Как уволить за профнепригодность: 7 секретов увольнения за непрофессионализм — Links4You | Интересные, оригинальные и качественные сайты и ресурсы

Содержание

7 секретов увольнения за непрофессионализм

До 2008 года я училась грамотно подбирать персонал, мотивировать и эффективно развивать. А осенью 2008 года столкнулась с необходимостью увольнять сотрудников. Сначала было очень сложно, но потом я выработала для себя несколько внутренних правил, которые, по моему мнению, позволяют расставаться с людьми с наименьшими потерями деловой репутации компании и с сохранением человеческого лица.

Трудовой Кодекс содержит несколько возможных оснований для увольнения: по инициативе работника (ст. 77 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Каждое из оснований связано с определенной кадровой процедурой. Очень эмоционально просто и процедурно понятно, когда решение о расторжении контракта принято человеком самостоятельно, бумажные основания присутствуют, и кадровому специалисту просто необходимо оформить приказы и внести записи в трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс расставания. В случае, если это официальное сокращение штата или ликвидация фирмы, весь алгоритм действий отражен в Трудовом Кодексе, и важно вовремя уведомить всех в установленном порядке и в установленные сроки.

Когда же дело касается увольнения в одностороннем порядке по инициативе со стороны организации, возможности работодателя ограничены: недостаточно считать, что сотрудник не соответствует должности, не вписывается в коллектив или просто не нравится руководителю

Есть перечень оснований, за что можно уволить работающего гражданина, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки – отсутствует официальный повод для расторжения контракта.

Тем не менее, зачастую руководство компании ставит кадровику задачу расстаться с сотрудником, соблюдая Трудовой Кодекс, но при этом учитывая интересы предприятия.

Оптимальным вариантом прекращения трудовых отношений в подобном случае является увольнение по соглашению сторон. В данной ситуации работодатель и специалист договариваются о взаимном расставании на определенных условиях.

Договоренности о расторжении контракта по соглашению сторон невозможно оспорить в суде или отменить в одностороннем порядке (как, например, есть шанс поступить с заявлением по собственному желанию). Чаще всего работодатель и работник заключают соглашение о финансовой компенсации, но допустимо соглашение сторон, в котором отражены какие-то иные договоренности. В случае подписанного соглашения сторон, даже беременность не может служить основанием для односторонней отмены договоренностей.

Чаще всего процедуре подписания соглашения сторон об увольнении по ст. 78 ТК РФ предшествуют переговоры с работником. Важно правильно провести данные переговоры и корректно оформить все документы, соблюдая трудовое законодательство. Грамотное оформление поможет избежать возможных судебных разбирательств и внеплановых проверок трудовой инспекции. А также положительно скажется на имидже работодателя.

Секрет №1: Проявляйте вежливость и уважение

Общаться с человеком необходимо уважительно, независимо от того, по какой статье и в связи с чем компания увольняет сотрудника, даже если он сам, как человек и профессионал, вам не симпатичен. Ситуация и так эмоциональная, давление усилит стресс и может усложнить принятие решения.

После расставания у сотрудника должно остаться положительное впечатление о происходившем разговоре. Это поможет избежать негативных отзывов о компании.

Секрет №2: Аккуратно используйте слова и термины

В случае, если вы хотите уволить сотрудника по соглашению сторон, не используйте термин “сокращение” и его производные. “Мы не сокращаем должность, мы предлагаем вам расстаться по соглашению сторон”.

Сотрудник может записывать ваш разговор на диктофон, и в случае, если он вдруг решит пожаловаться в трудовую инспекцию или обратиться в суд, ваши слова нельзя будет трактовать как попытку нарушить законодательство и подменить одну кадровую процедуру другой.

Секрет №3: Позвольте сотруднику сохранить самоуважение

Быть уволенным — сложное переживание, стоит поддержать сотрудника в этот период. И даже если работодатель хочет расстаться с сотрудником за профессиональное несоответствие должности, не стоит настаивать на профнепригодности специалиста. Можно обозначить обязанности, неисполнение которых послужило причиной. Но будьте готовы к тому, что человек не согласится с озвученным. В данном случае не стоит доказывать правоту работодателя. Тем более, что не всегда причины увольнения по соглашению сторон кроются именно в непрофессионализме. Возможно, компания поменяла вектор развития, и компетенции данного специалиста просто не очень востребованы.

Если сотрудник готов вас услышать, то стоит обозначить вектор, в котором ему стоит двигаться дальше профессионально. Можно предложить помощь в составлении резюме и рекомендательного письма, если последнее работодатель готов подписать. Это позволит работнику чувствовать себя более уверенно при выходе на рынок труда и иметь меньше претензий к работодателю.

Секрет №4: Объясните работнику преимущества для него данной статьи увольнения

В случае, если стоит выбор между увольнением по сокращению и соглашением сторон, объясните финансовую выгоду второго варианта: возможность получить финансовую выплату сразу, а не растянуто во времени, а также шанс сразу же искать новую работу и устраиваться на неё. К тому же, достигнутое соглашение сторон даст будущему работодателю информацию о том, что с человеком можно договориться. Обозначьте полную суммы выплаты, которую получит работник в день увольнения.

Многие граждане не владеют всеми тонкостями трудового законодательства и могут неверно представлять обязанности работодателя перед работником.

Секрет №5: Дайте сотруднику время

Не требуйте ответа “здесь и сейчас”. Предоставьте возможность обдумать, обсудить ситуацию с близкими и проконсультироваться с юристами.

Это поможет избежать обвинений в давлении и даст возможность принять свое собственное решение, несмотря на инициированную руководством компании ситуацию.

Секрет №6. Оформите все правильно и произведите выплаты и выдачу трудовой книжки своевременно

После достижения договоренностей зафиксируйте их в документе. Также возьмите с работника заявление на увольнение по соглашению сторон. В соглашении можно отразить не только дату увольнения и компенсационную выплату, но и иные выплаты, положенные работнику (компенсацию за оставшиеся дни отпуска, заработную плату за отработанные до увольнения дни и т.д.).

Все выплаты должны быть произведены в день увольнения. В случае, если работник берет отпуск с последующим увольнением, все выплаты должны быть произведены в последний рабочий день перед отпуском. Трудовая книжка также должна быть выдана в последний рабочий день.

Это позволит человеку не нервничать после подписания документа, а компании — избежать возможных разбирательство после увольнения работника.

Секрет №7. Позаботьтесь об информировании работающих сотрудников

Увольнение коллеги — это стресс и для оставшихся работников. Очень важно донести до них причину расставания с коллегой. В случае, если непрофессионализм работника был очевиден не только руководству компании, стоит тезисно обозначить, за некорректное исполнение каких именно обязанностей он был уволен. Если же увольнение связано, например, с изменением вектора работы компании или потребностью в более профессиональных компетенциях, стоит обозначить и это.

Также стоит поблагодарить сотрудника за проделанную работу и не обесценивать того, что было сделано им за время работы в компании.

Это даст возможность оставшимся сотрудникам понять, что увольнение имеет под собой основание, и позволит меньше переживать о том, что это может случиться и с ними. А также избавит компанию от лишних кулуарных обсуждений и развития фантазий о том, что произошло.

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

пошаговый порядок, судебная практика, особенности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Согласие сотрудника для этого не требуется. Однако есть ряд сложностей, которые нужно учитывать, иначе работник сможет оспорить все в суде. Рассмотрим, как уволить по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, обязательно ли и как проводить аттестацию, с кем расторгнуть договор по причине профнепригодности нельзя, и что делать, если уволили незаконно.

17.08.2021

Актуальность

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

В статье расскажем:

Увольнение за профнепригодность: самое важное

Возможность расторжения трудового договора (далее – ТД) за несоответствие занимаемой должности предусмотрена п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если работодатель считает, что сотрудник не подходит ему по опыту, квалификации или другим критериям, он может его уволить.

Но не все так просто – нужно учитывать несколько особенностей:

Несоответствие должно подтверждаться результатами аттестации (оценки, экзаменации) (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами…»).
Экзаменация должна предусматриваться законами: например, она обязательна для персонала, трудящегося с опасными производственными объектами; учителей; спасателей ГОЧС; сотрудников полиции и Росгвардии.
Если по закону оценка необязательна, она может быть предусмотрена локальными нормативными актами компании. Если и там положения об аттестации нет, но сотрудника уволят по п.3 ч.1 ст. 81 ТК, он сможет оспорить это в судебном порядке.
Перед расторжением в связи с неудовлетворительными результатами экзаменов работодатель обязан предложить подчиненному другие свободные вакансии, соответствующие его опыту и квалификации. Если таких вакансий нет или он от них отказывается, можно увольнять.
Если сотрудник – член профсоюза, потребуется мнение профсоюзного органа (ч.2 ст. 81 ТК РФ).

Предлагать вакансии следует в регионе проживания работника. Если их там нет, но есть в другой местности, они предлагаются лишь в том случае, если это предусмотрено внутренними документами организации.

Рассмотрим детально особенности увольнения по п.3 статьи 81 ТК в некоторых случаях.

Увольнение учителя

Согласно ст. 49 ФЗ от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании…», аттестация педработников проводится в обязательном порядке один раз в пять лет. Для увольнения учителя за профнепригодность понадобится заключение комиссии, но перед этим по ТК РФ директор обязан предложить ему любые вакансии, в том числе и нижестоящие.

Увольнение бухгалтера

Если бухгалтер (в том числе и главный) допускает много ошибок, это должно подтверждаться актами проверки, аудиторскими заключениями. Но избежать экзаменации не получится – она требуется по закону. Комиссия проведет «экзамен», работодатель предложит вакантные должности, и только при их отсутствии или отказе подчиненного можно расторгать ТД.

В дополнение к заключению комиссии лучше запастись документами, подтверждающие ошибки бухгалтера. Они могут понадобиться работодателю, если уволенный решит восстановиться на рабочем месте через суд.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Увольнение с гражданской службы

Уволить госслужащего за несоответствие с гражданской службы тоже можно, но нужно ссылаться не на ТК РФ, а на ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе…». Например, в ст. 37 ФЗ №79-ФЗ указано, что сотрудник может быть уволен в связи с недостаточной квалификацией по инициативе представителя нанимателя.

Другие должности тоже должны предлагать, а вот приказ (распоряжение) о прекращении контракта оформляется руководителем администрации или иного органа. В качестве основания указывается заключение комиссии.

На испытательном сроке

Расторгнуть трудовые отношения по п.3 ч.1 статьи 81 ТК с сотрудником на испытательном сроке тоже можно, но проще это сделать по ст. 71 ТК РФ – по причине неудовлетворительного результата испытания. Тогда не придется предлагать ему другие вакансии, да локальные документы об обязательной оценке не требуются.

Неудовлетворительный результат испытания подтверждается заключением непосредственного руководителя. Увольняемого должны предупредить о расторжении минимум за три дня.

