Мотивация материальная и нематериальная: Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: что лучше

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: что лучше

В чем разница двух видов поощрений

Тут все понятно из названия – методы материальной мотивации предполагают наличие осязаемых поощрений, вроде премий, повышения зарплаты, в то время как нематериальная мотивация направлена на построение хороших отношений с работниками – для этого их могут развлекать, предоставлять персональные условия работы и т.п.

Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна

Существует так называемые двухфакторная теория мотивации, сформулированная социальным психологом Фредериком Герцбергом. Согласно ей, существует два вида факторов рабочей мотивации – одни так и называются мотиваторами, а другие относятся к «гигиеническим» факторам.

Мотиваторы – это такие элементы, как размер зарплата и бонусы.

Гигиенические – признание профессиональных заслуг, возможность роста и т.п.

При этом, по результатам исследований, примерно одинаковою важность имеют оба типа факторов. В компаниях, где нет никакой нематериальной мотивации, а есть только материальные поощрения, сотрудники не чувствуют серьезной связи с бизнесом, и могут легко поменять работу, получив прибавку.

Таким образом, действительно эффективная программа мотивации должна включать в себя как материальные так и нематериальные элементы. 

Оценка мотивации сотрудников

Для того, что оценка мотивации персонала была максимально эффективной, необходима система KPI. Сотрудники во всех отделах должны знать, какие показатели их работы считаются хорошими, а какие нет. В таком случае они будут стремиться выполнить работу наилучшим образом, особенно при наличии факторов мотивации двух типов.

Помимо этого крайне важно мотивировать работников своевременно – например, выплату премий стоит проводить сразу после объявления результатов работы с превышением KPI. Немедленная мотивация показывает лучшие результаты по сравнению с отложенной по времени.

Также результаты исследований говорят о том, что неожиданные поощрения пусть даже небольшого размера, работают лучше, чем регулярные премии и индексации зарплаты. К таким постоянным выплатам люди быстро привыкают.

Заключение

Результаты исследований и практика показывают, что ответ на вопрос «Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна» – комплексная. Важно создавать на работе хорошую атмосферу, признавать заслуги сотрудников и заботиться о них, а также не забывать о финансовой стороне вопроса – зарплате, премиях и т.п.

материальная и нематериальная / Хабр

Ох, уж эта мотивация! Какая хитрая и гибкая штука. Сколько подводных камней и тонкостей скрыто под этим термином. Как умело манипулируют персоналом матёрые HR и руководители.

Но я вам сегодня расскажу, что работает, а что нет. Где в холостую, а где в самую цель. Конечно, будем обобщать, ибо универсальных моделей нет под каждую профессию.

Вступление

Мотивация – сильный инструмент в умелых руках, но когда он попадает к профанам, жди беды. В наше время, всё больше уделяется внимание мотивации и её разновидностям, а именно — материальной и нематериальной.

В каждой сфере деятельности работает определённый набор мотивирующих факторов. Эти факторы прогрессируют, но очень медленно. Ниже, мы поговорим о различиях и тонкостях материальной и нематериальной мотивации в разрезе различных профессий.

Материальная мотивация

Как бы красиво вам не пытались рассказать, что нематериальная мотивация работает лучше материальной, не верьте этому. Материальный мотив – самый высокий среди многих специальностей. Это доказано различными опросниками и тестированием персонала на предприятиях.

На первый взгляд, материальная мотивация, кажется простой. Вычурный KPI добавляет ей гибкости, но в сухом остатке – деньги и побольше. Мотивируя сотрудника материально, надо быть готовым к нюансам.

Человек – существо ненасытное и большие деньги часто портят людей. Также, в погоне за прибылью, люди ломаются и быстрее выгорают.

Пример из сферы IT: встречается такой тип людей, которых деньги уже не интересуют, хотя, многие из них лукавят. Денег много не бывает, просто потребности возрастают в геометрической прогрессии.

Применяя материальную мотивацию, контроль должен быть сильнее. Расходы больше и конкуренция выше.

А что же наш популярный KPI?

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно: результативность и эффективность.

Построение системы KPI – это очень сложный механизм. На просторах бывшего СНГ с KPI грамотно умеет работать менее половины управленцев и HR. Всё дело в том, что в итоговой оценке деятельности принимает участие цепочка людей. Соответственно, погрешность и субъективное мнение, часто искажают результат.

Нематериальная мотивация: пыль в глаза или действенный инструмент?

Этот вид мотивации куда обширнее и запутаннее. Гибкость нематериальной мотивации не имеет границ. Это вам и комфортные условия труда, и различные командообразующие мероприятия, ценные подарки, доски почёта и прочее.

Сказать, что это не работает – будет глупо. Нематериальная мотивация имеет хороший эффект, но в процентном соотношении 30 к 70 в пользу материальной.

Несколько примеров и как это работает.
На одном предприятии, где 80% персонала – это рабочие, были введены следующие нематериальные поощрения:

• по пятницам, прямо в цех и после окончания рабочего дня, привозили пиво с раками;
• в летний период, обеспечивали персонал прохладительными напитками;
• лучшим работникам месяца дарили ценные подарки (путёвки, технику).

Это вариант с рабочим персоналом, у которого другие ценности и потребности.

Варианты нематериальной мотивации для «белых воротничков»:

• повышение квалификации за счёт организации заграницей;
• командообразующие тренинги в игровой и деловой форме;
• поощрение ценными призами с возможностью выбора;
• комфортные условия труда;
• частая обратная связь с руководством и чувство команды.

Заметили разницу? Если да, хорошо, если нет – тоже. В любом случае, какими бы не были нематериальные факторы, деньги одинаково мотивируют всех.

Да, есть «голодные художники», но это скорее редкость и дань крылатой фразе. Все, уважающие себя специалисты, за красивое слово и поездку в Париж – особо шевелиться не будут.

Как мотивировать IT-специалистов

Здесь всё сложнее. Разработчики – народ своеобразный и требует особый подход. Поскольку, зарплатный фонд куда выше, то и деньги не так важны, как для кассира из Ашана. Подгонять и давить, угрожая срывом KPI – это тоже не вариант.

Кстати, меня поражают выезды на попойки. Этот метод времён СССР уже давно не работает. Только деньги на ветер.

Чем же заинтересовать разработчика в современных реалиях, если он может многое позволить себе сам? Нетривиальностью. Правом выбора темпа и условий работы (в разумных пределах, конечно). Ненавязчивым контролем и поддержкой обратной связи. Большим кредитом доверия и приобщением к общему делу. Внезапными и необычными бонусами, индивидуальным подходом к каждому.

Внешняя закрытость многих ИТ-специалистов объясняется их специфическим мировоззрением. У многих есть оригинальные хобби и увлечения. Стоит лишь копнуть глубже, найти подход.

Среди HR бытует мнение, что разработчики – это такие сложные и странные личности. Жуткие стереотипы. Такие же, нормальные парни и девушки. Просто надо посмотреть под другим углом.

Итого

Используя различные инструментарии мотивирующих факторов, большинство упускает тонкости. Из-за этого, не срабатывают целые блоки программ. Проще сказать: эти разработчики странные, с ними не работает то или иное, чем потрудиться и понять, почему.

Вот так и имеем проблему в недопонимании. С этим нужно бороться, но руководство, зачастую, этого не понимает. Через призму HR, в этой ситуации, компании теряют толковых специалистов, не раскрыв их до конца. Всё потому, что у HR Марины не сработали её конспекты. Вот вам ещё один пример, как и при собеседовании или хантинге.

Ещё раз прошу у разработчиков терпения и снисхождения к HR-специалистам. Они пытаются, но не у всех выходит. Кто понял как, тот на коне.

Если говорить о самой мотивации, то она, безусловно, нужна! Обязательно в смешанном виде (нематериальная с материальной) потому, что они дополняют друг друга.

Будет интересно услышать, как ваши HR-специалисты и руководство мотивирует персонал (особенно в ИТ).

---

На правах рекламы

Закажи и сразу работай!

Создание VDS

любой конфигурации в течение минуты, в том числе серверов для хранения большого объёма данных до 4000 ГБ. Эпичненько 🙂

Материальная и нематериальная мотивация персонала

Мотивация – это совокупность внешних факторов и внутренних потребностей человека, которые понуждают человека предпринимать какие-то действия, чтобы остаться в зоне комфорта, добиться поставленной цели. Стимулирование – это инструмент, которым руководитель формирует у персонала стремление к достижению, в первую очередь, целей организации. Для этого используются два вида стимуляции:

• Материальное стимулирование
• Нематериальное стимулирование

В стремительно меняющемся современном мире подходы к стимулированию и мотивации тоже меняются, но не так быстро. В основном, эти подходы остались прежним, может быть, лишь несколько модифицировались методы стимулирования.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала

Как было сказано выше, виды мотивации могут быть материальными и нематериальными. Материальные стимулы ограничены всегда бюджетом организации, но для основной массы работников – это фундаментальный метод стимулирования. Справедливая оплата труда, распределение прибыли, гибкая система стимулирующих выплат и премий – должны формировать у коллектива чувство стабильности и безопасности, вызывать желание и дальше работать в этой компании. А у тех, кто по карьерной лестнице поднялся на ступень выше, должна формироваться доминанта на высокие показатели собственной деятельности и людей, находящихся в его подчинении.

Разнообразие нематериальных методов мотивирования зависит от силы воображения руководителя. Здесь ограничений нет: от устного поощрения до продвижения работника по служебной лестнице. Очень важно, чтобы нематериальные формы стимулирования происходили публично – это мобилизует работника на результативность, воодушевляет, повышает самооценку. По сути, позитивные мотивации – это иммунитет от плохо выполняемой работы. Но прежде, чем решить: кого и как мотивировать – надо хорошо узнать свой коллектив.

Нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности

Нематериальная мотивация – это совокупность методов поощрения не требующих весомых финансовых затрат фирмы. Расходы будут однозначно, если вы не удовлетворитесь только лишь устной похвалой отличившегося. Важно, чтобы они эти были минимизированы, а эффект максимально возможный.
Особенностью мотивирования, в большей степени нематериального, является публичность. Это имеет хороший воспитательный момент, как на поощряемого, так и на коллектив в целом.

Материальная мотивация персонала — понятие и особенности.

Материальное мотивирование – это соответствие финансового вознаграждения индивидуума и достигнутых плановых показателей деятельности, корректное соотношение основной заработной платы и дополнительных стимулирующих выплат и премий.

Заработная плата должна быть соизмерима с вкладом работника в достижение высоких показателей деятельности компании. Ни в коем случае заработная плата не должна уменьшаться после подведения итогов, если объем работы у конкретного работника не уменьшился и претензий к нему не было в процессе выполнения задания.

Кроме основного заработка должны существовать стимулирующие выплаты — премии по итогам отчетного периода. Важно, чтобы члены коллектива понимали систему начисления стимулирующих выплат. Для этого экономический отдел должен разработать эффективную систему расчета стимулирующих выплат и довести этот расчет до каждого работника. Только информированный работник предъявляет минимум претензий к руководству, понимая за что он и его коллеги получили ту или иную стимулирующую доплату или премию.

Совершенствование системы материального стимулирования персонала

Совершенствование системы материальных поощрений должно происходить постоянно. Меняющиеся условия труда, объемы работ, требования вышестоящих организаций, реформы в законодательстве — должны находить отражение и в системе оплаты труда членов коллектива. Рекомендуется обсуждать на собраниях изменения законодательства, динамику деятельности компании, новые элементы системы оплаты. Как правило, необходимо производить анализ и оценку процесса деятельности компании не дожидаясь конечного результата, чтобы мотивация оставалась всегда актуальной. И оплата результатов должна быть своевременной, т.е. стимулирующие выплаты и премиальные должны быть не только в конце года, но и по результатам месяца, квартала.

Способы материальной и нематериальной мотивации персонала

Выбор способа мотивации зависит от управления организации. Как было сказано выше, материальные – повышение заработной платы, премиальные за отчетный период и система ежемесячных стимулирующих выплат.
Кроме того, нематериальные способы стимуляции работающих зависят от силы воображения руководителей. Это могут быть:

• Предоставление гибкого графика работы;
• Дополнительный оплачиваемый отпуск за высокие результаты в работе;
• Привлечение к управлению компанией;
• Повышение в должности;
• Оплата обучения;
• Оплата проезда до работы и обратно;
• Питание за счет организации.

Учитывая потребительский стереотип жизни населения в долгосрочной перспективе наиболее эффективной для большинства населения останется все же материальная мотивация, в первую очередь уровень заработной платы.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

Материальная и нематериальная мотивация

Материальная мотивация

Определение 1

Материальная мотивация – универсальный тип мотивации, при которой сотрудники, вне зависимости от занимаемого положения, больше нацелены на денежные поощрения, а также возможность распоряжаться полученными средствами.

Часто такие работники могут променять предложенный метод нематериального поощрения на его денежный эквивалент.

Основными типами материальной мотивации могут выступать:

• Оплата труда, являющаяся самым эффективным методом материальной мотивации. В процессе повышения оплаты труда главным является определить величину ее изменения. Для получения реальной отдачи от сотрудников, размер ожидаемых вознаграждений должен быть существенным. В противном случае это может вызвать нежелание исполнять свои служебные обязанности. Многие руководители часто производят увеличение оплаты труда персонала на незначительную сумму, но более действенным будет даже одноразовое, но значительное увеличение оплаты за труд.
• Премия — один из самых распространенных методов материальной мотивации, происходит в форме квартальных или ежемесячных премий, а также премий за выслугу лет. Основной прирост размера надбавок за выслугу лет должен приходиться на первые годы работы на предприятии, когда сотрудник максимально эффективно работает на благо организации и максимально реализует свой потенциал. С другой стороны, существует опасность, что по прошествии двух-трех лет работник по какой-либо причине захочет сменить рабочее место. Самую большую стабильность можно наблюдать у сотрудников, проработавших на компанию от 5 лет, поскольку на это время надбавка за выслугу лет уже может составить серьезную сумму.
• Процент – метод материальной мотивации, распространенный в области торговли и оказания каких-либо услуг. Это проценты от выручки, который показывает, что оплата за труд работника ничем не ограничена и зависит от него самого, его профессионализма и способностей в стимулировании продаж товара (услуги). Многие организации, которые делают ставку на квалификацию работников, предусматривают иной способ материальной стимуляции – премия за профессионализм. Это поощрение может быть назначено по полученным итогам проведенной аттестации, которая оценивает результаты работы персонала и соответствие сотрудника занимаемой должности.
• Бонусы входят в способ материального стимулирования, они выплачиваются в виде фиксированных платежей, что порой становится демотивацией. При фиксированных суммах выплат теряется желание приумножать достигнутые результаты, поскольку размер денежного вознаграждения при этом не изменится. По этой причине для роста мотивации рекомендуют использовать разветвленную систему платежных бонусов.

Нематериальная мотивация

Основной сложностью применения системы нематериальной мотивации является тот факт, что для определенного коллектива нужна конкретная корректировка стандартных схем. Для более эффективной мотивации нужна подстройка ее под интересы конкретного сотрудника.

Таким образом, сколько сотрудников – столько и методов нематериальной мотивации, поскольку люди воспринимают одну и ту же ситуацию по разному.

Замечание 1

Целью нематериальной мотивации является повышение заинтересованности работников в своей работе, которая может отразиться на увеличении производительности труда и выручки предприятия.

Участие в совместных корпоративных мероприятиях порождает образование здоровой атмосферы в коллективе, что может отразиться на общей работоспособности сотрудников и на их желании вносить вклад в общее дело. Воспитание корпоративного духа коллектива и повышение самооценки сотрудников используется помимо формального подхода к применению способов нематериальной мотивации.

Методы нематериальной мотивации:

• создать оптимальные условия труда для работников,
• установить новое компьютерное оборудование,
• создать удобные рабочие зоны для сотрудников,
• улучшить дизайн помещения,
• проведение корпоративных праздников и др.

Мотивация персонала компании: материальная и нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация даже сложнее, чем материальная. Все потому, что нужно определить и разработать схему для каждого отдельного коллектива.

На сегодняшний день можно выделить основные принципы, которые дают эффективность в большей части ситуаций. Но для того, чтобы сделать внедряемые способы действенными, нужно разработать стратегию, учитывая интересы сотрудников и персонала. Основная ошибка большинства руководителей именно в отсутствии времени или желания на разработку должной стратегии по управлению, которая привела бы компанию к успеху.

На практике получается следующее: сколько людей, столько же и видов мотивации можно найти, так как награды воспринимаются по-разному.

Кому-то в качестве поощрения будет эффективным повышение заработной платы, кому-то – премирование, а кому-то – словесная похвала.

Руководители малого и среднего бизнеса имеют больше преимуществ, чем крупного. Это легко объясняется: если руководитель лично знает каждого сотрудника, их амбиции, принципы, трудности, он сможет легко использовать всю эту информацию для повышения мотивации.

Но все становится намного труднее, если в организации большой коллектив. Именно по этой причине руководители стараются внедрить усредненные системы поощрений, которые зависят от должности конкретного работника, а также его потребностей.

На разработку структуры по управлению персоналом и мотивации влияют следующие факторы:

• Информация о прогулах;
• Система оценки персонала;
• Запросы на рост;
• Навыки сотрудников;
• Анализ текучести кадров;
• Запросы повышения квалификации.

Все эти пункты стоит учитывать руководителям компаний во время разработки цельной стратегии для мотивации сотрудников.

Дополнительные советы:

1.   К работникам низшего звена можно применить самые простые схемы;
2.   Более ответственные должности требуют выработки отдельных методов для поощрений;
3.   Должность оказывает значительное влияние на разработку системы поощрений. В процессе обязательно нужно учесть множество критериев. Также не стоит забывать о том, что после того, как работник продвигается вверх по карьерной лестнице, он меняет свое отношение к мотивации;
4.   Деньги – это вовсе не единственный метод для поощрения сотрудников.

К нематериальным способам относятся поощрения, не включающие безналичных средств и материальных активов. Главным принципом в процессе организации является прозрачная и объективная разработка систем и критериев, по которым будет проводиться оценка работы каждого сотрудника. Одновременно с этим важно уведомить работников о разработанной стратегии. Если способы поощрений будут постоянно меняться, а сотрудники не будут об этом знать, они будут недовольны.

Главная задача нематериальной мотивации – повысить интерес труда и заинтересованности сотрудников. Если работа будет приносить удовольствие и вызывать интерес – успех придет куда быстрее.

Все это очень важно, даже сама мотивация растет, и становится более эффективной. Нематериальную мотивацию сотрудников можно выразить по-разному. Таким образом, коллективное времяпровождение вырабатывает у коллектива чувство сплоченности и дружелюбной атмосферы, способствующей благоприятной работе, а также влияет на общую работоспособность.

Способы нематериального поощрения можно использовать как в сторону конкретного сотрудника, так и без адреса.

Адресные нематериальные поощрения:

• Подарки в честь торжеств;
• Личностные поздравления от руководства;
• Грамоты за хорошую работу;
• Сертификаты.

На практике видно, что оценивание труда со стороны менеджмента организации оказывает эффективное влияние на работоспособность сотрудников. Особо эффективно нематериальные способы работают в отношении новых участников коллектива, еще не адаптировавшихся к работе.

Безадресный способ вознаграждения – одна из самых распространенных мер поощрения сотрудников. Выражается проведением мероприятий, в которых будет задействован коллектив. Например, предоставление мобильной связи, оплата транспорта, различные социальные пакеты, возможность бесплатного обучения для повышения квалификации.

Нематериальные награды предоставляют возможность создания лучших условий труда для сотрудников. Например, к таковым относится установка нового оборудования для более комфортной работы, установка кондиционера, разделение пространства работников на зоны, позволяющие отделиться от своих коллег.

Командная работа – наверное, самый эффективный метод поощрения. Когда команда стремится к достижению общей цели, ее члены хорошо срабатываются, что делает работу продуктивнее. Команда сейчас считается очень важным фактором для достижения успеха. Без хорошо налаженной командной работы организация никогда не сможет достичь поставленных бизнес-целей и выйти на лидерскую позицию.

