Нейтральная характеристика на работника образец: Что-то пошло не так

Как написать характеристику на работника: образец и пример

Как правило, производственная характеристика на работника, образец заполнения которой вы найдете ниже, необходима для предоставления на новом месте службы, где о качествах сотрудника ничего не знают, потому нуждаются в информации извне, могущей облегчить приобщение его к новому коллективу.

Также составление документа может потребоваться при переводе сотрудника на новую должность, предоставлении нового звания, либо наоборот лишении такового, поощрении и понижении. В зависимости от соответствия сотрудника занимаемой должности, качества выполняемой им работы, а также отношения к своим обязанностям, составленный документ может положительно, отрицательно, либо нейтрально характеризовать работника. Существует определенный шаблон характеристики на работника, который мы рассмотрим ниже.

Основные составляющие

Прежде всего, следует разобраться в терминологии понятия.

Характеристика — это письменный документ, необходимый для выделения и подчеркивания служебных и личностных особенностей конкретного сотрудника. Указанный документ оформляется в произвольную форму на предприятии, где данный сотрудник осуществляет, либо осуществлял профессиональную деятельность.

Вне зависимости от отношения к своим обязанностям, типовая характеристика на работника, включает следующие необходимые компоненты:

1. Наименование документа. В данном случае — «характеристика».
2. Фамилию, имя и отчество работника, написанные полностью.
3. Занимаемую работником должность. Использовать сокращения запрещено.
4. Возраст. Можно не указывать.
5. Время начала и окончания работы в занимаемой должности.
6. Награды, заслуги перед коллективом и предприятием, личные и профессиональные достижения.
7. Информацию о пройденных стажировках, повышении квалификации, либо получении дополнительного профессионального образования.
8. Оценка служебных особенностей работника, его умений ладить с коллегами и руководством в процессе работы, владеть юридической стороной вопроса.
9. Оценка личных качеств, таких как мобильность, быстрая социальная адаптация, уровень стрессоустойчивости и культуры.
10. Информацию о взысканиях, выговорах. Обычно такая информация включается в характеристики, несущие отрицательный подтекст.

Пример типовой характеристики на работника для предъявления по месту требования

Основные требования

Характеристика работника с места работы, пример которой можно найти ниже, пишется от руки, либо печатается на компьютере. Распечатка данного документа производится на листах формата А4. Как только все пункты, изложенные выше, будут подробно отражены в характеристике, ее следует завершить указанием кому и для каких целей она направляется.

Обычно в конце документа отмечается полное наименование организации, затребовавшей обозначенную бумагу, ставится подпись руководителя организации и начальника отдела кадров.

Обязательны к указанию число и год написания характеристики. Документ заверяется печатью предприятия, что необходимо в силу отсутствия для его написания общепринятого официального бланка.

Характеристика не имеет срока годности, однажды написанная она может быть предъявлена в любое время. Потеряв бланк с характеристикой, работник вправе обратиться к бывшему работодателю с повторным запросом на ее составление.

Виды характеристик и правила их написания

Не зная как правильно написать характеристику на работника, образец которой не представлен среди обычных документов, работодатель может упустить немаловажные для работника детали.

Размер документа зависит от послужного списка работника и желания работодателя заниматься перечислением его заслуг.

Отрицательная

Рассмотрим, как составляется отрицательная характеристика на работника, на следующем примере, при этом сам термин «характеристика» опустим:

Характеристика
на младшего бухгалтера ЗАО «СтройИнвест»
Зябликова Илью Николаевича

Зябликов Илья Николаевич 1986 года рождения являлся сотрудником ЗАО «СтройИнвест» с 2014 по 2015 год. За время работы Илья Николаевич не выказал особых профессиональных качеств, был замечен в отказе от выполнения служебных обязанностей с отсылкой на причины, не могущие выступать в качестве оправданий.
Несмотря на то, что коллектив нашей фирмы является дружным и отзывчивым, Илья Николаевич не сумел найти общего языка ни с одним другим работником. Не раз фиксировались факты грубого его отношения к коллегам по работе и клиентам. За время трудовой деятельности данный работник получил несколько строгих выговоров, что должно было вести к его исправлению. Сведения о допущенных нарушениях были внесены в личное дело работника. Поскольку ничего подобного не произошло, мы вынуждены были расстаться с Ильей Николаевичем по обоюдному согласию.

Генеральный директор
ЗАО «СтройИнвест» Л.А. Глушко
Печать
Начальник отдела кадров А. Е. Кошин
09.05.2015

Для награждения

Рассмотрим также образец характеристики на работника для награждения почетной грамотой:

Характеристика
на работника озеленительной сферы ГУП «Зеленострой»
Юрченко Григория Михайловича

Юрченко Григорий Михайлович 1990 года рождения является сотрудником ГУП «Зеленострой» с 2015 года по настоящее время. За время нахождения в занимаемой должности, Григорий Михайлович показал себя как грамотный, исполнительный и добросовестный работник.

Генеральный директор
ГУП «Зеленострой» Ю.К. Нетельно
Печать
Начальник отдела кадров О. Ю. Матюшина
10.07.2015

Следует отметить, что при составлении местной характеристики для приобщения к личному делу работника, продолжающего работать на предприятии, выдавшем данный документ, либо отрицательной характеристики, необходимо иметь соответствующий образец.

Характеристика не имеет срока годности, однажды написанная она может быть предъявлена в любое время.

Положительная

Положительная характеристика на работника составляется в этом же ключе, без включения в нее моментов, касающихся выговоров и провинностей работника. В положительной характеристике качества работника описываются исключительно в благоприятном для него виде. Пример подобной характеристики может быть следующим:

Характеристика

Инякина Эльвира Григорьевна 1968 года рождения является сотрудницей ЖКХ № 14, начиная с 2003 года по настоящее время. За время исполнения ею служебных обязанностей Эльвира Григорьевна показала себя с самой лучшей стороны, зарекомендовав себя как профессионала своего дела, к которому она относится с большим вниманием и любовью.
Особо хочется отметить то уважение, которое сумела заслужить Эльвира Григорьевна от коллег по работе и людей, непосредственно с ней сотрудничающих. Заслуги Эльвиры Григорьевны перед обществом и государством были не раз по достоинству оценены как руководством, так и общественностью.
Эльвира Григорьевна — отзывчивый и коммуникабельный человек. Большой опыт и постоянное совершенствование полученных знаний, делают ее ценным кадровым работником. Отличительными чертами характера Эльвиры Григорьевны можно считать жизнерадостность, честность, высокую стрессоустойчивость. За время нахождения в занимаемой должности заместителя начальника ЖКХ, Эльвира Григорьевна выговоров и предупреждений не имела.

Генеральный директор
ЖКХ № 14 М.И. Жуковский
Печать
Начальник отдела кадров А. Д. Коркина
03.04.2016

Заключение

Итак, характеристика на работника составляется в виде повествовательного рассказа с использованием третьего лица и постановкой предложений в настоящем, либо в прошедшем времени, что зависит от нынешнего положения сотрудника в организации, от имени которой дается документ.

Размер документа зависит от послужного списка работника и желания работодателя заниматься перечислением его заслуг. Что именно писать в характеристике решает руководитель предприятия, но обычно при составлении данного документа придерживаются общепринятого стандарта.

Характеристика на ученика — База разработок

Характеристика на ученика школы: план написания, образец и готовые характеристики

Каждый классный руководитель сталкивается с задачей написания характеристики на учеников своего класса: такие характеристики могут требоваться в органы опеки, в полицию и ПДН, для поступления в другую школу или колледж, в военкомат. И каждый раз придумывать что-то не хочется, лучше иметь готовый шаблон или образец.

Как писать характеристику на ученика

Характеристику на ученика, как мы уже сказали, пишет классный руководитель, завуч или директор школы. При написании психологической ребенка может потребоваться помощь школьного психолога, результаты тестирования и диагностики.

Собственно, содержание характеристики может отталкиваться от того, для чего именно она нужна, кто ее требует. Минимальный объем характеристики — 800-900 символов, максимальный не ограничен и может содержать отчеты о работе со школьником — мини-досье на ребенка.

Характеристика, которая будет передана в стороннюю организацию, пишется на бланке школы, внизу ставится дата и подпись лица, подготовившего ее.

Готовые характеристики на ученика вы можете скачать на нашем сайте — выберите образец характеристики внизу. Составить полную характеристику можно по плану на этой странице. Рекомендуем скачать его и передать в методическое объединение классных руководителей.

План общей психолого-педагогической характеристики ученика

• Общие сведения об ученике

Фамилия, имя. Дата рождения. Диагноз. Посещал ли детский сад. Год поступления в школу. В каких классах и сколько лет учился.

• История развития

Состояние здоровья родителей. Особенности беременности и родов. Раннее развитие ребенка. Заболевания и травмы в дошкольном возрасте.

• Семья ребенка

Состав семьи. Занятия родителей. Материальные условия жизни семьи. Условия воспитания ребенка в семье. Режим дня. Взаимоотношения между членами семьи. Отношение членов семьи к ребенку.

• Физический статус

Физическое развитие, соответствие возрасту. Отклонения в физическом развитии (рост, упитанность и т.д.)

Состояние моторики. Нарушения движений (скованность, расторможенность, параличи, парезы, стереотипные и навязчивые движения). Координация движений.

Состояние анализаторов (зрение, слух и т. д.)

Наличие хронических заболевание. Утомляемость.

• Особенности познавательной деятельности

Внимание. Объем. Устойчивость. Переключаемость. Особенности произвольного и непроизвольного внимания.

Восприятие. Скорость, объем, полнота, точность, осмысленность. 

Особенности зрительных, слуховых, тактильных восприятий.

Восприятие формы, величины, цвета, пространственного расположения предметов. Особенности восприятия времени.

Память. Быстрота, полнота, прочность запоминания. Особенности запоминания цифрового, фактического и словесного материала. Особенности и объем преднамеренного и непреднамеренного запоминания. 

Осмысленность, точность, полнота воспроизведения. Использование приемов запоминания и припоминания.

Наличие и особенности логической (смысловой) памяти.

Преобладающий тип памяти (зрительная, слуховая, смешанная)

Индивидуальные особенности памяти.

Особенности речи. Уровень речевого развития. Темп и ритм речи. Дефекты произношения. Особенности голоса. Эмоциональная окраска речи.

Запас слов. Особенности активного и пассивного словаря.

Грамматический строй речи.

Состояние диалогической и повествовательно-описательной речи.

Особенности письменной речи.

Мышление. Особенности анализа и синтеза. Сравнения: правильность и полнота. Наличие многоступенчатого анализа и сравнения. Особенности сравнения зрительно воспринимаемых объектов и словесного материала. Особенности обобщения и конкретизации.

Уровень развития мышления (наглядно-образное, наглядно-действенное, словесно-логическое).

Уровень усвоения общих и абстрактных понятий.

Умение устанавливать причинно-следственные зависимости.

Понимание главного в тексте, сюжете.

Способность делать самостоятельные выводы.

• Эмоционально-волевая сфера

Глубина, устойчивость чувств. Преобладающее настроение. Степень эмоциональной возбудимости. Наличие аффективных вспышек.

Особенности воли. Подчиняемость. Внушаемость. Проявления негативизма.

Наличие дружеских и родственных чувств.

Наличие патологических влечений.

• Общеучебные умения и навыки

Умение слушать, выполнять словесные задания, работать с наглядными пособиями и дидактическим материалом, учебником, тетрадью.

Умение планировать свою деятельность, работать по плану. Навыки самоконтроля.

Особенности и трудности усвоения новых знаний, формирования умений и навыков, применения усвоенных знаний и умений.

Самостоятельность в усвоении и применении знаний. Умение подбирать собственные примеры к изученным правилам, объяснять свои действия.

Наличие и особенности переноса знаний и навыков в новую ситуацию.

• Особенности усвоения отдельных учебных предметов

Отношение к учебным предметам.

Мотивы учебной деятельности. Прилежание.

Познавательные интересы. Отношение к оценке, отметке, похвале и порицанию.

Особенности овладения трудовыми умениями и навыками. Отношение к урокам труда и трудовой деятельности. Самостоятельность.

• Особенности личности

Направленность личности. Характер интересов. Уровень притязаний и самооценка. Ответственность.

Соблюдение правил поведения в обществе, школе, дома. Поведение в учебной, трудовой, игровой деятельности. Самостоятельность поведения.

Взаимоотношения с детским коллективом и взрослыми. Место и роль в коллективе. Наличие конформизма.

Социализация личности.

• Педагогические выводы и рекомендации

Образец характеристики на рабочем месте

Каждый человек, хоть раз испытывал необходимость в характеристике с прошлого места работы, чтобы занять более высокооплачиваемую должность. Мы хотим предложить образец документа, позволяющий сэкономить массу времени при его оформлении.

Характеристика с места работы – официальный документ, рассказывающий о различных преимуществах и положительных качествах сотрудника. Еще в нем может говориться о недостатках, характеризующих его как профессионального сотрудника организации. Характеристики делятся на две категории в зависимости от места их применения:

1. Внутренняя характеристика – предназначена для того, чтобы использоваться исключительно внутри организации, когда сотрудник меняет должность, переводится в другой филиал компании;
2. Внешняя характеристика – предъявляется по месту требования. Она составляется по индивидуальной просьбе специалиста. Она требуется при смене работником места работы, при призыве на воинскую службу, при необходимости получить кредит, наложении санкций, штрафов, поощрений.

Как правильно написать характеристику на человека?

Характеристика составляется начальником работника, который нуждается в этом документе или сотрудником из отдела кадров. Документ подписывается руководителем или уполномоченным лицом. Для печати текста характеристики используется фирменный бланк учреждения форматом А4. Порядок составления характеристики:

1. Указываются реквизитов предприятия и дата составления.
2. Анкетная информация о сотруднике с указанием полного имени, даты его рождения, сведений об образовании и стаже.
3. Описывается трудовая деятельность в данном учреждении: дата приема на работу, информация о карьерном росте, перечисление итогов работы и достижений сотрудника.
4. Оценка личностных качеств сотрудника, оценивающих его профессиональную деятельность и способности, пригодные для работы. Также описываются личные и деловые качества сотрудника, перечень его заслуг и наград, отображается информация о штрафах и взысканиях.
5. Цель составления характеристики или заключение, содержащее информацию о том, для чего требуется этот документ. Эта часть требуется только при составлении внешней характеристики.

Пример заполнения служебной характеристики на работника

Чтобы характеристика с места работы была положительной, полностью отражала все качества и способности сотрудника, необходимо, чтобы она содержала рациональную оценку всех индивидуальных критериев. Для этого обращается внимание на отношение работника со своими коллегами, его личную культуру. Это позволяет более точно описать личные качеств работника.

• _____________________
• (название вашей фирмы или организации)
• (адрес и реквизиты 
• _____________
• (дата составления)
• ХАРАКТЕРИСТИКА
• на сотрудника_____________________ для предоставления ее в ____________

(Ф.И.О. рабочего), работает в (организация) (его должность) с (дата начала трудоустройства).

В (дата) году было получено образование по специальности (вид и степень образования),  что удостоверяет дипломом (аттестатом) государственного образца, выданным (образовательное учреждение) .

(Только для мужчин.) Проходил военную службу с «_»______ ___ г. и по «_»______ ___ г.  в служебной части № ___. По окончании службы зачислен в запас с воиским званием «звание».

Семенное положение: (статус), детей нет/имеет  возраст пол (если детей несколько, перечисляются через запятую).

На работу в  (компания) устроился в с «_»______ ___ г.  Сотрудник фирмы (Ф.И.О.) зарекомендовал себя только с положительной стороны, отлично показывал себя даже в стрессовых ситуациях, сохраняя всегда оптимистичный настрой.

Коллектив к сотруднику (Ф.И.О.) относиться  очень хорошо. (Имя) всегда готов прийти на помощь и поддержать коллег. Не употребляет алкоголь, не курит, не нарушал трудовую дисциплину.

Общительный и открытый человек, способный принимать самостоятельные взвешенные решения.

Характеристика выдана для предоставления в ____________.

Директор фирмы (Название фирмы)      (подпись) / (расшифровка)

Этого вполне достаточно, но не лишим будет добавить в характеристику что-то от себя.

1. Отдельно в характеристике описывается уровень профессионализма сотрудника, его рабочий опыт, навыки самостоятельного изучения, возможность занимать руководящий пост с дальнейшим планированием и контролем деятельности других сотрудников.
3. Особенно важно, чтобы в характеристике отражалась информация об организационных способностях, качестве и продолжительности выполнения работ, личной активности сотрудника, его способности быть ответственным и находить максимально эффективные решения при возникновении непредвиденных ситуаций.

Характеристика с места работы для разных учреждений может включать в себя ряд разнообразных формулировок. В большей степени все зависит от того, куда именно будет подаваться этот документ.

Характеристика с места работы в суд или полицию – образец

Существуют разные причины, которые обуславливают необходимость представить в правоохранительные или судебные органы характеристики с места работы. Именно причина составления предопределяет содержание этого документа.

Во многом характеристика будет зависеть от судебного процесса, который идет – по гражданскому или уголовному делу. В случае с гражданским судебным процессом положительная характеристика будет детально рассказывать о том, что человек отлично справляется со своими профессиональными обязанностями, какие перспективы в карьерном росте его ждут и что важно сохранить за ним рабочее место.

Такое содержание характеристики важно потому, что истцу и ответчику необходимо доказать свою положительность и материальные возможности, что особенно важно при решении вопросов усыновления или удочерения ребенка через судебные органы.

Уголовное судопроизводство требует, чтобы характеристика с места работы больше основывалась на личностном аспекте. В ней должна идти речь об добросовестном исполнении человеком своей работы, его отношений в коллективе, с клиентами, деловыми партнерами. Это позволит понять, насколько человек склонен к новым правонарушениям.

Скачать готовую характеристику на рабочего

Характеристика с места работы является официальным деловым документом, выдающимся с последнего рабочего места. В нем идет речь о деловых качествах сотрудника и оценка его профессиональных навыков.

С помощью характеристики можно получить максимум сведений о новом сотруднике, понять, стоит ли его принимать на работу на предполагаемую должность, сможет ли он справиться с такими должностными обязанностями на новом рабочем месте.

Именно характеристика очень часто выступает решающим фактором при приеме на ту либо иную должность. Если требуется такой документ, то выходом из положения сможет стать готовая характеристика. В ней детально будет рассказываться обо всех преимуществах человека, его рабочих и деловых качествах.

Такой документ требуется не только при переходе на другую должность в рамках одной организации, филиала, подразделения, но и при трудоустройстве в другую компанию, а также в рамках судебного процесса.

На специализированном сайте не составит труда найти и скачать характеристику с места работы, которую можно использовать как образец или взять за основу своего делового документа.

Это гарантирует достижение желаемой цели с наименьшими затратами собственных ресурсов.

Скачать характеристику.

Источник: https://businesshit.ru/obrazets-harakteristiki/

Образец характеристики с места работы

• Скачать образец характеристики для награждения грамотой
• Скачать образец характеристики для получения государственной награды
• Скачать образец характеристики для решения о наказании
• Скачать образец характеристики для повышения
• Скачать образец характеристики при проведении аттестации
• Скачать образец характеристики в суд

В каких случаях необходима характеристика

Просьба подготовить характеристику на работника чаще всего адресуется специалистам отдела кадров:

• самим сотрудником;
• государственными органами;
• руководителем организации.

В первом и втором случаях готовая характеристика с места работы нужна для предъявления ее в какие-то инстанции за пределами той организации, в которой сотрудник работает (например, в органы опеки и попечительства; или в учебное заведение, в котором он обучается без отрыва от производства; или по новому месту работы; или в суд). Таким образом, характеристика требуется внешнему заказчику.

В третьем случае готовятся некие внутриорганизационные процедуры, связанные с оценкой сотрудника, и документ будет использован внутри учреждения. Его заказчик внутренний.

Специалисты кадровой службы не обязаны писать характеристику самостоятельно, ведь они не могут знать деловые качества каждого работника, но они должны организовать подготовку такого документа: обратиться к непосредственному начальнику, оказать ему помощь в написании и оформлении документа.

От целей создания характеристики будет зависеть содержание. Поэтому рассмотрим различные варианты, часто встречающиеся на практике.

Примеры положительной и отрицательной характеристики

Для начала приведем пример положительной характеристики с места работы. Это наиболее частый вариант, в котором перечисляются сильные стороны человека и его положительные профессиональные качества.

Никифоров Семен Иванович — специалист высокого профиля, который трудится в ООО «Электросистемы» 15 лет. Его общий стаж работы составляет 22 года. За время своей работы в ООО «Электросистемы» он зарекомендовал себя как ответственный, квалифицированный сотрудник. Семен Иванович грамотно, быстро и эффективно решает поставленные перед ним задачи.