Кого уволить нельзя

Есть отдельные категории сотрудников, с которыми нельзя расторгнуть договор за профнепригодность, даже если они не подходят для выполняемой работы:

Работник	Основание
Беременная женщина. Ее можно уволить только по причине ликвидации компании или закрытия ИП	261 ТК РФ
Родители с детьми до трех лет, одинокая мать с ребенком до 18 лет или ребенком-инвалидом до 14 лет; единственные кормильцы несовершеннолетних детей-инвалидов или в многодетных семьях с ребенком до трех лет	261 ТК РФ
Представители работников в период ведения коллективных переговоров – понадобится согласие органов, уполномочивших их на представительство	ч.3 ст. 39 ТК РФ
Персонал в возрасте до 18 лет –обязательно согласие комиссии по делам несовершеннолетних, трудовой инспекции	Ст. 269 ТК РФ
Члены профсоюзов. Уволить можно только с согласия вышестоящего профсоюзного органа	Ст. 374 ТК РФ

Нельзя расторгнуть ТД с молодым специалистом, у которого нет необходимого опыта из-за непродолжительного стажа. Уволить из-за отсутствия специального образования тоже не получится, если оно не требовалось при трудоустройстве изначально.

Обязательна ли аттестация

Некоторые считают, что сотрудника можно уволить без аттестации, проведя только независимую оценку квалификации (статья 196 ТК РФ). Это не так: оценка проводится по желанию работодателя с согласия работника, но не является обязательной.

Оценка выполняется центрами квалификации, и при неудовлетворительном результате уволить подчиненного по п.3 ч.1 статьи 81 ТК не получится. Однако оценка может быть одной из ступеней экзаменации, но в любом случае понадобится заключение аттестационной комиссии от организации-работодателя.

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Как уволить за несоответствие занимаемой должности: пошаговая инструкция

Порядок увольнения за профнепригодность выглядит так:

Работодатель проводит аттестацию.
Сотруднику предлагают свободные вакансии для перевода.
Оформляется приказ об увольнении.
Заполняется трудовая книжка и личная карточка.
Выдаются документы и окончательный расчет.

Рассмотрим процедуру по шагам детально.

Шаг 1: аттестация

Это обязательный этап, без которого расторгнуть отношения нельзя. Если экзамены предусмотрены законом, там будет и порядок их проведения. Например, для педагогических работников актуален Приказ Министерства образования и науки от 07.04.2014 №276 «Об утверждении Порядка…». Для государственных гражданских служащих – статья 48 ФЗ №79-ФЗ, Указ Президента РФ от 01.02.2005 №110 «О проведении аттестации…».

Что нужно сделать, если оценка по закону необязательна:

Создать и принять положение о порядке аттестации персонала. Каждого знакомят с ним под роспись.
Издать приказ о проведении проверки сотрудника на профпригодность.
Получить заключение комиссии о неудовлетворительных результатах проверки.

Образец положения

Скачать образец положения о порядке аттестации работников

Образец приказа

Скачать образец приказа о проведении аттестации

Шаг 2: предложение о переводе

Как говорилось ранее, если сотрудник не прошел переаттестацию и у руководителя на руках есть заключение о неудовлетворительных результатах, перед прекращением ТД а нужно предложить другие должности.

Что должно содержать предложение:

сведения о компании и работодателе;
перечень вакансий;
дату составления;
информацию о том, что в случае отказа работник будет уволен по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ;
срок для принятия решения о переводе или об отказе;
подпись руководителя.

К следующему шагу можно приступать лишь в том случае, если свободных вакансий нет или человек от них отказался. Отказ оформляется в письменном виде.

Скачать образец предложения о переводе на другую должность в связи с несоответствием занимаемой должности по итогам аттестации

Образец заявления

Скачать бланк заявления об отказе от перевода на другую должность

Шаг 3: оформление приказа

Если нужно уволить одного сотрудника, приказ составляется по форме Т-8. Для расторжения договора при несоответствии должности в штате из двух человек и более лучше использовать форму Т-8а.

Какая информация отражается в приказе:

дата, номер;
название компании;
Ф.И.О., должность руководителя;
Ф.И.О., отдел, должность увольняемого;
дата прекращения ТД;
формулировка «в связи с несоответствием занимаемой должности, подтвержденным результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
документ-основание – заключение комиссии, дата и номер; протокол комиссии, предложение о переводе, отказ от перевода;
подписи сторон – работодателя и увольняемого.

С приказом сотрудника нужно ознакомить в течение трех дней с момента издания.

Образец приказа

Скачать образец приказа

Шаг 4: заполнение трудовой книжки

Запись в трудовую книжку обычно вносит кадровик. Стандартно там указывается порядковый номер, дата, а также формулировка «трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности, подтвержденным результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В последней колонке указывается приказ, его дата и номер.

Если ведется электронная трудовая книжка, заполняется форма СЗВ-ТД, утвержденная Постановлением Правления ПФР от 25.12.2009 №730п «Об утверждении…». Там указываются практически те же самые сведения, что и в бумажной.

СЗВ-ТД нужно отправить в Пенсионный фонд не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем увольнения.

Шаг 5: выдача документов и окончательного расчета

В день прекращения ТД сотруднику выдается бумажная трудовая книжка, СЗВ-М, СЗВ-ТД, расчетный листок, справка о заработке за последние два года. В это же время выплачивается окончательный расчет, состоящий из зарплаты за отработанный период и компенсации за все неиспользованные дни отпуска.

Как избежать увольнения по статье

Если на предприятии грядет переаттестация и человек подозревает, что не пройдет ее, есть несколько вариантов:

Уволиться по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку. Актуально, если переаттестация еще не закончена и нет заключения – документа, на основании которого директор может уволить.
Хорошо подготовиться к экзаменам, чтобы даже самая придирчивая комиссия дала хорошее заключение.

Если же работодатель грозит увольнением за несоответствие, но сотрудник знает, что точно подходит для выполняемой работы, бояться не стоит: скорее всего, комиссия даст хорошее заключение, если вдруг действительно придется сдавать экзамены.

Если переаттестация начата, но не предусмотрена законом или локальными актами, сотрудники могут пожаловаться в трудовую инспекцию. Такие действия работодателя считаются нарушением. Подать жалобу можно лично или через сервис «Онлайн инспекция».

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Уволили за недостаточную квалификацию: что делать

Суд может признать увольнение по п.3 ч.1 статьи 81 ТК незаконным в нескольких ситуациях. Например, если по закону переаттестация не могла проводиться, или комиссия дала ложное заключение, а на самом деле сотрудник профпригоден. Также оспорить прекращение договора можно, если работника нельзя было увольнять, или комиссия приняла решение о соответствии.

Чтобы восстановиться на работе, нужно подать исковое заявление в районный суд по адресу ответчика-работодателя. Но можно это сделать и по своему месту жительства (ст. 29 ГПК РФ). Срок подачи исковых заявлений по спорам об увольнении составляет один месяц с момента получения трудовой книжки или копии приказа (ст. 392 ГК РФ).

В суде истцу придется доказывать свою позицию, но и ответчик должен подтвердить, что уволил истца обоснованно. Понадобится протокол комиссии и остальные документы, оформленные в ходе процедуры. Если суд удовлетворит требования истца, его восстановят на старом месте работы. Но можно и не заявлять требование о восстановлении, попросив взыскать с ответчика возмещение морального вреда, обязать его изменить формулировку увольнения.

Оспаривание увольнения за несоответствие должности: судебная практика

Рассмотрим несколько примеров реальных решений по спорам о прекращении договора за недостаточную квалификацию и несоответствие занимаемой должности:

Истица была не согласна с результатами экзаменации, просила признать их недействительными, а также взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, обязать восстановить ее на работе, выплатить моральную компенсацию. Решением № 2-4946/2019 2-4946/2019~М-4285/2019 М-4285/2019 от 15 июля 2019 г. по делу № 2-4946/2019 в удовлетворении требований отказано – суд не нашел нарушений при проведении оценки.
Женщина работала специалистом по труду и заработной плате в организации более пяти лет. Аттестационная комиссия решила, что она не подходит для выполняемой работы, а председатель профсоюза работников обвинил ее в неправильном подсчете сверхурочных часов. После переаттестации ей предложили нижестоящие места, от которых она отказалась, и трудовой договор расторгли по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Через суд истица хотела восстановиться на работе, взыскать с организации денежные средства. Решением № 2-139/2019 2-139/2019(2-1890/2018;)~М-1916/2018 2-1890/2018 М-1916/2018 от 14 февраля 2019 г. по делу № 2-139/2019 требования удовлетворены частично. Суд признал действия работодателя незаконными, обязал его выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, сделать истице перерасчет зарплаты.
Истицу уволили, она была водителем трамвая на регулярных городских пассажирских маршрутах. С протоколом аттестационной комиссии ее не ознакомили, работодатель предложил ей другую должность. Она на нее согласилась, но все равно была уволена по п.3 ч.1 статьи 81 ТК РФ. В суде истица просила признать результаты экзаменации незаконными, восстановить ее на рабочем месте и взыскать средний заработок за период вынужденного прогула. Решением № 2-3043/2018 2-3043/2018~М-2709/2018 М-2709/2018 от 21 сентября 2018 г. по делу № 2-3043/2018 требования удовлетворены в полном объеме.

Ответы юриста на частные вопросы

Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности, если сотрудник находится в отпуске?

Нет. Расторжение по инициативе работодателя не допускается, если работник в отпуске или на больничном. Нужно дождаться, когда он выйдет, а потом увольнять.

Могут ли уволить водителя автобуса за несоответствие должности, если у него нет категории D?

Нет. То, что у водителя нет такой категории, было известно работодателю изначально при трудоустройстве. Водитель может работать, если у него есть DE или другие категории, дающие право заниматься пассажирскими перевозками.

Могут ли отказать в трудоустройстве, если с прошлой работы была уволена за несоответствие?

Законом это запрещено, но в реальности отказать могут, сославшись на то, что образование и навыки не подходят для работы на конкретном месте. Иногда увольнение по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ настораживает других работодателей. Лучше попросить письменный отказ с объяснением причин. Если отказали незаконно, это можно обжаловать через суд.

Будут ли платить пособие по безработице, если уволили за профнепригодность?

Да. Основание прекращения ТД в данном случае значения не имеет, пособие должны назначить.

Может ли работодатель оставить в должности сотрудника, признанного комиссией профнепригодным?

Да. Прекращение договора по 81 ТК РФ – это право, а не обязанность руководителя. Если он не хочет увольнять, он может этого не делать. Или же назначить повторную переаттестацию, чтобы убедиться в достоверности выводов первой комиссии. Исключение – работники государственных или муниципальных учреждений: их обычно увольняют сразу.

Заключение эксперта

Подведем итоги:

Уволить работника за профнепригодность можно только по результатам аттестации. Нет заключения – нельзя оформить приказ о прекращении договора.
Перед увольнением сотруднику необходимо предложить другие вакансии, на которые он может перейти с письменного согласия.
Если человек отказывается от предложенных вакансий и признан профнепригодным, трудовые отношения прекращаются по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Человек, которого уволили незаконно, может оспорить приказ в судебном порядке в течение одного месяца.
Нельзя расторгнуть договор с работником, если он согласился на одну из предложенных вакансий. В таком случае оформляется перевод.

Если у вас остались вопросы, задайте их нашим юристам прямо сейчас! Консультации предоставляются круглосуточно и бесплатно!