Если тебе не нравится то, что ты получаешь, измени то, что ты даешь. 

Карлос Кастанеда

2.6 Материальная и нематериаль­ная мотивация работников

Конкурентоспособная заработная плата. Должностные оклады и тарифные ставки ежегодно повышаются с учетом прогнозного роста индекса потребительских цен по данным Министерства экономического развития Российской Федерации. С 1 января 2018 г. оклады были повышены на 3,7 %.

Уровень заработной платы работников организаций Группы Газпром регулярно сопоставляется с рыночным уровнем оплаты труда. Проведенный анализ показывает, что уровень заработной платы работников организаций Группы Газпром является конкурентоспособным.

Мотивационный характер оплаты труда. Газпром стимулирует работников к выполнению поставленных задач, устанавливая взаимосвязь размеров премиальных выплат с результатами труда. В 2018 г. в положения об оплате труда работников ДО Компании, осуществляющих основные виды деятельности, были внесены изменения, предусматривающие применение Рекомендаций по совершенствованию системы премирования за результаты производственно-экономической деятельности работников организаций ПАО «Газпром». Цель Рекомендаций — формирование единых подходов по установлению взаимосвязи размеров премирования с результатами труда работников на основе оценки выполнения показателей премирования.

Формирование годового бонуса руководителей в зависимости от результата работы. В целях мотивации руководящих работников к достижению ключевых показателей деятельности в Группе Газпром применяется система годового бонуса.

Годовой бонус определяется и выплачивается в соответствии с Положением о системе годового бонуса руководящих работников ПАО «Газпром», утвержденным решением Совета директоров ОАО «Газпром» от 19 декабря 2006 г. № 927.

Положение о системе годового бонуса распространяется на руководящих работников, начиная от уровня начальника отдела ПАО «Газпром» и выше, а также генеральных директоров, их заместителей и главных бухгалтеров ДО, осуществляющих основные виды деятельности.

11 способов нематериальной мотивации сотрудников

Сегодня все мы задумываемся о том, как заработать больше — какими путями повысить производительность труда, где дешевле закупить комплектующие, какое оборудование будет более экономичным, как заставить сотрудников работать лучше и больше, вкладывая при этом минимум средств. Именно на последний вопрос мы сегодня будем искать ответ.

Одна из ключевых задач управления персоналом — это мотивация труда. В психологии мотив — это то, что активизирует, поддерживает и направляет поведение. Мотивируя сотрудников правильно, вы повышаете их работоспособность, а это значит, что появляется возможность влиять на результаты труда. Понятно, что главная и основная мотивация в большинстве отечественных компаний — это зарплата. И, конечно, в рамках большинства специализированных научных теорий присутствует понятие материальной мотивации.

Психология продуктивности — как сделать больше в короткие сроки?
Материальная и нематериальная мотивации

Приведем в пример один из базовых подходов к определению мотивации — так называемую пирамиду А. Маслоу. Согласно это теории в основе поведения человека лежат потребности (потребность как нужда в чем-либо), которые можно разделить на пять типов: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и признании и потребности в самоактуализации, или творческом самовыражении.

Материальная мотивация (обычно самая затратная для компании) закономерно реализуется на первых двух уровнях. Если мотивировать сотрудников только зарплатой, пусть и довольно конкурентной, то, во-первых, можно раздуть фонд оплаты труда до неоправданных размеров, а, во-вторых, «сколько волка ни корми, а он все в лес смотрит»: известно, что повышение зарплаты как мотивационная мера будет действовать только в течение трех месяцев.

Но все не так плохо. На самом деле, в арсенале любого руководителя имеется масса идей, как мотивировать сотрудников нематериально, опираясь на их основные потребности и при этом затрачивая минимум средств. Более того, большинство из вас уже мотивирует их, нужно только делать это систематически и регулярно. Таким образом, ваше желание сэкономить на материальных поощрениях можно легко реализовать.

Главное в нематериальной мотивации — это внимание к сотрудникам. Проявление своеобразной «культуры благодарности» работникам за их труд. Благодарность тут, конечно, часто может иметь чисто символический характер. Чтобы сотрудники должным образом ее оценивали, им необходимо считать себя частью компании, полноценными (наравне с руководителями) членами команды, отождествлять свои личные интересы и цели с корпоративными. Очевидно, что активное вовлечение персонала в жизнь компании чрезвычайно положительно влияет на показатели любого бизнеса.

Отметим, что поощрять, хвалить и мотивировать нужно всех работников, но особенно обращать внимание на лучших: самая крупная сделка, высокие показатели и другие заслуги перед компанией — подкрепление желаемого поведения побуждает вновь и вновь показывать отличные результаты.

11 простых и удобных способов нематериальной мотивации

1. Мотивирующие совещания, «планерки», «летучки». Осведомленность о происходящем, обмен новостями, вовлеченность — ведь сотрудникам всегда важно знать, что происходит в компании.

2. Поздравление со знаменательными датами. Это может быть окончание испытательного срока, год работы в компании, повышение в должности или что-то личное — юбилей, рождение ребенка и т. д. Само поздравление может быть разным: от денежной премии до самодельного плаката, но обязательно в присутствии коллег и начальства.

3. Обучение тоже может стать хорошим мотиватором. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции — отправляйте на обучение отличившихся сотрудников в качестве поощрения. Перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться.

4. Право выбора. Давайте возможность сотрудникам принимать участие в решении вопроса о том, где и как лучше провести корпоративные мероприятия, а также самим выбирать способы поощрения — оплата мобильной связи, оплата проезда, заправка бензином личного автомобиля. Лучших сотрудников можно мотивировать правом «первого выбора» при планировании отпусков, например.

5. Возможность обратной связи. Нужно давать возможность сотрудникам высказаться — пожелания, комментарии по организации работы. Это может быть анонимно (корпоративный ящик для «писем», доска со стикерами или просто мелками) или открыто — те же «планерки». Людям приятно, когда их слышат и слушают. Кстати, за особо интересные идеи и предложения можно награждать работников — финансово или чисто символически — так называемая практика премирования инициатив.

6. Оборудуйте места для отдыха. Это, прежде всего, кухня и раздевалка. Практически всем сотрудникам важно иметь возможность обедать не за рабочим столом, а в отдельной комнате, чтобы не мешать другим и отдохнуть.

7. Информирование о достижениях и оценках отличившихся работников. Отлично работает тут корпоративная газета (альтернативный современный вариант — интернет-ресурсы, которые использует компания для организации внутренних бизнес-процессов). Всем приятна заслуженная похвала.

8. Конкурсы и соревнования. Практика многих отечественных и зарубежных компаний показывает, что стоит один раз провести конкурс «Лучший продавец месяца», «Самый вежливый сотрудник» или «Мисс Улыбка», как сотрудники сами начинают фонтанировать идеями — такая схема мотивации отлично работает и без вашего участия.

9. Личный или персональный рабочий участок. Это может быть табличка на двери, карточка на столе, бэйдж. Людям приятно, когда их замечают и обращаются по имени.

10. Скидки на услуги или товары компании. Пусть небольшие, но «свое для своих» — это хорошо влияет на лояльность персонала.

11. Поощрительные корпоративные мероприятия. Праздничный банкет или выезд на природу, корпоративный выход на каток или в кино — такие вещи отлично формируют командный дух. Их легко можно связать с полезными совместными мероприятиями — весенний «субботник», генеральная уборка офиса или прилегающей территории. Сюда же можно добавить еще и командообразующие игры с элементами тренинга.

Вместо заключения

Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая мотивация для качественных результатов. В современных условиях, когда часто приходиться экономить и снижать затраты, можно и нужно мотивировать нематериально, это повышает лояльность, укрепляет командный дух, это недорого и быстро приносит плоды — сотрудники получают удовольствие от труда. А это значит, что они будут снова и снова стремиться в компанию и… работать лучше!

Когда работа — в радость. Приемы материальной и нематериальной мотивации

Мотивация сотрудников — важнейшее оружие руководителей в борьбе за результаты каждого члена трудового коллектива и успех предприятия в целом. Именно она помогает создавать сплоченный коллектив и поддерживает устойчивое развитие. Материальные и нематериальные стимулы следует применять параллельно, дополняя друг друга. Как это сделать правильно и эффективно, — говорит эксперт-консультант, бизнес-тренер Аня Пабст.

Аня Пабст — руководитель российского отделения BEITRAINING. Магистр социологии и славистики. Образование «Менеджер по персоналу», специалист в области кризисной коммуникации. Имеет опыт работы с людьми в учебных группах разного профиля как в Германии, так и за рубежом. За годы работы Аня Пабст подготовила более 150 тренеров. Более 7 лет ее профессиональная деятельность связана с работой в странах СНГ — России, Казахстане и Украине.BEITRAINING — международная франчайзинговая компания и сертифицированный стратегический партнер Союза франчайзинга Германии и Австрии по теме «Профессиональное развитие». Он специализируется на обучении и повышении квалификации в области менеджмента, торговли, обслуживания клиентов и личностного роста.
Мотивированные сотрудники — основа успеха компании. О мотивации стоит позаботиться даже в период адаптации, когда новому сотруднику важно доказать свои способности, быть принятым в коллектив, понять нормы и правила компании.Выбирая из списка компаний на рынке, соискатель обращает внимание не только на заработную плату, но и на социальный пакет. Социальные выплаты, проезд, питание в собственной столовой, хорошая медицинская страховка и абонемент в фитнес-центр — все это первый этап неденежной мотивации, побуждающей соискателя устроиться на работу. Если мотивированный человек уже присоединился к компании, в будущем потребуется меньше усилий для сохранения и развития его профессиональных достижений.

Бонусы и бонусы — стандартный метод мотивации

Опытный менеджер грамотно сочетает материальную и нематериальную мотивацию.
Первые являются наиболее универсальными и по эффекту раскрутки вне зависимости от того, какую позицию они занимают. Повышение заработной платы — наиболее распространенный вариант материальной мотивации. Но здесь есть свои нюансы и подводные камни: единичное существенное повышение ценится сотрудником выше, чем множественное, но очень незначительное вознаграждение.

Премии — ежемесячные, ежеквартальные и годовые по результатам работы — второй по распространенности способ материальной мотивации, но здесь уже возникают
трудности. Должны ли сотрудники с равными должностями получать одинаковые бонусы? Стоит ли отмечать только лучшего сотрудника месяца. Подобные вопросы возникают при раздаче бонусов, когда они идут на всю смену или у самого эффективного продавца. Такие проблемы можно уменьшить, если эффективно сочетать материальную и нематериальную мотивацию.

Мотивация за деньги и похвалу: граница разумного

Мотивация как новых сотрудников, так и «стариков» во многом зависит от начальника отдела или наставника. Чем прозрачнее отношения внутри компании, тем легче поддерживать мотивацию. Итак, важная мотивационная составляющая — это обратная связь от непосредственного начальника, а также от менеджера по персоналу. Оценка работы, обсуждение проблем и предложений — все это дает новому сотруднику мощный мотивационный стимул, ведь не факт, что в работе сначала все получится.Поэтому еще один важный фактор — это культура отношения к ошибкам, которая существует на предприятии.

Если к ошибкам относиться как к этапу профессионального развития, моментам, приносящим новые знания и опыт (как известно, не ошибается только тот, кто ничего не делает), сотрудник не побоится проявить инициативу, даже если есть это риск ошибки. Почувствовав поддержку своего начальника и товарищей-старожилов, он не только потеряет мотивацию, но и усилит ее — стараясь делать лучше и правильнее.Учиться на ошибках и не бояться их — важнейший механизм нематериальной мотивации.

Опытный менеджер знает, что довольный и мотивированный сотрудник — это совсем другое (в смысле людей). Если сотрудник не выполняет план и ему грозит штраф, он достаточно мотивирован, чтобы привлекать клиентов и увеличивать средний чек, но находится в стрессе и, возможно, уже думает о смене работы. Здесь нельзя сказать, что он доволен и готов приравнять свой успех к успеху компании.И правильная мотивация, в том числе немонетарная, должна способствовать тому, чтобы сотрудники были довольны, что напрямую влияет на успех всего предприятия.

Низкие продажи во многом являются следствием низкой мотивации. Для его увеличения можно использовать не только финансовые рычаги, ведь мотивация — это комплекс мер, побуждающих людей работать и поддерживающих в достижении результата.

Немонетарная мотивация выглядит более привлекательной в глазах руководителей, поскольку
способствует рентабельности и эффективности производства без роста
затрат на персонал.Он демонстрирует сотруднику его профессиональное признание в компании, а зарплаты и премии только компенсируют работу и отмечают особые усилия по достижению целей, поставленных руководством.

Неденежная мотивация проявляется в любой форме, ценность которой не может быть полностью выражена в денежном выражении — от внутренних корпоративных соревнований до выделения дополнительных дней отпуска или обучения за счет компании. Стимулы, служащие «маяками» неденежной мотивации, должны решать именно те задачи, которые актуальны для бизнеса на данный момент, и охватывать все категории сотрудников.

Неденежная мотивация: две стороны одной медали

Нематериальная мотивация хорошо дополняет материал, но не может полностью заменить его. Если компания не обеспечивает сотрудников приемлемым доходом и хорошими условиями труда, эти факторы сложно прервать активной программой неденежной мотивации, поскольку семейный бюджет, образование детей и кредиты будут важнее удобных смен и дружелюбные боссы.К тому же вообще без затрат не обойтись — организация корпоративных мероприятий и время сотрудников рассчитываются в денежном выражении, что выражает «ценность» немонетарных мотиваторов.

На небольшом предприятии, где все сотрудники знают друг друга, а менеджер работает с ними плечом к плечу, программа немонетарной мотивации реализуется проще. В крупной компании задача усложняется, потому что немонетарные мотиваторы требуют индивидуального подхода. Поэтому для разработки программы, скорее всего, понадобятся фокус-группы, анкеты и обсуждения между руководителями отделов.Обратная связь от команды имеет решающее значение, поскольку осознанный выбор мотивирующих факторов иногда является сложной задачей. У каждого сотрудника, от старшего менеджера до уборщицы, есть свои желания и потребности, и выбор правильных мотиваторов способствует прозрачности ведения бизнеса в компании.

Программа немонетарной мотивации должна учитывать особенности компании: увлеченно работают в небольшом коллективе, потому что результаты каждого вносят значительный вклад в существование компании, каждый знает свою роль.В крупных компаниях все иначе: чем крупнее компания, тем сложнее схема производственных отношений, постепенно возникает потребность в мотиваторах. В то же время нельзя постоянно использовать одни и те же модели мотивации: если эффект новизны исчезнет, ​​мотиваторы просто перестанут быть таковыми. Рутинные действия, повторяющиеся события и стимулы больше не влияют на удовлетворенность и мотивацию сотрудников. И если компания решила ежеквартально награждать лучшего сотрудника, сама награда должна быть другой.

Взаимоотношения управленческой команды с рядовыми сотрудниками, прозрачность всех процессов и информирование команды о бизнес-решениях, перспективах развития компании также могут стать своего рода неденежной мотивацией. Все это способствует укреплению уверенности сотрудников и их готовности связать свое будущее с компанией в долгосрочной перспективе. Таким образом, согласно статистике, едва ли треть российских компаний эффективно информирует своих сотрудников о наиболее важных решениях.В результате более 60% сотрудников убеждены, что менеджмент использует серые схемы в бизнесе. Такая внутрикорпоративная ситуация не способствует уверенности и мотивации сотрудников.

Обязательный пункт — оценка эффективности примененных немонетарных мотиваторов
. Он состоит из показателей заинтересованности сотрудников в конкретных мероприятиях и мероприятиях, результатов опроса и, что наиболее важно, оценок, данных менеджером по персоналу при консультации непосредственно с руководителями отделов.Существенное влияние на оценки и выводы оказывает текучесть кадров.

Нематериальная мотивация — одна из обязанностей руководителя

Неденежную мотивацию на российских предприятиях часто заменяют элементами
. корпоративная культура — новогодние праздники, коллективная игра в пейнтбол, экскурсии. Руководители уверены, что мотивация сотрудников зашкаливает, а отдачи от событий практически нет. Причина этого кроется в том, что деятельность менеджеров по персоналу до сих пор не заменяет непосредственных обязанностей, которые руководитель должен выполнять по отношению к своим подчиненным, а нематериальная мотивация сотрудников входит в перечень этих обязанностей, составляющих основу. деятельности каждого хорошего лидера.

Помните: прозрачность схемы управления, возможность делегировать полномочия, распределять обязанности и удерживать нужных людей — это взаимосвязанные факторы, когда одно не существует без другого. Умение выслушать сотрудника, оперативно узнать его мнение, досрочно отпустить больного ребенка, проявить доверие и участие — все эти коммуникативные навыки также занимают свою нишу в обширной области, называемой «немонетарная мотивация». Как особый вид управленческой деятельности, он оказывает непосредственное влияние на успех предприятия.Именно в его руках большинство рычагов, способных мотивировать и демотивировать сотрудника, реализовать его потенциал через выполнение рабочих обязанностей. Не только рабочий климат, но и будущее компании зависит от способности менеджера общаться и обращаться с людьми, а также от его лидерских качеств.

Эта статья опубликована в 140-м номере печатной версии журнала.

Мотивация сотрудников — важнейшее оружие руководителей в борьбе за результаты каждого члена трудового коллектива и успех предприятия в целом.Именно она помогает создать сплоченный коллектив и …

Виды мотивации материальные и нематериальные. Нематериальное стимулирование персонала. Создание системы нематериального стимулирования сотрудников

Генератор продаж

Мы отправим вам материал по номеру:

Из этой статьи вы узнаете:

• В чем его достоинства и недостатки
• Как спроектировать систему нематериальной мотивации
• В каком документе исправить эту систему
• Какие существуют методы нематериального стимулирования
• Как сделать так, чтобы такая мотивация не сказалась негативно на команде

Конкуренция на рынке труда сейчас очень жесткая.Как следствие, достойных по заработной плате квалифицированных специалистов невозможно привлечь, а тем более удержать. Помимо получения денежного вознаграждения, человеку важно понимать, что команда его ценит и признает его профессиональный уровень. То есть сегодня специалистов интересует совместная работа и возможность самореализации. И, надо сказать, нематериальная мотивация персонала не менее эффективна, чем материальная. Важно только правильно подойти к вопросу. Как? Об этом читайте в нашей статье.

Что означает «нематериальная мотивация персонала»?

Любая компания, независимо от направленности, использует систему мотивации. Это необходимо для того, чтобы сформировать у сотрудников внутренний стимул работать эффективно и продуктивно, не оглядываясь на конкурентов.

Увы, руководители часто не до конца понимают, насколько важна приверженность персонала работе. Дин Спитцер в своей книге Super Motivation говорит о следующих показателях:

• 50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо, чтобы оставаться на своем месте;
• 80% могут работать намного эффективнее, если захотят.

Имеется материальная и нематериальная мотивация персонала.

Материальное стимулирование — это набор различных материальных вознаграждений, которые сотрудники получают за личный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия посредством выполнения своих профессиональных обязанностей. Здесь речь идет о бонусах, разделе прибыли, дополнительных выплатах, отсроченных платежах, участии в уставном капитале.

В 1996 году консалтинговая компания Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, ежегодно составляющий рейтинг самых успешных компаний мира.Исследования показывают, что когда самые известные в мире фирмы хотят подтолкнуть сотрудников к достижению определенных целей, они снижают заработную плату в среднем на 5% по сравнению со средней рыночной зарплатой и начинают более активно мотивировать персонал другими способами.

Это сделано для поощрения сотрудников к более продуктивной работе различными способами, не связанными с финансами.

Нематериальная мотивация персонала очень важна в общей системе мотивации. И хотя, по общепринятому мнению, человек работает для того, чтобы заработать деньги, и поэтому достойная заработная плата является наиболее действенной мотивацией, практика показывает, что нематериальная мотивация персонала играет в этом вопросе ключевую роль.