Порученные ему проекты монтажа электрических систем выполнены качественно и в короткие сроки. Основными положительными качествами Семена Ивановича являются его ответственность и упорство при достижении цели. Нельзя также не отметить его умение грамотно объяснить поставленную задачу другим специалистам.

Никифоров Семен Иванович дважды удостоен благодарности от руководства ООО «Электросистемы».

Теперь приведем пример отрицательной характеристики:

Митрофанов Иван Ильич проработал в ООО «Электросистемы» слесарем 1 год и 3 месяца. За это время он не проявил высокого профессионализма.

Несмотря на некоторые положительные качества, Иван Ильич характеризуется как малодисциплинированный работник.

Отсутствие дисциплины проявлялось в несоблюдении сроков выполнения работ, регулярных опозданиях. Иван Ильич дважды подвергался дисциплинарным взысканиям.

Характеристика при поощрении

Поощрение может быть инициировано руководством организации. В этом случае требования к процедуре могут быть гибкими и определяться локальными нормативными актами: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о поощрении и т. п. Часто в пакет документов для представления работника к поощрению входит и характеристика непосредственного руководителя.

Образец характеристики с места работы на рабочего, которого планируют наградить Почетной грамотой

Для выбора верных слов для характеристики нужно подумать, какие качества в компании считаются наиболее ценными, и исходя из этого давать определение работнику. Пример характеристики с места работы, представленный выше, делает акцент на исполнительских качествах. Однако возможно, что в вашей компании особо приветствуется:

• преданность делу, лояльность компании и ее руководителям;
• или способность принимать на себя решения, проявлять инициативу;
• или ответственное отношение к качеству и срокам выполнения работ;
• или умение выстраивать отношения с клиентами…

Источник: https://clubtk.ru/forms/upravleniye-personalom/obrazets-kharakteristiki-na-rabotnika-s-mesta-raboty

Примеры положительных характеристик (образцы с места работы)

Характеристика является важным документом, в котором указывается персональная информация о сотруднике, с описанием его личных и профессиональных качеств. Составляется документ в зависимости от требований и органов, куда он будет подаваться. Предварительно, по составленной информации, можно сделать вывод о компетенции и личных качествах человека, о его характерологических особенностях.

Смотрите далее: как написать характеристику.

Возникают различные ситуации, когда людям необходимо участвовать в судебных процессах. В этих случаях требуется предоставить характеристику с последнего места работы. Многое определяет вид процесса — уголовный или гражданский. Для каждого существуют свои нюансы описания сотрудника с акцентированием определенных качеств.

Гражданский судебный процесс будет рассматривать выполнение трудовых обязанностей, перспективного карьерного продвижения, стабильность трудоустройства. При усыновлении истцу или ответчику желательно предоставить документ, в котором описаны положительные качества и финансовая обеспеченность.

Структура характеристики в суд представлена такими разделами:

• дата и место составления;
• ФИО, должность, дата рождения;
• стад работы с последнего места работы;
• семейное положение и состав семьи;
• образование, курсы, навыки;
• реквизиты и наименование компании;
• описание вида деятельности, которым занимается сотрудник;
• служба в армии;
• достижения, поощрения, награды.

Характеристика заверяется руководителем или начальником отдела кадров. Важные формулировки — платежеспособность и уровень заработной платы, уровень профессионализма, деловой потенциал, отношения с коллегами и ответственность.

По месту требования

В зависимости от разновидностей и целей составления различают документ внешнего и внутреннего типа. Внешний составляется по месту требования — в банк, военкомат, государственные органы и структуры, в полицию и т.д.

При составлении руководствуются общепринятыми правилами составления деловых документов.

Описывается личность, трудовые достижения, стрессоустойчивость, конфликтность, поведение в коллективе, отношение к коллегам, компетентность.

Общее описание должно создать образ личности и помочь сформировать правильное мнение.

Пример:

Характеристика

Ф.И.О работает в (название фирмы) с 01.02.2018г. по сегодняшний день на должности менеджера-консультанта.

За время работы ________ зарекомендовал(а) себя как ответственный, целеустремленный, трудолюбивый сотрудник. Придерживается норм корпоративной этики.

В коллективе имеет хорошую репутацию, отношения с коллегами дружелюбные, открытые, всегда отзывчивый. Клиенты ценят его за высокую культуру общения и профессиональный подход в работе.

С поставленными задачами и проблемами справляется креативно, быстро и качественно. Имеет прекрасную коммуникацию. При поставленных сложных целях всегда справляется с ними и предоставляет полезные советы.

Работает над повышением квалификационных знаний и профессионального уровня, занимается саморазвитием и обучением. Всегда приходит на помощь другим, за что его ценят в коллективе.

• Самостоятельный в работе, выполняет сложные разнообразные виды заданий от руководства.
• Для предоставления по месту требования.
• Дата __________ Подпись ____________

Производственная на рабочего

Данный вид документа характеризует способности сотрудника и его навыки. Часто предоставляется на новое место работы, чтобы работодатель имел возможность узнать о претенденте на должность.

Составляется и подписывается руководителем фирмы. Обязательно необходимо указать выговоры, предупреждения, взыскания, которые были следствием серьезных нарушений.

Требования и структура производственной характеристики:

• порядковый номер документа и дата составления;
• хронология трудоустройства и становления на рабочем месте;
• наличие поощрений, нарушений, взысканий;
• подпись руководителя и печать фирмы.

Характеристика должна объективно описывать человека с точки зрения его квалификации и отношения к работе.

Пример:

Специалист по учету товарно-материальных ценностей Иванченко В.П. в компании работает два года. Имеет ряд положительных профессиональных качеств: ответственная, добросовестно относится к обязанностям, соблюдает и придерживается корпоративной инструкции и законодательных нормативов. Вовремя составляет отчеты, грамотно ведет документацию.

Участвует в корпоративной жизни коллектива, имеет хорошую репутацию, ценится в коллективе за открытое отношение и трудолюбие.

Менеджера

Характеристика

Выдана Петровой Нине Васильевне, 23 октября, 1983 г.р., работающей в должности менеджера.

Петрова Нина Васильевна, работает в ТЦ «Город», расположенном по адресу: г. Москва, шоссе Энтузиастов, д.12, к.2.

1. Нина Васильевна поступила на работу в качестве продавца-консультанта, но проявив ответственность и клиентоориентированность, была переведена в статус менеджера по продажам.
2. За все время работы Нина Васильевна проявила себя как ответственный, исполнительный и дисциплинированный сотрудник, стремящийся к повышению своего уровня знаний и качественному выполнению порученной работы.
3. Нина Васильевна придает большое значение охране труда и выполнению техники безопасности, соблюдает внутренние правила, действующие в фирме, и распорядок рабочего дня.

За все время работы Нина Васильевна проявил себя как добросовестный работник, быстро выполняющий свои должностные обязанности, и способный в короткие сроки справиться с большим объемом работы.

Вежливо и тактично общается со всеми коллегами и клиентами компании. Трудолюбивая, честная, пунктуальная, умеет работать в команде.

Не создает конфликтные ситуации в коллективе, пытается решить возникшие в коллективе конфликтные ситуации со стороны. Очень ответственно работает с документацией.

За время работы выговоры и взыскания за какие-либо нарушения ни разу не получала.

Управляющий отделом продаж                                                                                   Семенова И.Р.

Образец на работника – водителя

Причины составления

Выдается в 2 случаях:

• по личному требованию работника;
• в ответ на запросы внешнего и внутреннего типа.

Внешняя характеристика – составляется по требованию самого водителя или других пользователей: банк, суд, адвокатская фирма. Внутренняя предоставляется на требование актов, выданных органами руководства компании. В случае перевода в другой отдел или должность.

Структура текста

Составляется в произвольной форме без стандартной формы. Исключение – запросы в государственные органы, когда выдается конкретный бланк.

Условно ее разделяют на 5 частей:

1. Заголовок.
2. Анкетные данные.
3. Трудовая деятельность.
4. Основная часть – личные качества.
5. Заключение.

Пример:

Общество с ограниченной ответственностью «Гарант»

г. Самара, ул. Строителей, 2А

•  01 марта 2018 года
• ХАРАКТЕРИСТИКА
• Выдана водителю категории «В» и «С» Макаренко Владиславу Николаевичу,
• (водительская категория, ФИО сотрудника)
• 1980 года рождения, образование средне-специальное.
• 2001 году окончил Самарский колледж по специальности «Автомеханик».
• В 2010 году принят на работу в ООО «Гарант» водителем.

На протяжении этих лет аварий и нарушений не было. Ответственно выполняет поставленные задания. Всегда заботится о технической исправности транспортного средства. По неоднократным просьбам выполнял функции механика.

Вежливый и тактичный по отношению к другим. Коллеги уважают и ценят его. Трудовую дисциплину не нарушал.

1. В 2017 году награжден грамотой и денежным вознаграждением за честный труд и добросовестное отношение.
2. Характеристика выдана для предъявления по месту требования.
3. Директор _______
4. Подпись _______ расшифровка

Главного бухгалтера и бухгалтера-кассира

В характеристике необходимо указывать: соблюдает ли сотрудник законодательные нормативные акты, как ведет учет каждого участка, как выполняет начисление заработной платы и налогов, придерживается ли кассовой дисциплины, ведет ли платежно-расчетные операции разных видов, составляет и сдает отчетность, владеет программным обеспечением, ведет аудит.

К тому же важно указывать такие качества как: усидчивость, внимательность, аккуратность, ответственность, терпеливость, точность.

Юриста или юрисконсульта

На крупных предприятиях существует юридический отдел, который занимается составлением договоров, проверкой соответствия документов законодательству, судебными делами. Специалист должен быть не просто компетентный в своей деятельности, но и хорошо владеть навыками профессионала.

В документе важно указать: какими судебными делами занимался сотрудник, уровень подготовленности в решении законных и правовых вопросов, обязанности и проверка различных договорных актов.

Необходимо указывать личные качества, которые важны для бесконфликтной работы в коллективе.

Пример:

Общество с ограниченной ответственностью «Гарант»

г. Самара, ул. Строителей,2А

01 марта 2019 года

ХАРАКТЕРИСТИКА

Дана штатному юристу Макаренко Владиславу Николаевичу 1980 года рождения. Образование – высшее юридическое.

В 2007 году был принят на должность юриста.

В обязанности входит:

• составление и анализ договоров;
• составление внутренних документов;
• представление интересов организации;
• участие в судебных процессах.

За период работы зарекомендовал себя только с положительной стороны. Обладает такими качествами: грамотный, трудолюбивый, ответственный. Знает действующее законодательство, отлично ориентируется в изменениях и дополнениях.

Трудовую дисциплину не нарушает. Пользуется уважением среди коллег, отзывчивый, коммуникабельный.

Характеристика дана для предъявления по месту требования.

Директор ___________ (Ф.И.О.)

Учителя (преподавателя)

Написать данный тип документа может директор школы или завуч. Составляется в основном при прохождении переаттестации, для награждения, участия в конкурсах, трудоустройстве или по личному требованию.

Кроме стандартных разделов в характеристике учителя указывается: сколько выпусков у него было, какую методическую тему исследует, какая программа используется в системе обучения, обладание новыми технологиями в образовательном процессе, работа с учениками и родителями.

Для подтверждения профессионального уровня можно указать достижения учеников на различных олимпиадах.

Образец:

• Характеристика
• на Макаренко Владислава Николаевича учителя физики
• высшей квалификационной категории
• Самарская среднеобразовательная школа № 1

Макаренко В.Н. работает в данном учреждении с 2010 года. За этот период проявил себя как инициативный и ответственный сотрудник.

Макаренко В.Н. в совершенстве использует новые методические и технологические подходы в процессе обучения. Успешно использует их на практике, чем значительно повышает уровень успеваемости и заинтересованности учеников.

Характеризуется как грамотный, квалифицированный педагог, который знает особенности и проблемы обучения в данном предмете. Личностная направленность образования позволяет мотивировать детей и хорошо усваивать знания.

Особое внимание уделяет внеклассной работе, чтобы повысить коммуникативную активность учащихся. Для этого проводит мероприятия, соревнования, развивающие турниры.

В классном руководстве ориентируется на сплоченность класса с учетом индивидуальных особенностей каждого ученика. Создает различные ситуации, чтобы дети могли правильно реагировать и рассуждать в таких случаях в реальной жизни. Родители высоко оценивают его работу с учениками.

Активно участвует в методических конференциях, сборах, семинарах, повышает квалификацию во время прохождения курсов.

Характеристика дана для предъявления в __________

Директор ______ (Ф.И.О.)

(подпись)

Врача (медицинского работника)

В случае написания справки-характеристики для сотрудника медицинского учреждения становится непросто описать все обязанности и акцентировать внимание на конкретном аспекте. Для такого составления важно указать моральные, квалификационные, научные, деловые качества.

Это довольно серьезный документ, который в полной мере должен описать не только личностные особенности, но и всестороннюю обязанность этой сферы.

Обязательным пунктом необходимо выделить реагирование в форс-мажорных ситуациях, которые касаются безопасности здоровья и жизни пациента.

Уборщицу

ОАО «Евростар»

Характеристика на Яковлеву Елену Викторовну

Источник: https://denzhata.info/dokumenty/harakteristika-s-mesta-raboty-obrazets/

Инструкция: как написать характеристику на работника

Характеристика с места работы требуется сотруднику бюджетной организации как для внутреннего использования: при повышении в должности или при поощрениях, так и для внешнего, например, чтобы предоставить в органы опеки, органы судебной или исполнительной власти или в полицию. Во втором варианте характеристика с места работы предоставляется по просьбе самого работника. Мы приготовили пример характеристики с места работы для разных работников:

Общие правила написания

Чтобы правильно составить характеристику, рассмотрим образец, как написать характеристику на работника. На его примере разберемся, какие важные правила следует соблюдать.

Документ составляют на фирменном бланке. Условно текст характеристики делится на три части:

• заголовочная;
• основная;
• заключительная.

Заголовочная часть характеристики состоит из наименования организации, Ф.И.О. сотрудника, его должности, даты составления документа (день, месяц, год).

Основная часть характеристики состоит из данных работника: его полного имени, даты рождения, уровня образования, занимаемой должности, стажа работы в организации на дату составления. Также в основной части отражаются результаты его профессиональной деятельности: основные достижения, награды, поощрения, оценка деловых навыков, уровень исполнения трудовой дисциплины на месте работы.

Личные качества работника отражают только те, которые имеют отношение к уровню его профессионализма.

В заключительной части пишется фраза «выдана по месту требования», ставится подпись ответственного лица и печать организации.

Составляя образец характеристики на сотрудника с места работы, нельзя оценивать в характеристике те личностные качества работника, которые не относятся к его профессиональной деятельности: религиозные убеждения, национальность, политические взгляды, образ жизни.

Образец универсальной характеристики на работника

• Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
• Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
• ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Выдана столяру Олегову Олегу Олеговичу 1968 года рождения. Олегов О.О. является сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с мая 2015 года по настоящее время.

Обладает большим опытом работы и обширными практическими знаниями по своей специальности, может дать ценную консультацию.

Постоянно следит за передовым опытом в своей сфере деятельности, стремится его внедрить в работе и достигает больших успехов в этом отношении.

Дважды предлагал рационализаторские улучшения в стойлах и сам реализовывал эти предложения. Одно из них помогло улучшить сохранность фуража в зимний период.

В своей работе постоянно добивается высоких результатов, своим примером воодушевляет коллег. В работе показывает очень высокую интенсивность, способность работать за двоих. Не допускает ошибок.

Пунктуален и организован, даже педантичен. Плотно использует рабочий день, умеет правильно распределить время и силы на выполнение порученной работы. Рационально использует материалы и инструмент, тщательно следит за исправностью вверенного ему инвентаря, всегда оставляет за собой идеальный порядок.

Коллеги отзываются об Олегове О.О., как о надежном и профессиональном работнике, отзывчивом и приятном в общении человеке.

Характеристика составлена для предъявления по месту требования.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Поощрение или продвижение по службе

Если сотрудник добился успехов в своей деятельности и ему полагается поощрение либо его хотят повысить в должности, то готовая характеристика с места работы, как внутренний документ компании, должна отражать те деловые и личностные качества работника, которые помогли ему в этом и помогут в будущем. Также в характеристике желательно упомянуть о трудовых достижениях работника (успешный карьерный путь, награды, поощрения).

Образец характеристики для награждения работника

1. Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
2. Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
3. ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Преподаватель верховой езды Петров Петр Петрович 1985 года рождения является сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с 2014 года по настоящее время. За время работы Петров П.П. показал себя как грамотный, добросовестный специалист.

Высокий уровень культуры и образования делают Петрова П.П. ценным работником, который сумел заслужить уважение не только у учеников, но и у коллег по работе. Петров П.П.

постоянно повышает свою квалификацию, имеет несколько поощрений.

Трое учеников Петрова П.П. стали в прошлом году победителями международных стартов.

Петров П.П. заслуживает награждения почетной грамотой с внесением данного факта в трудовую книжку и личное дело.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Для нового трудоустройства

При приеме нового сотрудника работодатель часто хочет получить отзыв на нового сотрудника от его предыдущего работодателя. Это широко распространено в бюджетных организациях. В этом случае требования к характеристике несколько иные.

В образце упомяните все основные качества сотрудника: личностные и деловые качества, профессиональные навыки, участие в общественной или трудовой деятельности организации.

Закончите характеристику рекомендацией принять человека на работу, если руководители с прошлого места работы остались довольны сотрудничеством.

Образец рекомендательной характеристики

• Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
• Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
• ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Выдана бухгалтеру Соколовой Т.А. 1970 года рождения. Соколова Т.А. являлась сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с мая 2015 года по 12 апреля 2020 года.

Соколова Т.А. является дисциплинированным, аккуратным, инициативным работником, способным взять на себя ответственность в принятии решений в рамках ее компетенции.

В текущем году Соколовой Т.А. удалось оптимизировать систему бухгалтерского учета предприятия. В результате чего на 10 % сократилось время при подготовке квартальной отчетности.

По результатам аудиторской проверки Соколова Т.А. ведет учет предприятия полностью в соответствии с законодательством.

Доброжелательная и коммуникабельная Соколова Т.А. пользуется уважением в коллективе. Уволилась из организации по семейным обстоятельствам, что стало потерей для всего коллектива.

Рекомендуем Соколову Т.А. к трудоустройству. Уверены, что ее опыт и знания принесут пользу.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

В суд

Характеристика с места работы для суда — один из самых сложных документов, потому что она должна содержать полную информацию о сотруднике и не должна вызывать вопросов. Проверьте, чтобы в характеристике были указаны:

• полное имя, а не просто инициалы;
• паспортные данные;
• дата рождения;
• адрес проживания;
• семейное положение;
• количество детей и их возраст;
• образование;
• принадлежность к военной службе.

Стоит сказать о должностных обязанностях работника, отношениях с коллегами, описать личные и деловые качества, трудовые достижения, если таковые имеются. Следует упомянуть о наличии или отсутствии нарушений трудовой дисциплины и дисциплинарных взысканиях.

Образец характеристики на сотрудника для суда

1. Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
2. Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
3. ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Работая водителем 3 класса в ДЮСШ «Аллюр», Симонов Симон Симонович проявил себя ответственным работником, профессионально выполняющим обязанности, проявляя инициативу. Симонов С.С. управляет автомобилем без нарушений правил дорожного движения.

Своевременно выявляет и исправляет все технические неисправности. Систематически работает над совершенствованием профессионального уровня. Неукоснительно соблюдает нормы деловой этики.

Критику в свой адрес воспринимает адекватно, над недостатками работает результативно.

В прошлом месяце Симоновым С.С. дважды были замечены неисправности транспортного средства и своевременно устранены.

Симонов С.С. достоин присвоения 2 класса.

Характеристика составлена для предъявления в суде.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Отрицательная характеристика

Такой отзыв составляется точно по таким же правилам, как и положительный. Главное требование здесь: информацию излагайте конкретно и правдиво. Следует упомянуть не только недостатки работника и нарушения, которые он допускал, но и какие меры были приняты.

Образец отрицательной характеристики

• Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
• Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
• ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Федоров Федор Федорович 1985 года рождения являлся сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с 2014 года. Работал в должности конюшего.

Несмотря на некоторые положительные качества характера и внешнюю активность, Федорова Ф.Ф. можно охарактеризовать как работника с невысоким профессиональным потенциалом. Он часто не справлялся с непосредственными обязанностями.

Без постоянного контроля он не следил за качеством хранения фуража, наличием питьевой воды у лошадей, состоянием животных. Одну из лошадей школа потеряла потому, что Федоров Ф.Ф. не обратил внимания на первые симптомы заболевания.

Зарекомендовал себя неорганизованным и недисциплинированным сотрудником. Часто опаздывал без уважительной причины, пропускал летучки.