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Увольнение из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Налоги & бухучет, № 79, Октябрь, 2014

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если было выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы. Основание —п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Заметьте, здесь речь идет именно о выявленном несоответствии работника. То есть если работник был принят на работу без предоставления им документа об образовании либо иного документа, подтверждающего уровень образования, квалификацию, специальность, то он не может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Ведь работодатель, принимая его на работу, знал об отсутствии соответствующих документов. Однако если законодательством предусмотрено, что наличие определенного образования, квалификации, специальности является обязательным для выполнения данного вида работы, то не исключена возможность увольнения работника на основании ст. 7 КЗоТ в связи с нарушением порядка приема на работу.

Не признается законным увольнение, которое проведено только по мотивам отсутствия специального образования (диплома), если его наличие согласно действующему законодательству не является обязательным условием выполнения работы, обусловленной трудовым договором (абзац второй п. 21 постановления № 9). А вот, например, лишение права управлять автомобилем может быть основанием для увольнения работника по мотивам несоответствия занимаемой должности либо выполняемой работе.

Также не может быть основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ установление на рабочем месте работника нового оборудования, использование которого требует дополнительных знаний. Во-первых, необходимость использования оборудования должна обуславливаться трудовыми функциями работника (однако тот факт, что работник может выполнять свои функции и без нового оборудования, не может служить поводом для отказа его использовать), во-вторых, работодатель должен обеспечить подготовку работника к использованию нового оборудования, например, путем организации соответствующих курсов. И только если работник и после прохождения курсов не сможет выполнять свои трудовые обязанности с использованием нового оборудования, он может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Итак, при увольнении по основанию, предусмотренному в п. 2 ст. 40 КЗоТ, работодателю необходимо, прежде всего, установить и зафиксировать фактические данные, подтверждающие, что в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (устойчивого снижения работоспособности) работник не может надлежащим образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности или их выполнение противопоказано по состоянию здоровья либо опасно для членов трудового коллектива или граждан, которых работник обслуживает.

Доказательством несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть заключение аттестационной комиссии. На сегодня продолжает оставаться действующим постановление Совета Министров СССР «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» от 26.07.73 г. № 531. Порядок проведения аттестации в соответствии с названным постановлением определяется Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по науке и технике и Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 05.10.73 г. № 470/267.

На основании поданных материалов, устной информации, поданной аттестационной комиссии, по итогам обсуждения результатов работы и трудовых качеств работника аттестационная комиссия, как правило, должна дать одну из следующих оценок работнику:

1) соответствует занимаемой должности;

2) соответствует должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

3) не соответствует занимаемой должности.

Одновременно аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по службе, применении поощрений за достигнутые работником успехи, о переводе на другую работу (с согласия работника), об увольнении работников, признанных не соответствующими занимаемой должности.

Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после голосования в письменной форме (см. письмо Минсоцполитики от 22.07.2013 г. № 306/13/116-13 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 94, с. 21). Материалы аттестации передаются руководителю предприятия, организации для принятия решения. Если работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности и он отказался от перевода на другую должность или работу, которая соответствует его квалификационному уровню, собственник имеет право его уволить с соблюдением установленного порядка на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее двухмесячного срока со дня аттестации.

Результаты аттестации могут быть обжалованы работником в порядке, установленном законодательством

Причем, в случае возникновения трудового спора одного заключения аттестационной комиссии будет недостаточно. Суд будет оценивать заключение аттестационной комиссии в совокупности с другими доказательствами по делу (абзац третий п. 21 постановления № 9). Такими доказательствами могут выступать результаты проверок работы отдела, документы, отчеты, планы, докладные и другие доказательства некачественного или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, другие документы, свидетельствующие о том, что работник принимал ошибочные решения (определение Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 05.04.2006 г.). А вот отказ работника проходить аттестацию не может быть основанием для увольнения работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ. Ведь он не может считаться доказательством несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (определение ВСУ от 14.10.2004 г.).

Если на предприятии не проводится аттестация, то работодатель может использовать иные доказательства для обоснования несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, в частности, это могут быть докладные записки непосредственного руководителя того структурного подразделения, в котором работает работник, и т. п.

Кроме недостаточной квалификации несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может возникнуть по причине ненадлежащего состояния здоровья работника.

Если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, работник может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ только в том случае, если противопоказание будет выявлено после заключения трудового договора. Если же медицинское заключение о наличии противопоказаний уже было на момент заключения трудового договора, работник подлежит увольнению в соответствии со ст. 7 и ч. 6 ст. 24 КЗоТ (п. 62 Правовых позиций по рассмотрению судами отдельных категорий гражданских дел. Раздел XIV. Трудовое право).

О несоответствии работника может свидетельствовать и может быть основанием для расторжения трудового договора заключение медико-социальной экспертной комиссии, если работник признан инвалидом и ему рекомендована иная, чем выполняемая, работа. Основанием для увольнения по п. 2 ст. 40 КЗоТ является также медицинское заключение о несоответствии выполняемой работе по состоянию здоровья работника, обязанного в соответствии с законодательством проходить периодические медицинские осмотры. Уклонение от обязательного медицинского осмотра, которое продолжается после отстранения от работы по этому основанию, не дает права собственнику уволить работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ. К такому работнику должны быть применены дисциплинарные меры.

Важно! Не всегда выявленное несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе в результате состояния здоровья означает автоматическое увольнение работника. Как правило, в медицинском заключении будет указано о необходимости перевести работника на более легкую работу (временно или без ограничения срока). Это заключение является обязательным для работодателя.

При переводе работника по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 170 КЗоТ). В отдельных случаях, предусмотренных действующим законодательством, предыдущий средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или предоставляется материальное обеспечение по общеобязательному государственному социальному страхованию. Если работник отказывается от перевода на более легкую работу, трудовой договор с ним расторгают на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Для работника важно, чтобы ненадлежащее выполнение им трудовых обязанностей было результатом недостаточной квалификации или состояния здоровья. В таком случае не будет вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. А значит, договор с ним должен быть расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, а не п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, о котором мы поговорим ниже (см. определение ВСУ от 29.09.2010 г. по делу № 6-7066св10).

После того как установлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации либо состояния здоровья, работодателю необходимо:

1) выяснить, возможен ли перевод работника на другую работу;

2) получить согласие профсоюза на увольнение;

3) в день увольнения провести с работником окончательный расчет и выдать ему копию приказа об увольнении и трудовую книжку. Увольняя на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не забудьте начислить и выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка (см. с. 45).

При увольнении работника в случае выявления несоответствия выполняемой работе или занимаемой должности в результате недостаточной квалификации в трудовой книжке делается следующая запись: «Уволен по причине выявленного несоответствия выполняемой работе (занимаемой должности) в результате недостаточной квалификации, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

При увольнении в связи с выявлением несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в результате состояния здоровья в трудовой книжке делают запись: «Уволен по причине выявленного несоответствия выполняемой работе (занимаемой должности) из-за состояния здоровья, которое препятствует продолжению выполняемой работы, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Согласно п.2 ст.40 КЗоТ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор по собственной инициативе по причине несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы. По данной статье работодатель может уволить неквалифицированного работника, но сделать это вовсе не так просто, как может показаться на первый взгляд.

Работодатель имеет основания для увольнения работника согласно п.2. ст.40 КЗоТ лишь в том случае, если у него имеются фактические доказательства того, что именно в связи с недостаточной квалификацией или по состоянию здоровья работник не может надлежащим образом исполнять свои должностные обязанности (а не по другим причинам, например, по халатности), и если работника нельзя перевести с его согласия на другую работу. Ведь в том, что работник плохо выполняет свою работу из-за недостаточной квалификации или по состоянию здоровья, нет его вины. Если же у работодателя имеются доказательства вины работника в некачественном выполнении должностных обязанностей, то он вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности или даже уволить с работы (на основании п.3 ст.40 КЗоТ). (См. Увольнение по инициативе работодателя)

Причём в п.2 ст.40 речь идет об обнаруженном несоответствии занимаемой должности. Например, когда работника принимали на работу у него не было соответствующего опыта или документа об образовании, предусмотренных квалификационными требованиями. Тогда уволить этого работника в связи с отсутствием диплома или опыта нельзя, поскольку этот факт был известен ещё в момент приёма на работу.

Однако следует отметить, что выполнение некоторых видов работ требует наличия определённых документов: об образовании, о прохождении проверки знаний, о присвоении соответствующей квалификации, о допуске к работе (например, работники сферы общественного питания, водители, врачи и т.д.). Лишение права на выполнение определенной работы (к примеру, лишение водителя водительских прав) может, разумеется, стать причиной для увольнения работника согласно п.2. ст.40 КЗОТ. (См. Увольнение по статье)

В соответствии с законодательством о труде, работник обязан проходить обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда и пожарной безопасности. В случае, если работник уклоняется от выполнения данной обязанности или не может получить удовлетворительную оценку при проверке знаний, работодатель имеет право уволить его согласно п.2. ст.40 КЗОТ.

Также следует отметить, что работник может быть уволен по состоянию здоровья согласно п.2. ст.40 КЗОТ лишь в том случае, если тот факт, что ему работа противопоказана был выявлен уже после заключения трудового договора. При этом под состоянием здоровья подразумевается не достижение работником пожилого возраста или его инвалидность, а именно снижение трудоспособности. (См. Увольнение под давлением)

Увольнение по данной статье признаётся правильным тогда, когда оно проведено на основании фактических данных, подтверждающих, что работник не может качественно выполнять возложенные на него трудовые обязанности в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (стойкого снижения трудоспособности), или выполнение работы противопоказано ему по состоянию здоровья, либо же несёт опасность для членов трудового коллектива, которых он обслуживает.

Недостаточную квалификацию работника или состояние здоровья необходимо подтвердить:

— Выводами аттестационной комиссии о непригодности работника для выполнения предложенной работы. Работодатель на основании рекомендаций аттестационной комиссии в срок не более 2 месяцев со дня аттестации может принять решение о переводе работника на другую работу с его согласия. Если перевод работника с его согласия на другую работу невозможен, работодатель имеет право в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. В случае, если проведение аттестации законодательством не предусмотрено, выводы комиссии не являются основанием для увольнения работника.

— Докладными записками, приказом о выговоре, актами о лишении специальных прав (в частности, водительских) или выявленном браке.

— Медицинским заключением медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) или врачебно-консультационной комиссии (ВКК), подтверждающим стойкое снижение трудоспособности. Заключения МСЭК и ВКК являются обязательными для всех работодателей, а заключения и медицинские справки отдельных специалистов и врачей (без создания комиссии) не являются основанием для увольнения работника согласно п.2. ст.40 КЗОТ.

— Протоколом заседания профкома, подтверждающим согласие профсоюзного органа (при его наличии на предприятии) на увольнение сотрудника.

— Актом отказа работника от перевода на другую работу. Перед увольнением по п.2 ст.40 КЗоТ работодатель обязательно должен предложить работнику перейти на другую работу на этом же предприятии. Если работник от перевода отказывается — составляется акт. (См. Увольнение переводом)

При увольнении по п.2 ст.40 КЗоТ работодатель обязан выплатить работнику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка. В последний рабочий день работнику выдается копия приказа об увольнении, трудовая книжка и производится окончательный расчет при увольнении.