Дополнительные стимулы необходимы, если:

• нарушены условия трудового договора;
• загруженность персонала выше нормативов;
• рабочий день не нормируется;
• условия труда неудобные и т. Д.

Цели нефинансовой мотивации персонала аналогичны целям финансового стимулирования, вводимого руководством. Здесь речь идет прежде всего о повышении эффективности сотрудников и всей организации в целом.Другие цели нефинансовых стимулов:

• увеличение рентабельности бизнеса;
• создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкуренции; формирование у персонала новых знаний и навыков;
• Повышение профессионализма сотрудников, развитие их творческого потенциала.

По сравнению с материальными видами мотивации нематериальные стимулы не разделяют команду («Иванов получил бонусы, а мне не давали, хотя у нас такие же показатели результативности», «Петров занимает более низкую позицию, но зарплата у него выше »), но сводит их вместе.Сотрудники постоянно участвуют в совместных мероприятиях, посещают тренинги и встречи. Благодаря этому каждый чувствует себя неотъемлемой частью коллектива, что благоприятно сказывается на ситуации в нем.

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Социальная мотивация

Данная форма нематериального стимулирования связана со стремлением сотрудника строить карьеру, работать на высоких должностях и расти в профессиональном плане. Мотивируя сотрудника в таком контексте, руководство оформляет ему медицинскую страховку, дает возможность учиться и развиваться, указывает карьерные перспективы.

Как стимулировать сотрудников, желающих занять сильные позиции в обществе? Поручите им важные социальные задачи, возложите на руководство, позвольте им принимать решения, важные для деятельности компании. Социальная мотивация предполагает, что сотрудник, выполняя соответствующие действия, начинает ощущать собственную значимость через участие в решении важных вопросов, в управлении командой и делегировании важных полномочий.

Психологическая мотивация

Он основан на потребности каждого человека в общении и обществе.Психологическая мотивация должна стать первой и основной формой нематериального стимулирования персонала. Благоприятная атмосфера в коллективе должна формироваться с учетом интересов всех сотрудников. Надо сказать, что в этой форме поощрения очень важны пример и авторитет начальника, а также постоянное проведение корпоративных мероприятий.

Конечно, в коллективе с благоприятной, доброжелательной атмосферой стремление к самореализации возрастает.

Моральная мотивация

Эта нематериальная мотивация персонала подразумевает, что каждый нуждается в уважении и признании его трудовых достижений как со стороны руководства, так и со стороны коллег.

Когда руководство признает качественную работу и результаты, оно выдает сотрудникам:

• знака качества;
• почетных грамот;
• устно хвалит выдающихся сотрудников;
• помещает свои фото в Зал славы.

Лучше это делать в присутствии коллектива.

Организационная мотивация

Проявляется в заботе о работнике, чтобы на его рабочем месте было правильно организовано питание и отдых во время перерывов в работе.Такую нематериальную мотивацию персонала выражают:

• на закупку новой оргтехники для рабочих мест персонала;
• в проеме столовой;
• в организации тренажерных залов и комнат отдыха.

С помощью вышеперечисленных форм нефинансового стимулирования можно сформировать целостные высокоэффективные системы нефинансовой мотивации там, где правовые, экономические, социальные внешние условия, в которых работает компания.

Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала

Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно.Отработанная система нефинансовых стимулов должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый сотрудник точно знал, как компания поддерживает лояльных сотрудников.

При формировании системы нематериальной мотивации руководство должно учитывать ряд моментов, а именно:

1. Система мотивации должна быть ориентирована на развитие ключевых направлений деятельности предприятия.
2. Весь персонал должен быть задействован в системе мотивации.
3. Систему мотивации необходимо время от времени пересматривать и обновлять.
4. Чтобы система мотивации давала отличные результаты, важно знать, что нужно конкретному сотруднику, и с учетом потребностей персонала «адаптировать» подходы и инструменты мотивации для всех групп.

Также очень важно, чтобы система мотивации была задокументирована. Таким образом, он становится намного прозрачнее, и каждый сотрудник может с ним ознакомиться.К созданию проекта нефинансовой мотивации следует привлекать кадровых специалистов и линейных руководителей. Таким образом вы можете получить реальные, высокоэффективные инструменты, влияющие на продуктивность персонала.

При формировании системы нематериального стимулирования сотрудников необходимо придерживаться пяти правил:

1. Нефинансовые стимулы должны решать тактические задачи вашего бизнеса.

Используемые стимулы должны быть направлены в первую очередь на решение конкретных проблем в бизнесе.Допустим, вы разрабатываете сеть филиалов. В этом случае необходимо формировать команды, которые могут действовать в соответствии со стандартами материнской компании. Следовательно, цель вашего нефинансового стимула должна заключаться в обучении персонала. Допустим, сотрудники могут посещать тренинги по эффективному общению и тимбилдингу.

2. Нефинансовые стимулы должны затрагивать всех без исключения сотрудников.

Как правило, когда мы говорим о мотивации, мы ориентируемся на тех специалистов предприятия или подразделений, которые приносят доход.Но не забывайте, что кроме них есть еще бухгалтеры, секретари, производственники. Таких специалистов можно не только мотивировать, но и просто признать и похвалить за заслуги.

В сегменте малого бизнеса, где начальство знает каждого сотрудника от и до, мотивировать персонал достаточно просто. Но в крупных компаниях дела обстоят сложнее.

3. При нефинансовых стимулах следует учитывать стадию развития фирмы.

Если это небольшой семейный бизнес, то все его участники работают на собственном энтузиазме. Это основная мотивация. Когда компания переходит на следующий этап развития, количество персонала растет и определенные бизнес-процессы формализуются, программы мотивации должны быть направлены на признание достижений каждого сотрудника. Но также важно отметить коллективные заслуги, например, того или иного отдела или подразделения предприятия.

4. Необходимо правильно выбрать методы нефинансового стимулирования.

Мы часто думаем, что то, что стимулирует нас, будет стимулировать и других. Но это мнение ошибочно. Чтобы выбрать правильные формы мотивации, сначала нужно выяснить, чего на самом деле хотят сотрудники. Здесь пирамида потребностей Абрахама Маслоу станет хорошим помощником, благодаря которому система мотивации примет четкую и понятную форму.

Итак, наша задача — определить ключевые потребности вашего персонала и сформировать соответствующие мотивационные факторы.Ключевые потребности:

• Физиологические потребности. Если эта категория важна для сотрудника, то стоит позаботиться о комфортной для него зарплате.
• Потребность в защите и безопасности. Таким сотрудникам нужна атмосфера спокойствия и дружелюбия в коллективе. Поэтому необходимо минимизировать информацию о неблагоприятных рабочих моментах: банкротстве и увольнениях.
• Социальные потребности. Сотрудники этой категории заинтересованы в поддержке со стороны других членов команды и начальства.Им также важно всегда быть в окружении людей.
• Потребность в уважении и самоуважении. Эти работники нуждаются в постоянном внимании, чтобы их заслуги были оценены.
• Потребность в самореализации. Если сотрудник творческий, то для него эта потребность является основной. Таким людям важно проявлять творческий подход. Решение даже сложных и нестандартных задач для них не проблема. И помните, что каждому вашему сотруднику все время что-то нужно.И когда одно желание удовлетворяется, возникает другое, но на более высоком уровне.

5. Эффект новизна.

Персоналу не стоит привыкать к постоянным поощрениям, так как люди устают от однообразных мотивационных программ. Поэтому раз в полгода имеет смысл формировать новую мотивационную систему.

Программа нефинансовой мотивации персонала так или иначе связана для компании с определенными затратами. Но в целом результаты непропорционально лучше, чем затраты на выплату бонусов напрямую.Дополнительным фактором успеха является набор с внутренним стимулом. С такими сотрудниками легко работать, настраивать их на достижение высоких результатов и лояльность к фирме. Благодаря энергичным, активным, целеустремленным сотрудникам компания процветает, поэтому выстроенная система мотивации — одна из важнейших задач кадровой политики.

Формирование и утверждение системы нефинансовых стимулов — это только начало долгого пути. Постоянный мониторинг эффективности системы, корректировки и исправления, налаживание обратной связи с персоналом превращаются в текущие и не менее важные задачи HR-специалистов компании.

При совершенствовании системы нефинансовых стимулов ее необходимо постоянно упрощать. Он должен быть простым, понятным, чтобы им было удобно пользоваться в реальных условиях. Повышение нематериальной мотивации персонала, возможно, лучше всего достигается за счет организации обратной связи.

Как разработать положение о нематериальной мотивации персонала

Положение о нефинансовом стимулировании создано с целью оптимизации и систематизации инструментов нефинансовой мотивации персонала.Такой документ разрабатывает руководитель кадровой службы и утверждает руководитель компании. При этом к этому процессу могут быть привлечены и руководители отделов.

Регламент может стать рутинной формальностью, ненужным документом или основой реальных мер по стимулированию персонала. Все зависит от качества вашей подготовки к разработке документа и наличия в нем ключевых моментов.

Итак, перед написанием постановления необходимо:

1. Четко осознайте, что вы не состоите в профсоюзной организации, и цель программы мотивации будет заключаться не в простом удовлетворении требований персонала, а в том, чтобы мотивировать сотрудников на достижение реальных целей предприятия.
2. Определите, что для вас значат нефинансовые стимулы. По мнению некоторых HR-специалистов, понятие «материальная мотивация» включает в себя все формы стимулирования, поскольку они связаны с определенными затратами со стороны компании. Соответственно, относить их к нефинансовым стимулам не совсем корректно. Даже введение гибкого графика работы в качестве стимула связано с определенными расходами для фирмы.
3. Проанализируйте систему мотивации, которая уже существует в организации.Изучите свои системы льгот, оцените их эффективность. Изучите мотивационный профиль каждого сотрудника. Конечно, решение этих проблем потребует больших усилий. К тому же, на крупном предприятии в одиночку вести эти мероприятия практически невозможно, если, конечно, сбор и оценка информации не будет осуществляться в автоматическом режиме. Если такой системы нет, лучше доверить анализ специалистам по аутсорсингу. Для разработки действительно эффективных программ нефинансового стимулирования обязательно следовать этим шагам.

После того, как вы начнете формировать структуру положения, определите, из каких разделов будет состоять этот документ. Вы можете определить это на свое усмотрение с учетом специфики предприятия и его стоимости.

Часто положение состоит из следующих подразделов:

1. Общие положения.

Определите цель положения, где оно будет применяться, какие концепции являются основными, укажите условия утверждения, поправки и т. Д.

2. Терминология.

Здесь вы раскрываете значение каждого термина, использованного в документе. Допустим, вам нужно четко указать, что фирма подразумевает под понятиями «нематериальная мотивация», «стимул», «стимулы» и т. Д.

3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации.

Можно отметить, как компания относится к своим сотрудникам, что такое отношение основано на принципах равноправия всех участников системы мотивации и справедливого распределения нематериальных благ, стимулов и т. Д.

4. Цели.

Здесь они указывают, к чему стремится фирма, формируя систему мотивации. Необходимо обозначить конечный результат, для достижения которого она будет работать. Обычно это развитие бизнеса и удовлетворенность персонала.

Итак, цели нематериальной мотивации персонала могут быть следующими:

• повышение удовлетворенности сотрудников работой.
• обеспечение бесперебойной работы сотрудников всех отделов;
• достижение устойчивых результатов работы в долгосрочной перспективе;
• предоставление социальных гарантий для повышения лояльности сотрудников;
• поощрение сотрудников к эффективной работе;
• поощрение кадровой деятельности, направленной на достижение стратегических целей в бизнесе.

5. Показатели эффективности нематериальной мотивации.

В должности также могут отражаться показатели результативности, чтобы на их основе судить о качестве работы и достижении целей, указанных ранее в статье. Можно говорить о расчетных (ожидаемых) результатах внедрения системы нематериального стимулирования.

Например, показатели качества системы нефинансовой мотивации:

• оценка экономических результатов от реализации мероприятий программы нефинансового стимулирования.
• повышение производительности труда;
• оценка удовлетворенности персонала;
• скорость, с которой компания теряет своих сотрудников, выраженная в процентах, за текущий период с начала программы нефинансового стимулирования до конца финансового года.

6. Принципы построения и реализации мотивационных программ.

Ключевой раздел в документе, в котором описаны этапы внедрения системы мотивации.Поскольку в этой системе несколько частей, логично разделить главу на пункты, например, следующие:

• Структура мотивационной системы.

Указывает, какие категории сотрудников реализуют систему мотивации (субъекты), категории сотрудников, в отношении которых действует эта система (объекты), средства воздействия на персонал, механизм мотивации (взаимодействие участников системы).

• Пакет нефинансовой мотивации.

Здесь указываются социальные льготы или, по-другому, трансферы, действующие в вашей компании, например, нефинансовая мотивация в виде:

• льготы: например, дополнительные выходные;
• награды: вручение грамот, дипломов, медалей;
• ценных подарков: приятные мелочи, билеты на концерты, в театр, путевки за счет предприятия и др .;
• изменения статуса работника: продвижение по службе или иное желаемое изменение в работе;
• обучение, стажировки за счет компании.
• Основания мотивации персонала.

Они указывают принцип, по которому льготы и другие виды поощрений распределяются между работниками. Чтобы система нематериальной мотивации персонала приносила желаемый результат, важно установить, кого и за что следует вознаграждать.

7. Положение о работе отдела управления персоналом с Положением о нематериальной мотивации.

Результаты внедрения системы нематериального стимулирования зависят от работы руководителей подразделений и специалистов по персоналу.Поэтому важно установить, за что каждый из этих сотрудников будет нести ответственность и как действовать при внедрении системы.

Необходимо указать, кто именно отвечает за выполнение мероприятий в рамках программы, контролирует процесс, оценивает обратную связь и какие преимущества дает внедрение системы и т. Д.

8. Требования к руководителям подразделений, применяющих положения Положения о нематериальной мотивации.

Чаще всего непосредственные руководители решают, кого и как мотивировать. Поэтому советуем указать в должности, чем руководству следует руководствоваться при выборе сотрудников и как именно поощрять их труд.

Пример. Требования к начальнику отдела:

• он должен признать все профессиональные заслуги персонала и использовать все формы мотивации, предусмотренные положением;
• он имеет право использовать доступные инструменты мотивации с учетом системы, принятой на фирме;
• вместе с начальником отдела управления персоналом составляет план и проводит стимулирующие мероприятия;
• разрабатывает отчет о расходовании выделенных средств на внедрение системы нематериального стимулирования…

9. Порядок планирования ресурсов.

Несмотря на то, что речь идет о нематериальной мотивации, для предприятия это все же не бесплатно. Так или иначе, деньги нужно распределять, а потому важно определить, кто отвечает за планирование мероприятий и распределение затрат на их реализацию.

На основании планов работы по внедрению системы нефинансового стимулирования ответственный сотрудник отдела кадров (обычно директор по персоналу) проводит предварительное и окончательное планирование затрат на нефинансовое стимулирование.Принимая во внимание сумму, выделенную на эти цели, и утвержденные мероприятия, они планируют затраты и указывают поставщиков, основываясь на предложениях, которые есть на рынке.

10. Ответственность и контроль.

Линейные руководители и специалисты по персоналу несут ответственность за своевременное осуществление мероприятий нефинансового стимулирования. Сотрудник отдела управления персоналом, наделенный соответствующими полномочиями, постоянно ведет и обновляет данные о проведенных мероприятиях, проводит опросы среди персонала с целью выяснить, насколько люди довольны программой, проводит анализ эффективности реализованных программ… Отдел кадров контролирует завершение испытательного периода и формирует отчет о текучести кадров за последний год.

Важно: Программа нефинансового стимулирования реализуется быстрее программы финансового стимулирования. Поэтому при оценке эффективности программы нефинансовой мотивации и анализе мнения персонала о ней время от времени необходимо обновлять или заменять отдельные ее элементы. Кроме того, при выборе и распределении мотивационных стимулов стоит учитывать возрастные особенности персонала.Итак, для представителей старшей возрастной группы важно, чтобы их достоинства были отмечены. Молодым специалистам интересен интересный и разнообразный досуг. Дополнительные выходные радуют молодые семьи, а путевки — холостяков.

Самые популярные нематериальные методы мотивации персонала

Похвала играет очень важную роль в нематериальной мотивации персонала. Увы, руководство компаний об этом часто забывает, а зря! Если сотрудник блестяще справился со своей задачей, потратив на нее свои силы, время, энергию, знания, его нужно хвалить.Иначе он будет думать, что его работа никому не нужна. Соответственно, он больше не захочет выкладываться на полную катушку.

Публичная похвала — это не мотивация, а поддержание здоровой инициативы и рвения к работе.

• Соревнования и конкурсы.

Отличным методом разогрева атмосферы здоровой конкуренции в коллективе является нематериальная мотивация персонала в игровой форме, например, конкурсы на звание лучшего сотрудника месяца, а также конкурсы, квесты, и т.п.Эффективность игровой системы хорошо видна, когда сотрудники понимают, за что борются. Простого фото на доске почета, как в СССР, сейчас мало. Нужна мощная мотивация в виде суперприза!

В одном туристическом агентстве менеджеры по продажам в рамках корпоративной программы соревновались, чтобы сопровождать своего босса в деловой поездке в Европу. Победитель получил право на участие в престижной международной туристической конференции, а также на семидневный тур по городам Европы.У всех менеджеров были одинаковые шансы на победу. В результате организация выбрала лучшего туроператора, и продажи туров выросли на 23%.

• Карьерная лестница и перспективы на будущее.

Какой солдат не мечтает стать генералом? Если ваша компания не может предложить своим сотрудникам перспективу карьерного роста, маловероятно, что профессионалы с большими амбициями захотят работать в ней. Построение карьеры само по себе не является стимулом. Скорее, это инструмент мотивации, с помощью которого человек хочет профессионально расти.Стимулом для него здесь являются ценные льготы, сопровождающие повышение, в виде личного счета, высокой заработной платы, признания и авторитета.

• Обучение, повышение квалификации.

Анализируя эффективные методы нематериального стимулирования, нельзя не обратить внимание на обучение — один из важнейших инструментов мотивации. Если правильно подойти к вопросу, можно превратить этот метод в основной фактор стимулирования и повышения производительности труда.Кроме того, это позволит успешно решить проблему недостаточной подготовки специалистов, сплотить команду, удержать и привлечь ценные кадры.

Подчеркнем, что обучение может проводиться как за счет компании, так и самого сотрудника. Наставником, преподавателем может выступить специально приглашенный спикер или высококвалифицированный специалист предприятия. Все определяется финансовыми возможностями компании, внутренней политикой и выбранным направлением обучения.

• Поздравления со знаменательными датами.

Самый простой способ завоевать расположение человека — это назвать его по имени. Если лично поздравить сотрудника с важными датами, можно установить с ним какой-то эмоциональный контакт. Небольшие подарки на день рождения или годовщину свадьбы, годовщину организации или Новый год могут помочь руководству наладить хорошие отношения с персоналом.

На примере реализации такой нематериальной мотивации видно, что благодаря дружелюбию и элементарному вниманию властей к своим сотрудникам их лояльность к компании может быть многократно увеличена.

Самые яркие представители IT-сферы, такие как Google, Apple, Facebook, одними из первых в мире позаботились о создании максимально комфортных условий работы для своих сотрудников. Офисы компании больше похожи на взрослый Диснейленд, чем на традиционные скучные офисы. Благодаря уютным комнатам отдыха, различным площадкам для игр, тренажерным залам, бесплатным кафе и множеству магазинов на территории офиса у сотрудников не возникает проблем с вкусной сытной едой, отдыхом, спортом, общением и «подзарядкой» мозга.

Интерьер офисов Google разработан ведущими дизайнерами мира. При разработке интерьера разных отделов учитываются психологические особенности работников, их пожелания и привычки. Не забывайте о национальных предпочтениях.