Не участвовал в общественной жизни школы, не имел друзей среди коллег, более того, несколько раз вступал в серьезные конфликты.

Допускал нарушения должностной инструкции, пренебрегал внутренним трудовым распорядком, не стремился повысить профессиональный уровень. Не терпел критику в свой адрес, на замечания реагировал несдержанно и агрессивно.

1. Неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, несколько раз подвергался депремированию.
2. Был уволен по инициативе работодателя (допустил причинение серьезного вреда здоровью лошадей).
3. Характеристика составлена для предъявления по месту требования.
4. Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Если сотрудник не согласен с характеристикой

Положительная характеристика с места работы, скорее всего, не вызовет вопросов. Но бывают случаи, когда характеристика отрицательная, и работник не соглашается с ней, так как считает указанные факты необоснованными. Тогда ему следует подать письменную претензию работодателю, указав на те факты, которые являются недостоверными, и подтвердив их недостоверность.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-napisat-kharakteristiku-na-rabotnika

Характеристика с места работы на работника: образец, как написать производственную характеристику

Обновлено 16.09.2019

2018-08-23T17:10:39+03:00

Работники нередко обращаются в отдел кадров за рекомендательными письмами. Они могут понадобиться для суда, для кредиторов, при трудоустройстве на новую должность. В статье мы рассмотрим образец характеристики на сотрудника с места работы и дадим несколько советов, как ее правильно написать.

Характеристика — это документ, в котором работодатель дает оценку личностным и профессиональным качествам сотрудника. Некоторые могут посчитать, что такая бумага — пережиток прошлого, но если в отдел кадров или к руководству организации поступил письменный запрос о ее предоставлении, работнику нельзя отказать. С учетом ст.

62 ТК РФ, готовая характеристика с места работы отдается в течение трех рабочих дней со дня обращения. Эта норма распространяется не только на тех подчиненных, которые числятся в компании в настоящий момент, но и на тех, с кем трудовые отношения уже расторгнуты (см., например, Определение Московского городского суда от 08.09.

2011 по делу № 33-28750).

Рекомендацию может запросить не только сам работник, но и государственные органы. Зачем она может понадобиться?

Вот лишь небольшой список ситуаций, когда ее могут попросить:

• при трудоустройстве на новую должность;
• при оформлении кредита; при обращении в органы опеки;
• для представления в учебное заведение;
• при награждении премией, государственной наградой;
• для суда.

В некоторых случаях кадровый специалист может попросить подготовить документ для сотрудника его непосредственного начальника, предварительно дав ему образец, как написать характеристику на работника.

Это допустимо и даже правильно, особенно если в отделе кадров работает новый человек, который мало знаком со всеми работниками, или коллектив настолько большой, что кадровику сложно оценивать качества того или иного человека.

Отметим, что работодатель не обязан согласовывать текст характеристики с работником, которому она нужна. Но если он не согласен с содержанием, то может оспорить документ в гражданско-правовом порядке.

При составлении следует придерживаться общепринятых правил, хотя четко установленной формы нет. Характеристика с места работы должна содержать такую информацию:

• Сведения о гражданине, кому требуется характеристика: ФИО, дата и место рождения, прохождение воинской службы, семейное положение, образование, наличие наград и прочее;
• Информация о рабочей деятельности лица. Этот пункт содержит следующие сведения: когда сотрудник начал работу, когда уволился (если он больше не работает на предприятии), каких карьерных высот он успел достичь в рамках фирмы, предоставляющей характеристику. Также следует сделать акцент на профессиональных навыках сотрудника, повышении квалификации или обучении (если он направлялся на курсы), трудовых достижениях. В характеристике на работника следует отметить факт наличия всевозможных заслуг у сотрудника – благодарности, поощрения. Не стоит забывать и о дисциплинарных взысканиях, если они имелись за время его работы;
• Характеристика личности работника – это, по сути, самый значимый и важный раздел документа. Здесь указывается информация, раскрывающая личностные качества лица.

Если характеризуемый является исполнителем, нужно отобразить его инициативность, готовность выполнять поручения от вышестоящих лиц, желание добиться высоких результатов, ответственность.

Также необходимо раскрыть его коммуникативные качества: отношения в трудовом коллективе с сотрудниками, уважают ли его коллеги, заработал ли он определенный авторитет.

Если отношения «внутри» коллектива не складываются, а причиной является непростой характер работника или прочие особенности личности, то это также отображают в характеристике.

Часто в различные государственные органы и негосударственные организации требуется характеристика с места работы. Например, при приеме на новую работу или на работу по совместительству, в суд по гражданским, трудовым, уголовным делам, в рамках административного судопроизводства или рассмотрения протокола об административном правонарушении.

Строго говоря, составление характеристики с места работы – задача отдела кадров.

Но чаще всего такой документ составляется самим работником, а подписывается уже непосредственным руководителем и основным нанимателем (главным руководителем).

Мы расскажем, как составить такой документ самостоятельно, что указать в его содержании, а также разместим пример характеристики с места работы для возможности использования в качестве образца.

Если же работник занимал руководящую должность, нужно указать такие качества, как требовательность к подчиненным и к себе лично, готовность принятия непростых решений, организаторские способности, инициативность, желание добиться высоких показателей и прочее.

На многих предприятиях внутренними правилами предусмотрено предоставление характеристики сотрудникам на бланках с реквизитами организации. Если подобный бланк отсутствует, то в характеристике все равно должны присутствовать реквизиты фирмы, и если документ был затребован официальным запросом, необходимо прописать, куда именно он предоставляется.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Главное требование к документу, конечно, — объективность. При этом содержание может меняться в зависимости от того, для кого он готовится.

Если работник намерен пойти в органы опеки с целью усыновления, акцент в характеристике лучше делать на его личностных качествах, например, упомянуть доброжелательность, заботливость, хорошие манеры.

Если рабочего планируется продвинуть по карьерной лестнице или ему нужно трудоустроиться на новом месте, тут пригодятся такие эпитеты, как «исполнительный», «инициативный», «ответственный». Для суда нужны подробности о том, насколько человек честный, как относится к своим обязанностям, какие отношения у него сложились с коллегами.

Кадровым специалистам также надо знать, что если характеристика готовится в связи с награждением работника на государственном уровне, они должны следовать рекомендациям из P=77528; T=Письма Администрации Президента РФ от 04.04.2012 № АК-3560.

В нем, в частности, сказано, что сведения должны помочь оценить вклад награждаемого, при этом важно упомянуть квалификацию, личные качества, заслуги работника, оценку эффективности его деятельности.

Прямо запрещено перечислять трудовые функции, послужной список или описывать жизненный путь специалиста.

1. В заголовке указываются полные реквизиты организации, дата написания характеристики, по центру название документа ХАРАКТЕРИСТИКА.

2. В первом абзаце документа указываются анкетные сведения о работнике: (ФИО полностью), дата рождения, полученное им образование (какие учебные заведения, где и когда окончил).

3. В следующем разделе дается характеристика трудовой деятельности работника в данной организации, откуда предоставляется документ: дата трудоустройства работника в организации, краткая информация о его карьерном росте с указанием должностей, занимаемых работником в данной организации и выполняемых им обязанностей. Можно указать перечень наиболее значимых результатов, которых он добился.

4. В характеристике должна быть оценка различных качеств работника — личных, деловых и психологических; уровень его работоспособности и профессиональной компетенции, а также должна содержаться информация о поощрениях, наградах или взысканиях. Например:

• Характеристика с места работы
• Характеристика на бухгалтера
• Характеристика менеджер по продажам
• Характеристика продавец
• Образец характеристики водителя с места работы
• Характеристика с места работы кассира образец
• Характеристика с места работы кладовщика
• Характеристика с места работы главного инженера
• Характеристика повара с места работы образец
• Характеристика на сторожа с места работы образец
• Характеристика с места работы на медсестру образец
• Нейтральная характеристика на заместителя руководителя
• Характеристика с места работы может предоставляться в следующие инстанции:

1. В организацию, куда планирует трудоустроиться физическое лицо.
2. В правоохранительные органы, если работник совершил правонарушение, попадающее под действие Уголовного кодекса.
3. В судебную инстанцию, когда представителям суду необходимо доказать, что участник процесса имеет положительные качества и ему можно дать шанс на исправление.
4. В консульство, когда физическому лицу необходимо открыть визу.
5. В военкомат.
6. В финансовое учреждение, если физическое лицо планирует получить крупный кредит.
7. В наркологический диспансер.

Возникают различные ситуации, когда людям необходимо участвовать в судебных процессах. В этих случаях требуется предоставить характеристику с последнего места работы. Многое определяет вид процесса — уголовный или гражданский.

Для каждого существуют свои нюансы описания сотрудника с акцентированием определенных качеств. Гражданский судебный процесс будет рассматривать выполнение трудовых обязанностей, перспективного карьерного продвижения, стабильность трудоустройства.

При усыновлении истцу или ответчику желательно предоставить документ, в котором описаны положительные качества и финансовая обеспеченность.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Структура характеристики в суд представлена такими разделами:

• дата и место составления;
• ФИО, должность, дата рождения;
• стад работы с последнего места работы;
• семейное положение и состав семьи;
• образование, курсы, навыки;
• реквизиты и наименование компании;
• описание вида деятельности, которым занимается сотрудник;
• служба в армии; достижения, поощрения, награды.

Характеристика заверяется руководителем или начальником отдела кадров. Важные формулировки — платежеспособность и уровень заработной платы, уровень профессионализма, деловой потенциал, отношения с коллегами и ответственность.

При составлении положительной характеристики в судебную инстанцию либо в правоохранительные органы должностное лицо должно отметить все выдающиеся заслуги сотрудника. Также следует акцент сделать на его личных качествах, уважении рабочего коллектива и т.д.

Для студента по месту прохождения практики

Во время прохождения практики студенты должны учитывать один важный момент. По ее завершении им придется обратиться к руководителю организации, в которой они временно выполняли профессиональные обязанности.

Именно поэтому с первого дня прохождения практики им следует наладить хорошие отношения как с коллективом, так и с начальством. В этом случае им будет гарантирована хорошая оценка.

Стоит отметить, что некоторые руководители организаций, принимающих практикантов, поручают им процесс составления характеристик. После оформления таких документов они только лишь ставят на них подписи и печати.

При составлении такой характеристики необходимо указать, в каком подразделении организации проходил практику студент. Также следует отметить, какие он приобрел навыки, какой имеет уровень профессиональной подготовки. В обязательном порядке указывается рекомендуемая оценка.

Содержание данного типа документа работодатель не обязан согласовывать с сотрудником, за исключением случая проведения аттестации, когда он должен ознакомить с ней аттестуемого заранее. Если тот выражает недовольство ею, а также результатами аттестации, он может обратиться в апелляционную комиссию или суд.

Источник: https://pred-pravo.ru/harakteristika-s-mesta-raboty/

Характеристика на сотрудника с места работы

Характеристика с места работы более чем востребованный документ. Она необходима и при поступлении на новую работу, и для подачи в различные инстанции.

Как выглядит образец характеристики на сотрудника, составленный по месту работы? Характеристика от настоящего или бывшего работодателя периодически требуется почти любому сотруднику.

Многие организации неотъемлемым условием при приеме на работу ставят предоставление характеристик от прежнего работодателя.

Понадобиться сей документ может и при обращении в различные структуры, для которых важна оценка личности человека. Как выглядит характеристика с работы и как ее составить?

Общие сведения

Инициатором составления характеристики может становиться как сам работник, так и внешние источники.

Например, может потребоваться предоставление характеристики потенциальному работодателю либо при обращении в некоторые инстанции.

Также потребность в данном документе может возникнуть в целях использования ее самой организацией. Например, при переводе на другую должность, награждении, аттестации и т.д.

Основной целью характеристики является оценивание деловых и личностных качеств работника, а также его деятельности в профессиональном плане.

В зависимости от того, куда предполагается предоставление документа, упор делается на те, или иные качества.

Составляет характеристику обычно непосредственный начальник работника, то есть человек, знающий о нем не понаслышке.

Характеристика может быть:

• положительной;
• нейтральной;
• отрицательной.

Чаще всего, имеет место первый или последний вариант. В любом случае все факты, изложенные в документе должны быть обоснованными. Недопустимо изложение предположений или сугубо личного отношения.

Основные понятия

Характеристика от работодателя относится к числу деловых документов. Она содержит в себе объективную оценку в отношении личных, деловых, профессиональных и психологических качеств человека.

К личным качествам относятся такие моменты как:

• отношение к себе;
• отношение к окружающим;
• общие (уравновешенность, последовательность, честность, решительность).

Личные качества описываются в формате суждений. Например, можно поставить вопрос о работнике, «какой он» и из ответов составить оценку.

К деловым качествам относятся моменты, которые оцениваются исходя из вида деятельности. Деятельность может быть:

Профессиональные качества сродни деловым, но здесь можно отметить:

• повышение квалификации;
• посещение специальных тренингов;
• карьерные достижения;
• вклад в развитие компании.

На психологических качествах заострять внимание не следует, если в составлении документа не участвует психолог.

Максимум, что может упомянуть сам составитель это:

Назначение документа

Нередко характеристика считается пережитком прошлого, якобы прошли те времена, когда она что-то значила.

Такое отношение во многом обусловлено тем, что некоторые руководители относятся к составлению сего документа излишне формально.

При этом используются типовые «избитые» фразы, порой для всех характеристик используется один и тот же шаблон.

Такой документ не имеет реальной индивидуальной принадлежности и действительно никому в принципе не нужен.

Правильно составленная характеристика это действительная оценка работодателем качеств работника. То есть положительная характеристика это не обязательно перечень только лучших качеств.

Слишком идеальные характеристики часто признаются «шаблонными» и особого доверия не вызывают.

Более реальным кажется отзыв работодателя не только о положительных качествах, но и некоторых мелких недостатках.

Например, «высококвалифицированный, опытный работник, но несколько импульсивный».

Грамотно оформленная характеристика позволяет правильно оценить работника, составить примерный потрет личности, выявить его склонности и способности, определить склад характера.

Например, характеристика на сотрудника охраны с места работы образец, которой может составляться по общему шаблону производственной характеристики, но с учетом индивидуальных качеств.

Нормативное регулирование

При составлении характеристики с места работы, прежде всего, надлежит руководствоваться законом «О защите персональных данных» и схожими статьями Конституции РФ.

Так ст.23 Конституции закрепляет за каждым гражданином право на неприкосновенность частной жизни, личные и семейные тайны, защиту своей части и доброго имени.

В гл.14 ТК РФ регламентированы отношения по сбору, обработке, сохранению, применению и передаче персональных данных работника.

Любые персональные данные работника можно получать только непосредственно у него самого.

При передаче персональных данных третьей стороне, в том числе и в составе характеристики, необходимо получение письменного согласия работника.

Что касается «оценочных» данных, приведенных в характеристике, то работник вправе изложить свою личную точку зрения в заявлении, направленном работодателю.

Требовать же корректирования оценочных сведений работник права не имеет.

Особенности формирования документа

Исходя из цели последующего использования, характеристики делятся на:

Во всех случаях документ составляется по общим правилам:

Порядок написания

Законодательно форма характеристики с места работы не определена. Каждый работодатель может оформлять документ по своему усмотрению. Главное это соблюсти общие правила оформления.

Примерная схема характеристики на сотрудника выглядит так:

В качестве примера характеристики, образец бланка с места работы можно скачать здесь.

В какую инстанцию

В немалой степени содержание характеристики зависит от того, для кого она составляется.

Как правило, если какая-то инстанция требует предоставить характеристику, то она рассчитывает увидеть в ней необходимые сведения.

К примеру, требуется характеристика с места работы сотрудника банка для предоставления вышестоящие органы. Скорее всего, требуется изложение деловых качеств работника.

Допустим адресату важно узнать о мнении прежнего или настоящего работодателя о личных качествах работника.

В такой ситуации подробное изложение профессиональных качеств будет абсолютно неуместным, упомянуть их можно лишь вкратце.

Поэтому составляющее документ лицо должно уточнить у работника цель документа, если характеристика оформляется по его запросу.

В полицию

В органы внутренних дел характеристика может потребоваться по разным причинам:

• изучение особенностей личности подозреваемого или иного участника дела;
• анализ личности несовершеннолетнего, имеющего постоянное место работы, которым заинтересовалась полиция;
• устройство на работу в МВД.

Исходя из требуемого варианта, формируется содержание характеристики. Универсальный образец составить не возможно.

Как пример можно использовать такую схему:

• данные сотрудника;
• специфика должности и трудовые достижения;
• факты о личности работника;
• семейное положение.

Особое внимание уделяется характеру человека и его личным качествам. Как пример характеристика с места работы в полицию документ можно скачать здесь.

В суд

При составлении характеристики для предоставления в суд важно понимать всю степень ответственности.

Порой от данного документа во многом зависит исход дела о привлечении к административной и даже уголовной ответственности.

Желательно учесть характер предъявляемых обвинений. Целесообразно привлечь к составлению характеристики профессионального юриста.

Конечно, значительная роль отводится оценке личных качеств, но подробное описание профессиональных качеств, отношения к работе, взаимоотношений с окружающими лишним не будет.

Видео: как правильно составить характеристику

Если человек недавно устроился на работу, то понадобится предоставление характеристики, как с новой работы, так и с прежней.

Как образец, характеристика на работника для представления в суд можно скачать здесь.

На новую работу

В соответствии с действующим законодательством после увольнения работник вправе потребовать характеристику в течение трех лет.

Для этого подается письменное заявление на имя руководства. После увольнения сотруднику необходима характеристика для последующего предоставления таковой новому работодателю.

При выдаче характеристики на новое место работы основное внимание уделяется оценке деловых качеств работника.

Желательно подробно рассказать обо всех его профессиональных достижениях, влиянии на результаты деятельности.

Если сотрудник был принят на работу в другой должности, то следует описать весь его карьерный путь в организации. В качестве примера характеристика на сотрудника с места работы.

Если на бывшего работника

Когда характеристика составляется на бывшего сотрудника, то немалое значение обретает причина увольнения.

Если работник является профессионалом своего дела с отличными качествами, то беспричинное увольнение всегда вызывает сомнения. Квалифицированными специалистами обычно не разбрасываются.

Могут возникнуть подозрения о плохой коммуникабельности работника или его безответственности.

Потому нужно обязательно указать объективную причину увольнения. Например, по сокращению штатов, по семейным обстоятельствам и т.д.

Иногда руководитель может быть недоволен работой подчиненного. Например, бывший работник ДОУ зарекомендовал себя как человек, неспособный найти подход к детям.

В этом случае руководитель имеет полное право составить «не лестную» характеристику. Работник не вправе требовать исключительно положительный отзыв.

Про норму часов по сменному графику работы по Трудовой кодекс, читайте здесь.

Особенности работы менеджером по продажам автомобилей, смотрите здесь.

В таком документе перечисляются любые недостатки, как личностного, так и профессионального характера. Как пример, отрицательная характеристика с места работы.

Пример заполнения

Для правильного написания характеристики достаточно придерживаться основных стандартов формирования данного документа.

При этом используется типовая схема:

• заголовок;
• анкетные данные;
• сведения о трудовой деятельности;
• оценка личных и деловых качеств;
• заключение.

Наглядно заполнение характеристики будет выглядеть так:

1. Характеристика. Дата.
2. Наименование организации.
3. Должность работника.
4. Фамилия, имя, отчество сотрудника полностью.
5. Дата рождения.
6. Образование, специальность.
7. Период работы в организации с указанием всех занимаемых должностей.
8. Результаты трудовой деятельности.
9. Профессиональные достижения.
10. Деловые качества сотрудника.
11. Личные качества.
12. Цель составления документа.
13. Подпись ответственного лица и печать.

Составляют характеристику в двух экземплярах. Один выдается работнику или перелается по запросу, второй сохраняется в организации.

Для заполнения характеристики на сотрудника с места работы можно использовать общий бланк, дополнив его в зависимости от ситуации.

Образец посредственной характеристики. Образец отрицательной характеристики

Человек проводит на работе большую часть активной жизни. В процессе трудовой деятельности проявляются его личные качества, профессиональные навыки, умения, помогающие выстраивать отношения в коллективе. Сведения обо всём этом могут представлять определённую ценность для различных организаций и уполномоченных органов. Характеристика на работника с места занятости служит инструментом для презентации информации о сотруднике. Написать её несложно, если ознакомиться с правилами и образцами.

Что представляет собой характеристика с места работы и для чего она нужна?