Работодатель обязан соблюдать установленную трудовым законодательством процедуру увольнения. В ином случае работник может оспорить увольнение в суде, а суд — вынести решение в его пользу.

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: резюме оставить бесплатно | добавить резюме

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: разместить вакансию бесплатно без регистрации | подать объявление о вакансии бесплатно и просматривайте резюме.

Профессиональные проступки на рабочем месте

К этому следует подход, основанный на здравом смысле. Например, если кто-то часто приезжает на двадцать минут позже утра, это будет считаться незначительной проблемой, которая, вероятно, будет решена неофициально; однако, если они умышленно украли предмет у другого сотрудника, это будет классифицироваться как грубое нарушение правил поведения и может потребовать формального дисциплинарного взыскания.

В целом профессиональным проступком является неэтичное или непрофессиональное поведение, которое не соответствует этическим или профессиональным стандартам, руководствам или кодексам поведения, принятым в определенной профессии.

Что можно считать незначительным проступком?

Список вещей, которые могут быть классифицированы как незначительные проступки, бесконечен; тем не менее, как представителю отдела кадров важно рассмотреть следующие примеры:

Постоянные опоздания
Несвоевременное выполнение части работы
Несоблюдение указаний менеджера
Неправильное выполнение части работы
Отсутствие управления вашим посещаемость правильно
Несоблюдение процедур должным образом

Что такое грубый профессиональный проступок?

Грубое неправомерное поведение — это поведение сотрудника, которое является достаточно серьезным, чтобы потенциально разрушить отношения между работодателем и сотрудником.Поведение должно быть умышленным или равносильным грубой небрежности и дает работодателю право немедленно уволить сотрудника без какого-либо уведомления.

Часто более серьезные, чем незначительные проблемы, грубые проступки могут включать:

Кража или мошенничество
Физическое насилие или запугивание
Умышленное и серьезное повреждение собственности
Серьезное неправомерное использование собственности или имени организации
Преднамеренный доступ к Интернет-сайтам содержащие порнографические или оскорбительные материалы
Серьезное неповиновение
Дискриминация или преследование
Нанесение серьезной дурной репутации организации
Серьезная нетрудоспособность, вызванная употреблением алкоголя или запрещенных наркотиков
Причинение ущерба, ущерба или травм в результате серьезной халатности
Серьезное нарушение репутации нарушение правил техники безопасности и охраны труда и
Серьезное нарушение конфиденциальности

Что делать в случае незначительного или грубого проступка?

Независимо от того, считаете ли вы это незначительным или грубым профессиональным проступком, должны быть предусмотрены четкие меры, чтобы представитель отдела кадров мог решать возникающие проблемы.

Если у вас его еще нет, важно разработать надежную дисциплинарную политику и процедуру. В нем должно быть четко указано, что делать в случаях как незначительных, так и серьезных проступков. Следует также указать, как представитель отдела кадров может провести неформальное обсуждение с кем-либо, если инцидент не требует дальнейшего расследования.

Случаи незначительного проступка

Как только незначительное происшествие стало известно, менеджер и представитель отдела кадров обязаны провести расследование по установлению фактов.

После расследования по установлению фактов работодатель сможет решить, следует ли перейти на официальное дисциплинарное собрание. Если они полагают, что есть основания для ответа, то единственный способ сделать официальное предупреждение сотруднику — это дисциплинарное слушание.

Исходя из опыта, обычный результат, если обвинение подтверждается, состоит в том, что выносится устное или письменное предупреждение, которое остается в личном деле сотрудника в течение как минимум шести месяцев.

Было бы неплохо также выпустить как часть этого уведомления об улучшении, конкретно указав, каким должно быть улучшение. Если вы не оговариваете улучшение, если произойдет еще один подобный инцидент, это лишь немного усложнит работу представителя отдела кадров.

А как насчет серьезных профессиональных проступков?

Один из первых вопросов, который задают работодатели при рассмотрении заявлений о грубых проступках, — должны ли они отстранить обвиняемого от должности.Ответ прост: если человек представляет риск для бизнеса или он может повлиять на потенциальных свидетелей, то работодатель имеет полное право отстранить их; однако, если для бизнеса нет риска, они могут продолжать выполнять эту роль, часто при условии оценки рисков.

Также важно отметить, что приостановка не должна рассматриваться как санкция. Целью приостановки является устранение любых потенциальных препятствий для бизнеса, которые могут стать камнем преткновения во время проведения расследования.

Если есть доказательства, подтверждающие обвинение, следующим шагом будет приглашение человека на дисциплинарное слушание.

Санкции за грубые проступки

Заметная разница между незначительными и грубыми профессиональными проступками заключается в соответствующем уровне санкций, которые могут применяться в каждом случае. Имейте в виду, что грубые проступки часто могут привести к окончательному письменному предупреждению, понижению в должности или, в конечном итоге, увольнению в зависимости от происшествия.

Что вы знаете о полной некомпетентности?

Абсолютная некомпетентность — это концепция, которая не очень хорошо понимается многими организациями, но она может быть вариантом для быстрого увольнения высокопоставленного человека, который явно не справился с поставленными задачами!

Но давайте начнем с нескольких определений:

Противозаконное поведение и исполнение: Проступок — это умышленные, ленивые или преднамеренные действия и т. Д.Все эти действия полностью находятся под контролем сотрудника. Напротив, производительность — это поведение, которое не контролируется сотрудником.

В большинстве организаций существует дисциплинарная процедура, которая устанавливает порядок действий в случае проступков и плохой работы. Иногда в организациях используются две разные процедуры, но часто процедура является комбинированной. Очень серьезный проступок, повлекший за собой увольнение без надлежащего судебного разбирательства, называется грубым проступком. Очень серьезная неудовлетворительная работа, которая приводит к увольнению в дисциплинарном порядке, называется грубейшей некомпетентностью.

Грубые проступки: Это незаконное поведение на рабочем месте или такое явное и серьезное нарушение правил компании, что сотрудник может быть уволен немедленно и без предварительного уведомления.

Грубая некомпетентность: Это поведение на рабочем месте, которое не является преднамеренным или преднамеренным (то есть не проступком), но, тем не менее, имело серьезные последствия. Увольнение обычно сопровождается уведомлением .

Полная халатность: Это юридическое понятие, означающее серьезную небрежность.Эта терминология часто вызывает путаницу при принятии решения о том, является ли халатность проступком или ненадлежащим исполнением. т.е. какой процедуре вы придерживаетесь при увольнении? Процедура грубого проступка, при которой увольнение может быть произведено без предварительного уведомления, или процедура грубой некомпетентности, при которой увольнение обычно должно производиться с уведомлением об оплате?

На самом деле, грубую халатность обычно следует рассматривать как проблему с производительностью, если поведение не было преднамеренным. Если же поведение было умышленным, то его следует рассматривать как проступок.

Для установления Халатности работник должен причинить компании финансовые убытки в результате своей халатности. Халатность, не связанная с финансовыми потерями, не должна приводить к установлению халатности.

Какая разница, проступок это или плохая работа?

Принципиальная разница для работодателей заключается во времени, которое требуется, чтобы перейти от первого проступка или плохой работы до увольнения.

При соблюдении процедуры ненадлежащего поведения ACAS разрешает работодателям начать с любого соответствующего шага процедуры, в зависимости от того, что сделал сотрудник.Таким образом, хотя первое письменное предупреждение может быть вынесено за незначительное правонарушение, увольнение в дисциплинарном порядке также может быть первым шагом, например, в случае кражи собственности компании.

В отличие от этого, ACAS требует, чтобы работодатели прорабатывали процедуру плохой работы шаг за шагом, начиная с предупреждения первого уровня и требуя поддержки, руководства, обучения и / или инструктажа на всех этапах, чтобы предоставить сотруднику все возможные шансы на то, чтобы их поведение вокруг. Это требует больших затрат времени и денег.Единственное исключение из этого правила постепенного продвижения в течение 6-12 месяцев при решении проблем с низкой производительностью — это сразу перейти к обнаружению явной некомпетентности. Это означает, что вашего сотрудника можно уволить в течение нескольких недель и без обычных затрат на переподготовку и поддержку, связанных с управлением производительностью персонала.

ОДНАКО…

Грубая некомпетентность не следует использовать без серьезных размышлений. Выявление явной некомпетентности подходит только в том случае, если рассматриваемый сотрудник имеет опыт и высокую квалификацию, а последствия его действий значительны.Думайте о высшей команде, а не о среднем сотруднике!

Два примера…

Младший сотрудник, допустивший ошибку в счете-фактуре продажи, обошедшийся бизнесу в несколько тысяч фунтов, не должен быть уволен за грубую некомпетентность. Предупреждение первого уровня о производительности и дальнейшем обучении более вероятно.

Однако квалифицированный высококвалифицированный финансовый директор, не представивший подписанные счета в установленный законом срок, что ставит организацию под угрозу нескольких санкций, а также возможной негативной прессы, может быть признан совершившим акт полной некомпетентности. .Он / она должен был знать лучше, обладать знаниями, навыками и опытом, чтобы получить это право. Их действия не были умышленными, возможно, они отвлеклись, но, тем не менее, вы должны знать, что ваши финансы в надежных руках. Никакое дополнительное обучение не может изменить этого сотрудника, поэтому можно безопасно рассматривать это как проблему с производительностью, но сразу перейти к явной некомпетентности.

Пилот, имеющий квалификацию, но относительно не имеющий опыта, неправильно рассчитывает посадку и вызывает повреждение самолета в результате частичной посадки на грубую траву.Не преднамеренно, чтобы не нарушать правила поведения, поэтому, вероятно, выдается предупреждение о производительности и требует от них дальнейшего обучения.

Однако опытный старший пилот с многолетним стажем теряет концентрацию и стреляет с конца взлетно-посадочной полосы, повреждая самолет. Опять же, это не намерение, но в равной степени вы не можете позволить себе, чтобы пилоты пропустили взлетно-посадочную полосу в вашей команде. Вы можете обнаружить явную некомпетентность, поскольку его / ее не было преднамеренным, и никакое дополнительное обучение не будет иметь значения, учитывая их текущий уровень стажа, опыта и квалификации.

Тонкая линия…

Некоторые люди могут рассматривать некоторые из этих случаев как проступки. Однако реальность такова, что если вы вернетесь к основам, проступок — это небрежность, преднамеренное намерение, плохое отношение и т. Д., Тогда как Производительность — это кто-то, кто, вероятно, не в своих силах, без какого-либо умышленного намерения. Значительная часть недостаточной успеваемости на старшем уровне может быть отнесена на счет тех, кто был продвинут за пределы своих способностей / потенциала, и никакое обучение не принесет пользы.

Платное уведомление?

Несмотря на то, что очевидно, что увольнение за грубые проступки может быть произведено без уведомления или с оплатой вместо уведомления, существует вопрос о том, следует ли направлять / оплачивать уведомление в соответствии с явной некомпетентностью. В целом, требование, вероятно, состоит в том, что, если в вашем контракте нет четкого условия, в котором говорится, что он не будет выплачиваться, если будет сделан вывод о явной некомпетентности, тогда должно быть сделано уведомление.