Конечно, для создания комфортных условий нужны большие финансовые вложения. Но для улучшения атмосферы в офисе часто бывает достаточно небольшой, но приятной детали в виде стола для настольного тенниса, небольшой мягкой зоны или бесплатного вкусного кофе.

• Сохранение корпоративного духа.

Традиционно многие организации, пытаясь нематериально мотивировать персонал, проводят корпоративные вечеринки, спортивные соревнования, организуют туры. Надо сказать, что такие мероприятия дают видимые результаты.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративный пейнтбол стал своего рода примирением. Раньше постоянно возникали конфликты между руководителями и производственным персоналом, что значительно замедляло выполнение заказов.

В ходе корпоративной игры в пейнтбол коллектив был разделен на две команды методом жеребьевки, то есть менеджеры и производственный персонал были в одной команде. Они были вынуждены объединиться для общей победы, забыв о разногласиях. После нескольких таких игр атмосфера в командах заметно улучшилась, и подразделения в компании перестали конфликтовать.

Наверняка в вашей организации, как и в любой другой, есть сотрудники, постоянное присутствие которых не так необходимо в офисе.Такие сотрудники пару часов тратят на решение своих рабочих задач, а остальное время сидят сложа руки, что, конечно же, отвлекает и демотивирует остальных. Особенно это актуально для сотрудников, деятельность которых связана с творчеством, творчеством, генерацией идей. В данной ситуации в расписании с 9:00 до 18:00 необходимости в них нет.

Гибкость — это нестандартная мотивация, которая побуждает сотрудников выполнять задачи быстрее и лучше, чтобы пораньше освободиться.

Как выразить благодарность сотруднику за хорошо выполненную работу без финансовых затрат? Дайте ему дополнительный день отдыха и сэкономьте свой заработок! Это нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

Предоставить сотруднику больше свободы действий при выполнении своих обязанностей, если, конечно, это не противоречит правилам безопасности и политике компании. Дайте ему возможность решить проблему по своему усмотрению — как ему заблагорассудится.

Помните, кто-то работает максимально эффективно в спокойной обстановке, в тихом удаленном уголке, а кто-то работает только в аварийной обстановке под звуки непрерывного телефона и крики коллег.Учитывайте личные качества сотрудников и время от времени позволяйте им действовать так, как они считают нужным. Оценивайте результат, а не прогресс решения проблемы.

Нематериальная мотивация персонала в российских компаниях

Отдельно хотелось бы рассмотреть инструменты нематериальной мотивации персонала, которые давно используются на крупных российских предприятиях.

Поставьте сотрудника на должность руководителя того или иного направления.Так он получит новые знания и опыт, и в глазах коллектива он станет более значимым. Он поймет, что значит грамотно управлять персоналом, и тогда сможет указать этот навык в резюме. Наблюдая за тем, как он справляется со своими обязанностями, вы поймете, можно ли доверить ему более серьезные задачи. Попробуйте назначить на должность руководителя того или иного сотрудника. Это дает отличные результаты, и это уже делается во многих компаниях. То есть возможно, пожалуй, вызвать интерес к решению рабочих задач у каждого сотрудника компании.

• Право первого выбора.

Если вы хотите вознаградить конкретного сотрудника, вы можете, например, дать ему возможность первым выбрать период отпуска или выставку, на которой он хотел бы работать (наиболее увлекательный, удобно расположенный, с подходящей график работы), или клиент, с которым он хотел бы взаимодействовать (всем известно, что клиенты могут быть как простыми, так и сложными). Остальные рабочие выбирают из того, что осталось.

• Посещайте важные встречи .

Еще один инструмент нефинансовой мотивации — это приглашение сотрудников на самые важные встречи. Для сотрудника это показатель вашего доверия. Сам факт участия сотрудника в таком мероприятии повышает его авторитет в глазах других сотрудников, даже если он просто присутствовал на нем. Но человек может стать менее лояльным к начальнику после разговора с сотрудниками конкурирующей компании. Чтобы избежать проблем, устраните плохую атмосферу и работайте над тем, чтобы все остались довольны.

Обратитесь за советом к сотрудникам, которые демонстрируют глубокое понимание проблемы. Так вы дадите понять тому или иному специалисту, что его уважают в компании и его мнение учитывают.

• Улучшение психологического климата в коллективе .

Постарайтесь создать благоприятную среду для вашей компании. Вы увидите — управлять персоналом станет намного проще.

• при приветствии звонить сотрудникам по имени;
• при письменном и устном общении, обязательно поблагодарите;
• предоставить персоналу дополнительные выходные или досрочно уволиться;
• раз в месяц угощайте своих сотрудников в офисе чем-нибудь вкусненьким: фруктами, тортом, пиццей, печеньем;
• Поместите табличку с именем рабочего рядом с каждым рабочим столом.Людям нравится чувствовать себя важными;
• убедитесь, что вы можете слушать человека, а не просто предоставлять информацию;
• придумали особую награду для тех, чья работа обычно остается незамеченной.

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, поэтому его владелица дополнила свою систему мотивации отпуском из-за «разбитого сердца».Это нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многим женщинам было трудно расставаться со своими женихами и мужьями, и поэтому они не могли сосредоточиться на работе. Теперь, если дама младше 24 лет расстается со своей «половинкой», то она имеет право на один выходной. Женщинам 25-29 лет дается два дня, женщинам старше 30 — три.

Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации, показал отличные результаты в управлении персоналом. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером заработной платы, но и престижем должности и отдела.Так, при нем прачечные в отелях стали называть текстильными службами и приравнивать к отделам маркетинга и обслуживания клиентов. Но устроиться на работу там было намного проще. Следовательно, среди молодых людей, которые хотели начать карьеру в компании, они стали очень популярными.

А знаменитый Стив Джобс дал консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке титул «гений». Количество увольнений значительно уменьшилось.

• Повышение заработной платы в виде лотереи

Идея нестандартная, хотя, конечно, такой инструмент вряд ли можно отнести к нефинансовым стимулам.Боссы крупной японской интернет-компании перестали говорить о годовой надбавке к зарплате с помощью обычных игральных костей. Суть проста: рабочие бросают кости, и зарплата увеличивается на 1-6% — в зависимости от того, сколько точек выпало.

• Поощрение браков сотрудников

Пищевая компания Nihon Shoken вот уже несколько лет поощряет браки сотрудников с ежемесячным бонусом для молодоженов.

• Свободное время в сезон продаж

В маркетинговой компании Hime & Company сотрудники могут взять отпуск на полдня во время продаж.

• Компенсация содержанию домашних животных

Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет льготы владельцам собак и кошек.

В Commerce Sciences существует корпоративная традиция: все новички получают приветственный подарок, приготовленный последним нанятым человеком. Нет никаких ограничений. Подарком может быть что угодно: солидный набор посуды или простая плитка шоколада.Новые специалисты очень довольны тем, что их карьера начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу.

Повесьте гонг или колокольчик у себя в офисе — этот прием распространен во многих организациях. Его звук информирует о важных событиях, например, о том, что заключен солидный договор. В Expertcity есть правило: звонить в колокольчик можно только по делу. Если сотрудник позвонил именно так, то утром следующего дня он подает завтрак всему персоналу.Итак, время от времени один из рабочих подает такой сигнал, чтобы сообщить коллегам о рождении ребенка.

HubSpot имеет нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют работу в своем офисе. Зачем? Никто не жалуется на то, что не заняли лучшее место, общение налаживается, так как время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции на его территории можно поддерживать порядок.

OZ (Исландия) поощряет семейное общение.Время от времени сотрудники могут звать родителей в офис на совместный обед. Это сближает персонал. И, по мнению руководства, этот метод нематериальной мотивации увеличивает продуктивность трудовой деятельности.

Тщательно продумайте инструменты нематериальной мотивации персонала, и это станет основой для эффективного поэтапного роста предприятия. Сформировав и внедрив собственную систему мотивации, вы увидите, что преданность и лояльность сотрудников возросла.

Как сделать нефинансовую мотивацию персонала эффективной

При внедрении методов нефинансового стимулирования большинство менеджеров допускают ошибки. Чтобы избежать проблем с нематериальной мотивацией персонала, рекомендуем придерживаться определенных правил:

1. Учтите: не всегда то, что подходит начальству, применимо и к персоналу.
2. Не играйте за жесткого и бескомпромиссного лидера — сотруднику впоследствии будет сложно принять от вас какие-либо бонусы.
3. Постарайтесь выбрать те инструменты нематериальной мотивации персонала, которые будут эффективны в вашей компании. Часто то, что работает на большом предприятии, не применимо в маленькой фирме.
4. Всегда помните главную цель компании. Система мотивации, разработанная для мебельной компании, может не подходить для IT-компании.
5. Стимулируйте всех сотрудников, а не только сотрудников, приносящих доход.
6. При разработке системы вознаграждения учитывайте личные особенности сотрудников, в частности, возраст и пожелания.
7. Чрезмерные бонусы не всегда помогают.

Для достижения хорошего эффекта необходимо соблюдать ряд условий, чтобы не переборщить и не упустить что-то важное.

Прекратите знакомство в коллективе и не дайте коллективу почувствовать себя полностью свободным. Нематериальная мотивация также не подразумевает такой ситуации, когда, например, специалист, выполнив качественный проект, не соблюдает командную цепочку с менеджером и начинает заниматься своими делами.

Не забывайте о важности дисциплины и корпоративной этики — иначе все ваши правила рухнут.

Начальник должен помнить, что нельзя публично хвалить и отмечать достижения одних и тех же сотрудников. Так что могут появиться слухи, что у менеджмента есть «фавориты». В то же время у некоторых членов коллектива развивается дух жесткой конкуренции и желание любой ценой подняться в глазах начальства. Другие же теряют мотивацию к работе.Это, конечно, отрицательно скажется на командном духе и производительности.

Поэтому постарайтесь найти ту самую золотую середину и создать приятный рабочий климат, исключить нездоровую конкуренцию. Но делать это нужно аккуратно, чтобы персонал вас не боялся, а в случае проблем мог положиться.

В контакте с

однокурсниками

Из этой статьи вы узнаете:

• Что такое нефинансовая мотивация сотрудников
• Чем отличается нематериальная мотивация труда сотрудников от материальной
• Какие методы нефинансовой мотивации могут быть применены на предприятии
• Как внедряется нематериальная мотивация сотрудников
• Чем нематериальная мотивация сотрудников в организации может быть вредной
• Что нужно сделать, чтобы сделать нематериальную мотивацию сотрудников работа на благо компании

По статистике, более половины людей увольняются из-за недостаточной, по их мнению, заработной платы.Однако почти 40%, что тоже немаловажно, уходит по другим причинам. Это тревожный сигнал и говорит о том, что мотивация сотрудников добиваться хороших результатов в труде нематериальными средствами находится на низком уровне или отсутствует вовсе. Поэтому давайте разберемся, что такое нематериальная мотивация и как она работает.

Материальные и нематериальные аспекты стимулирования персонала: в чем разница?

К сожалению, чаще всего недооценивается важность степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности.Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующие показатели:

• 50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо для удержания должности;
• 80% могут работать намного эффективнее, если захотят.

В 1996 году консалтинговая фирма Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, ежегодно составляющий рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно исследованию, когда наиболее успешные компании мира хотят подтолкнуть своих сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5% меньше по сравнению с рынком и более активно используют другие методы повышения мотивации.Знаете ли вы, что материальная мотивация сотрудников не всегда срабатывает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивации конкретного сотрудника нужна нематериальная мотивация. Пройти тренинг по программе «Настоящая мотивация» и создайте систему мотивации сотрудников для своей компании.

Любая организация способна быстро начать развиваться в том случае, если в ней создаются условия для стабильно высокой степени мотивации сотрудников для достижения целей. Как этого добиться? Есть много известных методик.Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.

В чем разница между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. Согласно его теории, потребности — основа человеческого поведения. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологический, требования безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и признании и интерес к творческому самовыражению. В современном мире довольно часто удовлетворяются потребности нижних уровней, при этом только хорошо развитые моральные стимулы могут удовлетворить желания, составляющие вершину пирамиды.

Материальная мотивация (обычно самая дорогая) реализуется на первых уровнях в основании пирамиды. Какие его разновидности? Давайте их рассмотрим.

• Повышение зарплаты … К сожалению, этот метод является наиболее неэффективным методом мотивации. По статистике этот способ действителен не более трех месяцев. К тому же его нельзя использовать слишком часто.
• Награды и премии … Более полезным инструментом оказывается разделение заработной платы на основную, постоянную, частичную и премиальные в зависимости от результата деятельности… Это часто делается в торговле или с сотрудниками, которые находятся в прямом контакте с клиентом. Сотрудник четко видит зависимость заработной платы от уровня показателей, что побуждает работать еще более энергично. Размер материальной мотивации специалистов может быть определен в зависимости от существующих на данный момент бизнес-задач. Деньги можно начислить за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.
• Социальный пакет … Эта методика позволит вам решить сразу две задачи: привлечь наиболее квалифицированных специалистов и удержать их в своей организации. Иногда в набор бесплатных льгот входит полис ДМС для работников и их ближайших родственников, дополнительное пенсионное страхование, скидки на посещение тренажерных залов и т. Д.

В наличии У любого руководителя должны быть идеи, которые мотивируют подчиненных работать в соответствии с их требованиями с минимальными затратами. Обратите внимание, что многие из вас уже управляют своей командой, сейчас важно вывести этот процесс на систематическую основу.Это позволит легко сэкономить деньги, обычно выделяемые на бонусы.

Главное в системе моральной мотивации — внимание к своему персоналу. Ему нужно понять, что вы, как руководитель, ему благодарны. Чтобы они это оценили, им придется сделать максимум. Нужно добиться, чтобы, во-первых, люди начали соотносить собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, они воспринимали себя как важную и полноценную часть компании.Это будет их главный стимул. Активнее вовлекайте команду в жизнь организации — это повысит показатели эффективности.

Помните, что поддержку и похвалу должны слышать все сотрудники. но нематериальные стимулы должны быть направлены в первую очередь на лучших: тех, кто заключил самую крупную сделку, добился высоких результатов и так далее. Это увеличит их желание снова добиться отличных результатов.

Узнайте, как получить максимальный результат от персонала, затратив минимум усилий на обучение

Факторы нематериальной мотивации сотрудников

• • Сила и конкурентоспособность организации … Хорошая репутация всего предприятия позволяет легко стимулировать сотрудников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
  • Грамотная команда менеджеров по всей компании … Будьте очень внимательны при выборе руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный руководитель способен своим примером вдохновить сотрудников на высокопроизводительную деятельность и тем самым вызвать дополнительное желание работать. Бывает, что руководителем отдела назначают людей с большим опытом или значительным стажем.В то же время они могут быть не в состоянии руководить и по знаниям быть равными подчиненным или иметь более низкий уровень квалификации. Наняв такого менеджера, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных сотрудников. Это может заставить их покинуть компанию или снизить качество их работы.

• Соблюдение правил Трудового кодекса … Соблюдение этого пункта позволяет охарактеризовать организацию как стабильную и надежную, дает понять, что она способна обеспечить защиту интересов своих людей.Здесь отличный повод для дальнейшей деятельности на предприятии — прозрачные условия начисления заработной платы, выдачи отпусков и больничных листов. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. В случае несоблюдения закона компания будет рассматриваться командой как временное убежище. Ведь нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
• Операционная корпоративная культура … Ваше основное правило в этом случае таково: «Каждый сотрудник — важный член моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует приверженность человека общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе укрепления доверия персонала к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Они имеют основополагающее значение для морального стимулирования.

Социально-психологические характеристики ваших подчиненных также могут помочь выделить методы мотивации, которые вам подходят.

Психотип	Характеристики	Поощрения	Причины демотивации
Критик	Общение с коллегами основано на критике и иронии. В разговоре он использует сложные фразы: «По существу …», «объективно …», «абстрагируя …». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.	комфортный, спокойный психологический климат в коллективе; одобрение босса; выполняет функции проверки.	возражения сотрудников; Отсутствие дружеской атмосферы.
Идеалист	Это полная противоположность «критике». Добрый, неконфликтный и внимательный к окружающим. Во избежание разборок готов согласиться с коллегами.	этика и гуманность в компании; признание преимуществ его работы; участие в общественных мероприятиях.	недружелюбие; отсутствие моральных устоев для развития организации.
Аналитик	Лучше всего подходит для позиции эксперта. Вдумчивый и внимательный, он слушает выступающих на встречах, делает заметки.	респектабельность, комфорт рабочего пространства; перспективы реального роста; возможность повышения квалификации; участие в профессиональных мероприятиях.	излишняя возня в организации; предписывающий контроль; Эмоциональность лидерства в принятии решений.
Реалист	Чаще всего занимается организационными вопросами, умеет принимать решения. На основе собственного опыта и действующих нормативов.	принцип кумовства; тяга к управленческим действиям; Внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.	отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации; выполняющие неважные функции.
Прагматик	Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Он антипод аналитика, отличается высокой подвижностью и нетерпимостью к длительным встречам. Может быстро решить проблему при резком изменении ситуации.	получение результата в короткие сроки; внедрение новых проектов или открытие филиалов; делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с любыми трудностями.	монотонная активность; долгосрочных проекта.

Как нематериальная мотивация внедряется в организации

Помните: для разных людей эффективны разные способы мотивации … Для мотивированных молодых работников возможности карьерного роста, вероятно, будут более важны, чем материальная часть. Специалисту по возрасту особенно приятно его уважать, осознавать его роль в успехе всей компании.Поэтому иногда вам придется проверять, что является наиболее эффективным.

Однако отметим, что в этом случае возникает закономерный вопрос: как проверить? Ни под каким предлогом не пытайтесь спросить прямо, потому что вы услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, подобные вопросы вызывают чувство напряжения: «Они хотят меня мотивировать? Я недостаточно хорошо работаю? Где я ошибся?

Если вы хотите получить наиболее точный ответ о том, как лучше всего вознаграждать подчиненных нефинансово, спросите их: «Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной эффективностью?» Каждый, не задумываясь, опишет свои основные стимулы .Составьте небольшую анкету, куда вы тоже можете вставить этот вопрос — там он будет выглядеть максимально непринужденно.

Анкета может выглядеть так .

1. Кратко опишите своего идеального начальника.
2. Что мотивирует людей делать свою работу лучше всего?
3. Что вы считаете наиболее привлекательным в своей работе?
4. Что нужно изменить в отделении?
5. Чем отличается цветок от кирпича?

Раздайте анкету своим подчиненным перед встречей и попросите их ответить на вопросы в течение одной минуты.Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при распределении заданий и организации работы отдела.

Если ответ на вопрос о моральной заинтересованности персонала содержит творческие задания, гибкий график и возможность профессионального роста — такой человек вряд ли сможет долго справляться с рутинными делами. Полезнее всего будет перевести это в пиар. И если респондент указал на стабильность, комфортное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе, он способен качественно выполнять рутинную работу.

Поощрение, основанное на приятных эмоциях и командном духе, будет способствовать развитию вашего бизнеса. А главное, практически не требует финансовых затрат. По правде говоря, вы должны обращать внимание на потребности своих сотрудников и быть готовыми их поощрять.