Характеристика с места работы — документ, в котором указываются сведения о сотруднике: послужной список, достижения, оценка способностей, деловых качеств и отношений с коллективом, награждения и взыскания. Потребоваться такая бумага может в следующих случаях:

• для внутреннего использования — характеристика нужна при рассмотрении вопроса о повышении сотрудника в должности, увеличении оклада, вручении благодарственных писем и грамот или, наоборот, понижении в должности или окладе, вынесении взыскания;
• при устройстве на новую работу (по просьбе нанимателя) — предполагается, что информация, указанная в документе прежним руководством, поможет принять решение относительно трудоустройства специалиста;
• по запросу уполномоченных органов (судов, отделов опеки и попечительства, военкомата и прочих) — характеристика необходима в том случае, когда работник выступает ответчиком по иску, участвует в разрешении трудовых споров, претендует на усыновление ребёнка и так далее.

Кроме того, по просьбе специалиста документ может быть составлен для консульства, если человек запрашивает визу, или банковской организации, когда решается вопрос о предоставлении крупного кредита.

В зависимости от своего содержания характеристика может быть:

• положительной,
• отрицательной,
• нейтральной.

Положительная характеристика поможет сотруднику устроиться на новую должность и продвинуться по карьерной лестнице, добиться смягчения наказания при рассмотрении дел в суде, получить визу или кредит. Отрицательная же станет серьёзным препятствием для достижения целей работника.

Как грамотно составить документ?

Конкретные требования, которые были бы узаконены каким-либо нормативным актом, отсутствуют, но есть сложившаяся практика составления характеристик.

1. Характеристика пишется сотрудниками отдела кадров, в некоторых случаях — руководителем компании.
2. Для придания документу юридической силы на нём ставятся подписи работодателя, начальника отдела кадров и заведующего подразделением, а также печать организации.
3. Характеристика составляется на бланке организации, если предназначается для внешнего использования, или же на чистом листе бумаге — для внутреннего.
4. Текст создаётся в официально-деловом стиле. Восторженных эпитетов и оскорблений необходимо избегать; каждая мысль должна быть изложена корректно и точно.
5. Если характеристика выдаётся по запросу официальных органов, то на ней ставится соответствующая пометка об этом. В остальных случаях допустимо указать, что документ выдан для предъявления по месту требования.

Характеристика не может быть составлена на сотрудника, проработавшего в организации менее полугода, а также на человека, после увольнения которого прошло больше трёх лет.

Правильная структура

Характеристика, как правило, содержит следующие пункты:

1. Заголовочная часть: название, реквизиты и контакты предприятия, исходящий номер, дата выдачи и название документа.
2. Анкетные сведения: фамилия, имя, отчество работника, дата его рождения.
3. Информация об образовании (основном и дополнительном), пройденных курсах, повышении квалификации и так далее.
4. Данные о послужном списке: период работы в компании, название должности, трудовой путь специалиста (в организации, которая выдаёт характеристику, и до поступления в неё, если это необходимо).
5. Сведения о профессиональных навыках: успешности и своевременности исполнения указаний руководства, соблюдении трудового распорядка, опыте работы в определённой области, знании инструкций и других нормативных актов.
6. Информация о личных качествах: способности брать на себя ответственность, проявлять инициативу, выстраивать отношения в коллективе, общем уровне культуры.
7. Наиболее существенные достижения: например, руководство успешным проектом, внесение и реализация предложений, позволивших добиться значимых результатов для компании.
8. Сведения о поощрениях и взысканиях.

При составлении характеристики следует ориентироваться на соответствие содержания целям документа. Например, не стоит указывать весь трудовой путь человека, если бумага нужна работнику для обращения в консульство той или иной страны за визой.

Видео: как написать характеристику

Стандартная положительная характеристика

Ниже следует пример документа, составленного на сотрудника, который проходит процедуру аттестации с целью повышения в должности.

Характеристика

на ведущего экономиста планового отдела ООО «Звёздочка» Лобанову Нину Савельевну.

Лобанова Нина Савельевна, 1985 года рождения, трудится в ООО «Звёздочка» с 2010 года. За время работы дважды повышалась в должности. Прошла курсы повышения квалификации в областном учебном центре «Развитие».

Нина Савельевна зарекомендовала себя грамотным, трудолюбивым и внимательным сотрудником. Отчёты, которые готовит Нина Савельевна, отличаются глубиной аналитической работы, отсутствием ошибок и точностью прогнозов. В коллективе у неё складываются хорошие отношения как с руководством, так и с коллегами. Нина Савельевна проявляет разумную инициативу, всегда точно исполняет возложенные на неё обязанности, даже если они выступают за пределы должностных, выступает хорошим наставником для молодых сотрудников. Всё вышеизложенное позволяет говорить о возможности назначения Нины Савельевны на должность заместителя начальника планового отдела.

Нина Савельевна имеет несколько благодарственных писем и почётную грамоту, сведения об этом занесены в личное дело и трудовую книжку работника.

Начальник планового отдела / Подпись / И.В. Формалов

Начальник отдела кадров / Подпись / Ю.У. Заметова

Дата: 20.09.2016.

Пример документа с отрицательной оценкой сотрудника

Такая бумага может быть составлена для предоставления в суд, где сотрудник выступает ответчиком.

Характеристика

на сварщика второго разряда ООО «Завод Электросталь» Феоктистова Петра Сергеевича.

Феоктистов Петр Сергеевич, 1980 года рождения, работает в ООО «Завод Электросталь» с 2014 года. За это время он неоднократно допускал опоздания, грубые высказывания в адрес непосредственного руководства. Работник систематически нарушает правила трудового распорядка.

Показатели выполнения плана Петра Савельевича фиксируются на низком уровне, он не проявляет инициативу, часто возникает необходимость в исправлениях.

Сотрудник имеет один выговор и два замечания, сведения об этом внесены в личное дело и трудовую книжку.

Характеристика выдана по запросу Городского суда г. Верхние Ключи Челябинской области.

Директор ООО «Завод Электросталь» / Подпись / Л.П. Забегайло

Начальник отдела кадров / Подпись / З.В. Завалишина

Дата: 01.10.2016.

Образец нейтральной оценки качеств и деятельности работника

Подобная характеристика может быть написана при направлении сотрудника на курсы повышения квалификации.

Характеристика

на старшего операциониста расчётного отдела банка ООО «Финанс-спектр» Низамову Любовь Валерьевну.

Низамова Любовь Валерьевна, 1987 года рождения, имеет высшее образование. В 2009 году она окончила Челябинский государственный университет, специальность — «Бухгалтерский учёт, анализ и аудит».

Низамова Любовь Валерьевна принята в ООО «Финанс-спектр» на должность операциониста расчётного отдела в 2009 году. В 2012 году она переведена на должность старшего операциониста.

В перечень должностных обязанностей входит исполнение платёжных поручений клиентов, составление реестров операций, осуществляемых автоматически, и их контроль, формирование ежедневных и ежемесячных отчётов.

Любовь Валерьевна знает нормативные документы, необходимые для производственного процесса, своевременно выполняет порученную работу. Отрицательных отзывов о её деятельности со стороны клиентов нет.

Критику в свой адрес сотрудница воспринимает спокойно, старается учесть все пожелания. Отношения с коллективом складываются нормальные, в конфликтах Любовь Валерьевна замечена не была.

В связи с этим считаем целесообразным направить Низамову Любовь Валерьевну на курсы повышения квалификации.

Начальник расчётного отдела / Подпись / Т.Б. Фролова

Начальник отдела кадров / Подпись / С.В. Селиванова

Дата: 25.09.2016.

Составление характеристики работника — дело ответственное. От того, какая именно информация будет представлена в документе, иногда зависит судьба человека. Поэтому важно максимально объективно и корректно описать все необходимые сведения о сотруднике.

от 19/04/2019

Часто в различные государственные органы и негосударственные организации требуется характеристика с места работы. Например, при приеме на новую работу или на работу , в суд по гражданским, трудовым, уголовным делам, в рамках или рассмотрения протокола об административном правонарушении.

Строго говоря, составление характеристики с места работы – задача отдела кадров. Но чаще всего такой документ составляется самим работником, а подписывается уже непосредственным руководителем и основным нанимателем (главным руководителем). Мы расскажем, как составить такой документ самостоятельно, что указать в его содержании, а также разместим пример характеристики с места работы для возможности использования в качестве образца.

Пример характеристики с места работы

Общество с ограниченной ответственностью «Новейшие Электронные Технологии»

ИНН 364616841365 ОГРН 3546516546 юр. адрес: 394054, г. Воронеж, ул. Кольцовская, 49

Характеристика

Настоящая характеристика выдана Абакумову Валерию Степановичу, 30 марта 1972 года рождения, работающему в Обществе с ограниченной ответственностью «Новейшие Электронные Технологии» с 15 января 2012 года по настоящее время в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования.

Абакумов Валерий Степанович, 30.03.1972 г.р., работает по трудовому договору в ООО «Новейшие Электронные Технологии» с 15.01.2012 г. в должности помощник электромонтера, с 12.12.2015 г. в должности электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, 3 квалификация.

Имеет высшее образование по профессии «автомеханик», серии ПН № 687461, выдан 25.06.1996 г. (Вологодский государственный технический университет), среднее профессиональное образование, диплом Воронежского колледжа сварки и промышленных технологий серия AC № 65874351, выдан 20.06.2011 г.

Семейное положение: женат, 2 детей.

За время работы в ООО «Новейшие Электронные Технологии» Абакумов Валерий Степанович проявил себя, как профессиональный, грамотный и ответственный сотрудник. В обязанности Абакумова В.С. входит участие в ремонте, осмотрах и обслуживании электрооборудования, ремонт трансформаторов, переключателей, реостатов, магнитных пускателей, реконструкция электрооборудования, обработка изоляционных материалов.

Стремится к повышению квалификации (за время работы повысил разряд). Дисциплинарных взысканий не имеет, неоднократно поощрялся по итогам работы денежными премиями. В период трудовой деятельности аварийные ситуации с объектами работы места не имели. Трудолюбив, обладает высокой работоспособностью.

Неконфликтен. С коллегами находится в доброжелательных отношениях, проявляет деликатность и терпение. Выдержан, корректен. Отличается пунктуальностью, высокой требовательностью к себе и стремлением к профессиональному росту. Зарекомендовал себя инициативным, ответственным и надежным специалистом, способным выполнять порученные задания в установленные сроки. Способен самостоятельно принимать решения в трудных ситуациях и нести ответственность за результат своей деятельности..

Настоящая характеристика выдана для предъявления по месту требования.

Генеральный директор ООО «Новейшие Электронные Технологии»

Викторов В.В.

Когда используется характеристика с места работы

В советское время такой документ был очень распространен. Его требовали при каждом новом трудоустройстве, при переводах и т.п. Но и сейчас характеристика с места работы не утратила своего значения. Такой документ можно использовать в делах , в трудовых спорах и др. в качестве .

Различают, так называемую, внутреннюю и внешнюю характеристики с места работы. Внутренняя используется для перевода, повышения, присвоения нового звания. Внешняя характеристика с места работы используется исключительно для предъявления во все иные (кроме той, где сотрудник трудится) организации и органы власти. В первом случае большее внимание рекомендуем уделить описанию трудовой деятельности: повышение квалификации, получение образования, поощрения, дисциплинарные взыскания. Когда характеристика составляется в иные организации, трудовую деятельность допускается описывать в краткой форме.

Характеристика с места работы имеет свою структуру. Юридическую силу такому документу придают: подпись руководителя организации, который имеет право выступать от имени организации (иногда характеристика подписывается еще и непосредственным начальником), печать, дата выдачи. Документ желательно изготовить на фирменном бланке организации с указанием ОГРН, ИНН, юридического адреса, телефонов.

Содержание производственной характеристики

Для Вашего удобства мы систематизировали сведения, которые могут указываться в характеристике с места работы. Воспользуйтесь ими, как шаблоном, для составления документа:

1. Фирменный бланк организации, формат – А 4
2. По центру наименование документа – ХАРАКТЕРИСТИКА С МЕСТА РАБОТЫ
3. На чье имя выдана, дата рождения, должность, период работы в организации
4. Сведения об образовании работника
5. Сведения о семейном положении
6. Трудовая деятельность работника – дата приема на работу, карьерный рост, должностные обязанности, результаты работы
7. Оценка профессиональных качеств: дисциплинарные взыскания, поощрения, опыт работы, самообразование, изучение нормативно-правовой базы, самосовершенствование
8. Оценка деловых и личных качеств: пунктуальность, ответственность, коммуникабельность, взаимоотношения в коллективе, с подчиненными, умение планировать работу, оценка трудоспособности, поведения в стрессовых и конфликтных ситуациях, взаимоотношения с начальником и т.п.
9. Цель составления характеристики с места работы: для предъявления в государственный орган или др.

Характеристика с места работы не имеет срока давности, но представить актуальный по дате составления документ более логично и целесообразно.

Наш образец характеристики с места работы не является единственно возможным, но, как показала практика, при его использовании результат является наиболее оптимальным.

Уточняющие вопросы по теме

Светлана

Андрей

Ольга

Ведение бизнеса это процесс по ходу, которого предприниматель сталкивается с миллионом разнообразных нюансов и вопросов прямо не связанных с его основной деятельностью. Особенно если речь идет о малом бизнесе, где все приходится делать самому. Примеров такого совместительства много, одним из них является составление характеристики на сотрудника.

Давайте разберем, что такое характеристика на сотрудника, зачем она нужна и главное как правильно ее составить? Дабы выглядеть достойным работодателем в глазах окружающего бизнес сообщества.

Что такое характеристика на сотрудника

Характеристика это краткий отзыв (в нашем случаи работодателя) о конкретном человеке (сотруднике) с уточнением его профессиональных, деловых, личных качеств, а также описание его трудового стажа на конкретном рабочем месте.

Необходимо отметить, что в характеристике с места работы не указывается общая биография или достижения и этапы трудовой деятельности вне данного предприятия. То есть пишем только о работе в конкретной фирме, другие этапы жизни указываются в резюме или отдельных характеристиках. Аналогичная ситуация с указанием семейного состояния или наличие образования.

В большинстве случаев характеристику работнику выдают на фирменном бланке предприятия, если такого нет, то обязательно указание полных реквизитов фирмы или предпринимателя в первом разделе. Подписывают такую бумагу или непосредственно руководитель или же уполномоченной лицо с проставлением мокрой печати.

Как правильно составить характеристику с работы на сотрудника

Данный документ в обязательном порядке должен состоять из трех основных частей (минимально).

Первая часть – общая

В ней указываем:

• — фамилию, имя, отчество,
• — дату рождения
• — при отсутствии фирменного бланка указываем полные реквизиты фирмы
• — трудовой стаж в конкретной фирме работника

Вторая часть – трудовой стаж

В ней расписываем

• — этапы трудовой деятельности. Переводы, повышения, понижения и т.д.
• — расписываем поощрения, награждения, выговоры (с обязательным указанием причин)
• — указывают прохождение курсов повышения квалификации, профессиональные тренинги, обучения.

Третья часть – личная характеристика

В ней расписываем

• — наличие профессиональных качеств;
• — опыт работы и умения специалиста качество и быстро выполнять поставленные задачи;
• — коммуникабельность;
• — взаимоотношение сотрудника в коллективе;
• — трудоспособность и т.д.

Конечно, это общий макет написания характеристики на сотрудника с места работы и никто не мешает вносить коррективы или добавлять от себя информацию, к примеру о дополнительных навыках или знаниях (не связанных с профессиональной деятельность но используемых на рабочем месте)

Примеры характеристики на сотрудника

Пример первый

Бланк организациям (фирмы, предприятия, данные индивидуального предпринимателя)

Исх. № ____ «______» _______________ 20___

Характеристика

Выдана Иванову Сергей Ивановичу

(Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)

Иванов Сергей Иванович работает в ООО «Продай все» начиная с «01» января 2006. По ___________ (заполняем, если выдается не работающему сотруднику)

Трудовой стаж на предприятии составляет 10 лет.

Принят на работу 01.01.2006 года на должность консультанта по продажам.

С 01.01.2010 года переведен на должность старшего консультанта- продавца.

С 01.01.2015 года переведен на должность начальника отдела продаж.

10.10.2012 года получил звания продавца года, за самый высокий уровень продаж.

За время работы неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые успешно закончил, по программам маркетинга и менеджмента.

Иванов С.И. обладает большим объемом знаний по специальности, систематически повышает свои профессиональные знания путем самообучения, использует в работе самые последние наработки в сфере продаж. Обладает отличными навыками деловых переговоров.

Личные качества — пунктуальность, деликатность в общении с клиентами, подчиненными, пользуется уважение в коллективе, обладает лидерскими качествами. Требователен к себе.

Должность И.О.Фамилия Подпись

Пример второй

«______» _______________ 20___

Характеристика

Настоящая характеристика выдана ФИО, дата рождения: ___________________________, работающему в ______________________________________________.

(наименование организации и ее реквизиты)

c «______» _______________ 20___ по настоящее время в должности _________________.

Сотрудник является профессионалом имеющим стаж работы ___ . За время на курсы повышения не отравлялся, повышения квалификации проводил самостоятельно. Дисциплинарным взысканиям никогда не подвергался.

С коллегами находится в дружеских отношениях, без ярких лидерских качеств. Доброжелателен и сдержан, всегда готов к мирному решению конфликта, бесконфликтный. Вредные привычки отсутствуют. Жизненные приоритеты и ориентиры соответствуют общепринятым моральным принципам. Систематически участвует в общественной жизни коллектива.

Данная характеристика выдана для предоставления в ___________________.

___________________ ___________________

Должность И.О.Фамилия Подпись

Образец характеристики с места роботы

Положительный образец

как правильно заполнять характеристику, иные моменты при оформлении (видео)

Образец характеристики на работника достаточно востребован в наше время. В каких случаях такая характеристика нужна и для кого она может пригодиться? Обычно она необходима в следующих целях: при устройстве на новое место работы (но далеко не всегда), в органы опеки и попечительства и суды, а также в банки, чтобы получить кредит. Последний вариант, наверное, является самой частой ситуацией, в которой появляется необходимость в такой справке. Нужна она и в некоторых других случаях. Например, если сотруднику она необходима для аттестации или он будет представлен к некой награде. В таких случаях она очень важна, т. к. работник может получить значительное повышение по службе.

То есть хоть характеристика работника и считается сейчас чем-то устаревшим, пережитком прошлого, этот документ до сих пор востребован во многих случаях. Этого никто не станет отрицать: как сами работники согласятся, так и руководители, ответственные за выдачу данного документа. Все-таки это оценка со стороны работодателя работающего у него или уже уволившегося сотрудника. Проблема здесь в том, что не все руководители задумываются о том, как написать характеристику на работника правильно. Многие из них относятся к этому делу халатно, и часто характеристика имеет мало общего с действительностью. Поэтому ей не особо доверяют.

Если говорить именно про образец характеристики, его как такового не существует. Это не тот случай, когда можно взять бланк из большого количества подобных ему, заполнить – и характеристика готова. Но есть несколько правил заполнения данного документа.

Как правильно заполнять характеристику

Как правильно писать характеристику на работника? Какие сведения в ней должны содержаться?

Обычно должна содержаться ниже указанная информация.

Сразу сообщим, что это не точная форма заполнения, но наличие всей этой информации крайне желательно.

Содержание документа включает в себя информацию о человеке, которому он выдается. Это, конечно же, его Ф. И. О., дата рождения, семейное положение, воинская служба, образование (в том числе и дополнительное), различные регалии. Правда, информация про продвижение по службе должна находиться не в этой части.

В следующей части должны быть сведения, касающиеся работы. О ее начале и, если человек больше не работает в этой компании, о ее окончании. Сюда же нужно вписать кадровые перестановки в рамках компании, факт, что работник направлялся на повышение квалификации. Кроме того, в характеристике должны быть указаны дисциплинарные взыскания и награждения, если таковые имелись в течение трудовой деятельности в рамках работы в качестве одного из членов персонала этого предприятия.

Что еще должно быть в этом документе? Личностные характеристики. Это, наверное, самая важная часть всего документа. Как понятно из названия раздела, в нем будет идти речь о работнике как о человеке. Какие личностные качества важны для работника? Если он, например, руководитель отдела и хороший организатор при этом (то есть заслуженно занимает руководящий пост), об этом стоит написать. В характеристике руководителя подразделения неплохо было бы подчеркнуть наличие (либо отсутствие) ответственности за подчиненных ему людей, требовательности (как к своим подчиненным, так и к себе), готовности принимать решения, инициативности.

В этом же разделе можно указать, какие отношения сложились у этого человека с коллективом: пользуется ли он авторитетом или отношения с коллективом не складываются. Важно также указать, почему. Может, этот человек профессионал в своем деле, но у него непростой характер. Либо имеются другие особенности, которые мешают установлению хороших отношений.

Иные моменты при оформлении документа

Иногда характеристика с места работы оформляется на бланке предприятия, на котором указаны реквизиты компании и прочая информация. Иногда без бланка, на обычном листе бумаги. Четких правил по этому поводу нет. Но во втором случае все равно нужно указывать реквизиты компании.