Последнее предупреждение:

”В Swanson v. Sternson Ltd ., Истец был уволен за некомпетентность после 22 лет работы в качестве представителя службы технической поддержки / продавца. За последние пять лет своей работы истец, которому тогда было 55 лет, был обязан отчитываться перед генеральным менеджером, который ввел «новые режимы и протоколы» для сотрудников отдела продаж. Судья Стивенсон постановил, что работодатель не предпринимал попыток помочь истцу адаптироваться к новым режимам и протоколам, и, как следствие, «хотя технически г-н Суонсон не выполнил указания своего работодателя, этот отказ возник из-за ситуации, в которой работодатель сам создал.При таких обстоятельствах я не могу найти, что Стернсон имел основание уволить мистера Свенсона без уведомления или компенсации взамен ».

Линейные руководители не понимают, что такое проступок, а что плохая работа? Линейные руководители не знают, как решать деликатные вопросы с персоналом? Директора считают, что ваши кадровые процессы не соответствуют коммерческим требованиям? Почему бы не поговорить с Jaluch об обучении ваших менеджеров и / или персонала первого уровня? Можно управлять персоналом в соответствии с бизнес-целями и приоритетами, и можно дать менеджерам навыки, которые сделают их компетентными и уверенными в управлении персоналом. Позвоните нам!

Информация, содержащаяся в этой статье, предназначена только для общего ознакомления и отражает наше понимание трудового и связанного с этим права и вопросов взаимоотношений с сотрудниками на дату публикации. Jaluch Limited или любой из ее директоров или сотрудников не могут нести ответственности за какие-либо действия или бездействие, предпринятые в связи с содержанием. По всем индивидуальным вопросам следует обращаться за конкретным советом.

Как уволить: руководство по увольнению сотрудника

Блог
Проблемы с персоналом
Как уволить сотрудника

Чтобы уволить сотрудника на законных основаниях в Великобритании, вы должны убедиться, что у вас есть уважительная причина для этого.Вы также должны соблюдать справедливую процедуру.

Ни один работодатель не хочет увольнять кого-то, и если вы делаете это впервые, процесс может показаться довольно сложным.

Это не только трудный разговор, но и если вы следуете несправедливому процессу или увольняете кого-то по неподобающим причинам, вы подвергаете себя риску судебного иска.

Итак, если вам действительно нужно уволить сотрудника, как вы можете убедиться, что делаете это справедливо и законно?

Как уволить сотрудника в Великобритании

Соблюдайте дисциплинарную процедуру
Делайте заметки и собирайте доказательства
Убедитесь, что у вас есть уважительная причина для увольнения
Будьте осторожны, чтобы не различать
Пригласить сотрудника на дисциплинарное собрание
Перенести собрание для принятия решения
Сообщите результат сотруднику
Напомнить сотруднику об их праве на подачу апелляции
Продолжение встречи в письменной форме
Рассмотрим остальную часть бизнеса
Оставайтесь последовательными

Перейти вниз для:

Получить наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

Действия при увольнении сотрудника

1. Соблюдайте дисциплинарную процедуру

За исключением грубых проступков, вы редко можете сразу же приступить к расторжению контракта с сотрудником.

Перед тем, как уволить кого-либо, вы должны убедиться, что соблюдали дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей дисциплинарной политике, с предупреждениями и возможностями для улучшения поведения.

Будьте очень осторожны, чтобы не спешить с этой процедурой из-за желания как можно быстрее удалить человека из организации.

2. Делайте заметки и собирайте доказательства

Не забывайте делать заметки во время дисциплинарной процедуры. Важно, чтобы у вас были письменные доказательства, демонстрирующие, что вы придерживались справедливого процесса и испробовали все разумно возможное, чтобы избежать увольнения.

3. Убедитесь, что у вас есть уважительная и уважительная причина для увольнения.

Допустимые причины для увольнения включают проблемы, связанные со способностью сотрудника выполнять свою работу, проблемы с поведением и увольнение.

Если вы не можете четко доказать, что причина увольнения связана с неспособностью выполнять работу, неправомерным поведением, которое вы можете подтвердить, или избыточностью, ваша причина может быть оспорена как несправедливая или недействительная.

Ключевой вопрос, который стоит задать себе здесь: «Почему мне нужно уволить этого сотрудника?»

Если вы не можете легко объяснить и доказать почему, возможно, ваша мотивация может быть несправедливой или дискриминационной.

В случае резервирования вы должны убедиться, что вы соблюдаете процедуру резервирования.

Увольнение автоматически считается несправедливым, если оно касается любого из следующих прав сотрудника:

вопросы, связанные с беременностью, материнством и / или отпуском по уходу за ребенком и т. Д.
членство в профсоюзе
неполное или срочное рабочее место
право на ежегодный отпуск и получение минимальной заработной платы в стране.

4. Не допускайте дискриминации

Убедитесь, что вы не дискриминируете кого-либо с защищенными характеристиками, такими как возраст, религия, сексуальная ориентация, инвалидность и т. Д.

Если чья-то работоспособность ухудшается из-за инвалидности, вам необходимо сначала внести разумные изменения, чтобы улучшить их работу. Помните, что такие проблемы с психическим здоровьем, как депрессия и беспокойство, могут привести к инвалидности.

Только сотрудники, проработавшие у вас более 2 лет, имеют право оспорить увольнение как несправедливое по ряду причин. Например, они могут оспорить, что вы неправильно соблюдаете дисциплинарную процедуру или что причина увольнения несправедлива.Однако, если ваша причина увольнения кого-либо носит дискриминационный характер, это будет автоматически считаться «несправедливым». Человек может оспорить увольнение такого рода независимо от стажа работы.

5. Пригласить сотрудника на дисциплинарное собрание

Вы должны пригласить сотрудника на дисциплинарное собрание в письменной форме, уведомив его об их праве на сопровождение.

Это письмо также должно информировать сотрудника о том, что увольнение может быть потенциальным результатом собрания.

Обозначьте причины, по которым может потребоваться увольнение, и предоставьте все доказательства, которые вы имеете против них, чтобы они могли их рассмотреть перед встречей.

Из уважения к сотруднику, которого вы собираетесь уволить, вам следует провести собрание в отдельной комнате, где другие сотрудники не будут подслушивать и не смогут заглянуть внутрь.
На собрании вам нужно будет:

Объясните обвинения, которые вы выдвигаете против этого человека.
Предложите им прокомментировать доказательства, которыми вы располагаете против них, и ответить на ваши обвинения.

Во время обсуждения важно делать заметки. Наличие для этого делопроизводителя поможет вам сконцентрироваться на самой встрече. Они также станут свидетелями дискуссии.

Будьте готовы к тому, что сотрудник станет эмоциональным во время этой встречи. Они могут приводить неприятные подробности о том, как увольнение может повлиять на их личные обстоятельства, или приводить к спорам.

Здесь нужно успокоить собственные эмоции и сосредоточиться на объективных причинах увольнения.Их можно записать, чтобы поддерживать разговор в нужном русле.

6. Перенести встречу

В соответствии с передовой практикой вы закрываете собрание здесь, чтобы принять окончательное решение.

Сообщите сотруднику, что вы будете этим заниматься. Сообщите им, когда и как вы дадите результат. Собираетесь ли вы снова созвать собрание через полчаса, чтобы вынести приговор прямо им? Или, может быть, вы позвоните им на следующий день?

Различные сценарии зависят от сложности или проблемы, но в идеале вы должны сообщить сотруднику лично и без ненужных задержек.

Имейте в виду, что если вы немедленно отправите увольнение, не делая паузы для размышлений над обсуждением, существует потенциальный риск того, что вас могут обвинить в том, что вы приняли решение до того, как собрание даже состоялось, что сделает его несправедливым.

Во время перерыва подумайте, достаточно ли у вас информации, чтобы принять уверенное решение, и достаточно ли у вас доказательств для его обоснования. Если ваше оправдание слабое и плохо обоснованное, вы подвергаетесь большему риску несправедливых исков об увольнении.Точно так же, если вы сообщаете результаты после короткого перерыва, в этом перерыве должно было быть достаточно времени, чтобы объективно проанализировать, оценить и обдумать все поднятые вопросы. Возможность сделать это, вероятно, будет зависеть от количества информации.

Также подумайте, является ли увольнение наиболее подходящим способом действий и согласуется ли с любым действием, которое вы могли предпринять ранее в аналогичной ситуации.

В течение этого времени может быть полезно составить письменный ответ, чтобы вы могли вынести вердикт уверенно и четко.

Получить наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

7. Снова соберитесь, чтобы сообщить результат

При повторном созыве собрания четко изложите результат своего решения.

Если результатом будет увольнение, вам нужно будет повторно указать причины этого.

Если вы выбрали другой образ действий, определите его и то, что вам нужно будет увидеть, чтобы сотрудник сохранил свою должность.

Если вы чувствуете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. В этом случае убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые вы обнаружите, до следующей встречи и убедитесь, что последующая встреча была организована своевременно.

8. Напомните сотруднику об его праве на подачу апелляции

Важным элементом справедливого увольнения является предоставление сотруднику права обжаловать ваше решение и указание крайнего срока, до которого они должны это сделать.

9. Продолжение встречи в письменной форме

Вы должны дополнить встречу в письменной форме, подтвердив причины увольнения, последний день работы и условия оплаты вместо уведомления, ежегодного отпуска и возврата рабочего имущества. Таким образом, вы получите письменное свидетельство с изложением оснований, по которым вы увольняете сотрудника, на случай, если они попытаются заявить, что ваше увольнение было несправедливым.

10. Считайте других своих сотрудников

Если у вас малый бизнес, другие ваши сотрудники, скорее всего, заметят уход сотрудника и у них могут возникнуть опасения.

Не раскрывая больше, чем необходимо, общение с другими вашими сотрудниками после увольнения должно подчеркивать, что причина увольнения не связана с проблемами компании и что их собственная работа не подвергается риску. Это также заставит их осознать последствия, которые возникают в результате последовательного или серьезного плохого поведения или невыполнения ожиданий в отношении производительности.

11. Сохраняйте последовательность — сделайте то же самое в следующий раз

Увольнение, может, и закончилось, но этот последний шаг жизненно важен — вы должны оставаться последовательными.Если будет установлено, что вы уволили одного сотрудника, но не уволили другого по схожим причинам, или выполнили другие процедуры, дающие одному сотруднику больше возможностей для совершенствования, чем другому, вы можете столкнуться с иском о дискриминации. Последовательность — ключ к успеху!

Что сказать: Подготовка сценария увольнения сотрудника

Если вы увольняете кого-то впервые, может быть сложно подобрать слова, чтобы сказать кому-то, что вы прекращаете его контракт.

Однако, если увольнение является возможным результатом вашей встречи, вы должны были уже выделить это в своем письме, приглашая их на встречу, чтобы вы не навязывали им что-то совершенно неожиданное.

Наш лучший совет, если вас беспокоит встреча, — заранее записать все моменты, которые вы хотите затронуть.