Наиболее эффективные классические способы нефинансовой мотивации сотрудников

1. Встречи, плановые встречи, брифинги. Это ключевые инструменты, которые вы можете использовать для создания среды для совместной работы.Встречи позволяют людям быть в курсе того, что происходит, обмениваться новостями и чувствовать себя причастными к жизни организации, так как любому человеку интересно знать, что происходит вокруг него.
2. Поздравления со знаменательными событиями . Важные даты могут включать завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как годовщина, день рождения и другие. Здесь есть место для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от награды до нарисованного от руки плаката.Не сдавайся наедине, пригласи всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
3. Образование. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные учебные курсы, стажировки и научные конференции. Целеустремленные и прибыльные сотрудники обычно любят расти.
4. Право выбора. Посоветуйтесь с персоналом, где и как провести корпоратив, какой стимул выбрать: оплата телефонных разговоров, бензин или что-то еще — вариантов много.Пусть лучшие члены вашей команды первыми выберут время отпуска.
5. Возможность обратной связи … Дайте возможность профессионалам высказаться. Они могут сделать это, оставив свои рекомендации и комментарии в импровизированном почтовом ящике, на досках с маркерами или вслух на собраниях. Не забывайте, что людям важно понимать, что они готовы прислушиваться к их мнению. Вы также можете вознаграждать за необычные предложения. В мировой практике это называется награждением инициатив.
6. Обустройте места для отдыха … Позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Вы всегда должны обедать не за своим столом, а в специально отведенной комнате, где вас никто не побеспокоит и вы сможете поменяться местами. Этот метод положительно скажется на работе и эмоциональном состоянии коллектива.
7. Коммуникация и оценка прогресса отличились. Нематериальная мотивация может быть выражена в виде заслуженной похвалы. Помните, добрые слова любят все.Хвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
8. Конкурсы и конкурсы … Как показывает опыт российских и зарубежных организаций, подчиненных прекрасно поощряют к участию в номинациях «Лучший менеджер квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». . Важно, чтобы этот способ мотивации мог действовать независимо.
9. Личное или личное рабочее место … Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простая вывеска на двери, настольная вывеска и даже визитки могут стать вашим инструментом безденежной мотивации персонала.
10. Скидки на услуги или продукцию компании … Снижение цены может быть очень небольшим. Смысл в том, что пользоваться им может лишь узкий круг людей — это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
11. Поощрительные внутренние мероприятия … Создайте и укрепите свой корпоративный дух, используя такие формы мотивации, как банкеты, барбекю, футбол или походы в театр. Даже субботник в вашем офисе или на прилегающей территории пойдет на пользу, особенно если вы введете в них тимбилдинговые игры.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

• Расширение возможностей … Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему набраться нового опыта и расти в глазах коллег.Он научится управлять командой, а затем сможет указать эту компетенцию в резюме. Наблюдая за ним, вы решите, доверять ли ему более серьезные проблемы. Попробуйте поставить того или иного специалиста на руководящую должность — это эффективно, что уже делают многие бизнесмены. Таким образом, в работе может быть заинтересован практически весь коллектив компании.
• Посещайте важные встречи … Пригласите своих подчиненных на встречи на высшем уровне, они воспримут это как знак вашего доверия.Сам факт участия человека в такой встрече гарантирует ему уважение коллег, даже если он просто присутствовал на переговорах. Правда, сотрудник может потерять лояльность к руководству, поговорив с представителями конкурирующей компании. Чтобы избежать неприятностей, искорените неблагоприятный климат и постарайтесь обеспечить всем финансовое удовлетворение.
• Запрос совета … Обратитесь за советом к профессионалам, демонстрирующим глубокие знания в одной из областей.Так человек будет чувствовать, что его уважают, а мнение считают значимым.
• Публичное выражение признательности … Хвалите публично, а если хотите ругать, делайте это наедине.
• Улучшение психологического климата в коллективе … Постарайтесь создать комфортную атмосферу, чтобы вам было легче вести за собой людей.

Тщательно продумайте способы мотивации сотрудников, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу мотивации и применяя ее, вы увидите, что сотрудники стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

• Отпуск с разбитым сердцем … В маркетинговой компании Hime & Company работают только женщины, поэтому ее основательница включила отпуск с разбитым сердцем в свою программу мотивации. Это нововведение было реализовано после опроса персонала. Оказалось, что некоторые очень переживали по поводу разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о работе. Теперь при расставании с любимым человеком работники в возрасте до 24 лет имеют право на один день отпуска, женщины от 25 до 29 лет — на два, а после 30 лет — на три выходных дня.
• Необычные должности … Уолту Диснею, известному основателю одноименной компании, удалось управлять командой. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижа должности и отдела. Например, при нем прачечные в гостиницах были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетингу и обслуживанию клиентов. Однако попасть в них намного проще, а значит, они популярны среди молодых людей, мечтающих начать карьеру в организации.А Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гения», и количество увольнений упало в несколько раз.
• Повышение зарплаты в виде лотереи … Идея очень необычная, хотя, конечно, этот метод сложно отнести к нефинансовой мотивации персонала. Руководители крупной японской интернет-компании прерывают разговоры о ежегодном повышении зарплаты с помощью простых кубиков. Рабочие бросают кости, и их зарплата увеличивается на 1-6% в зависимости от количества выпавших очков.
• Поощрение браков сотрудников … Уже несколько лет продовольственная компания Nihon Shoken положительно относится к заключению браков в коллективе, выплачивая ежемесячный бонус молодоженам.
• Отгул во время продаж … Маркетинговая компания Hime & Company позволяет профессионалам брать отпуск на полдня в сезон распродаж.
• Компенсация тем, кто держит домашних животных … Kyoritsu Seiyaku Corp занимается ветеринарным оборудованием.Поэтому в соответствии со своей деятельностью дарит подарки владельцам кошек или собак.
• Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить приветственный сувенир всем новичкам. Причем его готовит последний нанятый. Никаких ограничений нет, подарком может быть все что угодно: от солидного набора до плитки шоколада. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такой неожиданности, а это создает дополнительный стимул для продуктивной активности молодых сотрудников.
• Звонок в оф. Повесьте на своем месте колокольчик или гонг — этот метод используется во многих компаниях. Его звук предназначен для информирования о важных событиях, например, о подписании контракта на крупную сумму … У компании Expertcity есть правило: звонить в звонок можно только по делу. Если сотрудник воспользуется ею без уважительной причины, наутро ему придется всех угостить завтраком. Например, время от времени кто-то звонит в колокольчик, чтобы сказать им, что у них есть ребенок.
• Смена рабочего места. В HubSpot есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют работу внутри офиса. Для чего это? Никого не обижает, что ему не досталось лучшее место, общение налаживается, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
• Семейная дружба. Исландская фирма OZ поощряет семейное общение. Иногда подчиненным разрешается пригласить родителей в офис пообедать вместе.Этот метод сближает членов команды. Руководство убеждено, что таким образом можно повысить производительность труда.

Современные реалии экономики заставляют руководителей искать пути повышения эффективности своих сотрудников. Обычно для достижения этих результатов выплачиваются премии и повышаются зарплаты. Это приводит к требуемому результату, но долго практиковаться не может. Подобная мотивация постепенно может превратиться в дорогое удовольствие.Стоимость резко возрастает. Поэтому важными становятся нефинансовые стимулы, которые практикуются в разных странах мира.

Как стимулировать работу сотрудников без увеличения заработной платы и выплаты бонусов. Все о нематериальном стимулировании персонала.

Что подразумевается под нематериальной мотивацией

Стимулы, определяемые как нематериальные, включают те виды стимулов, которые не требуют прямого привлечения денежных ресурсов.Ценность той или иной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере заработной платы. Людей интересует еще кое-что:

• карьера;
• приемлемые условия труда;
• доброжелательный персонал пр.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если почувствуют, что компания заинтересована в них. Повышение лояльности — это немногое, чего можно добиться с помощью нематериальных стимулов.

Предлагаемый тип мотивации более актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, которое может привести к карьерному росту.Трудовой коллектив неоднороден. Одни стремятся к чему-то, а другие служат некоему долгу, налагаемому средой существования. Последним хочется немного: получать вовремя и не более того. Ни о каком развитии здесь не может быть и речи. Это вызывает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они принадлежат.

Виды поощрений

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальных и нематериальных.При этом различают индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальные стимулы не требуют пространных объяснений. И так все понятно. Даются призы и различные бонусы. Это положительно сказывается на качестве работы, поскольку денежное вознаграждение является эффективным стимулом. При этом система регулирования оплаты труда требует ежегодного пересмотра. Сотрудники должны понимать, что их качественная работа будет вознаграждена при любых обстоятельствах.

Что касается нефинансовой мотивации, то она может иметь косвенный характер: оплачиваемый отпуск, больничный, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение, и т. Д.

Также соответствующую мотивацию обеспечивает:

• создание условий для карьерного роста;
• признание важности сотрудников, что подтверждается благодарностями и письмами руководства;
• создание комфортной среды внутри коллектива, усиленной на различных мероприятиях. Совместная деятельность объединяет сотрудников, что в конечном итоге приводит к положительным изменениям. Работа сотрудников становится более эффективной.

На Западе часто используется термин тимбилдинг, означающий процесс формирования команды, который делается для успешного развития компании.Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, организуются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому тимбилдингу. Что касается компаний из России, то они только начинают заниматься подобной практикой.

Если вы думаете, что нематериальная мотивация не требует траты денег со стороны компании, то вы ошибаетесь. Реализация мероприятий, питающих такую ​​мотивацию, не может осуществляться без вложения средств.Хотя прямые денежные выплаты сотрудникам в этом случае не производятся.

Развитие мотивации без материальной составляющей должно осуществляться индивидуально в соответствии с определенными факторами, характеризующими конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относятся жизненная позиция работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в определении приоритетов сотрудников не только в работе, но и в жизни.

Система мотивации во многом основана на индивидуальности компаний, но существуют также общие принципы, основанные на трех положениях:

1. Цели и задачи конкретной компании являются основой для создания рассматриваемого типа системы. Внедрение выбранных методов стимулирования необходимо только тогда, когда очевидна их эффективность с точки зрения вклада в стратегические планы компании.
2. Ресурсы и бюджет компании — важные элементы, без которых невозможно стимулировать труд, даже если он нематериален.Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих их повышение квалификации, может быть хорошим мотивирующим решением. Но это возможно только при наличии на это средств.
3. При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Невозможно оперировать информацией, полученной на основании запросов рядового сотрудника. Это не способствует повышению эффективности системы.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивается не только денежным вознаграждением сотрудников.Нефинансовые стимулы начинают приобретать все большее значение, например:

1. Creation … Необходимо создать условия для самовыражения работников. Если у человека есть амбиции, то их нужно реализовывать. Обучение сотрудников дает возможность повысить их качество. Этим нельзя пренебрегать.
2. Satisfaction … Работа в компании должна приносить удовольствие. Хорошо, если сотрудники вовлекаются в решение проблем компании.У них должно быть право голоса.
3. Моральная составляющая … Физическая усталость и нервное напряжение требуют расслабления. Необходимо помогать сотрудникам, для чего необходимо предоставить дополнительное свободное время, увеличить продолжительность отпуска (?), Сделать график работы более гибким и т. Д. Государственные стимулы важны для поддержания моральной мотивации. Качественная работа должна подтверждаться устной благодарностью, грамотами и медалями.
4. Образование … Повышение уровня навыков (знаний) сотрудников затратно, но окупается.Эффективность труда увеличивается при внедрении в компании. Возможность повышения квалификации ценится большинством сотрудников. Внутри компании требуется ротация, связанная со сменой работы.

Требования к системе мотивации

Для создания эффективной системы мотивации необходимо, чтобы ее функционирование соответствовало следующему:

1. Выбранные мотиваторы направлены на решение приоритетных задач.
2. Методы стимулирования, определенные в системе, охватывают всех: от рабочих на производстве до управленцев.
3. Нефинансовые стимулы идут в ногу с развитием бизнеса. Рост компании — это переход от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Система стимулирования требует такого же подхода. Его развитие закономерно.
4. Методы нефинансовой мотивации соотносятся с запросами сотрудников. Этого можно добиться только в том случае, если будет собрана информация об индивидуальных потребностях персонала.
5. Изменения в концепции нефинансовых стимулов вносятся ежегодно.Со временем система мотивации устаревает. Она перестает стимулировать.

Управление человеческими ресурсами на примере Японии

Стремительное развитие японской экономики в середине прошлого века связано с тем, как в этой стране выстроены отношения с персоналом. Достигнутый успех, связанный с тремя принципами:

1. Гарантированная занятость, если японский рабочий проработал в одной компании всю свою жизнь.
2. Карьерный рост в зависимости от возраста и опыта работы.
3. Особенности профсоюзного движения.

Коллективизм слишком развит в Японии. Сотрудники одной компании — почти родственники. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Инструменты системы поощрения

Компании могут определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации по-разному, но общий набор мотиваторов примерно одинаков для всех:

• льготы — сокращение рабочих дней.Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году по своему усмотрению;
• мероприятий — торжества, экскурсии и другие виды коллективного времяпрепровождения. Они создают в коллективе «семейную» атмосферу, что положительно сказывается на качестве работы;
• признание заслуг — карьерный рост и различные поощрения для тех, чья деятельность существенно помогла развитию компании;
• нефинансовых вознаграждений — символические подарки, льготы, медицинское страхование и т. Д.

Поощрения считаются материальными и нематериальными, а также смешанными. Более того, они могут быть несколько своеобразными.

Материал

1. Стимулы материального характера, направленные не на работника, а на его домохозяйство: абонемент в салон, предоставление возможности дополнительного образования и др.
2. Для нижнего звена сотрудников — бонусы, для среднего — процент от прибыли и для верхнего — владение ценными бумагами компании.
3. Праздники, подарки и награды для тех, кто работает в компании долгое время.
4. Подарочные сертификаты, дающие право приобрести товар в определенной розничной сети на определенную сумму.
5. Подписка на высококачественные журнальные продукты, членство в клубах и всевозможных ассоциациях, которые предлагается сотруднику на выбор.
6. Сертификат на обед, позволяющий членам семьи посещать дорогие рестораны.
7. Особые подарки, связанные с увлечениями сотрудников.

Нематериальное стимулирование работников

1. Устная благодарность.
2. Присвоение звания «Лучший сотрудник» По итогам месяца.
3. Перевод на другую работу по горизонтали, когда ожидается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий труда.
4. Размещение благодарственных писем в рамке в специально отведенном для этого месте.
5. Размещение на доске объявлений, расположенной в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый сотрудник выполняет все поставленные перед ним задачи в срок и качественно.
6. Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий работника.
7. Размещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в форме корпоративного издания.
8. Отправить сообщение с благодарностью за хорошую работу.
9. Организация торжественных проводов сотрудников, зарекомендовавших себя с положительной стороны, покидающих предприятие в связи со сменой места работы.
10. Расширение технического задания без смены рабочего места.
11. Запись в личный файл, который можно понимать как трудовую книжку (видите?), Спасибо.

Смешанные методы стимулирования персонала

1. Создание фотоальбома, отражающего трудовую деятельность сотрудника.
2. Символические подарки с надписями типа «Лучший сотрудник»: кружка, футболка и т. Д.
3. Оригинальный значок.
4. Канцелярские товары, характеризующиеся высоким качеством исполнения, в виде подвижного вымпела: от одного сотрудника к другому в результате трудовой успешности за определенный период (неделя, месяц).
5. Обеды, когда проверенные сотрудники встречаются за одним столом с руководством компании.
6. Направление на семинары или аналогичные мероприятия за пределами города, где расположена компания, тематика которых интересует поощряемого сотрудника.
7. Посещение выставок, различающихся определенной специализацией.
8. Обучение оплачивается компанией с учетом возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
9. Наставничество (платное) внутри компании, осуществляется на уровне коллег.

Нефинансовая мотивация сотрудников иногда важнее и эффективнее материального стимулирования … Более того, только с помощью материальной мотивации невозможно длительное время укреплять и поддерживать самоотдачу персонала на высоком уровне. В связи с этим руководству предприятия необходимо разработать и внедрить систему нематериального стимулирования.

При разработке системы нематериальной мотивации персонала необходимо учитывать несколько основных аспектов:

• Система мотивации должна быть направлена ​​на развитие наиболее приоритетных направлений деятельности предприятия.
• Система нефинансовой мотивации направлена ​​на вовлечение всех сотрудников организации. Если в случае материального стимулирования упор делается на тех сотрудников, которые увеличивают прибыль (например, специалистов по продажам), то в случае нематериальной мотивации необходимо уделять внимание всем группам специалистов на предприятии.
• Обновление мотивационных программ. Поскольку речь идет о мотивации сотрудников, необходимо периодически вносить изменения в программу мотивации.Это связано с тем, что с учетом единообразия стимулы больше не будут давать желаемых результатов с течением времени.
• Использование различных инструментов и подходов к разработке системы. Те инструменты нефинансовой мотивации, которые подходят одним сотрудникам, могут не оказать никакого влияния на других. Чтобы стимулировать эффективную работу всего предприятия в целом, необходимо выявить потребности всех работников.

Пирамида Маслоу

Для облегчения этой задачи вы можете использовать пирамиду Маслоу.Это позволит вам определить, какие потребности сотрудников являются приоритетными. Зная их, руководству будет легче разработать соответствующую систему мотивации:

• Физиологические потребности. Такие работники должны быть мотивированы с помощью инструментов финансового стимулирования.
• Защита и безопасность. Сотрудникам с такими потребностями необходима благоприятная эмоциональная среда в коллективе. На эффективность таких работников негативно влияет информация о возможности сокращения или ликвидации предприятия.
• Социальные потребности. Персоналу с такими потребностями требуется общение и поддержка в коллективе со стороны начальства.
• Уважение и самоуважение. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует сознание, что их работа будет замечена и оценена.
• Самореализация. Этот тип потребностей характерен для творческих сотрудников, от них можно ожидать творческого подхода к работе. Именно этим работникам можно доверить решение нестандартных и сложных задач.

следует понимать, что у всех категорий работников есть определенные желания и потребности. После удовлетворения некоторых потребностей появляются новые более высокого уровня.

Типы нефинансовой мотивации персонала с примерами

Доступно множество различных инструментов стимулирования, наиболее распространенными из которых являются:

1. Организация мотивирующих встреч и встреч по планированию, на которых публикуются новости и планы развития предприятия. обсуждали.Этот метод позволяет сотрудникам быть в курсе текущих событий.
2. Проведение соревнований, конкурсов.
3. Поздравление сотрудников с праздником. Поводом для поздравления могут быть как личные мероприятия, так и производственные. Например, опыт работы на предприятии, назначение на новую должность или день рождения. В этом случае поздравление должно быть публичным, в присутствии коллектива.
4. Обучение, тренинги, семинары. В качестве одного из методов нематериального стимулирования можно отправлять перспективных сотрудников для участия в конференциях и семинарах, на курсах повышения квалификации и т. Д.
5. Уведомление сотрудников о достижениях коллег. Заслуги и достижения отличившихся сотрудников можно опубликовать в местной газете, на сайте компании.
6. Обратная связь. Нематериальные методы мотивации персонала предполагают возможность высказать свои пожелания и предложения. Этот инструмент можно использовать анонимно или открыто, когда сотрудникам предлагается вносить предложения на специальной доске или выносить их для обсуждения на собраниях по планированию. В этом случае у сотрудников будет понимание, что их мнение принимается во внимание.При этом можно вносить и поощрять самые рациональные и интересные предложения.
7. Организация мероприятий в награду. Это может быть праздничное мероприятие с банкетом или совместный отдых на природе, поход в кино и т. Д. Благодаря корпоративным мероприятиям укрепляются отношения в коллективе, формируется единый коллектив, из которого не хочется расставаться. Также возможна организация общественно полезных мероприятий, например, уборка территории и наведение порядка в офисе.

Другие нематериальные способы мотивации персонала включают организацию мест для отдыха. Благодаря оборудованной кухне, раздевалке и другим соответствующим зонам сотрудники смогут обедать, не мешая другим сотрудникам, в комфортной обстановке, а не за рабочим столом. В результате руководство получит налаженный рабочий процесс.

Способы нематериальной мотивации

Существует несколько простых методик, позволяющих повысить эффективность работы персонала с помощью нефинансовой мотивации:

• Желательно приветствовать работников по имени.
• В качестве награды сотрудникам иногда следует разрешать увольняться с работы немного раньше, чтобы взять дополнительные выходные.
• Необходимо разработать какие-либо меры стимулирования «невидимых» сотрудников коллектива.
• Устраивайте хотя бы изредка чаепитие, принося команде сладости, торт или фрукты.
• Разместите таблички с указанием должности на каждом рабочем месте. Сотрудникам будет приятно почувствовать свой авторитет.
• Проконсультируйтесь с сотрудниками. Для этих целей необходимо сообщить о серьезной задаче или проблеме, выслушав предложения персонала по ее решению.

