручную, пользуясь функциями «копировать-вставить», теперь же программа делала это автоматически.

Выгода для компании оказалась очевидной — сэкономили массу рабочего времени. Василия наградили флешкой большой емкости, поздравили в отделе, а фотографию с описанием технологии разместили на доске почета.

Еще раз отметим, что публичное признание целесообразно тогда, когда человек делает что-то новое, творческое. «Доски почета» плохо работают, если награждаются все, кто отличился по результатам года или квартала. Если человек перевыполнил план, то лучше заплатить ему денежную премию.

***
Нематериальная мотивация — мощный инструмент, но она имеет свои ограничения и сильные стороны. Применять тот или иной прием или метод стоит тогда, когда сотрудники действительно нуждаются в нематериальном поощрении. Немонетарная мотивация целесообразна, когда она помогает решить насущные проблемы персонала, создает комфортные условия труда, либо стимулирует творческую активность.

Евгений Мамонов

Кадровик.ру

hr-portal.ru

Нематериальная мотивация персонала в России

Большинство современных работодателей так или иначе, но используют в своей практике определенные методы нематериальной мотивации персонала, однако их осознанное и спланированное применение может значительно улучшить показатели предприятия, психологический комфорт работников и общую эффективность использования трудовых ресурсов организации. При этом в России далеко не всегда организации уделяют достаточное внимание неденежной мотивации сотрудников, хотя во многих ситуациях нематериальные ценности могут быть намного эффективнее в вопросах стимулирования работников.

Что такое нематериальная мотивация персонала

Мотивация персонала – одна из основных задач кадрового отдела предприятия и самого работодателя, если он хочет максимизировать эффективность использования наличествующих ресурсов. Хорошая мотивация позволяет добиться лучших результатов труда, создает удобную рабочую атмосферу, уменьшает текучку кадров и снижает психологическую нагрузку на всех без исключения сотрудников. При этом мотивация персонала и методики её проявления могут подразделяться на несколько видов. Так, по своему фактическому выражению, мотивация подразделяется на:

• Материальную. К данным методикам мотивации относятся все методы, прямо затрагивающие финансы работника. Премии, штрафы работников, дополнительные выплаты, материальная помощь – всё это инструменты непосредственно материальной мотивации трудящихся.
• Нематериальную. К нематериальной мотивации можно отнести все методики воздействия на работников, не затрагивающие прямо их показатели дохода. К таковым методикам может относиться выдача поощрений, увеличение отпуска, предоставление определенных товаров и услуг в подарок и другие способы воздействия на работников.

Следует понимать, что понятие нематериальной мотивации является несколько спорным. Наиболее широко под ней подразумеваются все методы мотивирования работников предприятия, не затрагивающие фактические доходы работников. Однако с точки зрения экономической теории, предоставление товаров или услуг либо же иных вещественных благ работнику – также относится к материальной мотивации. Нематериальная же мотивация касается только не имеющих материальной составляющей действий. Но далее в статье будет рассматриваться преимущественно первая точка зрения, как наиболее широко раскрывающая поставленный вопрос.

Кроме этого следует помнить о разделении мотивации по её направленности и механизму воздействия. Так, она может подразделяться на:

• Позитивную мотивацию. Данные методики мотивации подразумевают поощрение работников за успехи на трудовом поприще. К положительным методикам относится предоставление любых дополнительных привилегий, благ и иные позитивные воздействия на сотрудника. Использование механизмов позитивной мотивации является предпочтительным, так как они стимулируют сотрудников развиваться и повышать эффективность труда.
• Негативную мотивацию. К негативной мотивации относятся, в первую очередь, дисциплинарные взыскания и иные схожие с ними методы наказания сотрудников за определенные нарушения дисциплины или недостаточную эффективность труда. Применение данных методик также широко распространено на российской территории, и может иметь как материальную, так и нематериальную форму. При этом следует отметить достаточно низкую общую эффективность отрицательных методов мотивации в сравнении с положительными, однако полностью их игнорировать также недопустимо.

Соответственно, нематериальная мотивация сотрудников подразумевает совокупность методов воздействия на работника, не затрагивающих прямо его наличествующие доходы. Тем не менее, разнообразие методов неденежной мотивации работников, а также опыт тысяч субъектов хозяйствования в России и мире демонстрируют тот факт, что данный способ повышения эффективности труда персонала может быть более выгодным и удобным, чем прямое денежное вознаграждение.

Преимущества нематериальной мотивации сотрудников

Использование нематериальных методик поощрения и наказания работников имеет множество преимуществ, которые традиционно используются работодателями. Однако чаще всего кадровые специалисты и руководители не рассматривают нематериальную мотивацию персонала как основную, уделяя больше внимания непосредственно финансовым прямым поощрениям. Хотя в то же самое время, в глобальной перспективе нематериальная мотивация сотрудников обладает множеством специфических преимуществ, к которым можно отнести следующие достоинства:

• Минимизация затрат. Большинство методов нематериальной мотивации обходятся дешевле для работодателя, в сравнении с материальными поощрениями, при этом предоставляя достаточное количество выгод работнику. Кроме этого, отдельные методики нематериальной мотивации могут являться и вовсе бесплатными, что, тем не менее, не делает их неэффективными.
• Развитие персонала. Многие методы нематериальной мотивации не только предоставляют сотруднику определенные блага, но и помогают ему развиваться как специалисту, что дает возможность потратить средства на работника с максимальной выгодой, повышая его квалификацию и трудовую эффективность и одновременно обеспечивая дополнительное вознаграждение.
• Сплочение коллектива. Методики нематериальной мотивации часто требуют вовлечения в них всего коллектива, что позитивно складывается на командной работе, повышает уровень психологической совместимости сотрудников и дает возможность наиболее эффективно формировать кадровую политику предприятия. Кроме этого, нематериальные поощрения намного меньше вызывают зависть других работников, чем прямая материальная поддержка.
• Эффективность негативных методов мотивации сотрудников. Наиболее часто негативная мотивация использует именно нематериальные способы воздействия на сотрудников. Применение методик материальной негативной мотивации может привести к потере работника и вызвать определенные проблемы с законом и контролирующими органами.
• Широкий выбор доступных способов. Методик нематериальной мотивации персонала существует очень много – и спектр их возможного применения значительно шире, чем в случае с материальными стимулирующими факторами.
• Гибкость системы. Нематериальные методы воздействия на сотрудников могут легко изменяться работодателем по своему усмотрению во многих ситуациях. Более того – они далеко не всегда должны в принципе закрепляться в локальных нормативных актах предприятия, что еще сильнее упрощает их использование.
• Упрощение налогообложения. В большинстве случаев, прямые материальные методы мотивации сотрудников облагаются налогами, в том числе и НДФЛ, за счет чего работник фактически получает меньший объем благ. В то же время, предоставление трудящимся ряда услуг или товаров в качестве нематериальной компенсации не потребует обложения их налогами и позволит фактически увеличить удовлетворенность трудящихся.

Следует помнить о том, что в зависимости от выбранных методов и инструментов нематериальной мотивации персонала, она может предоставлять и множество других преимуществ. Однако, в то же время, далеко не каждая методика нематериальной мотивации работников обладает всеми вышеозначенными достоинствами.

Недостатки нематериальной мотивации работников

Несмотря на большое количество положительных черт, нематериальная мотивация также обладает и рядом недостатков, которые следует учитывать работодателю при планировании организации труда на предприятии. Так, негативными сторонами нематериальной системы мотивации сотрудников можно назвать следующие её особенности:

• Отсутствие универсальности. Материальная система мотивации работников является наиболее универсальной, так как деньги являются основным и самым удобным способом вознаграждения работников как за труд, так и за выдающиеся достижения на трудовом поле. В то же время далеко не всегда работник будет заинтересован в некоторых конкретных методах нематериального вознаграждения.
• Необходимость индивидуального подхода. Данный недостаток происходит из предыдущего. Разработка системы мотивации нематериального характера требует создания уникальных индивидуальных решений для каждой конкретной организации с учетом множества нюансов как самой сферы деятельности компании, так и непосредственно работающего в ней коллектива.
• Нестабильная эффективность. Эффективность нематериальной мотивации далеко не всегда будет более высокой, чем материальной. В зависимости от множества побочных факторов, одни и те же методы нематериальной мотивации могут иметь абсолютно различное воздействие на сотрудников в разное время или на разных должностях. Например – предоставление бесплатного питания на базе столовой предприятия будет весомым бонусом для рядового работника, однако окажет минимальное влияние на руководящий состав.
• Большая сложность внедрения и затраты ресурсов. Внедрение методов нематериальной мотивации требует традиционно больших затрат времени и кадровых ресурсов предприятия. Так, назначение премии работникам потребует лишь нескольких действий со стороны руководителя и бухгалтерии, а организация корпоративной вечеринки будет связана с длительными приготовлениями.

Некоторые из вышеописанных недостатков не характерны для отдельных конкретных способов нематериальной мотивации, другие же являются фундаментальными, третьи – могут быть при должных усилиях нивелированы. Поэтому каждому работодателю следует оценивать именно свое предприятия и его условия, прежде чем принимать окончательное решение о применении тех или иных методик организации труда.

Виды нематериальной мотивации сотрудников

Непосредственно нематериальная мотивация работников имеет отдельное разделение по видам, в зависимости от сферы, которую будут затрагивать означенные методы. В частности, нематериальные методы мотивации персонала могут подразделяться на:

• Социальные. Социальные методики мотивации касаются обеспечения фундаментальных потребностей сотрудника в нематериальной сфере. В частности, к подобным методикам мотивации относится возможность обучения, выделения компенсаций определенных затрат.
• Профессиональные. Профессиональные методики мотивации затрагивают непосредственно трудовую деятельность работника как специалиста в своей сфере, и стимулируют его развитие на данном поприще. Примерами подобной мотивации может быть направление на обучающие курсы, проведение лекций и предоставление профессиональных сертификатов.
• Организационные. Данные методы мотивации затрагивают обеспечение комфортного ведения деятельности на предприятии. Обустройство рабочего места, создание возможностей для эффективных вертикальных и горизонтальных контактов, обеспечение отдыха и питания на предприятии – примеры методик мотивации данного характера.
• Психологические. Обеспечение психологического комфорта работников может являться хорошим способом для их мотивации. Так, создание эффективных коллективов само по себе может помочь в развитии предприятия, а проведение индивидуальных тренингов и создание индивидуальной программы развития для каждого конкретного сотрудника с учетом его потенциала и сторон характера даст возможность максимизировать результаты его деятельности.
• Моральные. Каждый работник нуждается не только в получении определенных благ, имеющих то или иное материальное отражение, но и в удовлетворении более высоких потребностей, одной из которых является потребность в уважении и признании. Так, словесное поощрение, похвала, выдача грамот и занесение на доску почета являются эффективными способами мотивирования работников.
• Духовные. Многие крупные организации учитывают религиозное мировоззрение своих работников и стремятся обеспечить им возможность реализации духовных потребностей. Открытие часовни, храма, молитвенной комнаты на предприятии будет хорошим способом повышения работоспособности и лояльности работников.
• Культурные. Учет личных хобби, особенностей культурного отдыха каждого работника и организация соответственных массовых мероприятий или индивидуальных поощрений является крайне эффективным способом неденежной мотивации сотрудников.

delatdelo.com