Ваша встреча должна иметь структуру, подобную следующей:

Введение — Открытие собрания может показаться самым сложным. Начните просто с представления, а затем обозначьте цель встречи.
Право на сопровождение — Затем, если у сотрудника нет представителя, проинформируйте его о своем праве и убедитесь, что он счастлив продолжить работу без представителя.
Повестка дня собрания — Объясните, что будет обсуждение обвинений и доказательств с последующим перерывом для принятия решения.
Обвинения — Обсудите каждое обвинение и сопроводительные доказательства по очереди, дав сотруднику возможность высказать свое мнение.
Отсрочка — Если ни одна из сторон не имеет дальнейших комментариев, откладывайтесь, чтобы принять ваше решение.
Восстановить, чтобы вынести вердикт
Соглашение о расторжении — Если результатом является расторжение трудового договора, подтвердите, когда будет последний день работы и будет ли какая-либо оплата вместо уведомления и / или оставшегося отпуска для выплаты / возврата.
Возврат имущества — Организовать возврат имущества компании.
Право на подачу апелляции — Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции и о сроках.
Письменное подтверждение — Объясните, что вы подтвердите свое решение и результат прекращения в письменной форме.

Краткое увольнение: немедленное увольнение

Вы можете быстро уволить сотрудника без каких-либо официальных предупреждений только в том случае, если он совершил грубый проступок.

Тем не менее, вам все равно необходимо провести тщательное расследование и собрать достаточные доказательства для доказательства правонарушения, прежде чем увольняться.

Этот тип немедленного увольнения за грубый проступок известен как увольнение без надлежащего судебного разбирательства.

Если сотрудник может представить иную версию событий, вам необходимо будет рассмотреть его версию и провести дальнейшее расследование, чтобы квалифицировать или опровергнуть их утверждения.

Как уволить условно

Вы должны максимально использовать испытательный срок сотрудника, чтобы определить, подходят ли они для этой должности и бизнеса.

С самого начала устанавливайте четкие ожидания и отслеживайте их эффективность. Регулярно общайтесь, чтобы помочь вам выявить любые проблемы раньше, чем позже.

Если вы заметили проблемы в их работе или поведении, вы должны сообщить им об этом в неформальной обстановке, чтобы дать им возможность улучшить свои навыки.

Как долго давать им шанс — решать вам. Подумайте, как далеко они падают. Кажется, они прилагают усилия для улучшения?

Если вы действительно чувствуете, что вам, возможно, придется прекратить их работу, пригласите их на официальное собрание по пересмотру пробации.

Вам следует прийти на эту встречу, подготовив примеры того, как сотрудник не оправдал ожиданий, и предложить сотруднику возможность ответить на эти примеры.

Если вы все еще не уверены, что они соответствуют требуемым стандартам, вы можете принять решение о расторжении их контракта. Если вы это сделаете, вам все равно нужно будет уведомить их об испытательном сроке, который прописан в их контракте.

Если вы считаете, что сотрудник может стать лучше, вы можете продлить ему испытательный срок.Если вы это сделаете, вы должны четко указать, на сколько продлится испытательный срок, и четко сформулировать ожидания в отношении того, как вы ожидаете улучшения их поведения или эффективности.

Увольнение работника без договора

При отсутствии трудового договора, в котором установлен согласованный период уведомления, вы должны предоставить работнику установленный законом срок уведомления. Это одна неделя, если сотрудник работал с вами непрерывно в течение месяца или более, но менее двух лет.

Если сотрудник проработал более двух лет, вам нужно будет уведомлять за каждый полный год за дополнительную неделю, но не более чем за 12 недель.

Можно ли уволить сотрудника без предупреждения?

Увольнение без предупреждения является допустимым по закону в случае грубого проступка при условии, что у вас есть соответствующие доказательства, подтверждающие ваше решение.

Итого

За исключением грубых проступков (которые еще предстоит расследовать), принятие решения об увольнении не должно быть поспешным.

Вам необходимо убедиться, что вы соблюдали дисциплинарную процедуру и / или процедуру установления дееспособности, и что у вас есть веская причина, подтвержденная доказательствами, для увольнения сотрудника.Внезапное решение может увеличить ваши шансы на получение несправедливого иска об увольнении.

Обратитесь в службу поддержки персонала

Если вам нужен совет о том, как расторгнуть трудовой договор на законных основаниях, наши консультанты по персоналу могут помочь.

Свяжитесь с нами по телефону [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Получить наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Мой работодатель обвиняет меня в проступке.Что я могу сделать?

Поведение (или, точнее, «проступок») является одной из потенциально справедливых причин для увольнения, поэтому не следует игнорировать обвинения в проступке. Вам необходимо попросить своего работодателя изложить в письменной форме, в чем именно вам выдвигаются обвинения.

Определенные виды проступков классифицируются как «грубые проступки». Если после надлежащей дисциплинарной процедуры вы будете признаны виновным в совершении грубого проступка, ваш работодатель будет иметь право уволить вас без какого-либо уведомления или оплаты вместо уведомления.

Доказанные обвинения в менее серьезных проступках могут повлечь за собой формальное предупреждение. У вашего работодателя должен быть дисциплинарный кодекс, в котором указаны возможные наказания. Все работодатели должны иметь дисциплинарную политику, в которой должны быть изложены вероятные санкции за различные уровни проступков, например, первое или последнее предупреждение.

Чтобы любой процесс был справедливым, вы должны точно знать, в чем вас обвиняют. Ваш работодатель должен заблаговременно уведомить вас о выдвинутых против вас обвинениях и доказательствах, использованных в поддержку этих обвинений, чтобы вы могли подготовиться должным образом, чтобы вы могли изложить свою точку зрения.

Правила, в нарушении которых вас обвиняют, должны быть четко изложены, как правило, в рамках дисциплинарной процедуры. Они также должны быть четко доведены до вас до даты предполагаемого проступка, например, путем предоставления вам доступа к процедуре на бумажном носителе или во внутренней сети вашего работодателя, и / или путем привлечения вашего внимания к правилам посредством введения в действие или обучение.

Если вы считаете, что не виновны в качестве обвиняемого, вам необходимо собрать воедино доказательства, чтобы продемонстрировать, что вы не совершали проступка.Если вы считаете, что можете быть виновны, вам необходимо собрать как можно больше доказательств, которые помогут смягчить или уменьшить последствия установления факта совершения деяния.

Проконсультируйтесь с дисциплинарной процедурой вашей организации, чтобы узнать, какой процесс может иметь место, и узнать, содержит ли он примеры неправомерных действий и указан ли тот, в котором вас обвиняют. (Если в вашей организации существует только базовая дисциплинарная процедура, ознакомьтесь с Практическим кодексом Acas по дисциплинарным вопросам и процедурам рассмотрения жалоб (PDF, 167 КБ).

Если вы являетесь членом профсоюза, обсудите этот вопрос с представителем вашего профсоюза при первой возможности. Даже если ваш работодатель не признает профсоюз, если вы являетесь его членом, вы имеете право на то, чтобы ваш представитель профсоюза сопровождал вас на дисциплинарном слушании.

Если вы не являетесь членом профсоюза, вы все равно можете обратиться в профсоюз за помощью и попросить, чтобы вас сопровождали на дисциплинарном слушании (хотя, по понятным причинам, большинство профсоюзов будут помогать только существующим членам).В качестве альтернативы вы можете указать коллегу по работе, который будет сопровождать вас и помогать вам.

Увольняемый персонал: увольнения по причинам поведения или служебной деятельности

Вы можете уволить сотрудника, если:

они не могут выполнять свою работу в соответствии с требуемым стандартом
Они способны, но не желают выполнять свою работу должным образом
они совершили проступок в той или иной форме

Если вы хотите уволить кого-то, по закону не существует специальной процедуры, которую вы должны пройти, если вы делаете это честно.

Если проблема с возможностями связана с чьим-либо здоровьем, вы должны попробовать как можно больше способов помочь им выполнять свою работу, прежде чем увольнять их.

Дисциплинарные процедуры

Вы должны включить примеры того, что вы считаете проступком, в свои дисциплинарные правила.

В зависимости от обстоятельств применяются разные дисциплинарные процедуры.

Сотрудники имеют право сопровождать на все дисциплинарные собрания и обращаться к руководителю.Делайте записи обо всех встречах и раздайте копии сотруднику.

Правонарушение

К проступкам могут относиться такие вещи, как постоянные опоздания или несанкционированное отсутствие на работе.

Чтобы убедиться, что увольнение справедливо, если проступок не является «серьезным» или «грубым»:

Назначьте встречу с сотрудником и объясните ему причину. На встрече дайте им возможность объяснить и сделать первое письменное предупреждение, если вас не устраивают их причины.В предупреждении расскажите им, как вы ожидаете, что они улучшатся и за какой период — предупредите их, что, если они не улучшатся в достаточной степени, вы дадите им окончательное письменное предупреждение.
Проведите вторую встречу, если их работа или поведение не улучшились в достаточной степени к установленному сроку — дайте им возможность объяснить и выпустить окончательное письменное предупреждение, если вас не устраивают их причины. Измените план действий с указанием сроков для улучшения и предупредите их, что вы рассмотрите возможность увольнения, если улучшения не будет.
Проведите третье собрание, если к этим новым срокам их работа или поведение все еще не соответствуют стандартам. Предупредите их, что теперь возможно увольнение. После встречи — или апелляции, если она есть — решите, дать ли сотруднику еще один шанс улучшить его или уволить. Вы должны сообщить сотруднику о своем окончательном решении, каким бы оно ни было.

Серьезное нарушение

Вы можете сделать одно «первое и последнее» письменное предупреждение, если проступок или недостаточная производительность являются достаточно серьезными.Объясните, что отсутствие улучшения может привести к увольнению. «Достаточно серьезный» означает, что это может или причинило серьезный вред самой организации.

Грубое проступок

Грубые проступки могут включать такие вещи, как кража, физическое насилие, грубая халатность или серьезное неповиновение.

В случае грубого проступка вы можете немедленно уволить сотрудника при условии соблюдения справедливой процедуры. Вы должны расследовать инцидент и дать сотруднику возможность отреагировать, прежде чем принимать решение об увольнении.

Разовые происшествия

Неформального обсуждения может быть достаточно для решения проблемы, если проступок или недостаточная производительность были единичными и у сотрудника хорошая дисциплинарная история.

Некомпетентность или плохая работа — повод для увольнения? — Трудоустройство и HR

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

Первоначально опубликовано в Бюллетене Блейкса по труду и занятости — сентябрь 2005 г.