Есть и другие примеры нематериальной мотивации, применяемой на предприятиях. Некоторые из них были разработаны организациями индивидуально. К ним относится формирование гибкого рабочего графика для сотрудников. Для некоторых работников предпочтительно, чтобы их рабочий день начинался как можно раньше. Это позволяет вечером решать более личные дела.

Другой способ мотивации может быть правильным выбором. Например, выдающемуся сотруднику предоставляется возможность выбрать предпочтительное время отпуска или область работы, которой он хотел бы заниматься (клиент, которого он хотел бы обслуживать).В то время как другим сотрудникам нужно будет выбирать из оставшихся вариантов.

В том или ином случае руководству представлено большое количество различных видов и способов нематериальной мотивации, которые зачастую могут быть более эффективными, чем материальные стимулы. В некоторых случаях выражение общественной благодарности может очень положительно сказаться на эффективности сотрудников, побуждая их проявлять инициативу.

Пример эссе без материальной и нематериальной мотивации сотрудников

Очерк, Страницы 2 (452 ​​слова)

Мы представим серию рабочих стимулов и конкурсов, и все команды продаж будут приглашены к участию в них.Введем индивидуальные и командные соревнования с соответствующими материальными и нематериальными наградами. Мы будем собирать отзывы клиентов, чтобы оценить качество обслуживания клиентов в каждом магазине (каждой группе продаж). Лучшим командам будут предложены скидки, бесплатные товары от Марио Бадеску или возможность получить оплачиваемый выходной. Лучшим исполнителям будет предложено повышение по службе и более высокие зарплаты.

Не используйте источники плагиата. Получите собственное эссе на

«Материальная и нематериальная мотивация сотрудников»

Получите нестандартную бумагу

НОВИНКА! интеллектуальное сопоставление с писателем

Мы будем внимательно следить за работой продавцов и команд и будем оценивать их ежемесячно.Продавцам и командам будет предложено предлагать возможные улучшения и поправки в существующие программы продаж.

Специализированная сеть магазинов

Исследование распределения косметики в Бразилии показывает, что 32,4% распределения косметики в Бразилии приходится на специализированных розничных продавцов, в то время как только 11,9% приходится на магазины повседневного спроса (2, стр. 27). Чтобы продвижение было успешным и рентабельным, мы задействуем оба канала сбыта.

Более того, стать специализированным продавцом для нашей компании будет означать иметь многообещающую прибыль, стабильное финансовое и социальное положение, а также хорошую репутацию для продавца на косметическом рынке.

Платежи специализированных розничных продавцов будут основываться на комиссии в сочетании с ежемесячными вознаграждениями и бонусами. Мы разработаем систему материальных и нематериальных наград для наших специализированных розничных продавцов на основе годовых продаж.

Кодекс красоты

Чтобы сделать нашу команду продаж безупречной, мы разработаем «Кодекс красоты», которому должны будут следовать наши продавцы и менеджеры.

Уточним, как каждый продавец должен выглядеть на рабочем месте, не нарушая чьей-либо индивидуальности.

Узнайте смету стоимости вашей бумаги

«Вы должны согласиться с условиями предоставления услуг и политикой конфиденциальности»

От каждого продавца требуется натуральный макияж, отличный маникюр и стрижка, отличная улыбка, хорошее настроение и соответствующая одежда. Придется создать систему штрафов за нарушение Кодекса. Мы думаем, что для того, чтобы продукция Mario Badescu имела успех на бразильском рынке, нам необходимо обеспечить, чтобы наша команда продаж выглядела так, как хотят выглядеть наши клиенты.Предлагаемый Кодекс красоты станет хорошей основой для подготовки наших отделов продаж к работе с клиентами среднего класса и с высокими доходами.

Знаменитости

Нам также необходимо будет рассмотреть список знаменитостей, которые будут приглашены для участия в наших рекламных кампаниях, как только мы откроем новые магазины в Бразилии. Знаменитости сделают наши презентации яркими, новыми и запоминающимися. Клиенты из высшего и среднего класса крайне критично относятся к тому, что они покупают, и мы ожидаем, что положительные отзывы знаменитостей убедят потенциальных клиентов покупать наши продукты.Приглашаем постоянных клиентов принять участие в наших презентациях со знаменитостями. Это поможет нам сделать Mario Badescu самым известным брендом высокого класса на бразильском косметическом рынке.

Помните! Это всего лишь образец.

Вы можете заказать бумагу на заказ у одного из наших опытных авторов.

Получите собственное эссе

Помогаем студентам с 2015 года

Три мотивации людей, материальные, социальные и идеологические

Часто говорят, что все в жизни — это переговоры.Конечно, убедить ребенка делать домашнее задание — это одновременно и «продажа», и «переговоры», и ни то, ни другое нелегко. У всех нас есть повестка дня, которая постоянно меняется с годами и даже в течение дня, так как наша потребность в пище и сне меняется.

Я считаю, что в процессе этой потребности в убеждении полезно разработать сбалансированный трехсторонний подход к убеждению людей, согласных с их мотивами. В частности, цель этой статьи — предложить простую в использовании систему мотивации — действенную основу для разработки убедительной системы для людей.

Я смиренно стою на плечах таких гигантов, как Манкур Олсон, Хардин и Кларк и Уилсон. Я не воздал им должное в том, что мои упрощения упускают из виду тонкости их работы. Тем не менее, мне нравится простое, поэтому мы будем увеличивать сложность только после первой укладки трех простых фундаментных кирпичей в этой статье.

Люди мотивированы тремя способами: материальными, социальными и идеологическими.

При разработке убедительной системы, такой как политическая причина, поиск работы или просто поход по магазинам, полезно сделать два шага:

1. Определите аудиторию.
2. Постройте сбалансированную систему убеждения на основе двух или, может быть, всех трех из наших краеугольных камней материальной, социальной и идеологической мотивации.

Материальные мотивации людей

Под «материальной мотивацией» я имею в виду наличные деньги, скидки или льготы, имеющие денежную ценность, такие как поездка политика в Шотландию для игры в гольф. Еще одним существенным преимуществом может быть инсайдерская информация, которая дает несомненную экономическую выгоду.

Хорошая новость в том, что материальная мотивация — самая прямая и прозрачная из трех мотиваций людей.Заплатите X сумму за Y. Купон стоит X суммы для покупки Продукта Y. Данная компания Z производит Y и хочет, чтобы A (вы!) Купил ее; Купон X имеет смысл. Или просто выставить на продажу. Или отдать. Дайте А экономический стимул делать ваши ставки.

Конечно, повседневная жизнь сложнее, чем покупка в магазине на углу. И в том-то и дело — материальные стимулы обычно понятны. Заплати это, получи это. Выполнено.

Материальные стимулы включают действия, которые создают ценность и другими способами, которые, возможно, не реализованы получателем, пока не будут раскрыты.Хорошим примером этого является то, что Blogger ссылается на ваш бренд, тем самым повышая ваш рейтинг в Google — скорее всего, без вашего ведома. Это косвенная, но вполне реальная финансовая выгода для связанного сайта.

Временная стоимость денег имеет значение. Люди, которые овладели основами экономики и могут обеспечить себя, часто предпочтут более крупный отсроченный платеж немедленному, но более низкому платежу. Деньги имеют ценность по отношению к валюте и времени, но по большей части — времени. Поэтому тщательно продумывайте сроки, создавая материальную мотивацию.

Прозрачность имеет значение. Четко укажите цену товаров или услуг, которые вы хотите продать. Это может быть расширено, чтобы включить обучение потребителей, чтобы они переосмыслили свое понимание материальной ценности. Реклама делает это регулярно, как и связи с общественностью.

Материальные стимулы могут вызывать разногласия по социальным мотивам. Вложение бонусов за отличные идеи — прекрасная программа, но только если бонусы достаточно малы, чтобы не заставлять людей отказываться от своих сверстников. Спросите любого, кому когда-либо приходилось определять систему комиссионных.Они могут рассказать вам о проблемах и необычном поведении, вызванных плохо продуманной системой материального стимулирования.

Итог — выше базового материального уровня, не связывайтесь с материальными стимулами. На более высоких уровнях люди гораздо больше подвержены влиянию социальных факторов. Опять же — это выше определенного уровня и определенно зависит от личности. Так что будьте осторожны, вводя сложные материальные системы, не принимая во внимание социальные и идеологические факторы.

Материальные стимулы доминируют в нижней части иерархии Маслоу.Деньги или ценные вещи, такие как наконечники стрел, позволяют купить дом и грудинку буйвола. Вы буквально покупаете свой путь. Это ясный и справедливый, ваш первый инструмент мотивации.

Когда материальные стимулы предлагаются прозрачным и справедливым образом, они, вероятно, являются наиболее этичной формой убеждения. Все прекрасно понимают, что происходит.

Социальные мотивации людей

Социальные стимулы — безусловно, самые сложные из трех. Люди — существа социальные.Правильные отношения могут решить все ваши материальные потребности. Таким образом, можно утверждать, что социальные мотивы сильнее большинства материальных стимулов. Конечно, выше некоторого базового уровня.

Социальные мотивы включают:

• Идентификационный номер
• Социальная принадлежность
• Отношения
• Секс (а значит и бессмертие)
• Достижение в публичном форуме
• Самоуважение (отношение к себе)
• Организованная религия (см. Также идеологическая)
• Политика и политическое влияние
• Авторитет (см. Эксперименты Милгрэма)
• Слава

Даже наши самые личные мысли основаны на нашем социальном мировоззрении.Я красива? Что ж, это зависит от того, жили ли вы вдоль Нила 10 000 лет назад, были ли вы тупицей в 1920-х, стремились быть Мэрилин Монро или были связаны с Кристи Терлингтон в 80-х. Это может быть ваше собственное восприятие вас, но оно «обрамлено» вашим временем и социальной перспективой. Идентифицировать — это социальный.

Социальную принадлежность лучше всего описать так: мы все хотим, чтобы нас любили. Мы хотим, чтобы нас приняли.

В этом отношении мы мало чем отличаемся от собак. Я люблю свою собаку, и она член нашей стаи.Самое суровое наказание для вьючного животного — избегать стаи. Исторически сложилось так, что изгнание из стаи сопровождалось материальными потерями, такими как кров и еда, что, возможно, приводило к очень реальной смерти. К счастью, в наше время членство в стае не так уж опасно. Тем не менее, это остается мощным мотиватором. И сложный.

Большинство предметов роскоши покупается и продается на основе социальных факторов, а не материальных.

Социальные мотивации можно разделить на:

• Вы
• Вы и семья
• Вы и большие группы

Даже для экстравертов самовосприятие и роли в группах начинаются с вас.Итак, с точки зрения убедительности, проще всего предположить, что каждый в некоторой степени эгоистичен и замкнут.

Немногочисленные самореализовавшиеся будды в нашей среде настолько привыкли к такому подходу, что их это даже не беспокоит.

Чтобы улучшить свое положение в социальной группе, вы должны предоставлять социальные или материальные льготы другим членам группы. Или участвуйте в действиях, которые соответствуют идеологическим убеждениям других людей. Это демонстрирует идеологическую солидарность, создающую более сильную социальную связь.

Если вы хотите стимулировать рост группы, то облегчите этот социальный обмен ценностями. Продуктовые магазины делают это, раскладывая цветочные букеты возле кассы. Они побуждают вас покупать цветы для других.

Получение цветов имеет значение X. Получение цветов на работе имеет значение X в квадрате! Различия? Социальное. И явно не материальный. Представьте, что курьер доставит стодолларовую купюру на работу вашей возлюбленной. С запиской. В записке говорится: «Спасибо за прошедшие выходные.Люблю вас!’ Да, дайте нам знать, как это работает для вас. Итак, цветы — это социальный стимул. Стодолларовая купюра с купюрой — просто плохая идея.

Включите идентичность и поощряйте согласованное общение, чтобы задействовать силу социальных сил.

В следующих статьях я более подробно остановлюсь на задействовании перечисленных социальных сил (идентичность, принадлежность, пол и т. Д.).

Идеологические мотивы людей

Идеологические мотивы, безусловно, труднее всего использовать.И прежде чем даже подумать об использовании идеологических мотивов людей, вы должны внимательно изучить этичность ситуации.

Рассмотрим бизнес, начатый страстным предпринимателем, который всегда мечтал открыть художественную галерею. Годами она борется, работая по 70 часов в неделю практически бесплатно. Ее первому сотруднику будут платить больше, чем она забирает домой. Почему? Потому что художественная галерея — это ее мечта, а не мечта сотрудника.

Поскольку человеческие мечты и убеждения так жестко закодированы (кто-нибудь за мир на Ближнем Востоке?), Имеет больше смысла искать группы идеологической близости, чем пытаться обратить людей.

Да, это правда, что сильный харизматический лидер с финансовыми ресурсами и сильной социальной «стаей» может прививать людям идеологию. Но рассмотрите их инструменты. Телепроповедники не зря проповедуют Евангелие процветания (материальное) своим пастве (социальным). Насколько это идеологический скачок, чтобы убедить людей в том, что Бог хочет, чтобы они были богатыми? Они используют материальные и социальные инструменты, чтобы обратить слушателей на легкую корыстную идеологическую позицию. Верно ли это с точки зрения Библии, я понятия не имею.Дело в том, что, например, проповедники Евангелия процветания успешно используют материальные и социальные силы для достижения низкого идеологического порога.

Вам лучше искать и присоединяться к тем, чьи увлечения соответствуют вашим целям. Если у вас зоомагазин или приют для животных, разместите рекламу в зоопарке и на канале о природе. Если вы управляете магазином спортивных товаров, спонсируйте местных спортсменов. (Помните, Nike не рекламировала 20 лет — они спонсировали!)

Два следствия идеологической мотивации людей: 1) начинающий бизнес — ужасные клиенты.Основатели не понимают, почему продавец не спит всю ночь, работая бесплатно, как они! И 2) эта передача от основателя к следующему поколению в любом бизнесе почти всегда неровная. Те, кто придерживается сильных идеологических убеждений, считают компромисс чисто материальными или социальными мотивами почти оскорблением. Конечно, нет, но думайте об этом как о проблеме мировоззрения. Примите смирение и будьте осторожны, и вы добьетесь большего успеха.

Хорошая новость в том, что с поисковыми системами намного легче находить людей, придерживающихся идеологических взглядов.Создайте базу единомышленников. Помогите им в первую очередь. Ссылки на их блоги. Спонсируйте их мероприятия. Говорите открыто о своих мотивах и со временем укрепляйте доверие. В долгосрочной перспективе у вас появятся защитники с одной из самых сильных возможных мотиваций — общими убеждениями. И вы даже можете создать социальную группу!

Другие мотивы

Для целей этой статьи я заключил все мотивы под одним из трех зонтиков; материальный, социальный и идеологический. Некоторые из них подходят не всем людям на всех этапах их жизни.Половое влечение — хороший тому пример, когда оно приводит к потомству, что является одновременно социальным и идеологическим стимулом. Но, возможно, также материал в культурах, где дети заботятся исключительно о своих родителях. Так что это сложно. Однако для наших целей система трех мотиваций должна быть достаточно действенной.

Как применять рамки

Простой. Будь проще. Достаем бумажку и:

1) Сначала определите, чего вы хотите достичь.Это мини-заявление о миссии. Наверное, так просто, как я хочу, чтобы они купили виджет X.

2) Определите аудиторию. Кому вы хотите купить виджет X?

3) Напишите на листе бумаги три колонки: материальную, социальную и идеологическую. В этих трех категориях определите, как вы можете обратиться к своей аудитории.

Да, листок с изображением аудитории (а еще лучше — персонажа) вверху. Три столбца — материальный, социальный и идеологический. Ваши стратегии для каждой мотивации написаны ниже.Колонки, посвященные материальным и социальным, конечно же, должны содержать больше, чем идеологические.

Удачи! Пользуясь этим некоторое время, я могу сказать, что мы достигли отличных результатов с использованием этого фреймворка. Желаю и тебе удачи!

######

3 Карты мотивации
Книга Хардинга «Исключения из коллективных действий Манкура»	Кларк и Уилсон	Schipul 3 Мотивации
Выборочные стимулы Денежные средства Подарочные карты Бесплатные материалы	Материальное стимулирование Материальные награды (деньги) Заработная плата Проценты Дополнительные преимущества Покровительство	Материал Денежные средства Скидки Волонтеры получают бесплатный вход на мероприятия Ссылки на ваши сайты Акция *
Политическое предпринимательство Мощность Слава Реклама	Поощрение солидарности Нематериальные вознаграждения , полученные от ассоциации Общительность Статус Личность	Социальные сети Сеть Социализация Личность Сертификация / валидация Профессионал / Развитие Секс Отношения Организованная религия (см. Также идеалы) Статус Esteem Немного политики Достижение Самоуважение * Акция
Экстрарациональное поведение Истинные идеологи Поведение, основанное на убеждениях Фанатики	Целевые стимулы Нематериальные вознаграждения , связанные с целей организации Удовлетворенность работой в избирательной кампании кандидата, позиция которого совпадает с вашей Предполагаемые награды пацифиста, вкладывающего время и деньги в антивоенные группы	Идеалы Вера в дело Долгосрочные политические цели Религиоведение / духовность Самореализация Арт

######

Ссылки и источники в произвольном порядке:

Влияние: Психология убеждения , Роберт Б.Чалдини — ISBN 978-0688128166

Логика коллективных действий, общественных благ и теория групп , ISBN Манкура Олсона 0-674-53751-3

Коллективные действия, теория и приложения , ISBN Тодда Сэндлера 0-472-09501-3

Переломный момент: как мелочи могут иметь большое значение , Малкольм Гладуэлл — ISBN 978-0316346627

Стратегия голубого океана , У. Чан Ким и Рене Моборн — ISBN 978-15192

Отец Спина, Эдвард Бернейс и рождение связей с общественностью , Ларри Тай ISBN 0-8050-6789-2

Неограниченное богатство, теория и практика экономической алхимии , Пол Зейн Пилзер ISBN 0-517-58211-2

Размышляя о будущем, Руководство по стратегическому предвидению , Энди Хайнс и Питер Бишоп, — ISBN 13: 978-0-9789317-0-4

Как думают клиенты , Джеральд Зальтман ISBN 1-57851-826-1

Моя жизнь в рекламе и научной рекламе , Клод Хопкинс — ISBN 978-0844231013

Без логотипа , Наоми Кляйн — ISBN 978-0312421434

Падение рекламы и рост PR , Аль Рис и Лора Райс — ISBN 978-0060081997

Нефинансовая мотивация сотрудников: самые эффективные методы

Большинство менеджеров считают, что эффективность персонала напрямую зависит от размера заработной платы, а мотивация персонала — от повышения заработной платы.Однако продуктивность сотрудников обусловлена, прежде всего, другими факторами, которые значительно опережают интерес к финансовой прибыли.

Что-то важнее денег.

Естественно, решающую роль может сыграть заработная плата, но это в большей степени относится к отдельным работникам, которые по обстоятельствам или личным причинам вынуждены работать исключительно за деньги. Однако для большинства важнее всего коллектив, атмосфера на рабочем месте и выполняемые обязанности.Другими словами, сотрудник готов работать с удовольствием и усердием, если ему комфортно в коллективе и если ему нравится то, что он делает на работе. Важным фактором является также удовлетворение, которое он получает от своей деятельности.

Наиболее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников.

Очень часто сотрудники считают, что основная цель и задача руководителей — получить прибыль от работы компании. Страсть к своему делу, вовлеченность в коллективную жизнь, забота об атмосфере в нем — факторы, не входящие в сферу управленческой деятельности.Неудивительно, что денежная мотивация в таких компаниях очень быстро теряет силу: сотрудники начинают ожидать новых бонусов, но продуктивность остается на прежнем уровне.