Если документ (и неважно, идет ли речь о положительной или отрицательной характеристике) направлен по официальному запросу в какую-либо организацию, на нем должно быть указано, куда именно он направляется. Обязательно, чтобы ее выдавало ответственное лицо, имеющее право на выдачу таких документов. Это может быть глава отдела кадров или сам руководитель. Оформление документа требует указания даты выдачи в конце всего письма.

Какие могут быть результаты у отрицательной характеристики для работника? Для чего ее пишут? Пишется она по той же схеме, что и положительная или нейтральная. Обычно она нужна в правоохранительные органы или органы опеки. Конечно, если человек действительно совершал упоминаемые в характеристике проступки. Если с момента их совершения прошел год или более, они считаются аннулированными. Но отметить, что такие факты были, все же можно.

Нужно просто в личных и рабочих качествах указать негативные факты, различные проступки и взыскания. Но слишком увлекаться негативом ответственному лицу не стоит в любом случае. Тех, кому будет представлен этот документ, не интересуют подробности.Им нужна краткая характеристика, и будет достаточно и обыкновенного перечисления фактов. Это все, что требуется от составляющего негативную характеристику трудовой деятельности работника.

В качестве вывода

Такой документ, как производственная характеристика, важнее, чем кажется. А ее результатом может быть как награждение сотрудника, так и дисциплинарное или даже уголовное взыскание. Что именно в ней писать, на какие факты обращать особое внимание, зависит от того, кому она будет предоставлена и какие факты трудовой и личностной деятельности работника имели или имеют место при работе в компании.

Но в любом случае не стоит слишком увлекаться ее составлением и включать туда много информации. Для этого документа достаточно простого и краткого изложения фактов, ничего больше.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

По каким критериям следует отбирать сотрудников для сокращения штата?

Сокращение персонала может создать большие проблемы и риски для работодателей с точки зрения неоднозначного отношения или неблагоприятного воздействия на защищаемые группы сотрудников. При планировании необходимого сокращения рабочей силы доступны несколько вариантов, которые обсуждаются ниже. Кроме того, рекомендуется изучить федеральный EEOC и законы штата о добросовестной практике найма, чтобы минимизировать неотъемлемые риски потенциальных дискриминационных сборов.

Хотя для любого работодателя практически невозможно когда-либо действительно получить безрисковый статус при сокращении рабочей силы, тщательно спланированные и выполненные планы сокращения, используемые в сочетании с хорошей документацией и политиками увольнений (которые были проверены юрисконсультом), могут быть сильнейшая защита работодателя от обвинений в дискриминации. Работодатели в среде, объединенной в профсоюзы, должны принимать дополнительные меры предосторожности, чтобы гарантировать, что любые существующие коллективные договоры не нарушаются.

Отбор на основе трудового стажа

При отборе на основе стажа используется концепция «последний нанятый / первый уволенный». Поскольку системы, основанные на трудовом стаже, вознаграждают сотрудников за их пребывание в должности, существует меньший риск того, что пожилые работники будут подавать в суд на работодателей за дискриминацию по возрасту в соответствии с ADEA. Однако использование трудового стажа не защищает работодателя от дальнейших рисков потенциальной дискриминации в отношении других защищенных групп. Кроме того, использование отбора на основе стажа может потребовать от работодателя удерживать сотрудников с устаревшими навыками или менее технически подкованных сотрудников.

Отбор сотрудников на основе статуса

Работодатели, у которых есть занятые неполный рабочий день или временные работники, могут захотеть сначала уволить этих работников, чтобы обеспечить большую безопасность рабочих мест для оставшихся основных работников. Если рабочая сила работодателя не состоит в основном из временных работников, одного этого метода может быть недостаточно для удовлетворения потребностей в сокращении штата, и его, возможно, придется использовать в сочетании с другими критериями отбора.

Отбор на основе заслуг

Хотя этот метод отбора часто является предпочтительным выбором среди менеджеров из-за его дополнительной гибкости для отсеивания маргинальных или плохо работающих сотрудников, его следует тщательно изучить.Поскольку критерии отбора по заслугам частично или полностью основаны на информации о производительности (которая не всегда является объективной, может содержать предвзятость оценщика и не может быть хорошо задокументирована), этот метод не доказал, что обеспечивает точные качественные средства для ранжирования различий. среди показателей отдельных сотрудников при отборе сотрудников для увольнения. Работодатели, решившие использовать этот метод, должны тщательно задокументировать решения о сохранении или сокращении всех сотрудников в пуле отбора.

Отбор на основе навыков

При таком типе системы работодатели иногда могут удерживать тех работников, которые обладают наиболее востребованными навыками. Однако имейте в виду, что этот метод может побудить компанию удерживать молодых сотрудников с необходимыми и разносторонними навыками и увольнять пожилых сотрудников, которые могут не иметь необходимых навыков. Пожилые работники защищены от дискриминации Законом о возрастной дискриминации в сфере занятости. Еще раз, следует вести четкую документацию.

Ранжирование по множественным критериям

Хотя все вышеперечисленные методы могут быть одинаково эффективными при тщательном планировании, возможно, наиболее эффективным методом отбора является использование комбинации всех ранее обсуждавшихся критериев. Ниже приведен образец критериев ранжирования, используемых некоторыми организациями, которые внедрили политики отбора, основанные на нескольких критериях, таких как стаж, квалификация и производительность.

• Долгосрочный потенциал и отношение сотрудника
• Навыки, способности, знания и универсальность сотрудника
• Уровень образования и опыта сотрудника
• Количество и качество работы сотрудника
  
• История посещаемости сотрудника
  
• Срок службы сотрудника в компании
  

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6a0d6b821c107b5b.

Понимание истины в исследованиях на рабочем месте

Нет сомнений в том, что компании могут извлечь выгоду из обследований и анкетирования рабочих мест. Например, опрос GTE в середине 1990-х годов показал, что эффективность различных операций по выставлению счетов, измеряемая по точности выставленных счетов, была тесно связана со стилем руководства менеджеров подразделений.Подразделения, руководители которых обладали относительно высокой степенью контроля, совершали больше ошибок, чем подразделения с более автономным персоналом. Поощряя изменения стиля руководства посредством тренингов, дискуссионных групп и видеороликов, GTE удалось повысить общую точность выставления счетов на 22% в год после опроса и еще на 24% через год.

К сожалению, не все оценки дают такую ​​полезную информацию, а некоторые неудачи впечатляют. Например, в 1997 году United Parcel Service подверглась дорогостоящей забастовке всего через десять месяцев после получения впечатляющих оценок по результатам регулярного ежегодного исследования морального духа рабочих.Хотя исследование показало, что общая удовлетворенность сотрудников была очень высокой, оно не выявило горьких жалоб на увеличение количества рабочих мест с неполной занятостью в компании, что было центральной проблемой во время забастовки. В других случаях, когда происходит сбой, сами анкеты могут вызвать проблемы компании. Dayton Hudson Corporation, один из крупнейших розничных торговцев страны, достигла внесудебного соглашения с группой сотрудников, выигравших судебный запрет на использование компанией стандартизированного личностного теста, который сотрудники рассматривали как вторжение в частную жизнь.

Чем отличается хорошее обследование на рабочем месте от плохого? Проще говоря, разница заключается в тщательном и продуманном дизайне. И это печальная правда, что слишком много менеджеров и специалистов по персоналу отстают от достижений в дизайне опросов. Хотя последнее десятилетие принесло кардинальные изменения в эту область и привело к пятикратному увеличению количества публикаций, описывающих результаты опросов в корпорациях, многие менеджеры по-прежнему применяют принципы проектирования, сформулированные 40 или 50 лет назад.

В этой статье мы рассмотрим некоторые из наиболее явных ошибок в дизайне и дадим 16 рекомендаций, которые помогут компаниям улучшить свои исследования на рабочем месте. Эти рекомендации основаны на рецензируемых исследованиях в области образования и поведенческих наук, общих знаниях в области дизайна опросов и опыте нашей компании в разработке и пересмотре оценок для крупных корпораций. Руководители могут использовать эти правила либо в качестве руководства для разработки своих собственных вопросников, либо в качестве справочного материала для оценки качества работы, которую они заказывают.Эти рекомендации не предназначены для использования в качестве абсолютных правил. Но при разумном применении они увеличат количество откликов и популярную поддержку наряду с точностью и полезностью. Два года назад Международная грузовая и моторная корпорация (далее именуемая «Международная») пересмотрела свое ежегодное обследование рабочих мест, используя наши рекомендации, и увидела скачок в уровне отклика от 33% до 66% рабочей силы. Эти руководящие принципы — и проблемы, которые они решают — делятся на пять областей: содержание, формат, язык, измерение и администрирование.

Руководство по содержанию

1. Задавайте вопросы о наблюдаемом поведении, а не о мыслях или мотивах. Во многих опросах, особенно в тех, которые предназначены для оценки работы или лидерских навыков, респондентов просят порассуждать о чертах характера или идеях других людей. Наша недавняя работа с Duke Energy’s Talent Management Group, например, показала, что в рабочих записях для оценки лидерства респондентам предлагалось оценить, насколько руководитель их проекта «понимает бизнес и рынок.В другом вопросе респондентам предлагалось оценить способность человека «мыслить глобально».

Хотя интерес к ответам на эти вопросы понятен, компания вряд ли получит ответы, задав вопросы напрямую. Во-первых, результаты таких основанных на мнении вопросов слишком легко оспорить. Лидеры, чье понимание рынка подвергалось критике, могли вполне обоснованно утверждать, что они понимали клиентов и рынок компании лучше, чем предполагали респонденты.Что еще более важно, ответы на такие вопросы часто связаны с ассоциациями, связанными с оцениваемым человеком. Например, значительное количество исследований показывает, что люди с симметричными лицами, детскими чертами лица и большими глазами часто считаются относительно честными. Действительно, выводы, основанные на внешности, очень распространены, о чем свидетельствует преобладание стереотипов.

Лучший способ решить эти проблемы — задать вопросы о конкретном наблюдаемом поведении и позволить респондентам самостоятельно почерпнуть опыт из первых рук.Это сводит к минимуму возможность искажения. Снова обращаясь к оценке Duke Energy, мы пересмотрели вопрос о понимании рынка, чтобы респондентам было предложено оценить, как часто руководитель «быстро и тщательно решает жалобы клиентов». Хотя это изменение не полностью устранило субъективность оценки — оценщики и руководители могут расходиться во мнениях относительно того, что представляет собой быстрое и тщательное решение, — по крайней мере, ответы можно было привязать к дискретным событиям и поведению, которые можно было свести в таблицу, проанализировать и обсудить.

2. Включите некоторые элементы, которые можно проверить независимо. Очевидно, что если нет связи между ответами на опрос и поддающимися проверке фактами, что-то не так. И наоборот, проверяемые ответы позволяют сделать выводы о достоверности опроса, что особенно важно, если в ходе опроса измеряется что-то новое или необычное. Например, мы разработали индивидуальный инструмент оценки на 360 градусов для оценки лидерских качеств в компании EDS, предоставляющей технологические услуги.Чтобы быть уверенным, что результаты теста действительны, мы спросили (среди других проверок достоверности), «устанавливает ли лидер лояльные и прочные отношения» с коллегами и персоналом; Затем мы сравнили эти оценки с объективными показателями, такими как данные об удержании персонала, полученные от руководителя подразделения. Высокая корреляция этих показателей, наряду с другими, позволила нам доказать достоверность оценки, когда мы представили результаты и заявили, что опрос действительно измеряет то, для чего он был разработан.В других оценках мы также часто просим респондентов оценить прибыльность своих подразделений, которую мы затем можем сравнить с фактической прибылью.

В другом случае мы разработали анонимную оценку навыков для отдела обучения одного из крупнейших производителей автомобилей в стране и обнаружили, что 76% инженеров считают, что их навыки выше среднего уровня компании. Конечно, только 50% из любой группы могут быть выше среднего, поэтому опрос показал, насколько представления сотрудников об этом аспекте их работы расходятся с реальностью.Результаты оказались бесценными для стимулирования участия в программе добровольного обучения компании, потому что мало кто мог поспорить с выводом о том, что 26% респондентов — почти 8000 инженеров — ошибочно положительно оценивали свои навыки.

Помимо постановки вопросов с поддающимися проверке ответами, постановка качественных вопросов в количественном опросе, хотя и противоречит здравому смыслу, может обеспечить способ проверки результатов. В ходе опроса сотрудников, который мы проанализировали для EDS в 2000 году, мы привлекли независимых объективных читателей для классификации темы и важности (положительной, отрицательной или нейтральной) всех письменных комментариев — 45 000 из них.Затем мы изучили корреляцию между этими классификациями и количественными данными, содержащимися в рейтингах опроса от всех 66 000 респондентов. Тесная корреляция между оценками и комментариями в каждом разделе опроса — высокие оценки, сопровождающие положительные комментарии — дала нам убедительные доказательства достоверности опроса.

3. Измеряйте только те действия, которые имеют прямую связь с производительностью вашей компании. Это правило может показаться очевидным, но до трех четвертей вопросов (например, «Я знаю о новом отделении внутренних дел моей компании») в обследованиях, которые мы рассматриваем, не имеют четкой связи с какими-либо бизнес-результатами или производительностью работы. .Этот недостаток объясняет многие из наиболее поразительных неудач опросов. Чаще всего проблема возникает из-за того, что вопросы не были подобраны систематически. Чтобы этого избежать, мы используем двухэтапный процесс выбора тем вопросов. Сначала мы проводим собеседование с информированными заинтересованными сторонами, прося их описать основные проблемы и их причины. Затем мы просматриваем опубликованные исследования, чтобы выявить известные сочетания проблем и причин.

Например, чтобы построить опрос для International, мы опросили около 100 менеджеров, сотрудников, представителей профсоюзов и руководителей из 18 000 сотрудников.Мы попросили каждого указать, какой аспект производительности, по их мнению, больше всего нуждается в улучшении, и что, по их мнению, было его основной причиной. Все опрошенные согласились с тем, что количество дефектов требует улучшения, но были менее уверены в определении поведения, которое могло вызвать проблему. Однако исследования качества, похоже, подтвердили подозрение некоторых заинтересованных сторон, что улучшение коммуникации снизит уровень брака.

В результате мы включили в опрос ряд вопросов о коммуникации.В одном из вопросов респондентам предлагалось указать, как часто: «В нашем отделе мы получаем всю информацию, необходимую для выполнения нашей работы». Результаты подтвердили, что плохая связь действительно была связана с количеством дефектов. Затем компания реализовала пилотную программу на одном из своих крупных производственных предприятий для улучшения связи внутри и между отделами. После этого вмешательства оценка связи на пилотном сайте выросла на 9,5%, а количество дефектов упало на 19%. Хотя любой из ряда факторов мог быть причиной количества дефектов, неоспоримо, что чем больше улучшалась связь, тем больше снижалось количество дефектов.

Рекомендации по формату

4. Держите разделы опроса без надписей и без разрывов страниц. Рамки, ярлыки тем и другие безобидные на вид детали опросов могут слегка или даже существенно исказить ответы. Причина относительно проста: как показывают обширные исследования, респонденты, как правило, одинаково отвечают на вопросы, которые, по их мнению, относятся друг к другу. Несколько лет назад нас попросили пересмотреть анкету для сотрудников крупной службы доставки посылок в Европе.Опрос содержал около 120 вопросов, разделенных на 25 разделов, каждый из которых имел свой ярлык («преимущества», «общение» и т. Д.) И был помещен в отдельную рамку. Когда мы посмотрели на результаты, мы обнаружили некоторые маловероятные корреляции между средними баллами по определенным разделам и соответствующими показателями эффективности. Например, командная работа, по-видимому, отрицательно коррелировала со своевременной доставкой.

Статистический тест выявил источник проблемы. Вопросы в некоторых разделах занимали две страницы и поэтому были помещены в два отдельных блока.Следовательно, респонденты рассматривали материал в каждой коробке так, как если бы он касался отдельной темы. Мы решили проблему, просто убрав поля, метки и разрывы страниц, которые прерывали некоторые разделы. Изменения в форматировании побудили респондентов рассматривать каждый вопрос отдельно; Хотя изменения были незначительными, они оказали глубокое влияние на результаты опроса.

5. Создавайте разделы так, чтобы они содержали одинаковое количество элементов, а вопросы — одинаковое количество слов. Исследования и наш собственный опыт показывают, что чем больше вопросов вы задаете, тем выше будут итоговые баллы по всему разделу. Точно так же респонденты часто дают более высокую оценку вопросам, которые содержат больше слов и требуют больше времени для размышлений. Сохранение примерно одинаковой длины вопросов и разделов обеспечивает максимальную вероятность того, что вы получите совместимые ответы на все вопросы в опросе.

Анкета удовлетворенности клиентов, используемая крупным розничным продавцом на Северо-Западе, иллюстрирует эти опасности.При оценке опроса мы обнаружили, что более длинные вопросы и более длинные разделы вызывают более высокие оценки, независимо от оцениваемого продукта. В совокупности предвзятость ответов, вызванная этими двумя характеристиками вопроса, повысила баллы по последнему вопросу опроса («Насколько велика вероятность того, что вы совершите обратную покупку у нас?») И снизила общую точность результатов опроса. Компания могла бы избежать обеих этих проблем, сохранив одинаковую длину вопросов и разделов.

Та же самая ошибка в ответах, при которой количество баллов увеличивается с увеличением длины вопроса и раздела, также повышает баллы в слишком длинных опросах.Кроме того, средний балл по вопросам опроса увеличивается по мере того, как респондент работает с анкетой: нет ничего необычного в том, что средний балл в опросе из 100 вопросов увеличивается на 5%. В то же время исследования и наш опыт показывают, что диапазон ответов (стандартное отклонение) обычно становится меньше.

6. Размещайте вопросы о демографических характеристиках респондентов последними в опросах сотрудников, но первыми при служебной аттестации. Необязательный раздел, посвященный демографии, является одним из основных элементов вопросников клиентов, и его ценность неоспорима.Вопросы о демографии также часто появляются в опросах сотрудников, поскольку менеджеры считают, что сгенерированная информация может дать полезные общие данные о тенденциях в области кадровых ресурсов. Конечно, совершенно необходимо избегать демографических вопросов, которые могут показаться инвазивными или неуместными.

Однако включение демографических вопросов может резко снизить процент ответов сотрудников, особенно когда респонденты считают, что их анонимность может быть поставлена ​​под угрозу. Опрос, проведенный в 1999 году одним из крупнейших производителей бытовой техники в стране, начался с вопроса респондентам, принадлежат ли они к профсоюзу.Большинство сотрудников профсоюзов перестали заполнять свои анкеты на этом этапе; они, как сообщается, опасались, что эти данные будут использованы для проведения вводящих в заблуждение сравнений с непредставленными работниками и что эти сравнения могут ослабить позицию профсоюза во время переговоров по будущему контракту.

В опросах сотрудников, как правило, лучше ставить демографические вопросы в конце, делать их необязательными и минимизировать их количество. Такое размещение позволяет избежать первоначальной негативной реакции в тот самый момент, когда читатели решают, участвовать ли.Исследование, проведенное в 1990 году М. Т. Роберсоном и Э. Сандстромом, показало, что перенос демографических вопросов в конец опроса сотрудников повышает процент ответов примерно на 8%.

В отличие от опросов сотрудников, служебная аттестация и оценка лидерства должны включать в себя демографические вопросы и идентифицирующие элементы в начале. Размещение этих вопросов в первую очередь подчеркивает их важность и увеличивает вероятность того, что респонденты ответят на них полностью.

Руководство по языку

7.Избегайте терминов, у которых есть сильные ассоциации. Это правило языка — одно из наиболее часто игнорируемых. Метафора играет важную роль в описании менеджмента, но она также может вызывать ассоциации, которые искажают реакцию. В ходе оценки лидерства, проведенной в середине 1990-х годов одним из крупнейших производителей фотооборудования в стране, респондентам был задан вопрос, «делает ли руководитель их группы смелые шаги» и «хорошо ли разбирается» в сложных вопросах. Хотя такие фразы обычно используются для описания лидерских качеств, они контрпродуктивны в опросах, поскольку могут вызвать ассоциации в пользу мужчин, длина шага и сила захвата которых в среднем превышают женские.В результате рейтинг лидеров-мужчин по этой оценке был несправедливо завышен. Здесь простая редакция формулировок решила проблему: «Хорошо разбирается в сложных проблемах» было заменено на «Обсуждает сложные проблемы с точностью и ясностью». Впоследствии мы обнаружили — как и следовало ожидать из опубликованных исследований — никакой существенной разницы между средними оценками лидеров-мужчин и женщин-лидеров. Мы наблюдали аналогичные результаты при изменении слов, вызывающих этнические и религиозные ассоциации.