Статья Абдул-Басита Хана и Робина Райнертсона, © 2005, Blake, Cassels & Graydon LLP
В контексте занятости обоснованная причина увольнения означает, что у работодателя есть соответствующая причина или «оправдание» для увольнения работника.В такой ситуации работодатель освобождается от обязанности направлять уведомление о расторжении или выплате вместо такого уведомления. При наличии уважительной причины для увольнения работодатель имеет право уволить сотрудника в дисциплинарном порядке и в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения. Очевидный и сложный вопрос, с которым сталкиваются работодатели, — когда у них есть основания уволить сотрудника? Более конкретно, при каких обстоятельствах некомпетентность или низкая производительность являются справедливой причиной?
Существуют определенные действия, которые явно будут представлять собой достаточно вопиющее нарушение трудовых отношений, чтобы установить справедливую причину, т.е.е., если работник демонстрирует постоянное и «умышленное неповиновение», крадет с рабочего места или ведет себя дискриминационно или вредно для других сотрудников, работодатель твердо намерен прекратить действие трудового договора.
Ситуация менее ясна, когда работодатель имеет дело с работником, который некомпетентен или просто не выполняет свои обязанности должным образом. Работодатели часто сталкиваются не с недоброжелательными и злонамеренными сотрудниками, а с сотрудниками, которые просто не могут или не могут справиться со своей задачей.Изобилуют анекдотические истории о работодателях, которые перетасовали, реорганизовали, перепроектировали и модернизировали рабочее место, чтобы приспособить к работе сотрудника, который, к сожалению, не может справиться с простейшими задачами. В этих обстоятельствах имеет ли работодатель право уволить работника по уважительной причине или же выходное пособие должно быть предоставлено даже плохо работающему работнику?
Общие принципы
Чтобы установить справедливую причину увольнения в результате плохой работы, работодатель должен показать больше, чем просто неудовлетворенность работой работника.Необходимо продемонстрировать настоящую некомпетентность.
Понятие некомпетентности обычно исключает элемент умышленного или умышленного неправомерного поведения со стороны сотрудника. Умышленное неправомерное поведение или неповиновение, как указывалось ранее, обычно дает основание для увольнения. Напротив, халатность или равнодушие сотрудника обычно рассматриваются как невиновные, при условии, что они не являются «грубой» некомпетентностью. Однако, если поведение сотрудника отражает грубую некомпетентность, работодатель не обязан предупреждать человека и предоставлять возможность для улучшения.В случае грубой некомпетентности работник может быть уволен в дисциплинарном порядке. Если, как это часто бывает, некомпетентность носит менее серьезный характер, работодатель должен предоставить работнику достаточные предупреждения и разумную возможность соответствовать стандартам, установленным работодателем, прежде чем рассматривать вопрос об увольнении по уважительной причине.
Различие между некомпетентностью и другими формами неправомерного поведения сотрудников, которые приводят к уважительной причине, было рассмотрено Риттером Дж. Из Суда королевской скамьи Альберты в следующем отрывке из Bogden v. Purolator Courier Ltd .:
«Здесь работодатель в значительной степени основывает свое увольнение истца на некомпетентности истца. Чтобы установить, что некомпетентность работника является основанием для увольнения, работодатель должен показать больше, чем просто неудовлетворенность работой сотрудника, и этого недостаточно, чтобы показать, что сотрудник был небрежным или равнодушным. Чтобы установить причину некомпетентности, работодатель должен показать: 1) уровень выполнения работы, который он требовал, и что требуемый уровень был сообщен сотруднику; 2) что он дал сотруднику соответствующие инструкции, позволяющие ему соответствовать стандарту; 3) сотрудник был неспособен соответствовать стандарту; и 4) было предупреждение сотруднику о том, что несоблюдение стандарта приведет к его увольнению.«
Несоответствие стандарту цели
В свете этих критериев, если заявлено о некомпетентности, работодатель должен продемонстрировать, что результаты работы работника не соответствуют объективным стандартам. И хотя субъективное восприятие работодателем плохой работы может служить полезным доказательством в суде, само по себе оно не решит проблему. Сложность установления некомпетентности или плохой работы в качестве основания для увольнения заключается в установлении этого объективного стандарта работы.
Суды пришли к выводу, что единичный случай несоблюдения объективных стандартов не может служить основанием для увольнения. Более того, суд рассмотрит любые смягчающие факторы, которые могут объяснить или оправдать предполагаемую некомпетентность. Эти факторы включают обстоятельства трудоустройства, объем бизнеса и любые смягчающие обстоятельства в отношении сотрудника, которые могут иметь значение.
В деле Matheson v. Matheson International Trucks Ltd . Суд установил, что тот факт, что служащий работал в меру своих возможностей (хотя и некомпетентно), не был смягчающим фактором, т.е.е. подразумеваемая гарантия сотрудника заключается не в том, что он или она будет прилагать все усилия, чтобы научиться выполнять работу, а в том, что он или она на момент найма достаточно компетентны для выполнения этой работы.
Обязанность работодателя предупредить
Установление того, что сотрудник не соответствовал объективным стандартам работы, является необходимым, но не достаточным критерием для демонстрации справедливой причины для увольнения. Работодатели также должны предупреждать о том, что увольнение приведет к несоблюдению установленного уровня производительности.В деле Manning v. Surrey Memorial Hospital Society было показано, что старший администратор больницы несколько неэффективен в своем надзоре за контролером и его персоналом. В результате он был уволен по уважительной причине. Верховный суд Британской Колумбии пришел к выводу, что, несмотря на то, что истец не осуществлял надлежащий надзор за контрольным отделом, истец должен был получить некоторую форму предупреждения или заблаговременного уведомления о предстоящем увольнении, если он не устранит эту внутреннюю проблему.
Неспособность адаптироваться к меняющейся рабочей среде
Даже после предупреждения сотрудника о том, что он или она не соответствует требуемому стандарту, существуют определенные обстоятельства, при которых суд сочтет, что работодатель должен предпринять дополнительные меры, прежде чем будет установлена уважительная причина для увольнения. Довольно часто проблемы с «низкой производительностью» возникают, когда сотрудника нанимают для выполнения работы определенного описания, и она выполняет эту работу к удовлетворению работодателя, но затем требования к работе меняются, и сотрудник не может или не желает изменять и расширять свои навыки, чтобы соответствовать меняющейся рабочей среде.
Хотя работодатель не обязан помогать сотрудникам в изучении новых офисных процедур, его невыполнение может подорвать последующую попытку уволить сотрудника за «некомпетентность». В деле Swanson v. Sternson Ltd . истец был уволен за некомпетентность после 22 лет работы в качестве представителя службы технической поддержки / продавца. За последние пять лет своей работы истец, которому тогда было 55 лет, был обязан отчитываться перед генеральным менеджером, который ввел «новые режимы и протоколы» для сотрудников отдела продаж.Судья Стивенсон постановил, что работодатель не предпринял попыток помочь истцу адаптироваться к новым режимам и протоколам, и, как следствие, «хотя технически г-н Суонсон не выполнил указания своего работодателя, эта неудача возникла из-за ситуации, в которой работодатель сам был создан. В этих обстоятельствах я не могу найти, что Стернсон имел основание уволить мистера Свенсона без уведомления или компенсации взамен «.
Сводка
Прежде чем низкую производительность можно будет рассматривать как справедливую причину для увольнения, работодатель должен сделать следующее: 1) установить объективные стандарты работы; 2) продемонстрировать, что сотрудник не может соответствовать этому стандарту; 3) предупредить работника о том, что его работа окажется под угрозой, если не будет соблюден стандарт; 4) предоставить работнику разумное время для выполнения требований работодателя.Кроме того, при изменении должностных инструкций сотрудника работодателю, возможно, придется продемонстрировать, что он помог сотруднику адаптироваться к новой среде.
Содержание этой статьи предназначено для предоставления общего руководства по предмету. По поводу ваших конкретных обстоятельств следует обращаться за советом к специалисту.
Обвиняется в грубых проступках? | Дэвидсон Моррис
Если вас обвиняют в грубейшем проступке, вам нужно будет действовать быстро, чтобы понять, какие у вас есть варианты и что делать дальше.Мы рассмотрим некоторые общие проблемы сотрудников, подвергающихся дисциплинарным взысканиям на работе.
Что такое проступок?
Недобросовестное поведение на рабочем месте относится к неприемлемым действиям и поведению, которые оправдывают применение работодателем карательных мер против виновного сотрудника.
Неправомерное поведение на работе — это любая форма ненадлежащего поведения со стороны сотрудника или члена персонала, которое негативно влияет на их работу, рабочую среду или коллег или не соответствует требуемым этическим или профессиональным стандартам, руководствам или кодексам поведения, как это принято конкретным работодателем или профессией.Это, по сути, случаи, когда ненадлежащее поведение или действия человека нарушают правила на рабочем месте. Это может варьироваться от относительно незначительных проблем, таких как опоздание или несанкционированное отсутствие, до серьезных нарушений политики компании, таких как запугивание или преследование коллег или несоблюдение надлежащим образом процедур или инструкций.
В некоторых случаях проступки могут происходить в нерабочее время, но это по-прежнему плохо отражается на вашей организации, например, если сотрудник ведет себя ненадлежащим образом перед клиентами на рабочем месте или когда он публикует в Интернете что-то унизительное о своей работе или других членах персонала.
Проступки потенциально могут распространяться на безграничный круг вопросов, поэтому работодатели должны указать свои ожидания и требования к поведению и поведению сотрудников, которые обычно входят в дисциплинарную политику организации, руководство для персонала или в ваш трудовой договор.
Что такое грубый проступок?
Грубое неправомерное поведение охватывает более серьезную часть шкалы поведения и относится к действиям и поведению, которые работодатель считает достаточно непрофессиональными, небрежными или неэтичными, что не соответствует обычным стандартам на типичном рабочем месте и разрушает отношения между работодателем и работником.
Не существует юридического определения грубого проступка, но общепринято, что оно охватывает широкий круг правонарушений, которые сотрудники могут совершить на работе, например (не исчерпывающий):
Воровство, мошенничество или недобросовестность
Физическое насилие или запугивание
Умышленное повреждение имущества
Серьезное неправомерное использование названия или собственности организации
Злоупотребление электронной почтой или Интернетом
Создание конкурирующего предприятия
Злоупотребление конфиденциальной информацией
Серьезное неповиновение
Дискриминация или домогательства
Нанесение серьезной дурной репутации организации
Предложение или получение взятки
Серьезное нарушение правил техники безопасности и охраны труда
Нарушение конфиденциальности
Грубая халатность
Нарушение политики в отношении алкоголя или наркотиков
В некоторых случаях работодатель может счесть проступок достаточно серьезным, чтобы составить грубый проступок.
Работодатели должны четко задокументировать свои ожидания и стандарты в отношении грубых проступков в своих трудовых договорах, справочнике для сотрудников или дисциплинарной политике. Надежная политика также определит возможные санкции, доступные работодателю в случае, если будет установлено, что работник совершил грубый проступок.
В чем разница между проступком и грубым проступком?
Грубый проступок — это нечто настолько серьезное, что оно в корне подрывает подразумеваемую обязанность взаимного доверия и уверенности между работодателем и работником, оправдывая увольнение за первое нарушение.Напротив, незначительный проступок — это то, что не обязательно подрывает трудовые отношения, но в случае повторения может стать достаточно серьезным, чтобы оправдать прекращение действия трудового договора с работником.