1. Соответствие ожиданий сотрудника его функциям на работе. Сотрудник должен четко понимать стоящую перед ним миссию и задачи, а также знать свои служебные обязанности. При этом необходимо обеспечить ему независимость в рамках занимаемой должности, чтобы он чувствовал себя комфортно и непринужденно.

2. Построение системы ценностей. Менеджер должен создавать условия для работы и опираться на важные критерии для всех сотрудников (взаимоуважение, поддержка, карьерный рост и т. Д.). Человек хочет делать все возможное на работе, в которой учитывается его система ценностей.

3. Индивидуальный подход к каждому сотруднику. Несмотря на то, что цель и ожидаемые результаты для компании или предприятия должны быть одинаковыми для всей команды, у каждого из ее представителей могут быть разные пожелания и потребности в работе.Благодаря индивидуальному подходу человек почувствует себя востребованным, важным для общего дела и оцененным.

4. Улучшение условий труда. В зависимости от компании ее руководитель может каким-либо образом изменять условия работы: например, добавить небольшой второй перерыв в рабочее время, предоставить дополнительный выходной для выполнения определенного объема работы и т. Д.

5. Моральная мотивация. Здесь можно говорить о выражении благодарности и вручении благодарственной грамоты, продвижении по службе.Это один из самых эффективных методов, ведь зачастую сотрудник начинает усерднее работать на новой должности, даже если его зарплата остается прежней.

Как показывает практика, такие методы приводят к потрясающим результатам, которых практически невозможно добиться с помощью материального стимулирования.

Виды мотивации, материальные и нематериальные. Новые методы нефинансовой мотивации сотрудников

«Деньги — это еще не все!» — Эту фразу часто можно услышать от сотрудников, казалось бы, успешной компании.Чего еще сотрудники ждут от работодателя, кроме хорошей зарплаты? Почему люди увольняются и идут работать за те же деньги в другое место? Как руководителю мотивировать сотрудников работать эффективнее, не увеличивая при этом материальное вознаграждение? Мы поговорим о том, что такое нематериальная мотивация и как ее использовать.

Личный интерес

Работодатель, заинтересованный в успешном развитии своего бизнеса, всегда уделяет должное внимание мотивации подчиненных, а впоследствии даже изобретает собственные методы.Но, к сожалению, это не дает 100% гарантии, что однажды он не услышит от своего сотрудника фразу: «Деньги — это еще не все!» Правда в том, что у каждого есть свои причины ходить на работу каждый день, именно в ваш офис, и деньги не всегда являются главным фактором. Мотивация к работе и вообще ко всему в жизни зависит от самого человека.

Например, кому-то в офисе крайне важно бесплатно выпить из кофемашины, другому нужна запись в резюме о работе в престижной компании, кто-то хочет карьерного роста, а кто-то счастлив, потому что он платная мобильная связь, их возят на работу и с работы в служебном автомобиле.Есть такие, которые работают почти «за благодарность» только потому, что руководитель их каждый день здоровается и спрашивает о личных делах.
Нематериальная мотивация сотрудников стала очень популярной темой в прошлом году … Если не стимулировать подчиненных, как можно развивать бизнес? Любопытно, что руководитель может способствовать более эффективному выполнению работы сотрудниками и при этом не увеличивать материальное вознаграждение.

Что кроме денег?

Чтобы бизнес развивался, а сотрудники не теряли интерес к работе, необходимо найти специальные методы мотивации.Просто увеличение размера заработной платы не лучший выход.
«Практика показывает, сколько людей не поднимают зарплату — они все равно не будут удовлетворены на 100%, и со временем их аппетиты будут только расти», — сказал Акио Морита, создатель гиганта Sony. Он сказал: «Они работают на вас не только за деньги. Поэтому деньги как мотиватор — не самое эффективное решение. «

Акио Морита (26 января 1921 г. — 3 октября 1999 г.) — предприниматель, основатель Sony, благодаря своим управленческим способностям он стал легендой еще при жизни.

Под его руководством небольшая компания с 20 сотрудниками превратилась в одну из крупнейших корпораций в мире, акции которой росли даже во время глобального экономического кризиса. И все потому, что Акио Морита сказал:

«Я всегда ставил перед собой цель знать наших сотрудников, посещая каждое подразделение нашей компании, стремясь встретиться и познакомиться с каждым из наших сотрудников».

Чтобы работа сотрудника была действительно эффективной, он сам должен желать быть полезным предприятию.Этого желания можно достичь за счет правильной мотивации. Повышение заработной платы, которое многие руководители считают идеальной наградой за отличную работу, на самом деле имеет неприятные последствия и демотивирует.

Сотрудник, получающий неоправданно высокую зарплату, рано или поздно задаст себе вопрос: зачем выкладываться, если можно получить хорошие деньги, не напрягаясь?

Конечно, размер заработной платы — важный фактор, но не менее важно то, что человек может получить, работая в данной компании, кроме денег?

Задайте себе вопросы

Руководитель или владелец бизнеса должен задать себе следующие вопросы:
сможет ли человек профессионально расти в своей компании; будет ли она участвовать в интересных проектах; можно будет обсудить с руководителем или он будет только выполнять приказы?

Парадокс, но на стандартные фразы «Мы предлагаем молодой, дружный коллектив, хороший большой офис, бесплатный чай / кофе» сейчас почти никто не обращает внимания.Помимо достойной зарплаты на решение отправить резюме или сменить место работы может повлиять, например, бесплатная медицинская услуга, возможность работать удаленно, возможность общаться напрямую с директором, минуя голову. отдела и тому подобное.

Напомним, что для того, чтобы работа сотрудника была по-настоящему эффективной, он должен быть готовым и полезным для компании, поэтому самый действенный инструмент нематериальной мотивации — это… внимание руководителя. К сожалению, более 90% всех руководителей в нашей стране не обращают ни малейшего внимания на этот фактор.

Вместо послесловия

Выбирая наиболее эффективные способы нематериальной мотивации персонала, руководитель должен учитывать личность каждого сотрудника, потому что то, что будет стимулировать одного, может иметь демотивирующее действие на другого.

Например, задание по организации корпоративного праздника один сотрудник будет расценивать как доверие к своим способностям, а другой будет видеть в этом задании только наложение ненужных обязанностей или даже унижение, и в конечном итоге приведет к тому, что производственные задания, это как-то будет работать.

В том, что нематериальная мотивация дает наибольший эффект только при индивидуальной проработке и адаптации для каждого сотрудника, вроде бы разобрались. Хочу только добавить, что, применяя принципы нематериальной мотивации к отдельным работникам, стоит учитывать такие качества, как: их личные амбиции, общительность, открытость, трудолюбие и другие отличительные индивидуальные характеристики человека. И прибыль предприятия, и доход самого директора зависят от того, насколько продуктивно будет работать персонал.Следовательно, именно последнее влияет на результативность при использовании методов нематериальной мотивации.

И, конечно же, не следует забывать, что нематериальная мотивация сработает только тогда, когда уровень заработной платы, по крайней мере, будет соответствовать базовым жизненным потребностям человека. Но чем больше, тем лучше. Но деньги — это еще не все. А это не?

Между трудовой мотивацией и успехом компании на рынке существует тесная взаимосвязь. Нематериальной мотивации сотрудников сегодня отводится не меньшая роль, чем материальному стимулированию.Изучим методы работы неденежной мотивации и приведем примеры наиболее успешных методов воздействия на персонал.

Суть и цели: как и зачем мотивировать сотрудников

Многим наверняка знакома фраза: «Кто угодно может с деньгами, а вы попробуете без них». Это не похоже на призыв к разработке системы, в которой люди работают исключительно ради ярких идей. Речь идет о внедрении принципов нематериальной или безденежной мотивации в общую систему сотрудников компании.

Другой классик русской литературы Ф. Достоевский писал в своем произведении: «Люди всегда работали усерднее, если знали, что обществу нужна их работа. И наоборот, они работали более апатично, если их работа никому не приносила пользы. «Поэтому нематериальная мотивация считается одним из достижений человечества, умение объединять людей в трудные времена.

Организованная в компании система мотивации должна отвечать на вопрос сотрудника:« Зачем я занимаюсь этой работой? » А также на вопрос руководителя: «Как поддержать сотрудников в достижении целей организации?», «Как лучше всего стимулировать продуктивный труд?»

При правильном подходе к системе мотивации можно добиться ряда положительных изменений в компании.Перечислим основные.

1. Снижение текучести кадров.
2. Повышение производительности труда сотрудников.
3. Удовлетворенность сотрудников условиями труда.
4. Благоприятный профессиональный микроклимат в организации.
5. Осведомленность сотрудников о престиже компании, в которой они работают.

Быть частью большого и дружного коллектива приносит сотрудникам моральное удовлетворение

Что такое нематериальный стимул

Говоря о формах и методах воздействия на мировоззрение сотрудника, психологи и HR-специалисты обычно имеют в виду организационные и моральные способы мотивации персонала.Давайте выясним, от чего зависит их эффективность.

Организационные формы влияния

• Вовлечение сотрудников в дела компании: предоставление права голоса в решении социальных вопросов.
• Возможность приобретения навыков, которые пригодятся сотрудникам в будущем. Это вселяет уверенность в своих силах, несмотря на неизвестное завтра.
• Ориентируйтесь на интересы и склонности самих работников. Предоставление возможностей для творческого (индивидуального) самовыражения при исполнении служебных обязанностей.
• Возможность персонального контроля ресурсов и условий труда.

Морально-психологический уклад

• Личная профессиональная гордость сотрудника за успешно выполненную работу. В то же время осознание ценности проделанной работы, ее важности для общего дела является основополагающим.
• Наличие звонка. Способность выражать себя лично или публично, чтобы доказать другим, что порученная работа выполнена идеально. Более того, результат работы достоин получить имя его создателя.

У личного признания есть свои особенности: отличные сотрудники упоминаются в отчетах высшему руководству.

• Правильная постановка цели. Яркая идея, во имя которой сотрудник свернет горы, способна решить даже самую безнадежную проблему.
• Здоровая психологическая атмосфера в коллективе: уважение, разумное вознаграждение за риск, толерантное отношение к ошибкам и неудачам.

Достоинства и недостатки

Практическое применение методов нефинансовой мотивации показывает, что в реальности добиться 100% эффективности достаточно сложно.Наличие плюсов и минусов только подтверждает, что применять каждый вид в чистом виде неэффективно. Только сочетание вариантов с учетом индивидуального подхода к каждому сотруднику позволяет добиться желаемого результата.

Таблица: плюсы и минусы использования немонетарных факторов

Типы и методы с примерами

Для успешного применения методик важно выбрать «ключ» для каждого сотрудника, то есть разобраться с его самомотивация. Следует отметить, что перечисленные ниже виды и методы мотивации неоднозначно работают в разных условиях и зависят от ряда факторов.При расчете также учитывается продолжительность пребывания сотрудника в должности. Психологи считают, что после того, как сотрудник проработал на одной должности более пяти лет, степень удовлетворенности условиями труда снижается.

Социальное одобрение

Большинство работников стремятся к карьерному росту … Стремление к профессиональному успеху подталкивает людей к новым этапам саморазвития.

Достоинством этого метода является логическое поощрение естественной склонности сотрудника к продвижению по карьерной лестнице.

Недостаток: Возможен риск нездоровой конкуренции между сотрудниками, что приведет к неблагоприятному психологическому микроклимату в компании.

Психологические инструменты

Межличностное общение играет важную роль в жизни большинства людей. Хороший вариант, если между понятиями «работа» и «семья» можно поставить знак равенства. Спокойная, дружелюбная рабочая обстановка побуждает сотрудника возвращаться снова и снова. Многие работодатели применяют этот метод нефинансовой мотивации.

Способы обеспечения оптимального психологического микроклимата в организации:

• гармоничная среда;
• дизайнерский подход к цветовому решению внутренней отделки;
• наличие штатного психолога;
• готовность сотрудников прийти на помощь в случае необходимости;
• уверенность в завтрашнем дне (своем и своей компании).

Преимущества психологических методов воздействия очевидны: это объединение коллектива в дружный коллектив и сохранение ценности рабочего места в компании с точки зрения ее сотрудников.

К недостаткам логично отнести риск получения неуправляемого коллектива, в частности:

• преобладание неформальных отношений, что может отрицательно сказаться на производительности труда;
• зависимость производительности коллектива от личных проблем сотрудников;
• Неспособность наложить суровое наказание за проступки из-за неправильно понятого чувства товарищества.

Интересы коллектива сотрудников должны совпадать с интересами компании.В противном случае руководству будет сложно справиться с внутренней оппозиционной группировкой.

Моральная поддержка

Руководители организаций должны учитывать, что сотрудники пусть не постоянно, а время от времени нуждаются в признании их работы. Наличие должного уважения со стороны коллег и начальства также является стимулом для ощущения комфорта от работы в компании.

Как лидер может дать моральную мотивацию? Своевременная похвала (личная и публичная), награждение знаками отличия (дипломами, грамотами), знаком на доске почета, небольшие подарки (билеты в кино или театр) вполне уместны.

Преимущества метода:

1. Признание личных достижений подталкивает сотрудника к сохранению статуса лидера. Это значит, что продуктивная работа обеспечена.
2. Профессионально отмеченный сотрудник подает пример остальным: каждому есть к чему стремиться.

Недостатки:

1. Личные амбиции некоторых сотрудников не всегда остаются конструктивными. Стоит знать, когда остановиться: чрезмерная похвала сотрудника чревата такими же последствиями, как и недостаточная похвала.
2. Сотрудник, ответственный за моральную мотивацию коллектива, должен чутко относиться к границам вознаграждения. Неосторожные заявления могут легко оскорбить других сотрудников, пометить их как отстающих. В том, что появился лидер, они не виноваты. Такая ситуация чревата конфликтами в коллективе.

Материальное стимулирование

Идеи — вещь неплохая, но иногда стоит прибегать к обыденным методам мотивации сотрудников. В российских условиях до сегодняшнего дня наиболее эффективным было наличие хорошего соцпакета, что обычно означало дополнительное медицинское страхование, корпоративные мероприятия за счет компании.Некоторые фирмы идут дальше и организуют бесплатные курсы повышения квалификации и тренинги личностного роста для своих сотрудников.

Организационная деятельность

Оснащение рабочего места сотрудника всем необходимым и удобным — суть организационной мотивации. Это удобная и функциональная мебель, современное техническое оснащение, качественный ремонт, наличие комфортной комнаты отдыха, прилично оборудованных мест общего пользования и т. Д. То есть все, что способствует комфортному выполнению служебных обязанностей, отлично подходит для организационной мотивации.

Надлежащая организация рабочего места воспринимается сотрудниками как забота руководства каждого члена коллектива. Намного приятнее покорять новые вершины в комфортной обстановке. У организационной мотивации нет недостатков.

Как ввести специальное положение

Положение — Внутренний нормативный документ … Если в компании приняты меры нематериального стимулирования, то разработка положения является обязательной.

Основная задача регламента — задокументировать условия акции и заказа.Без этого документа невозможно объективно оценить действия менеджмента в сфере мотивации. Чаще всего этот документ является частью внутренних правил организации.

К составлению положения привлечена группа специалистов: руководитель, менеджер по персоналу, бухгалтерская служба, психолог. В приказе о введении постановления указаны лица, ответственные за реализацию проекта, для мотивации сотрудников компании.

Требуется подпись об ознакомлении с заказом всех заинтересованных лиц. Это касается как исполнителей заказа, так и сотрудников, в отношении которых будет применяться данное положение.

Опыт компаний по внедрению нематериальных стимулов

Одним из наиболее распространенных методов в США является ротация персонала. Этот метод считается одним из самых рискованных, но при успешном применении достаточно эффективен. Само понятие «вращение» подразумевает движение по кругу. Этот метод используется для обеспечения того, чтобы сотрудники компании овладевали смежными профессиями в рамках одной и той же компании.Возможны кардинальные шаги: перевод сотрудника в другое структурное подразделение, где ему предстоит осваивать новые горизонты и принимать другие управленческие решения.

Преимущества ротации персонала: подготовка грамотных менеджеров высшего звена, изучение разносторонней специфики деятельности в компании. Минус — все тот же риск неудачного опыта, сбоя в системе продуктивной работы компании.

Гибкий график работы — еще один метод, который стоит рассмотреть. Первоначально эта система использовалась в государственных учреждениях Англии.Сотрудник получает возможность работать как в компании на своем рабочем месте, так и дома (то есть удаленно). Все это оговаривается между работодателем и работником.

Возможны варианты: сотрудник должен находиться на рабочем месте в компании два часа в неделю и т. Д. Это время обычно используется для участия в общих собраниях, постановки новых коллективных целей, обмена информацией. Гибкий график позволяет рационально совмещать выполнение служебных обязанностей и личное время.

При продвижении по служебной лестнице учитывается как опыт работы, так и личные качества. Этот метод успешно используют японские компании. Дело в том, что японский менталитет существенно отличается от русского. Это следует учитывать, если вы планируете использовать опыт наших восточных коллег. Особенности японской корпоративной культуры — идеализированная преданность, вера в авторитетного лидера.

Улучшение межличностных отношений в компании — цель японского менеджмента.Гармония отношений, чувство стабильности и коллективизм — три основных столпа успешного применения мотивации.

Компания Уолта Диснея: опыт применения нематериальной мотивации. Для компании важно не только пригласить нового талантливого сотрудника, но и мотивировать его на долгосрочное сотрудничество. Это умное решение значительно снижает затраты, связанные с текучестью кадров. Когда сотрудники не общаются напрямую с клиентами, их обязанности часто монотонны.Длительная работа на таких должностях (например, работником прачечной) не способствует чувству удовлетворенности работой.

Вот такой интересный способ придумал Уолт Дисней. Все дело в названии. Что-то вроде поговорки: «Как корабль назовешь, так и поплывет». Поэтому для поднятия престижа той или иной должности было придумано название, которое сразу улучшило имидж последней. Например, название «прачечная» было изменено на «текстильный сервис». Это сразу поставило структурный отдел в один ряд с маркетингом и обслуживанием клиентов.Конечно, легче попасть в текстильную службу, чем в службу поддержки клиентов, и это было основным отличием. Самое интересное, что многие сотрудники начинали свою карьеру в W. Disney с прачечной.

Методы Уолта Диснея сегодня успешно применяются в сети гипермаркетов Ашан. В этой компании кассиров называют «кассирами», что значительно повышает престиж этой кропотливой и очень ответственной работы.

Исходя из опыта компаний, использующих систему нематериального стимулирования, разработать собственную структуру вознаграждения сотрудников не составит труда.Но следует учитывать, что методы нематериальной мотивации — дело тонкое, требующее психологических навыков в работе с коллективом. Имейте в виду, что методы, которые хорошо работают в одной компании, не будут работать для людей в другой. Анализировать, пробовать — это единственный способ выбрать успешно работающие модели мотивации персонала.

Как показывает мир и опыт каждого из нас, денежное вознаграждение не может быть единственным стимулом для человека. Добросовестное выполнение обязанностей, энтузиазм в работе, постоянное совершенствование специалиста, вдохновение в своем труде — для этого мало хорошей зарплаты, надбавок, надбавок.Целая система нематериальной мотивации также должна стимулировать сотрудника. Что это такое, каковы его методы, приемы, а также на конкретных примерах мы рассмотрим далее.

Что это?

Нефинансовая мотивация — стиль управления персоналом с использованием различных неденежных стимулов. Это целый комплекс работ по социальному плану, основные цели которого:

Это целая система со своими законами. О них и поговорим дальше.

Основные правила

Нефинансовая мотивация команды основана на пяти основных правилах:

А теперь перейдем к более конкретному.