8. Измените формулировки примерно в одной трети вопросов, чтобы желаемый ответ был отрицательным. Одно из наиболее задокументированных предубеждений в ответах — это склонность респондентов соглашаться с вопросами, тенденция, которая становится более выраженной по мере продвижения работы в рамках опроса. Лучший способ преодолеть эту предвзятость — периодически задавать вопросы, сформулированные в отрицательной форме. Можно преобразовать почти любой вопрос или утверждение («В моем отделе мы хорошо справляемся с разрешением конфликтов») в его противоположность («В моем отделе мы плохо справляемся с разрешением конфликтов»), не создавая извилистых формулировок, двойных негативы и т.п.Это довольно распространенная практика. Когда сотрудники авиакомпании спрашивают пассажиров об их багаже, они обычно задают один вопрос, поэтому желаемый ответ — да, а другой — нет. Например, «Ты сам упаковал чемоданы?» может сопровождаться фразой «Ваши сумки вышли из-под вашего контроля с тех пор, как были упакованы?»

Одно из наиболее хорошо задокументированных предубеждений в ответах — это склонность респондентов соглашаться с вопросами, тенденция, которая становится более выраженной по мере продвижения работы в рамках опроса.

Также важно описать обратные формулировки в инструкциях к опросу и четко обозначить его присутствие для респондентов. Читатели могут легко пропустить незначительные изменения слов; такое утверждение, как «Мой руководитель принимает несправедливые решения о найме», может быть неверно истолковано как «Мой руководитель принимает справедливые решения о найме». Поэтому следует внимательно относиться к формулировке отрицательных вопросов. Один из хороших способов подготовить читателей к этой возможности в анкете — это заранее ввести простой перевернутый пункт в третий или четвертый вопрос.Это напоминает респондентам о наличии подобных запросов на протяжении всего опроса. По нашему опыту, мы пришли к выводу, что хорошее практическое правило — менять формулировки примерно в одной трети вопросов.

9. Избегайте объединения двух разрозненных тем в один вопрос. Многие вопросы анкеты сочетают в себе два элемента. Когда элементы связаны, имеет смысл минимизировать длину опроса, комбинируя их, но в других случаях объединение двух элементов может быть проблематичным.Например, во время оценки лидерства в телекоммуникационной компании в конце 1990-х служащим предлагалось оценить навыки своего руководителя в области «найма персонала и установления размера оплаты труда». Очевидно, что данные, полученные в результате такого вопроса, дадут мало информации о конкретных навыках лидера в каждой из двух связанных, но различных задач. При определении того, следует ли включать два связанных элемента в один и тот же вопрос, решите, потребует ли связанное с ними поведения такое же вмешательство, если их нужно исправить.Вполне разумно спросить сотрудников, считают ли они, что лидер «обеспечивает конструктивную обратную связь и отвечает на нее», потому что оба процесса (в различной степени) требуют проницательности, такта, откровенности, гибкости и готовности учиться. Но одновременный вопрос о найме и компенсации, вероятно, вызовет расплывчатые ответы, не имеющие особой полезности.

Указания по измерению

10. Создайте шкалу ответов с числами через регулярные интервалы и словами только на каждом конце. Во многих опросах респондентам предлагается оценить элемент, выбрав слова, которые лучше всего соответствуют их собственной реакции. Например, при ежегодной оценке производительности глобальной компьютерной компании менеджеры просили менеджеров оценивать сотрудников, отмечая один из пяти квадратов от «неприемлемо» до «намного превосходит ожидания». (См. Верхнюю часть экспоната «Числа лучше слов».)

Числа лучше слов

Однако общеизвестно, что результаты такого рода оценки ненадежны, поскольку на них влияет множество посторонних факторов.Самая большая проблема заключается в том, что каждый вариант ответа на шкале содержит разные слова, и поэтому трудно разместить ответы на равномерно распределенном математическом континууме для проведения статистических тестов. Хотя метки могут быть в правдоподобном порядке, расстояние между каждой парой классификаций в континууме остается неизвестным. Для многих людей, например, «неприемлемо» и «не соответствует ожиданиям» могут быть ближе друг к другу, чем «соответствует ожиданиям» и «превосходит ожидания» друг для друга.Кроме того, в шкале ответов используются совпадающие слова («превышает» и «намного превышает»), и со временем они могут означать разные вещи для разных людей. Поэтому сложно сравнивать оценки по этим шкалам от разных менеджеров в разные годы или сравнивать рейтинги от разных отделов, географических регионов и даже сезонов.

Вы можете избежать этих и других искажений, создаваемых словесными метками, используя шкалу, состоящую только из двух словарных меток, по одной на каждом конце с диапазоном чисел между ними.Вопросы, на которые даны ответы с помощью числовой шкалы, могут не сильно отличаться от вопросов, ответы на которые даны словами, но ответы на них гораздо более надежны и могут быть подвергнуты более информативному статистическому анализу.

11. Если возможно, используйте шкалу ответов, в которой респондентам предлагается оценить частоту. Использование числовой шкалы — это только часть дела. В вопросе или в словах на каждом конце шкалы все еще может быть много субъективизма, от которого вам нужно избавиться.Например, в ходе опроса сотрудников, который мы рассмотрели в конце 1990-х годов, респондентов спрашивали, насколько они согласны с вопросом: «Стремитесь ли вы к качеству во всем, что вы делаете?» Людей просили поставить галочку на шкале между «категорически не согласен» и «полностью согласен». Но вопросы, которые побуждают респондентов оценить степень согласия, часто вызывают предвзятые ответы. Предвзятость может быть особенно заметной, если, как в нашем примере выше, несогласие будет нелестным для респондента. В конце концов, кто бы сказал, что это , а не , посвященный качеству? Естественно, ответы на этот вопрос опроса были сгруппированы в верхней части шкалы.

Наилучший способ обойти проблему, как мы обнаружили, — это предложить респондентам дать оценку частоты с процентами или оценками от «никогда» до «всегда», как показано в нижней части экспоната «Числа лучше. чем слова. » Например, при проведении общенационального сравнительного исследования мотивации сотрудников мы спросили: «Какой процент команд в вашей компании выполняет качественную работу?» В отличие от упомянутого выше вопроса о качестве «согласен-не согласен», мы использовали шкалу оценок с числами и получили нормальную кривую ответов (см. Результаты для обоих типов опросов на выставке «Хорошо спланированные опросы дают нормальные результаты»). что указывает на непредвзятость ответов.Более того, большое количество исследований подтверждает, что оценки респондентов, как правило, довольно надежны и точны, даже если они никогда сознательно не отслеживали поведение, изученное в ходе опроса.

Хорошо спланированные обследования дают нормальные результаты Хорошо спланированные обследования генерируют данные, которые соответствуют нормальной колоколообразной кривой: небольшое количество результатов находится в нижней части шкалы, большинство — средние, а некоторые — исключительные. Плохо разработанные опросы генерируют искаженные данные, которые отражают слишком высокие или низкие ответы.

12. Используйте только одну шкалу отклика, которая предлагает нечетное количество вариантов. Во многих опросах существует множество различных шкал ответов, которые переходят от одной к другой без предупреждения. В опросе, который в настоящее время используется крупной гостиничной сетью, респондентов просят оценить удобство обслуживания по шкале от «очень недружелюбно» до «очень дружелюбно», затем эффективность услуги по шкале от «очень неэффективно» до «очень эффективно» и и так далее по десяткам вопросов об услугах отеля.Одна шкала ответов, например «никогда» или «всегда» с пронумерованными оценками между ними, позволяет легко сравнивать ответы и проще для респондентов. Одномасштабные опросы занимают меньше времени, предоставляют более надежные данные и значительно упрощают количественные сравнения между различными элементами, чем многомасштабные опросы.

Одномасштабные опросы занимают меньше времени, предоставляют более надежные данные и значительно упрощают количественные сравнения между различными элементами, чем многомасштабные опросы.

Мы считаем, что желательно предоставить нечетное количество вариантов ответа, чтобы респонденты имели возможность выразить нейтральное мнение. Мы также рекомендуем включать ответы «не знаю» или «не применимо» (желательно, чтобы они отличались от других вариантов ответа, как показано на выставке). Без этого варианта респонденты могут почувствовать себя обязанными давать ответы, которые, как им известно, бесполезны. Включение этого параметра увеличивает количество ответов и снижает вероятность того, что респонденты оставят пропуски или откажутся от опроса в середине.

Старайтесь не предлагать слишком много или слишком мало вариантов ответа. В своем ежегодном опросе сотрудников одна из крупнейших нефтяных компаний страны спрашивает сотрудников об их отношении и предлагает им только два варианта ответа: «согласен» или «не согласен». Менеджеры неизбежно жалуются, что результаты упрощены и их трудно интерпретировать. Мы обнаружили, что градуированная шкала ответов с семью или 11 альтернативами (последняя для шкал от 0% до 100% с шагом в десять) дает достаточно подробные результаты.

13. Избегайте вопросов, требующих ранжирования. Многие опросы требуют, чтобы респонденты расположили ряд пунктов в порядке предпочтения. В обзоре, который мы рассмотрели в 1997 году, людей просили «расположить в порядке возрастания серьезности проблемы, угрожающие производительности в вашем отделе: производственные травмы, прогулы, истощение, материалы, не соответствующие спецификациям, от поставщиков, отсутствие инструментов». Однако исследования показывают, что ответы на такие вопросы зависят от множества факторов, в первую очередь числа, порядка и выбора элементов.Респонденты лучше всего запомнят первый и последний пункты списка и будут склонны ставить им верхние и нижние места. Более того, другие исследования показывают, что рейтинговый вопрос может нарушить рейтинги по последующим вопросам, предположительно из-за того, что респонденты становятся чувствительными к теме рейтингового вопроса.

Руководство по администрированию

14. Сделайте индивидуальные опросы на рабочем месте анонимными и продемонстрируйте, что они остаются анонимными. Как мы уже отмечали, респонденты с гораздо большей вероятностью будут участвовать в опросах, если они уверены, что личная анонимность гарантирована.В нашем опросе сотрудников для International мы сказали сотрудникам, что анонимные опросы не содержат скрытых отметок и что мы никогда не сможем связать какой-либо индивидуальный опрос с конкретным сотрудником. Мы подкрепили это утверждение наличием ящиков с запасными анкетами (под минимальным контролем, чтобы люди не подавали более одной анкеты) в каждом учреждении. Доступ ко всем этим разрозненным опросам во многом убедил людей в нашей приверженности анонимности.

Стремление респондентов к анонимности объясняет, почему многие компании предпочитают проводить опросы на бумаге, даже когда все сотрудники имеют доступ к компьютерной сети.Большинство сотрудников достаточно сообразительны, чтобы знать, что каждый компьютер имеет уникальный отпечаток пальца и что пароли можно легко расшифровать или переопределить. Пилотный тест 2001 года по оценке лидерства в Duke Energy иллюстрирует проблемы электронного администрирования опросов. Duke параллельно проводил электронную и бумажную версии своей 360-градусной оценки лидерства, чтобы компания смогла провести анализ затрат и выгод этих двух методов.

Анализ пилотных данных показал, что рейтинги, полученные через систему электронной почты компании, имеют более высокое среднее значение, более узкий диапазон и больше пропусков, чем рейтинги, полученные из оптически отсканированных бумажных форм.Распределение баллов также заметно отличалось: оценки на бумаге были распределены по нормальной колоколообразной кривой, что указывало на надежные и достоверные результаты, в то время как оценки с сервера компании были сильно смещены в сторону положительных ответов. Эти результаты свидетельствуют о том, что респонденты неохотно предоставляли что-либо, кроме нереально благоприятных оценок своего лидера и коллег, когда они знали, что их ответы собирались где-то на мэйнфрейме компании. Теперь Duke позволяет участникам выбирать формат опроса, который они предпочитают: обычную бумажную форму или новую версию с поддержкой Интернета, работающую на внешнем сервере, принадлежащем третьей стороне.

15. В крупных организациях сделайте отдел основной единицей анализа для опросов компаний. Хотя необходимость сохранения анонимности имеет первостепенное значение, крупным корпорациям по-прежнему необходимо организовывать и анализировать результаты внутренних опросов на уровне отделов или операционных единиц, поскольку они оценивают эффективность на этих уровнях. Очевидно, что опросы, не дифференцированные по отделам, будут ограничены в своей полезности. Поэтому при разработке крупных опросов полезно добавить контрольную ведомость (или список кодов) с указанием учреждения и отдела респондента.Эта функция помогает вам составлять настраиваемые отчеты с обратной связью, объединяющие отделы и подразделения в нужные вам группы. Добавление этой функции к большому опросу для International позволило нам предоставить около 400 настраиваемых отчетов — некоторые из них суммируют результаты одного отдела, другие — секторов (кластер отделов), объектов или целых подразделений — всего через месяц после того, как мы собрали опросы из нескольких более 10 000 сотрудников.

16. Убедитесь, что сотрудники могут заполнить анкету примерно за 20 минут. Сотрудники заняты, и никто не любит опросы и оценки. Если анкета занимает слишком много времени, в ней будут участвовать только люди, у которых много времени (вряд ли репрезентативная выборка), и процент ответов резко упадет. Мы уже видели, что при длительных опросах ответы респондентов становятся автоматическими и излишне положительными. В целом мы обнаружили, что опросы, которые можно провести за 20 минут, могут дать компании существенные результаты.

Вывеска в магазине автозапчастей в моем родном городе гласит: «Неправильная информация даст вам неправильную деталь… каждый раз.«Хорошие опросы точно определяют проблемы, о которых компания хочет получить информацию. Они разработаны таким образом, чтобы на них действительно откликнулось как можно больше людей. А хороший дизайн опроса гарантирует, что спектр ответов будет беспристрастным. Следование этим рекомендациям повысит вероятность того, что информация из вашего опроса на рабочем месте будет беспристрастной, репрезентативной и полезной.

Как гендерное предубеждение влияет на оценку эффективности и что с этим делать

Ежегодные оценки часто носят субъективный характер, что открывает путь к гендерным предубеждениям.Эти предубеждения могут привести к двойным стандартам — подобная ситуация получает положительный или отрицательный оттенок в зависимости от пола. Например, в одном обзоре описывается, как женщина «съеживается, когда находится рядом с другими людьми и особенно с клиентами». Но подобная проблема — уверенность в работе с клиентами — получила положительный отклик, когда с ней боролся один человек: «Джиму необходимо развить в себе врожденную способность работать с людьми». Анализ содержания индивидуальных годовых обзоров результатов деятельности показывает, что женщинам было 1 год.В 4 раза больше шансов получить критический отзыв , субъективный отзыв (в отличие от положительного отзыва или критического объективного отзыва). Но когда организации внедрили гендерно-нейтральные инструменты обратной связи в реальном времени, такие предубеждения уменьшились. Запрос обратной связи о сотрудниках в режиме реального времени от ряда наблюдателей — клиентов, коллег, менеджеров — может привести к более объективной оценке работы как мужчин, так и женщин.

Годовой обзор результатов уже имеет много возражений против него.В конце концов, взволнованные менеджеры вспоминают самые высокие и низкие точки на лету; сотрудники часто получают нечеткие указания.

Вот еще один недостаток: эти отзывы недооценивают женщин. В моей готовящейся к выпуску книге о гендерной предвзятости на рабочем месте, написанной совместно с журналисткой Ким Клеман, мы представляем множество успешных вмешательств, которые я использовал в крупных национальных и международных компаниях по оказанию профессиональных услуг, чтобы уравнять правила игры для женщин в оценках и продвижении по службе, среди других областей. Один из моих выводов, основанный на анализе содержания индивидуальных годовых обзоров эффективности, показывает, что женщинам было 1 год.В 4 раза больше шансов получить критическую субъективную обратную связь (в отличие от положительной или критической объективной обратной связи).

Это потому, что ежегодные оценки часто являются субъективными, что открывает дверь для гендерной предвзятости («Том более комфортно и независимо, чем Кэролин, справляется с проблемами клиента») и предвзятости подтверждения («Я знал, что она будет бороться с этим проектом» ), среди прочего.

Я обнаружил, что эти предубеждения могут привести к двойным стандартам, когда ситуация может получить как положительный, так и отрицательный характер, в зависимости от пола.В одном обзоре, который я прочитал, менеджер отметил: «Кажется, что Хайди съеживается, когда она рядом с другими, особенно с клиентами, ей нужно быть более уверенной в себе». Но подобная проблема — уверенность в работе с клиентами — получила положительный отклик, когда мужчина боролся с ней: «Джиму необходимо развить в себе естественную способность работать с людьми».

В другой паре обзоров рецензент выделил «аналитический паралич» женщины, в то время как такое же поведение коллеги-мужчины было расценено как осторожная вдумчивость: «Симона кажется парализованной и сбитой с толку, когда ей приходится принимать решения в сжатые сроки», в то время как «Кэмерон кажется колеблется в принятии решений, но способен выработать несколько альтернативных решений и определить наиболее подходящее.Подобные двойные стандарты явно влияют на возможности женщин в плане продвижения по службе.

Точно так же вашей компании бесполезно, когда сотрудников переоценивают из-за субъективных предубеждений, в том числе снисходительности (например, сотрудник уронил мяч, но «у него было много дел») и «эффекта ореола», когда один считается, что положительная черта связана с другими («Он внушает доверие, и это имеет большое значение»).

Эта статья также встречается в:

Мои данные также показали, что женщины получали менее конструктивно критическую обратную связь.Цель конструктивной обратной связи — позволить сотруднику сосредоточиться на положительных моментах и ​​определить области, в которых есть место для роста. Например, такая обратная связь может быть такой: «Стефани, ваши ответы партнерам по вопросам клиентов часто не соответствуют теме», а не «Стефани, вы упустили важную возможность предоставить четкую и краткую информацию, такую ​​как X. У меня есть некоторые мысли по поводу как вы могли бы предотвратить это снова, например Y. » Эти результаты согласуются с исследованиями моих коллег из Стэнфордского университета, Шелли Коррелл и Кэролайн Симард, работа которых предполагает, что женщины получают более неопределенную обратную связь, чем мужчины.

Наконец, эффективность женщин, скорее всего, объяснялась такими характеристиками, как удача или их способность проводить долгие часы в офисе, что воспринималось как реальная приверженность компании, а не их способностями и навыками. Таким образом, они часто не получали должного признания за свою работу.

Хорошая новость в том, что систему служебной аттестации можно исправить. Используя более объективные критерии, вовлекая более широкую группу рецензентов и регулируя частоту рецензирования, можно устранить закрадывающиеся субъективные предубеждения.

В частности, мои полевые эксперименты в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывают, что использование специально разработанных, автоматизированных средств связи в режиме реального времени с мгновенной обратной связью о еженедельной работе сотрудников от руководителей, коллег и клиентов может иметь впечатляющие результаты для женщин.

В отличие от традиционной системы ежегодной обратной связи, эти инструменты были разработаны для устранения предвзятости в ответах (например, язык вариантов обратной связи гендерно-нейтральный) и помощи рецензентам в предоставлении конструктивной обратной связи.Порядок запрашиваемой обратной связи был тщательно продуман при разработке инструментов, чтобы создать равные условия для игры.

Еще одно преимущество состоит в том, что более частая обратная связь дает возможность распознать разные стили лидерства. Как показала основополагающая работа Элис Игли из Северо-Западного университета, существуют различия в стилях лидерства среди мужчин и женщин. Ее работа, за которой последовали другие исследователи, показала, что женские стили лидерства менее иерархичны и более склонны к сотрудничеству, участию и сотрудничеству, чем их коллеги-мужчины.

Сильные стороны женщин, такие как их стиль сотрудничества и участия, легче распознать при использовании этой новой системы оценки. Например, мгновенная обратная связь включала: «Сотрудник является командным игроком и понимает, как помочь другим в трудную минуту» или «Сотрудник регулярно вносит свой вклад в успех команды». Другими словами, это привело к тому, что информация, используемая для целей развития и оценки, была более точной и гендерно нейтральной.

Частая обратная связь может показаться утомительной работой, особенно для больших команд.Это не. В обратной связи участвуют от двух до шести рецензентов в неделю, и каждый из них занимает не более 15 минут.

Еще одним преимуществом является то, что клиентов, участвовавших в этих экспериментах, просили оценить работу людей, которые их обслуживали. Клиенты чувствовали, что их слушают, и они участвуют в процессе предоставления конструктивной обратной связи о том, что они ценят в отношениях и как им лучше обслужить.

Например, коллеги могут оценивать друг друга по критерию «четкая информация предоставляется клиенту во время разговора», в то время как клиентов спрашивают, ответил ли обслуживающий их сотрудник «мои опасения и проявил интерес во время разговора.Эти оценки собираются с течением времени в более широкую категорию, называемую «отношения с клиентами».