Незначительный проступок может включать такие вещи, как единовременное опоздание, с которым можно легко справиться с помощью тихого слова, часто без необходимости какой-либо формальной дисциплинарной процедуры. Тем не менее, постоянное опоздание после первого и последнего письменного предупреждения может в конечном итоге привести к решению об увольнении.На другом конце спектра — грубые проступки, когда работодатель имеет право рассматривать это как существенное нарушение контракта, позволяя им уволить работника в дисциплинарном порядке, т. Е. без уведомления или оплаты взамен.
К каждому увольнению следует подходить в индивидуальном порядке, принимая во внимание все связанные с этим обстоятельства, включая любые смягчающие факторы. Однако распространенные примеры грубых проступков, которые могут поддержать решение о увольнении сотрудника в дисциплинарном порядке, включают:
Физическое насилие или угрозы насилия на работе
Агрессивное, запугивающее, непристойное или оскорбительное поведение на работе
Опасная игра на рабочем месте
Дискриминация или притеснение коллег, даже в нерабочее время
Серьезное неповиновение на работе
Серьезные нарушения требований охраны труда и техники безопасности
Отравление или хранение наркотиков и алкоголя на работе
Кража, мошенничество или недобросовестность на работе
Неправильное использование или повреждение имущества компании
У организации могут быть другие примеры грубых проступков, изложенные в политике на рабочем месте, с четкими запретами на определенные виды проступков, относящиеся к отрасли или характеру бизнеса.Например, инциденты, связанные с ИТ, такие как разглашение пароля компании или клиента, часто считаются грубым проступком в финансовом секторе.
Что является грубым проступком, также может зависеть от контекста, в котором происходит поведение, и от того, насколько серьезны последствия такого поведения. В большинстве случаев увольнение без надлежащего судебного разбирательства будет оправдано одним инцидентом грубого проступка, хотя есть случаи, когда совокупный эффект серии действий, демонстрирующих образец серьезного проступка, также может служить основанием для увольнения без уведомления или оплаты вместо уведомления.
Увольнение за грубый проступок
Увольнение из-за ненадлежащего поведения на работе само по себе не является несправедливым. Тем не менее, чтобы свести к минимуму риск подачи иска о несправедливом увольнении, работодатель должен всегда действовать разумно и справедливо при принятии решения об увольнении.
Согласно Закону 1996 года о правах при найме на работу, поведение сотрудника, и там, где оно не соответствует тому, что считается приемлемым на рабочем месте, является потенциально справедливой причиной для увольнения. Тем не менее, даже если работодатель может четко установить факт проступка со стороны сотрудника, решение о прекращении его работы будет считаться справедливым только в том случае, если он действовал разумно при всех обстоятельствах, рассматривая данное проступок как достаточную причину для увольнения.
Не существует юридического определения «разумности», где различные факторы могут приниматься во внимание трудовым судом при определении того, действовал ли работодатель разумно на протяжении всего дисциплинарного процесса и процесса увольнения. Сюда может входить вопрос о том, соблюдали ли они справедливую дисциплинарную процедуру. В своей общей оценке разумности трибунал также рассмотрит, соответствовало ли какое-либо решение об увольнении диапазону разумных ответов, доступных работодателю.Это может включать любые предыдущие решения, а также то, соответствует ли решение об увольнении решениям, принятым в отношении других сотрудников.
Даже в тех случаях, когда обжалуемое поведение является настолько серьезным, что, возможно, оправдывает решение о увольнении сотрудника в дисциплинарном порядке, работодатель должен все же полностью расследовать обстоятельства и предоставить сотруднику возможность защитить любые обвинения в грубых проступках.
Несоблюдение справедливой дисциплинарной процедуры и процедуры увольнения, а также несоблюдение разумных действий при любых обстоятельствах может привести к признанию несправедливого увольнения, за которое работодатель должен будет выплатить работнику компенсацию за ущерб.Работодателю также может быть приказано восстановить бывшего сотрудника на его прежней должности или повторно нанять его на другую роль в организации.
Можно ли уволить сотрудника без предупреждения?
Мгновенное или суммарное увольнение — это прекращение контракта сотрудника путем увольнения без предварительного уведомления. Это может быть законным только в том случае, если дисциплинарная проблема достаточно серьезна, чтобы оправдать «уклонение» от стандартного дисциплинарного процесса.
Работодатель должен во всех случаях соблюдать справедливую процедуру увольнения сотрудника, независимо от характера поведения, даже если обвинение является грубым проступком.
Дисциплинарная политика организации должна четко указывать, что будет считаться грубым проступком, каков процесс рассмотрения заявлений и возможные санкции.
Работник может подать иск в суд, если основания работодателя для немедленного увольнения не приравниваются к существенному нарушению трудового договора и они были уволены незаконно без уведомления и без выплаты вознаграждения.
Могу ли я потребовать несправедливого увольнения?
Грубые проступки могут быть законной причиной для вашего работодателя уволить вас без уведомления и без оплаты вместо уведомления (PILON).
Однако ваш работодатель должен следовать справедливой и правильной процедуре и принять разумное решение в сложившихся обстоятельствах, иначе увольнение может быть сочтено несправедливым, давая вам право подать иск в суд.
Вы можете подать иск о несправедливом увольнении только в том случае, если вы проработали не менее двух лет до того, как вас несправедливо уволили или было сделано какое-либо уведомление.
В случае несправедливого иска об увольнении трудовой суд не будет проверять, действительно ли вы виновны в проступке.Судопроизводство в трибунале будет сосредоточено на поведении работодателя, чтобы определить, было ли его решение разумным и справедливым на основе сделанных выводов.
Вопрос будет заключаться в том, действительно ли ваш работодатель верил и имел разумные основания полагать, что вы виновны в проступке в то время, и в то время, когда он придерживался этого мнения, провел ли столько расследования, сколько было разумным в данных обстоятельствах. .
Обычно у вас есть всего 3 месяца меньше одного дня с даты увольнения, чтобы подать иск, и вы также должны уведомить ACAS через службу раннего примирения до подачи иска.
Если вы были уволены без уведомления, вы также можете рассмотреть вопрос о том, есть ли у вас иск о незаконном увольнении, если обвинения против вас были ошибочными. Незаконное увольнение применяется, если ваш работодатель нарушил трудовой договор. Невыполнение уведомления на основании неверных утверждений о грубых проступках может быть основанием для неправомерного увольнения.
Если вы считаете, что ваше увольнение было несправедливым или незаконным, лучше всего обратиться за юридической консультацией по вашему конкретному делу, чтобы понять, как лучше всего действовать в ваших обстоятельствах.В большинстве случаев работодатели и сотрудники предпочли бы избегать обращения в суд, и урегулирование спора путем переговоров может предложить вам более быстрый и более благоприятный исход.
Как мне поступать с обвинениями в неправомерном поведении?
Хотя доказанные обвинения в менее серьезных проступках могут привести к официальному предупреждению, если будет установлено, что вы совершили серьезные проступки, вас могут уволить на законных основаниях.
Ваш работодатель должен следовать справедливой и прозрачной процедуре, чтобы расследовать этот вопрос и принять справедливое и разумное решение о том, какие меры предпринять против вас, если таковые имеются.ACAS предоставляет руководящие принципы, которым работодатели должны следовать во время дисциплинарных разбирательств.
У вашего работодателя должна быть письменная дисциплинарная политика, в которой излагается процесс проведения дисциплинарных расследований и санкции, которые могут быть наложены.
Если вам грозит формальное дисциплинарное взыскание за грубые проступки, вам необходимо получить в письменной форме от вашего работодателя подробную информацию о выдвинутых против вас обвинениях или жалобах. Ваш работодатель должен провести полное и справедливое расследование обвинений.Если ваш работодатель отстраняет вас от должности на этапе расследования, это должно происходить на основании разрешения на проведение справедливого расследования. Отстранение от работы не должно использоваться работодателем в качестве меры наказания.
Затем ваш работодатель должен провести дисциплинарное слушание, чтобы вы рассмотрели дело против вас и у вас была возможность высказать свое мнение. Вам должно быть предоставлено достаточно времени для подготовки к слушанию, и заранее ваш работодатель также должен предоставить вам доказательства, на которые можно полагаться, такие как электронные письма, показания свидетелей и другие подробности соответствующих инцидентов или событий.
Консультация юриста перед дисциплинарным заседанием поможет вам понять, какие у вас есть варианты и как лучше всего подойти к слушанию. Если вы являетесь членом профсоюза, обсудите этот вопрос с представителем вашего профсоюза при первой же возможности. Вас также может сопровождать, например, коллега по работе или представитель профсоюза.
Ваши следующие шаги будут зависеть от результата дисциплинарного слушания, о котором вы должны быть проинформированы в письменной форме как можно скорее после даты слушания.В зависимости от обстоятельств дела и других соображений, таких как ваше предыдущее поведение, вам может грозить окончательное письменное предупреждение, понижение в должности или увольнение за грубый проступок. Письмо с решением должно дать вам возможность подать апелляцию.
Обратите внимание, что вам не всегда нужно подавать апелляцию на решение, чтобы иметь возможность подать иск в суд, но если вы добьетесь успеха в суде, ваше вознаграждение может быть уменьшено в результате несоблюдения полного процесса.
В большинстве случаев ненадлежащее поведение на работе — это разовые инциденты, когда тихого слова и согласия на внесение улучшений может быть достаточно для решения проблемы без необходимости применения дисциплинарных мер.Часто это самое простое решение. Однако, если проступок слишком серьезен, чтобы его можно было решить неформально или если жалоба не устранена, вам может потребоваться принять официальные дисциплинарные меры.
У всех работодателей должна быть письменная дисциплинарная процедура и процедура увольнения, определяющая основания, на которых работник может быть уволен, а также обстоятельства, при которых могут быть наложены другие менее строгие дисциплинарные санкции. Четко указав типы поведения, которые могут привести к дисциплинарному взысканию, в том числе то, что является грубым проступком, вы можете продемонстрировать справедливость своего подхода к нарушениям на работе.
Как минимум, любая дисциплинарная процедура должна соответствовать Практическому кодексу ACAS. В нем изложены основные требования справедливости и стандарты разумного поведения, применимые в большинстве случаев. Он также должен быть легко доступен для всех сотрудников либо в их трудовых договорах, либо в справочнике для персонала, либо на сайте внутренней сети персонала.
Несоблюдение дисциплинарного кодекса ACAS само по себе не повлечет за собой судебное разбирательство и не сделает автоматически увольнение несправедливым, хотя трудовой суд примет это во внимание при рассмотрении несправедливого иска об увольнении.Несоблюдение кодекса также может привести к увеличению выплачиваемой вами компенсации до 25%.
Следует ли вам подать в отставку до дисциплинарного слушания?
В некоторых случаях грубого проступка, когда существует риск увольнения, вы можете подать в отставку до увольнения, не в последнюю очередь для того, чтобы избежать внесения увольнения в вашу трудовую книжку. Но есть связанные с этим вопросы, которые следует принять во внимание, прежде чем принимать то, что следует рассматривать как крайнюю меру.
Вам нужно будет взвесить шансы на увольнение, оценив силу аргументов против вас и возможность применения меньшего наказания.
Уйдя в отставку, вы, скорее всего, потеряете возможность оспорить или обжаловать решение об увольнении. Ваш работодатель также может принять решение о проведении дисциплинарного слушания в период вашего уведомления. Если будет принято решение об увольнении, вы не получите оплаты за уведомление.
Вам также следует учитывать последствия увольнения для репутации, поскольку ваш работодатель может сообщить, что вы уволились в ожидании дисциплинарного разбирательства после того, как столкнулись с обвинениями в грубых проступках.
Если вы считаете, что продолжать выполнять свою работу невозможно, возможно, из-за потенциально злонамеренных или необоснованных обвинений, вы можете подать в отставку и потребовать конструктивного увольнения.
Нужна помощь?
Ваши возможности, когда вам грозят дисциплинарные взыскания за грубые проступки, будут зависеть от ваших обстоятельств.
No related posts.