Мотивация Маслоу

Пирамида потребностей Маслоу является хорошей основой для нематериальной и материальной мотивации сотрудников. Здесь важно определить (это достигается с помощью простых психологических тестов), какая группа ближе к сотруднику. Исходя из этого, выбирается система мотивации.

Требуется	Пример продвижения
Физиолог	Достойная зарплата.
Безопасность, защита	Комфортная и дружеская атмосфера в коллективе. Минимум новостей о проблемах компании.
Социальные сети	Поддержка команды и руководства. Чувство общности — совместная деятельность, праздники.
Уважение и самоуважение	Одобрение коллег и начальника. Постоянное внимание к человеческим достижениям.
Самореализация	Возможность заниматься творчеством, нестандартной работой… Решение сложных и важных задач для компании.

Помните, что каждый человек скоро или медленно поднимется по этой пирамиде. Поэтому с его развитием должны меняться и инструменты стимулирования.

ТОП-10 способов мотивации

А теперь перейдем к примерам нематериальной мотивации сотрудников:

Наиболее эффективные методы нематериальной мотивации

Разработано и развивается множество систем мотивации сотрудников.Представим самые проверенные временем:

Мотивация на каждый день

Вдохновлять сотрудников — ежедневная задача руководителя. Вот несколько простых советов, как это сделать, не прилагая особых усилий:

Нестандартная мотивация

Система вознаграждений может быть необычной и оригинальной. От этого к ней возникает интерес, в целом настроение сотрудников повышается, микроклимат становится дружелюбным. Например, некоторые лидеры потренировались:

Классические ошибки

Рассмотрим частые ошибки, которые допускают руководители, выстроив систему нематериальной мотивации:

Примеры лидеров

А теперь приведем реальные примеры нематериальных. мотивация, уже успешно применяемая менеджерами:

Нефинансовая мотивация может быть самой разной.Главное, чтобы это не противоречило интересам компании, чтобы оно нравилось каждому сотруднику.

Как вы думаете, что такое нематериальная мотивация? Купить сувенирные кружки с логотипом компании и подарить сотрудникам? А может, раз в полгода приводить команду на барбекю?

Не совсем.

Ниже мы расскажем, как правильно мотивировать сотрудников.

Этапы мотивации: как вывести сотрудника от желания к цели

Проще говоря, мотивация — это то, что побуждает человека к действию.

Состоит из 4 этапов:

• Возникновение потребности (например, хочу стать настоящим джедаем).
• Стратегия развития (попасть в Храм джедаев и стать джедаем).
• Составление плана действий для достижения цели (стать молодым, пройти обучение, стать падаваном).
• Удовлетворение потребности (положение настоящего джедая).

На любом этапе сотрудник может встать на сторону зла просто потому, что так проще и интереснее.Ваша задача разработать сценарий прохождения каждого этапа, создать необходимые условия и выбрать тактику мотивации для перехода на следующий уровень.

Представьте, что вы провели семинар для менеджеров и рассказали им о целях компании и их будущей роли. У них было желание выйти на новый уровень карьеры.

Тогда вы:

• Помогите им увидеть стратегию: чтобы выйти на новую должность, нужно вывести компанию на новый уровень;
• показывают конкретные цели, например, как помочь компании выйти на рынок в другой стране;
• в конце: вы продвигаете сотрудников, которые работали на успех.

На каждом этапе мотивации — с момента создания до получения новой должности — поддерживает интерес сотрудников, отмечает промежуточные успехи, помогает продвигаться к конечной цели.

| Читайте также:

Теории мотивации X, Y, Z: мотивировать сотрудников с учетом отношения к работе

Теория мотивации X была разработана американским инженером Ф. Тейлором, а затем дополнена психологом Д.МакГрегора, который добавил к этому теорию Y. Теория Z была предложена профессором В. Оучи.

В этих теориях учитываются особенности отношения к работе:

• X — предполагает, что сотрудники изначально ленивы и требуют постоянного контроля, мотивация основана на денежном вознаграждении и личном комфорте;
• Y — исходя из того, что сотрудники могут брать на себя ответственность и получать удовольствие от хорошей работы, а задача менеджера — устранять препятствия на пути к самореализации;
• Z — развитие командного духа и корпоративной культуры, участие сотрудников в принятии важных решений.

Вы можете использовать инструменты всех трех теорий для нематериальной мотивации. Отметим, что для низкоквалифицированного персонала более верна теория X, для умельцев — Y, а для менеджеров и лидеров — ближе к Z.

Нематериальная мотивация по теории X:

• Стандартный рабочий день.
• Стабильность.
• Очистить задачи.
• Своевременная заработная плата.
• Чувство безопасности.

Нематериальная мотивация по теории Y:

• Потребность в компании.
• Решение важных задач.
• Интерес к работе.
• Ценность сотрудника.
• Саморазвитие.
• Новые знания, обучение.
• Карьерный рост.

Нематериальная мотивация по теории Z :

• Командная работа, командный дух.
• Ценность мнения сотрудника.
• Возможность учиться и развиваться.
• Решение интересных задач.
• Ответственность за судьбу компании.
• Вовлеченность, участие в принятии решений.

Теории потребностей: мотивация сотрудников на основе индивидуальных потребностей

Мотивировать сотрудников можно не только отношением к работе. Но также с учетом индивидуальных потребностей.

Американский психолог Абрахам Маслоу выделил 7 уровней человеческих потребностей. Они являются движущей силой мотивации.

Маслоу считал, что после удовлетворения потребностей на одном уровне человек переходит на следующий.Движение происходит снизу вверх: от нижней ступени физиологических потребностей к верхней ступени — самовыражения. Но движение может происходить и параллельно. В конце концов, мы хотим быть любимыми, сытыми и здоровыми одновременно.

Позже психолог К. Альдерфер объединил потребности в три группы: существование, общение, рост.

Американский психолог Дэвид Макклелланд называет погоню за властью, успехом и владением основными потребностями. У разных людей преобладает одна из этих потребностей.Например, для кого-то важнее управлять людьми, а для кого-то главным стимулом будет достижение успеха, то есть правильное решение поставленных задач.

Теория потребностей Макклелланда

| Читайте также:

Давайте рассмотрим, как мотивировать сотрудников исходя из их потребностей:

Потребности существования

Физиологические: еда, сон, воздух, вода, секс. Потребность в безопасности — это стабильность, уверенность в завтрашнем дне.Люди, которые работают для удовлетворения первичных инстинктов, заинтересованы только в личном комфорте и покое.

Как мотивировать : предоставить официальную работу, предоставить социальный пакет, медицинское страхование, пенсионные пособия, создать ощущение стабильности и безопасности.

Коммуникационные потребности

Люди хотят участвовать в мероприятиях, принимать решения, работать в команде, быть «их парнем» в команде.

Как мотивировать : устраивать командные игры, тренинги, тимбилдинг.Разместите фото успешных сотрудников на доске почета, выделите их знаками отличия в виде дипломов и благодарственных писем.

Потребности в росте

Это потребность в творчестве, саморазвитии. Желание применить свои знания и опыт, реализовать нестандартные идеи.

Как мотивировать : отдать бразды правления, предоставить свободу принятия решений и инструменты для реализации идей, учитывать мнение таких сотрудников.

Потребность в успехе

Это стремление к достижению новых целей более эффективно, чем раньше. Такие люди — настоящие перфекционисты: даже отлично выполненная работа им кажется недостаточной.

Как мотивировать : вознаградить за достижение успеха, дать краткосрочные задания, чтобы они увидели результат своих усилий, измерили их эффективность и показали достигнутый уровень на каждом этапе.

Необходимость участия

«Подельник» незаменим в командной работе — он всегда активен, проявляет инициативу, быстро справляется с задачами.Те, кто причастен к этому, беспокоятся об общем успехе компании и хотят чувствовать себя его частью.

Как мотивировать: Хвалить, поддерживать, показывать ценность для компании. Ставьте перед командой задачи, требующие решения.

Потребность в энергии

Желание контролировать других и рабочие процессы.

«Правящая» группа делится на две подгруппы:

Power for power.

Власть ради достижения общей цели.

Первая подгруппа не представляет ценности для компании.Вторая группа, напротив, будет работать на благо общего дела и мотивировать остальную команду к успеху. Определить, к какой группе принадлежит сотрудник, можно только после его повышения.

Как мотивировать: поддерживать стремление к лидерству, назначать на руководящие должности или давать задания, связанные с управлением командой. Прислушаться к мнению такого сотрудника, признать его авторитет в рамках своих полномочий.

Когда одна потребность удовлетворяется, появляется новая.Если следующий уровень спроса недоступен, то движение начинается вниз. Например, человек, который не смог покорить уровень самовыражения, снова заявит о себе в общении.

Работодателю необходимо отслеживать рост сотрудника и менять модель мотивации на каждом этапе. Важно постоянно «подпитывать» потребности сотрудника, чтобы он не стоял на одном месте и не съезжал вниз.

«В EnglishDom 90% команды работают удаленно.Чтобы работа вне команды не сказывалась на снижении вовлеченности в рабочий процесс, а чтобы сотрудник чувствовал себя игроком в команде, необходимо правильно наладить с ним общение, которое мотивирует его работать в команде.
Наша компания разработала концепцию мотивации сотрудников в соответствии с теорией XYZ поколения, исходя из которой необходим индивидуальный подход к сотрудникам разных поколений ».

Теория мотивации Герцберг: мы сочетаем комфорт и стремление к успеху

Согласно теории психолога Фредерика Герцберга, мотивация будет эффективной только тогда, когда комфортные условия труда (гигиенические факторы) сочетаются с нематериальными мотивационными факторами.

Пример: сотрудник получает высокую зарплату, ценит свою компанию и не собирается увольняться (гигиенический фактор). Руководство всячески отмечает его работу: размещает фото на сайте, повышает авторитет среди коллег, дает возможность выбирать рабочие задачи, отправляет на конференции (дополнительные факторы мотивации). Сотрудник стремится работать еще лучше.

Теория двух факторов Герцберг

В 2016 году кадровое агентство Kelly Services провело выявление факторов мотивации, значимых для сотрудников:

| Читайте также:

Контрольный список лидера: как мотивировать команду

Как объединить все теории и дать команде отличную мотивацию? Мы подготовили чек-лист для успешного менеджера.

Сформулируйте общую цель

Цель — всему голова. Но чтобы все члены команды приложили максимум усилий для этого — заинтересуйте их. Делайте это с учетом потребностей ваших сотрудников. Необходимо, чтобы каждый человек в команде был лично заинтересован в достижении цели.

Покажите сотрудникам их льготы

Обсудите цели компании с сотрудниками. Каждый должен видеть, что они затрагивают не только интересы компании, но и интересы каждого члена команды.

Разбейте цель на этапы

Достижение глобальной цели — долгий путь побед и поражений. Длительное время ожидания может снизить боевой дух команды.

Разделение вашего проекта на более мелкие подцели значительно упростит его. Идите шаг за шагом, от цели к цели. Празднуйте каждую победу и обсуждайте каждое поражение, ищите выходы, меняйте тактику. Вместе.

Станьте своим парнем

Ничто так не мотивирует на достижение результата, как работа плечом к плечу с лидером.Вы в одной команде. Примите участие в жизни коллектива. Знайте обо всем. Станьте своим парнем. Послушайте персонал.

Принимающие товарищеские соревнования

Дружественные средства без какой-либо материальной выгоды. Соревнования сближают, вдохновляют и поднимают настроение коллективу. В коллективных играх виден характер сотрудников, что помогает определить тактику мотивации в будущем.

Доверие и уважение сотрудников

Не бойтесь спрашивать мнение сотрудников в любой ситуации.Даже не так — сделайте все, чтобы они свободно высказывали свое мнение.

Делитесь идеями с сотрудниками и спрашивайте совета. Когда люди могут без страха указывать на ВАШИ ошибки, тогда можно говорить о единой команде.

Поощрять конкуренцию

В каждой команде есть лучшие и худшие сотрудники … Выделяйте и награждайте лучших, поощряйте отстающих к лидерам.

Выразить интерес

Примите участие в жизни сотрудников: поздравьте с праздниками, днями рождения, поддержите в неудачах или болезни.Команда должна чувствовать, что вам не все равно.

Организуем совместный отдых

Неформальные мероприятия помогут сотрудникам лучше узнать друг друга. В неформальной обстановке люди начинают открываться — рассказывают о своих страхах и переживаниях, делятся своим мнением.

Стать примером для сотрудников

Будьте открыты и честны, признавайте свои ошибки, работайте наравне со всеми, активно участвуйте в решении проблем. Покажите, что вы сами заинтересованы в успехе каждого и компании в целом.

Вкратце — несколько советов от наших спикеров:

«Наша модель мотивации направлена ​​на достижение общей большой цели, которая вдохновляет и принимается каждым членом команды. Мы все очень, очень вовлечены, по выходным и по ночам они отвечают клиентам, например, всего за 2 года работы мы получили более 5000 отзывов от довольных клиентов, все как один поддерживают идею о том, что клиент должен быть удовлетворены любыми доступными способами, чего бы нам ни стоили.

Например, всего за 2 года работы мы получили более 5000 отзывов от довольных клиентов. Каждое утро у нас есть встреча, на которой мы делимся хорошими новостями — что было сделано для продвижения к нашей цели.

Мы хотим повысить эффективность бизнеса с помощью наших облачных сервисов, чтобы стать стандартом качественного обслуживания во всем мире. И поднять уровень жизни владельцев и сотрудников компаний, а также членов их семей.Считаю, что работать в команде — это величайшее удовольствие. »

Так думает Маргарита Кашуба, директор по маркетингу

«Что нужно для мотивации и успешной работы? Во-первых, настроить рассылку корпоративных новостей, добавить нового сотрудника во все группы и чаты, необходимые для работы, предоставить доступ ко всем функциям корпоративного сайта и необходимым документам — в общем, дать сотруднику все для комфортной работы, чтобы что он чувствует себя частью компании с первого дня.

Во-вторых, раз в две недели мы проводим курсы повышения квалификации для учителей. Школа также оплачивает курсы повышения квалификации для ИТ-специалистов и маркетологов. Те. сотрудник понимает, что корпорация заботится о нем и инвестирует в него.

В-третьих, два раза в год мы собираем всех сотрудников на большой корпоратив: один раз на просторах родины, второй раз в теплых странах. »

Правильно определите свою мотивацию, и ваш бизнес будет расти быстрее.

Удачи)

И на десерт крутой ролик от команды Envybox про мотивацию. Приятного просмотра!

Мы умеем писать отличные тексты. Мы за вас напишем)

Оставьте заявку, ответим в течении рабочего дня.

Нефинансовая мотивация иногда более важна и эффективна для сотрудника, чем денежные стимулы. Только с помощью бонусов невозможно надолго сохранить целеустремленность сотрудников.Руководству предприятия необходимо внедрить другие методы.

• Развитие наиболее приоритетных направлений деятельности предприятия.
• Вовлеченность всех сотрудников организации.
• Обновление мотивационных программ. Последовательность перестанет давать результаты.
• Используя различные инструменты. Чтобы стимулировать эффективную работу всего предприятия в целом, необходимо выявить потребности всех сотрудников.

Система нематериальной мотивации сотрудников

Пирамида потребностей Маслоу

Для облегчения задания можно использовать пирамиду Маслоу.Поможет определить приоритетные потребности сотрудников. Зная их, руководству будет проще разработать систему мотивации:

• Физиологические потребности. Инструмент материального стимулирования.
• Защита и безопасность. Требуется благоприятная эмоциональная обстановка в коллективе. На эффективность таких работников негативно влияет информация о возможности сокращения или ликвидации предприятия.
• Социальные потребности. Общение и поддержка в команде от лидера.
• Респект. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует сознание, что работа будет оценена по достоинству.
• Самореализация. Вам можно доверить решение нестандартных и сложных задач.

понимает, что у всех категорий работников есть желания и потребности. После удовлетворения некоторых появляются новые, более высокие уровни.

Инструменты нематериальной мотивации персонала

1. Организация встреч, на которых обсуждаются новости и планы развития предприятия.Этот метод держит сотрудников в курсе.
2. Проведение соревнований, конкурсов.
3. Поздравление сотрудников с праздником. Поводы — личные события и производство: опыт работы на предприятии, назначение на новую должность, день рождения. Поздравление должно быть публичным, в присутствии коллектива.
4. Обучение, тренинги, семинары. Можно отправлять перспективных сотрудников для участия в конференциях, тренингах.
5. Уведомление сотрудников о достижениях коллег.Достоинства можно напечатать в местной газете, на сайте компании.
6. Обратная связь. Он используется анонимно или открыто, когда предложения и пожелания публикуются на доске или выносятся на обсуждение на собраниях по планированию. Сотрудники разовьются в понимании того, что их мнение принимается во внимание. Можно вводить и поощрять рациональные и интересные предложения.
7. Организация мероприятий: банкет или совместный отдых на природе, поход в кино. Инструмент укрепляет отношения в коллективе, формирует единую команду.Возможна также уборка территории и офиса.

Другие методы включают организацию сидячих мест. Благодаря оборудованной кухне и раздевалке сотрудники смогут обедать в комфортной обстановке, а не за рабочим столом.

6 техник нематериальной мотивации

1. Приветствуйте сотрудников по имени.
2. Иногда разрешается уйти с работы раньше, взять дополнительные дни отдыха.
3. Поощрительные мероприятия для «незаметных» сотрудников коллектива.
4. Устройте чаепитие со сладостями, тортом или фруктами.
5. На каждом рабочем месте повесить таблички с указанием должности — приятно чувствовать авторитет.
6. Проконсультируйтесь с командой. Необходимо сообщить о серьезной проблеме или проблеме, выслушивая предложения персонала по ее решению.

Некоторые инструменты разрабатываются самими организациями. Формирование гибкого графика позволяет начать рабочий день раньше, а вечером решить больше личных дел.

Выбор может быть еще одним способом мотивации. Отличившемуся сотруднику предоставляется возможность определить для себя предпочтительное время отпуска или работу, которую он хотел бы выполнять. Остальным сотрудникам придется выбирать из оставшихся вариантов.

В некоторых случаях выражение общественной благодарности может оказать наиболее положительное влияние на производительность сотрудников, побуждая их проявлять инициативу.

Влияние материальных и нематериальных вознаграждений на напоминание о том, что нужно делать для других

ПОКАЗАТЬ 1–10 ИЗ 47 ССЫЛКИ

СОРТИРОВАТЬ ПО Релевантности Статьи, на которые наибольшее влияние оказывает недавнее время

Память для просоциальных намерений: при столкновении конкурирующих мотивов

Эти новые результаты расширяют текущую Теории PM, предполагая выдающуюся роль латентных мотивационных механизмов в управлении памятью о просоциальных намерениях посредством манипулирования социальной релевантностью целей и наличием материальных вознаграждений во время задачи PM, основанной на деятельности.Развернуть

Мозговые корреляты влияния денежных и вербальных вознаграждений на внутреннюю мотивацию

Были исследованы нейронные процессы, лежащие в основе воздействия денежных и вербальных вознаграждений на внутреннюю мотивацию в группе из 64 субъектов, применяющих функциональную магнитно-резонансную томографию (фМРТ), и было обнаружено, что , когда участники получали положительные отзывы о производительности, на активацию в переднем полосатом теле и среднем мозге влиял характер вознаграждения. Развернуть

• Просмотреть 2 выдержки, справочная информация

Нейронная основа подрывающего воздействия денежного вознаграждения на внутреннюю мотивацию

Результаты показывают, что денежное вознаграждение, основанное на результатах, действительно подрывает внутреннюю мотивацию, что оценивается по количеству добровольных вовлечений в задачу , и активность в переднем полосатом теле и префронтальных областях снизилась вместе с этим поведенческим подрывающим эффектом.Развернуть

• Просмотреть 3 отрывка, справочную информацию и результаты

Стимулирующие эффекты в перспективном запоминании

Резюме Перспективное запоминание включает в себя запоминание информации, которая имеет значение для действий, которые должны быть выполнены в будущем.

No related posts.