Ответы взвешиваются в зависимости от степени воздействия поставщиков обратной связи на человека, которого они оценивают. Ежеквартально сотрудник встречается с менеджером для проверки и просматривает результаты.

Преимущества этого подхода по сравнению с ежегодными проверками для менеджеров бесчисленны:

• Они получают объективные критерии для всестороннего анализа производительности.Более того, они получают детали, которых у них никогда не было раньше: насколько стабильна производительность сотрудников, как они растут в течение года (или проектного цикла), как они реагируют на обратную связь с течением времени, их слабые и сильные стороны и области, в которых они преуспевают.
• Они могут наблюдать за сотрудником и оценивать его поведение в разных контекстах, поскольку каждый рецензент вносит свой вклад и выражает предпочтения в отношении определенных стилей. Менеджеры могут видеть, как разные оценщики придают разное значение одним и тем же аспектам работы, с которыми они столкнулись.
• В свою очередь, менеджеры узнают о том, какой вид поддержки и воздействия им необходим, чтобы предоставить каждому сотруднику оптимальную работу с руководителями, коллегами, подчиненными и клиентами.

Также увеличилось количество проверяемых сотрудников:

• Их оценивают по фактической производительности и рабочим отношениям, а не по впечатлениям начальника. В моем исследовании вероятность того, что женщины получат субъективную обратную связь в виде негативной личностной критики, исчезает или значительно снижается при таком подходе.
• Они получают диагностический инструмент, который облегчает самоуправление, потому что обзоры в реальном времени дают примеры эффективного (или неэффективного) поведения и передают информацию о том, что человек должен начать, прекратить или продолжать делать.

Компании могут начать выравнивание игрового поля, изменив свою систему служебной аттестации, выполнив несколько простых шагов:

• Инвестируйте в системы краудсорсинга и постоянного сбора данных об эффективности людей и команд.Данные об эффективности краудсорсинга в течение года дают еще более полное представление о ваших сотрудниках.
• Обучите оценщиков давать отзывы о конкретных критериях, с которыми согласны работодатель и работник. В результате оценка человека по этим критериям воспринимается как более справедливая.
• Разработайте шкалу оценки, которая определяет, что сотрудник должен начать делать, прекратить или продолжать делать в зависимости от срока пребывания в должности и цикла проекта.
• Измените то, для чего предназначена обратная связь, используя инструмент с гендерно-нейтральными критериями.

🧨 Попытка получить свойство id не-объекта

 ErrorException: Попытка получить свойство id не-объекта в файле /var/www/listo/app/Http/Controllers/SearchController.php в строке 87

# 0 /var/www/listo/app/Http/Controllers/SearchController.php(87): Illuminate \ Foundation \ Bootstrap \ HandleExceptions-> handleError ()
# 1 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Routing/Controller.php(54): App \ Http \ Controllers \ SearchController-> search ()
# 2 / var / www / listo / vendor / laravel / framework / src / Illuminate / Routing / ControllerDispatcher.php (45): Освещение \ Маршрутизация \ Контроллер-> callAction ()
# 3 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Routing/Route.php(239): Illuminate \ Routing \ ControllerDispatcher-> dispatch ()
# 4 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Routing/Route.php(196): Illuminate \ Routing \ Route-> runController ()
# 5 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Routing/Router.php(685): Illuminate \ Routing \ Route-> run ()
# 6 / var / www / listo / vendor / laravel / framework / src / Illuminate / Pipeline / Pipeline.php (128): Освещение \ Маршрутизация \ Маршрутизатор-> Освещение \ Маршрутизация \ {закрытие} ()
# 7 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Http/Middleware/SetCacheHeaders.php(22): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ()
# 8 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(167): Illuminate \ Http \ Middleware \ SetCacheHeaders-> handle ()
# 9 /var/www/listo/vendor/spatie/laravel-responsecache/src/Middlewares/CacheResponse.php(42): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ()
# 10 / var / www / listo / vendor / laravel / framework / src / Illuminate / Pipeline / Pipeline.php (167): Spatie \ ResponseCache \ Middlewares \ CacheResponse-> handle ()
# 11 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(103): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ()
# 12 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Routing/Router.php(687): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> then ()
# 13 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Routing/Router.php(662): Illuminate \ Routing \ Router-> runRouteWithinStack ()
# 14 / var / www / listo / vendor / laravel / framework / src / Illuminate / Routing / Router.php (628): Осветить \ Routing \ Router-> runRoute ()
# 15 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Routing/Router.php(617): Illuminate \ Routing \ Router-> dispatchToRoute ()
# 16 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Foundation/Http/Kernel.php(165): Illuminate \ Routing \ Router-> dispatch ()
# 17 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(128): Illuminate \ Foundation \ Http \ Kernel-> Illuminate \ Foundation \ Http \ {closure} ()
# 18 / var / www / listo / app / Http / Middleware / HttpsRedirect.php (22): Освещение \ Пайплайн \ Пайплайн-> Освещение \ Пайплайн \ {закрытие} ()
# 19 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(167): App \ Http \ Middleware \ HttpsRedirect-> handle ()
# 20 /var/www/listo/vendor/fideloper/proxy/src/TrustProxies.php(57): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ()
# 21 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(167): Fideloper \ Proxy \ TrustProxies-> handle ()
# 22 / var / www / listo / vendor / laravel / framework / src / Illuminate / Foundation / Http / Middleware / TransformsRequest.php (21): Освещение \ Пайплайн \ Пайплайн-> Освещение \ Пайплайн \ {закрытие} ()
# 23 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(167): Illuminate \ Foundation \ Http \ Middleware \ TransformsRequest-> handle ()
# 24 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Foundation/Http/Middleware/TransformsRequest.php(21): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ()
# 25 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(167): Illuminate \ Foundation \ Http \ Middleware \ TransformsRequest-> handle ()
# 26 / var / www / listo / vendor / laravel / framework / src / Illuminate / Foundation / Http / Middleware / ValidatePostSize.php (27): Освещение \ Пайплайн \ Пайплайн-> Освещение \ Пайплайн \ {закрытие} ()
# 27 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(167): Illuminate \ Foundation \ Http \ Middleware \ ValidatePostSize-> handle ()
# 28 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Foundation/Http/Middleware/CheckForMainastedMode.php(63): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> Illuminate \ Pipeline \ {closure} ()
# 29 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Pipeline/Pipeline.php(167): Illuminate \ Foundation \ Http \ Middleware \ CheckForMainastedMode-> handle ()
# 30 / var / www / listo / vendor / laravel / framework / src / Illuminate / Pipeline / Pipeline.php (103): Освещение \ Пайплайн \ Пайплайн-> Освещение \ Пайплайн \ {закрытие} ()
# 31 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Foundation/Http/Kernel.php(140): Illuminate \ Pipeline \ Pipeline-> then ()
# 32 /var/www/listo/vendor/laravel/framework/src/Illuminate/Foundation/Http/Kernel.php(109): Illuminate \ Foundation \ Http \ Kernel-> sendRequestThroughRouter ()
# 33 /var/www/listo/public/index.php(55): Illuminate \ Foundation \ Http \ Kernel-> handle ()
# 34 {main}
 

Удовлетворенность работой: теории и определения

Джульетта Хассард, Кевин Теох и Том Кокс , Биркбекский университет Лондона, Соединенное Королевство.

Удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой — одна из наиболее исследуемых переменных в области психологии на рабочем месте ^[1] , и она связана с многочисленными психосоциальными проблемами, от лидерства до дизайна работы ^[2] . В этой статье делается попытка обрисовать ключевые определения, относящиеся к удовлетворенности работой, основные теории, связанные с объяснением удовлетворенности работой, а также типы и проблемы, связанные с измерением удовлетворенности работой.Хотя также важно изучить, какие факторы предшествуют удовлетворенности работой и влияют на нее, это рассматривается в отдельной статье.

Определение удовлетворенности работой

Из-за популярности удовлетворенности работой в области профессиональной и организационной психологии ^[2] , различные исследователи и практики представили свои собственные определения того, что такое удовлетворенность работой. Однако два наиболее распространенных определения описывают удовлетворенность работой как: «приятное эмоциональное состояние, возникающее в результате оценки работы как достижение или способствующее достижению ценностей работы» (стр.1342) » ^[3] ; и «степень, в которой людям нравится (удовлетворение) или не нравится (неудовлетворенность) их работа (стр. 2)» ^[2] .

В целом, большинство определений охватывает эмоциональное чувство, которое сотрудник испытывает по отношению к своей работе. Это может быть работа в целом или их отношение к ее конкретным аспектам, например: их коллеги, оплата или условия труда ^[4] . Кроме того, степень удовлетворения или превышения результатов работы может определять уровень удовлетворенности работой ^[5] .Однако удовлетворение работой — это не только то, насколько сотрудник получает удовольствие от работы. Табер и Аллигер ^[6] обнаружили, что, когда сотрудники американского образовательного института оценивали, насколько им нравятся отдельные задачи в рамках своей должности, их оценки умеренно коррелировали с удовлетворенностью самой работой и (хотя и слабо) с глобальной удовлетворенностью работой. . Табер и Аллигер ^[6] также обнаружили, что другие показатели (такие как уровень концентрации, необходимый для работы, уровень контроля и важность задачи) не оказали никакого влияния на удовлетворенность.Это исследование демонстрирует, что накопление удовольствия от работы увеличивает общее удовлетворение от работы. Тем не менее, низкие отношения действительно предполагают, что другие факторы, помимо удовольствия, влияют на то, насколько довольны сотрудники чувствуют себя на работе.

Теории удовлетворенности работой

Теории удовлетворенности работой во многом пересекаются с теориями, объясняющими человеческую мотивацию. Наиболее распространенные и известные теории в этой области включают: теория иерархии потребностей Маслоу ^[7] ; Теория мотивации-гигиены Герцберга ^[8] ; Модель служебных характеристик ^[9] ; и диспозиционный подход ^[10] .Эти теории описаны и обсуждаются ниже.

Иерархия потребностей

Хотя теория иерархии потребностей ^[7] Маслоу широко известна в литературе по мотивации людей, она была одной из первых теорий, исследовавших важные факторы, влияющие на удовлетворенность работой. Теория предполагает, что потребности человека образуют пятиуровневую иерархию (рис. 1), состоящую из физиологических потребностей, безопасности, принадлежности / любви, уважения и самоактуализации. Иерархия потребностей Маслоу постулирует, что есть существенные потребности, которые необходимо удовлетворить в первую очередь (например, физиологические потребности и безопасность), прежде чем могут быть удовлетворены более сложные потребности (такие как принадлежность и уважение).

Иерархия потребностей Маслоу была разработана для объяснения человеческой мотивации в целом. Тем не менее, его основные арендаторы применимы к условиям работы и использовались для объяснения удовлетворенности работой. В рамках организации финансовая компенсация и медицинское обслуживание являются одними из преимуществ, которые помогают сотруднику удовлетворить свои основные физиологические потребности. Потребности в безопасности могут проявляться в том, что сотрудники чувствуют себя в физической безопасности в своей рабочей среде, а также в безопасности работы и / или в наличии подходящей структуры и политики компании.Когда это удовлетворено, сотрудники могут сосредоточиться на ощущении своей принадлежности к рабочему месту. Это может происходить в форме позитивных отношений с коллегами и руководителями на рабочем месте, независимо от того, чувствуют ли они себя частью своей команды / организации. Когда сотрудник будет удовлетворен, он будет стремиться почувствовать, что его ценят и ценят его коллеги и их организация. Последний шаг — это когда сотрудник стремится к самореализации; где им нужно расти и развиваться, чтобы стать всем, чем они могут стать.Хотя это можно рассматривать как отдельный, переход от одного шага к другому все вносит свой вклад в процесс самоактуализации. Поэтому организации, стремящиеся повысить удовлетворенность сотрудников работой, должны попытаться удовлетворить основные потребности сотрудников, прежде чем переходить к удовлетворению потребностей более высокого порядка. Однако в последнее время этот подход становится менее популярным, поскольку он не учитывает когнитивный процесс сотрудника и, в целом, не имеет подтверждающих эмпирических данных ^[2] .Вдобавок другие ^[12] придрались к завершающей стадии самоактуализации. Отсутствие четкого определения и концептуального понимания самоактуализации в сочетании с трудностью ее измерения затрудняют определение конечной цели или того, когда она была достигнута.

Мотиватор-гигиеническая теория

Теория мотивации и гигиены Герцберга ^[8] предполагает, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой — это не два противоположных конца одного континуума, а, напротив, две отдельные и, порой, даже не связанные друг с другом концепции.«Мотивирующие» факторы, такие как оплата и льготы, признание и достижения, должны быть соблюдены, чтобы сотрудник был доволен работой. С другой стороны, факторы «гигиены» (такие как условия труда, политика и структура компании, безопасность работы, взаимодействие с коллегами и качество управления) связаны с неудовлетворенностью работой.

Поскольку факторы гигиены и мотивации рассматриваются как независимые, возможно, что сотрудники не будут ни удовлетворены, ни недовольны.Эта теория постулирует, что когда гигиенические факторы низкие, работник недоволен, но когда эти факторы высоки, это означает, что работник не недоволен (или нейтрален), но не обязательно удовлетворен. Удовлетворен ли сотрудник или нет, зависит от факторов мотивации. Более того, считается, что когда соблюдаются мотиваторы, считается, что сотрудник удовлетворен. Такое разделение может помочь в учете сложности чувств сотрудников, поскольку они могут одновременно чувствовать удовлетворение и неудовлетворенность; или ни доволен, ни недоволен.

Хотя теория «Мотиватор-гигиена» сыграла решающую роль в различении удовлетворенности работой и неудовлетворенности, сама теория не получила большого эмпирического подтверждения. Оригинальное исследование Герцберга [13] подверглось критике за то, что оно было проведено с использованием слабой методологии ^{[12] [14]} . В результате последующие попытки проверить эту теорию дали неоднозначные результаты: некоторые исследователи поддерживали ее ^{[15] [16]} , а другие не ^{[17] [18]} .

Рабочие характеристики Модель

Модель характеристик работы (JCM) ^[9] объясняет, что удовлетворенность работой возникает, когда рабочая среда поощряет внутренне мотивирующие характеристики. Пять ключевых характеристик работы: разнообразие навыков, характер задачи, значимость задачи, автономия и обратная связь влияют на три психологических состояния (рис. 3). Впоследствии три психосоциальных состояния приводят к ряду потенциальных результатов, в том числе к удовлетворенности работой. Таким образом, с точки зрения организации, считается, что улучшение пяти основных параметров работы впоследствии приведет к улучшению условий труда и повышению удовлетворенности работой.

В отличие от теорий Маслоу или Герцберга, JCM получил больше эмпирической поддержки. Однако она также вызвала критику, поскольку многие исследования, использующие эту модель, исследуют прямое влияние основных параметров работы на личные и трудовые результаты, полностью игнорируя критические психологические состояния ^[19] . Несмотря на это, JCM и его влияние на удовлетворенность работой были предметом трех обзоров ^{[20] [21] [22]} , которые дополнительно подтверждают эту модель.В дополнение к этому, Бехсон и его коллеги в метаанализе ^[23] 13 исследований специально сосредоточили внимание на роли критических психологических состояний и обнаружили, что эти психологические состояния играют решающую практическую и теоретическую роль в рамках JCM.

Диспозиционный подход

Этот диспозиционный подход предполагает, что удовлетворенность работой тесно связана с личностью. Он постулирует, что у человека есть сильная предрасположенность к определенному уровню удовлетворения, и что оно остается довольно постоянным и стабильным во времени ^[24] .Доказательства этого подхода можно разделить на косвенные и прямые исследования. Судья и его коллеги ^{[10] [25]} рассмотрели эти области более подробно.

Косвенные доказательства получены в результате исследований, в которых не проводится прямая оценка личности. Данные национальных лонгитюдных исследований в США показали, что показатели удовлетворенности работой, как правило, остаются довольно стабильными в течение 2, 3 и 5 лет ^[26] . Это даже включает значительные изменения в занятости, такие как: смена работодателя или рода занятий.Интересно, что исследование ^[27] на основе близнецов изучило 34 близнеца, воспитанных независимо друг от друга. Это исследование показало, что генетические факторы составляют 30% уровней удовлетворенности работой при оценке в более позднем возрасте.

Косвенные исследования, однако, уязвимы для ряда важных критических замечаний, а именно, что другие неучтенные факторы могут способствовать повышению уровня удовлетворенности работой ^[28] . Это подчеркивает важность исследований, непосредственно оценивающих роль личности.Наиболее заметно то, что существуют исследования, свидетельствующие о том, что самооценка, самооценка, эмоциональная стабильность и локус контроля составляют широкую личностную конструкцию, которая способствует тому, как человек видит себя ^[24] . Обзор 169 корреляций между каждой из четырех аффективных конструктов (например, самооценкой, самоэффективностью, эмоциональной стабильностью и локусом контроля) и удовлетворенностью работой показал, что как самооценка уровней самооценки, самоэффективности, эмоций стабильность и локус контроля повысились, повысилась и удовлетворенность работой ^[29] .Точно так же исследования связи между пятифакторной моделью личности и удовлетворенностью работой показали, что невротизм, сознательность и экстраверсия имеют умеренные отношения с удовлетворенностью работой ^[30] .

Краткое изложение теорий

Несмотря на его популярность в прошлом, очень жаль, что существует мало эмпирических подтверждений иерархии потребностей и подходов к мотивации и гигиене ^{[12] [14]} . С другой стороны, диспозиционный подход и JCM продолжают расти в эмпирической поддержке ^[29] .Однако трудно отрицать, что мотивирующие факторы влияют на окружающую среду и влияют на то, насколько сотрудники довольны своей работой, и эта личность или JCM не полностью объясняют удовлетворенность работой. Следовательно, Фернхэм и его коллеги ^[31] объединили подход Герцберга к мотивации и гигиене наряду с личностью, чтобы лучше понять совокупное влияние на удовлетворенность работой. Результаты показали, что демографические переменные и баллы по пяти часто используемым личностным качествам (включая открытость, сознательность, экстраверсию, покладистость и невротизм) вместе составляют значительную часть удовлетворенности работой.

Оценка удовлетворенности работой

Тип измерения

Измерение удовлетворенности работой можно разделить на три различных метода ^[32] : отдельный вопрос, глобальное измерение и измерение аспектов.

В одном вопросе задается только один вопрос, указывающий на то, насколько сотрудник удовлетворен работой. Это обычно обнаруживается в крупных опросах, таких как Национальное продольное исследование США. В опросе задается вопрос: «Как вы относитесь к своей работе?» И требуется, чтобы респонденты ответили по шкале (очень нравится, довольно хорошо, немного не нравится, очень не нравится) ^[32] .Несмотря на предположение, что большее количество вопросов может привести к более объективным и точным результатам, а также снижает вероятность ошибок, исследования показали, что задание одного вопроса, касающегося общей удовлетворенности работой или отдельных аспектов удовлетворенности работой, может быть столь же эффективным ^[33] . Сторонники этого подхода считают, что сотрудники обычно знают, насколько они счастливы, и поэтому нет смысла задавать им несколько вопросов об одном и том же.

Глобальное измерение направлено на получение единой оценки, отражающей общую удовлетворенность работой сотрудника ^[32] .Предлагается несколько вопросов или утверждений, касающихся различных аспектов работы (таких как оплата, трудовая деятельность, условия труда и перспективы карьерного роста), но они объединены для получения общей оценки. С другой стороны, фасетные измерения содержат вопросы или задания для этих различных областей и дают по одному баллу для представления каждой области. Установленные глобальные меры включают шкалу удовлетворенности работой ^[34] и шкалу общей удовлетворенности работой ^[35] ; в то время как Индекс должностных инструкций (JDI) ^[36] является одним из установленных аспектов измерения.

Доступность различных измерений удовлетворенности работой означает, что те, кто намеревается измерить эту концепцию, имеют возможность выбрать конкретную меру, которая лучше всего соответствует их целям. Однако наличие нескольких вариантов может затруднить сравнение, а неправильный выбор измерения может привести к ненадежным или неверным результатам ^[37] .

Проблемы с измерениями

Несмотря на наличие вопросов и мер для оценки удовлетворенности работой, есть несколько вопросов, которые необходимо учитывать при выборе подходящего показателя и при интерпретации результатов.Большое количество критериев удовлетворенности работой подняло вопросы, связанные с их надежностью и обоснованностью. Это еще больше усложняется при оценке для разных культур, языков и возрастов, поскольку все они могут противоречить полученным результатам.

Надежность и действительность

Популярность удовлетворенности работой привела к тому, что для этой концепции были созданы многочисленные меры. К сожалению, многие из них, в том числе некоторые из них, написанные учеными и практиками, просто недостаточно достоверны или надежны ^[38] .Это означает, что этот показатель может неточно измерять удовлетворенность работой или не может обеспечить последовательные результаты. Ван Саане и его коллеги ^[38] рассмотрели 29 часто используемых показателей удовлетворенности работой, которые они нашли в академической литературе: проверка достоверности (т. Е. Измеряет ли она то, что предполагается) и надежности (т. Е. Насколько согласованы результаты по меры) рассматриваемых мероприятий. Исследование показало, что только семь критериев оказались достаточно достоверными и надежными.Следовательно, те, кто намеревается измерить удовлетворенность работой, должны убедиться, что используемая мера была доказана как надежная, так и действительная.

Межкультурные проблемы

Организации и практики, работающие в различных национальных и культурных границах, должны знать, подходит ли выбранная мера для конкретной рабочей силы ^[39] . Использование разных показателей для каждой рабочей силы затрудняет сравнение ^[40] . Однако использование одного и того же показателя в разных странах может быть проблематичным, поскольку разные сотрудники интерпретируют его по-разному.

Использование любых шкал, пересекающих национальные границы, поднимает различные вопросы, и пользователи шкал удовлетворенности работой должны помнить о том, как два конкретных вопроса, язык и культура, могут повлиять на их результаты ^[40] . Язык оказывает сильное влияние на то, как люди воспринимают свою реальность, поскольку разные языки накладывают разные ярлыки на понятия и объекты ^[41] . При использовании шкалы в двух разных странах, говорящих на одном языке (например, в Великобритании и Австралии), возникает меньше проблем, чем при представлении меры на другом языке.Подобный язык не только подразумевает подобное понимание, но и один используемый язык означает, что перевод не требуется. Это позволяет избежать расхождений между оригинальной и переведенной версиями, которые могут повлиять на значение меры; либо из-за отсутствия совместимого словаря, либо из-за плохого перевода ^[40] . Однако, когда шкала одного и того же языка используется в двух разных культурах, это может привести к тому, что респонденты с разными ценностями по-разному понимают шкалу ^[42] .С другой стороны, то, как интерпретируются шкалы оценок, зависит от культуры. Риодан и Вандерберг ^[43] обнаружили, что оценка «4» по шкале от 1 до 7 имеет разное значение для корейцев и американцев.

Несмотря на эти проблемы, существуют критерии удовлетворенности работой, которые оказались надежными и действительными для разных языков и культур. Например, Райан и его коллеги ^[44] обнаружили схожие оценки удовлетворенности, когда респонденты из США и Австралии выполняли ту же меру на английском языке.Индекс сотрудников Скандинавии ^[45] на разных языках неизменно оценивает удовлетворенность работой в странах Северной Европы. Точно так же Лю и его коллеги ^[40] изучили опрос удовлетворенности работой в Германии, заполненный сотрудниками из 18 стран на немецком, английском и испанском языках. Они обнаружили сходство в разных странах с одним языком или схожей культурой.

Возраст

Было показано, что взаимосвязь между удовлетворенностью работой и возрастом имеет либо «U», либо положительную взаимосвязь.В отношении «U» ^{[46] [47]} высокая удовлетворенность в начале и в конце карьеры разделена спадом посередине. Используя выборку из более чем 5000 сотрудников в Великобритании, Кларк и его коллеги ^[46] обнаружили, что удовлетворенность работой была высокой среди подростков, а затем снизилась, когда им было от 20 до 30 лет, и снова увеличилась в возрасте от 40 до 10 лет. тот же уровень, что и в подростковом возрасте, и прогрессирует выше в возрасте от 50 до 60 лет. В качестве альтернативы, некоторые показали постепенное увеличение удовлетворенности с возрастом ^{[48] [49]} .

Оба подхода демонстрируют более высокую удовлетворенность в пожилом возрасте, что может быть вызвано рядом причин, в том числе ^{[46] [47]} :

• Пожилые сотрудники могли со временем снизить свои ожидания и научиться быть более удовлетворенными.
• Несчастные пожилые сотрудники с большей вероятностью уйдут на пенсию и уйдут с работы, оставив более довольных сотрудников старшего возраста.
• У сотрудников старшего возраста было бы больше времени, чтобы сменить работу и в конечном итоге занять положение, которое им нравится.
• Из-за отсутствия лонгитюдных исследований различия между молодыми и старшими сотрудниками могут быть связаны с разницей в поколениях.

Заключение

Учитывая, что удовлетворенность работой влияет на каждого сотрудника во всем мире, неудивительно, что этому вопросу уделяется много внимания в исследовательской литературе. Однако это привело к появлению большого количества определений, теорий и мер. На европейском уровне эти традиционные теории удовлетворенности работой уделяли меньше внимания ^[50] .Вместо этого удовлетворенность работой обычно рассматривается как следствие стресса на рабочем месте и модели контроля спроса на работу. Несмотря на это, все вместе они важны не только для лучшего понимания этой концепции, но и как ресурс, позволяющий лучше всего понять и измерить удовлетворенность работой в различных ситуациях. Также необходимо проявлять осторожность, поскольку существует также множество неподходящих теорий и измерений, которые могут навредить нашему пониманию удовлетворенности работой. Также важно знать, как удовлетворенность работой влияет на здоровье и производительность работников, что более подробно рассматривается в статье «Удовлетворенность работой: данные о влиянии на снижение психосоциальных рисков».

Список литературы

1. ↑ Лу, Х., Баррибалл, К. Л., Чжан, X. и В то время, А. Э .. «Удовлетворенность работой медсестер больниц еще раз: систематический обзор», Международный журнал исследований медсестер, 49, 2012, стр. 10-17.
2. ↑ ^{2,0 2,1 2,2 2,3} Спектор П.Э. Удовлетворенность работой: применение, оценка, причины и последствия, Лондон: Sage, 1997
3. ↑ Локк, Э.А., «Природа и причины удовлетворенности работой».В Даннетте М. (Ред.) Справочник по промышленной и организационной психологии, Чикаго: Рэнд МакНалли, 1976, стр. 1297-1350.
4. ↑ Лу, Х., В то время, А.Э. и Баррибалл, К.Л., «Удовлетворенность работой медсестер: обзор литературы», Международный журнал исследований медсестер, 42, 2, 2005, стр. 211.
5. ↑ Лутанс, Ф., Организационное поведение (6-е издание). Нью-Йорк, Макгроу-Хилл, 1992.
6. ↑ ^{6,0 6,1} Табер, Т.101.
7. ↑ ^{7,0 7,1} Маслоу А., Мотивация и личность, Нью-Йорк, Харпер, 1995.
8. ↑ ^{8,0 8,1} Герцберг Ф. Работа и природа человека. Кливленд, World Publishing Company, 1966.
9. ↑ ^{9,0 9,1 9,2} Хакман Дж.
10. ↑ ^{10,0 10.1} Судья Т.А. и Ланен. Р.Дж., «Диспозиционный эффект и удовлетворенность работой: обзор и теоретическое расширение», «Организационное поведение и процессы принятия решений», 8, 6, 2001, стр. 67.
11. ↑ Беккер Т.А. (2011), Расширенный Маслоу. Получено 20 февраля 2013 г., из: [1]
12. ↑ ^{12,0 12,1 12,2} Махер Э. Преодоление контролируемых и неконтролируемых трудностей в работе: изменить среду или себя? [Кандидатская диссертация]. Виктория: Школа психологии Университета Дикин, 2002.Получено 2 марта 2013 г. из: [2]
13. ↑ Collins, C., «Удовлетворенность CNM работой: роскошь или необходимость?», Journal of Nurse-Midwifery, 35, 4, 2002, стр. 237.
14. ↑ ^{14,0 14,1} Эвен, Р. Б., «Некоторые детерминанты удовлетворенности работой: исследование обобщаемости теории Герцберга», Журнал прикладной психологии, 48, 1964, стр. 161.
15. ↑ Шмидт, Г.Л., «Удовлетворенность работой администраторов средних школ», Educational Administration Quarterly, 12, 1976, стр.68.
16. ↑ Manisera, M., Dusseldorp, E. & van der Kooij, AJ, Компонентная структура удовлетворенности работой, основанная на теории Герцберга, Rapporti di Ricerca del Dipartimento di Metodi Quantitativi, Университет Брешии, Рабочий документ 253, 2005. Дата обращения 3 марта 2013 г. из: [3]
17. ↑ Hill, M.D., «Теоретический анализ удовлетворенности / неудовлетворенности работой преподавателей», Educational Research Quarterly, 10, 1986, стр. 36.
18. ↑ Кинг, Н., «Разъяснение и оценка двухфакторной теории удовлетворенности работой», Психологический бюллетень, 74, 1970, стр.18.
19. ↑ Бехсон, С.Дж., «Использование относительных весов для повторного анализа« устоявшихся »областей исследования организационного поведения: модель рабочих характеристик и организационная справедливость», Международный журнал менеджмента и информационных систем, 14, 5, 2010 г., стр. 43.
20. ↑ Фрид Ю. и Феррис Г. Р., «Обоснованность модели характеристик работы: обзор и метаанализ», Психология персонала, 40, 1987, стр. 287.
21. ↑ Робертс, К. И Глик У., «Подход к разработке задач, основанный на характеристиках работы: критический обзор», Journal of Applied Psychology, 66, 1981, стр.193.
22. ↑ Loher, B.T., Noe, R.A., Moeller, N.L., & Fitzgerald, M.P., «Метаанализ отношения характеристик работы к удовлетворенности работой», Journal of Applied Psychology, 70, 1985, стр. 280.
23. ↑ Бехсон, С.Дж., Эдди, Э.Р. и Лоренцет, С.Дж., «Важность критических психологических состояний в модели профессиональных характеристик: экзамен по моделированию метааналитических и структурных уравнений», Текущие исследования в социальной психологии, 5, 9, 2000, с. 170.
24. ↑ ^{24.0 24,1} Судья Т.А., Локк Э.А. И Дарем, C.C., «Диспозиционные причины удовлетворенности работой: базовый подход к оценке», Research in Organizational Behavior, 19, 1997, стр. 151.
25. ↑ Судья Т.А. И Клингер Р., «Удовлетворенность работой: субъективное благополучие на работе», В М. Эйд и Р. Ларсен (ред.), Наука о субъективном благополучии, Нью-Йорк, Guildford Publication, 2007, стр. 393-413. .
26. ↑ Став, Б. И Росс, Дж., «Стабильность посреди перемен: диспозиционный подход к отношению к работе», Журнал прикладной психологии, 70, 1985, стр.469.
27. ↑ Arvey, R.D., Bouchard, T.J., Segal, N.L., & Abraham, L.M., «Удовлетворенность работой: экологические и генетические компоненты», Journal of Applied Psychology, 7,4, 1989, стр. 187.
28. ↑ Герхарт Б., «(Аффективный) диспозиционный подход к удовлетворенности работой: сортировка последствий для политики», Journal of Organizational Behavior, 26, 2005, стр. 79.
29. ↑ ^{29,0 29,1} Судья Т.А. И Боно, Дж. Э., «Взаимосвязь основных черт самооценки — самооценки, обобщенной самоэффективности, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и эффективностью работы: метаанализ», Журнал прикладной психологии, 86, 2001, стр.80.
30. ↑ Судья Т.А. Хеллер Д. и Маунт М.К., «Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ», Журнал прикладной психологии, 87, 2002, стр. 530.
31. ↑ Фернхам А., Эраклеус А. и Чаморро-Премузик Т., «Личность, мотивация и удовлетворенность работой: Герцберг встречает большую пятерку», Журнал управленческой психологии, 24, 8, 2009, стр. 765.
32. ↑ ^{32,0 32,1 32,2} Митчелл, О.С., Левин, П. И Поззебон, С., Старение, удовлетворенность работой и эффективность работы (Рабочий документ CAHRS № 90-02). Итака, Нью-Йорк: Корнельский университет, Школа производственных и трудовых отношений, Центр перспективных исследований человеческих ресурсов. Получено 3 марта 2013 г. из: [4]
33. ↑ Nagy, M.S., «Использование подхода по отдельности для измерения удовлетворенности работой», Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 1, 2002, стр. 77.
34. ↑ Варр П., Кук Дж., Уолл Т. (1979). Весы для измерения некоторых рабочих отношений и аспектов психологического благополучия.Журнал профессиональной психологии, 52, 129.
35. ↑ Брейфилд, A.H., & Rothe, H.F., «Индекс удовлетворенности работой», Журнал прикладной психологии, 35, 1951, стр. 307.
36. ↑ Государственный университет Боулинг Грин (2012). Указатель описания работы. Источник по состоянию на 3 марта 2013 г., из [5]
37. ↑ Астраускайте М., Вайткявичюс Р. и Перминас А., «Опрос удовлетворенности работой: подтверждающий факторный анализ на основе выборки учителей средней школы», Международный журнал бизнеса и менеджмента, 6, 5, 2011, стр.41.
38. ↑ ^{38,0 38,1} Ван Саане, Н., Слютер, Дж. К., Вербеек, Дж. Х. А.М. И Фрингс-Дрезен, M.H.W., «Надежность и валидность инструментов измерения удовлетворенности работой — систематический обзор», Медицина труда, 53, 2003, стр. 191.
39. ↑ Арнольд, Дж., Сильвестр, Дж., Рэндалл, Р., Паттерсон, Ф., Робертсон, И. Т., Бернс, Б., Купер, К. Л., Харрис, Д., Экстелл, К., Хартог, Д. Д., Работа Психология, Прентис Холл, Ломбардо, 2002.
40. ↑ ^{40.0 40,1 40,2 40,3} Лю, К., Борг, И. и Спектор, ЧП, «Измерение эквивалентности Немецкого исследования удовлетворенности работой, используемого в многонациональной организации: последствия модели культуры Шварца», Journal of Applied Психология, 89, 6, 2004, с. 1070.
41. ↑ Вернер, О. и Кэмпбелл, Д., «Перевод, работа через переводчиков и проблема децентрализации», В Р. Кэролл и Р. Коэн (ред.), Справочник по методам культурной антропологии, Natural History Press , Нью-Йорк, 1970, стр.398-420.
42. ↑ Шварц, С.Х., «Теория культурных ценностей и некоторые последствия для работы», Прикладная психология: Международный обзор, 48, 1990, стр. 23.
43. ↑ Риордан, Д. И Ванденберг, Р.Дж., «Центральный вопрос в кросс-культурных исследованиях: одинаково ли интерпретируют работники, принадлежащие к разным культурам, показатели, связанные с работой?», Journal of Management, 20, 1994, стр. 643.
44. ↑ Райан, А.М., Чан, Д., Плойхарт, Р.Э., и Слэйд, Л.А., «Обследования отношения сотрудников в многонациональной организации: учет языка и культуры при оценке эквивалентности измерений», Психология персонала, 52, 1999, стр.37.
45. ↑ Эскильдсен, Дж. К., Вестлунд, А. Х., Кристенсен, К., «Измерение активов сотрудников — The Nordic Employee Index TM», Business Process Management Journal, 10, 5, 2004, стр. 537.
46. ↑ ^{46,0 46,1 46,2} Кларк, А., Освальд, А. и Уорр, П., «Удовлетворенность работой U-образна с возрастом?», Журнал профессиональной и организационной психологии, 69, 1996, стр. 57-81.
47. ↑ ^{47,0 47,1} ДеСантис, В.С., и Дерст, С.Л., «Сравнение удовлетворенности работой среди служащих государственного и частного секторов», American Review of Public Administration, 26, 1996, стр. 327.
48. ↑ Мендес, Э. (2011). Удовлетворенность работой в США пытается вернуться к уровню 2008 года. Источник по состоянию на 27 февраля 2013 г., из [6]
49. ↑ Ван, З. и Лейтли, Л. (2006), Удовлетворенность работой и демография рабочей силы: продольное исследование лесной промышленности США. Бюллетень Исследовательского центра лесов и дикой природы. Получено 3 марта 2013 г. из: [7].
50. ↑ EU-OSHA — Европейское агентство по безопасности и гигиене труда, Обзор инноваций на рабочем месте и их связи с безопасностью и гигиеной труда, 2012 г. Доступно по адресу: [8]

Ссылки для дальнейшего чтения

Eurofound — Европейский фонд улучшения условий жизни и труда, удовлетворенность работой и мобильность на рынке труда, 2007 г. Получено 2 марта 2013 г., из: [9]

Судья, Т.А., Черч, А.Х., Удовлетворенность работой: исследования и практика. В C.L.Купер и Э. А. Локк (ред.). Промышленная и организационная психология: связь теории с практикой, Blackwell, Oxford, 2000, стр. 166–174.

Как использовать «позитивный нейтралитет» для разрешения конфликтов на рабочем месте

Средний американский сотрудник на этой неделе проведет на работе от 39,7 до 42,8 часов — некоторые из них будут работать даже больше! В среднем мы проводим с коллегами вдвое меньше времени, чем с семьей каждый месяц.

При всем этом «качественном времени» — можно ли удивляться тому, что конфликты на рабочем месте возникают, когда возрастает нагрузка на работе?

Конфликты в офисе могут начаться из любого количества источников.Разногласия по поводу должностных обязанностей, оплаты, совместимости стилей работы и просто основные личностные различия могут быть причиной больших разногласий между сотрудниками. Отношения на рабочем месте требуют внимания, и когда возникает конфликт, даже вмешательство, когда оно становится препятствием для здоровой офисной среды Допускать конфликт на рабочем месте неразумно, поскольку это может сделать всю окружающую среду токсичной, и тогда у вас возникнет гораздо более серьезная проблема, которая может повлиять на производительность. оборот и, в конечном итоге, выручка.

Поддержание здоровья на рабочем месте требует формирования хорошего морального духа и чувства командной работы. Сосредоточьтесь на создании сильной команды, осознавая усилия и будучи активным менеджером, чтобы конфликты на рабочем месте не переросли в вражду.

Однако важно помнить, что человеку свойственно сталкиваться с конфликтом, когда несколько человек находятся в общей зоне в течение длительного периода времени. Борьба за власть, разные идеалы и проблемы в общении — все это создает огромный потенциал для разногласий.

Попытка разрешить конфликт на рабочем месте — это очень тонкая практика, и нет единого правильного подхода к ней. Использование сложных стратегий разрешения конфликтов служит только для того, чтобы уволить сотрудников, которые и без того разочарованы, в то время как чрезмерно упрощенные стратегии не позволяют им чувствовать себя уверенно в будущем.

Отличный способ найти баланс — работать с мышлением «позитивного нейтралитета». Это понятие, которое чаще всего обсуждается в отношении конфликта, когда посредник пытается заключить мир, не принимая чью-либо сторону.Иногда это может показаться трудным, даже невозможным, когда вы сталкиваетесь с группой разочарованных сотрудников, но это может изменить правила игры.

Разрешение конфликтов на рабочем месте мало чем отличается от консультирования по вопросам взаимоотношений — вы хотите достичь наилучшего возможного результата на основе взаимоуважения. Это означает, что вы должны признать положительные качества и устранить более грубые места. Диалог всегда должен оставаться безопасным и открытым.

Хороший способ практиковать это в разрешении конфликтов на рабочем месте — использовать те же концепции из книги Дона Мигеля Руиса «Четыре соглашения»:

Скажите слово безупречно

Не принимайте ничего на свой счет

Не делайте предположений

Всегда старайся

Давайте посмотрим на пример: два сотрудника спорили об обязанностях на работе.Запланирована встреча с их менеджером по разрешению конфликта.

Менеджер: «Спасибо, что вы встретились со мной сегодня. Прежде чем мы начнем, я думаю, важно установить некоторые основные правила для нашей беседы, чтобы она была продуктивной. Что поможет вам почувствовать себя услышанным и уважаемым? »

Сотрудник A: «Я терпеть не могу, чтобы меня перебивали, разве это правило?»

Сотрудник Б: «Я не хочу тратить время на то, чтобы показывать пальцем.Ничего не помогает ».

Менеджер: «Это два основных правила. Я также хотел бы приложить усилия, чтобы оставаться нейтральным в отношении мыслей или чувств и склоняться к позитивным намерениям ».

Сотрудник A: «Я не считаю себя позитивным или нейтральным, подумал. Я чувствую, что он меня не слушает и не признает того, что я здесь делаю ».

Сотрудник Б: «Это смешно. Не знаю, почему ты так думаешь ».

Менеджер: «Важно подходить к этому, не принимая вещи лично и не делая предположений.Сохранение нейтральной позиции поможет нам найти золотую середину, где каждый сможет работать наилучшим образом ».

Сотрудники: (полны скептицизма) «Хорошо. Мы попробуем ».

Объединение культуры позитивного нейтралитета с четырьмя соглашениями для создания культуры уважения на встречах по разрешению конфликтов — но на самом деле организациям следует использовать эту культуру на рабочем месте в качестве общей стратегии и подхода.