Close

Увольнение по профнепригодности тк рф: Увольнение по состоянию здоровья без отработки согласно Трудовому Кодексу по собственному желанию: как написать заявление, образец, выплаты при расчете

Содержание

Как уволить сотрудника

Основания для расторжения трудового договора предусмотрены Трудовым кодексом. Одним из них является заявление самого работника. Также инициатором увольнения может быть работодатель (организации или ИП), в том числе в ситуации, когда работник совершил то или иное нарушение или проступок. Кроме того, прекращение трудовых отношений возможно независимо от желания сторон договора — например, в случае окончания срока его действия

Для каждого основания определен перечень шагов, которые должен сделать работодатель, чтобы расставание с работником было законным. Рассмотрим наиболее частные причины увольнений

Увольнение работника по собственному желанию

Сотрудник вправе в любой момент потребовать расторжения трудового договора. Достаточно подать заявление не менее чем за две недели до предполагаемой даты ухода (ст. 80 ТК РФ). Для некоторых категорий работников установлен более продолжительный (например, один месяц — для руководителя организации) или более короткий (например, три дня — для тех, кто находится на испытательном сроке) период предупреждения.

Но сути процедуры это не меняет. Увольнение по собственному желанию не требует согласия работодателя. Он обязан уволить сотрудника после того, как истечет установленный Трудовым кодексом срок предупреждения (или в более раннюю дату, если стороны это согласовали).

Есть случаи, когда работник вправе получить расчет именно в тот день, который он указал в заявлении. В частности, такую привилегию имеют лица, выходящие на пенсию, и студенты, которые увольняются по причине зачисления в образовательную организацию

Увольнение по инициативе работодателя

У работодателя есть гораздо более широкий спектр оснований для разрыва трудовых отношений. Например, он вправе уволить работника, который не прошел испытательный срок, нарушил трудовую дисциплину либо представил при трудоустройстве подложные документы

Поводом для увольнения по инициативе работодателя могут быть и обстоятельства, не зависящие от поведения сотрудника: сокращение численности работников или штата предприятия; ликвидация компании. А руководителя организации допустимо уволить вообще в любой момент: как по основаниям, указанным в трудовом договоре, так и без объяснения причин (ст. 278 ТК РФ)

Далее поговорим более подробно о том, за что можно уволить работника, и о случаях, когда трудовой договор допустимо расторгнуть по независящим от сторон обстоятельствам. Для каждого основания предусмотрена своя процедура

Увольнение за прогул

Трудовой кодекс считает прогул грубым дисциплинарным проступком. Его совершение позволяет наказать работника увольнением (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но чтобы расторгнуть договор, необходимо совершить ряд действий

Начнем с того, что в большинстве случаев уволить за прогул можно только в течение месяца со дня отсутствия человека на работе (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, подп. «а» п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2; далее — постановление Пленума ВС РФ № 2). При этом нужно придерживаться установленного Кодексом порядка выяснения обстоятельств этого проступка.

Прежде всего необходимо документально зафиксировать сам прогул — отсутствие сотрудника на рабочем месте. При этом желательно не ограничиться отметкой в табеле учета рабочего времени, а оформить дополнительные документы: докладную записку на имя руководителя компании и акт об отсутствии работника Прогулом признается отсутствие сотрудника без уважительных причин на рабочем месте не только в течение всей смены или дня (независимо от их продолжительности), но и более

4 часов подряд в течение смены (дня).

Затем надо затребовать у человека объяснение причин отсутствия. Здесь нужно учесть следующие нюансы. Если работник готов написать объяснительную записку, составлять документ об ее истребовании не надо. В этом случае само наличие объяснительной будет подтверждать, что она была затребована

Если же ситуация конфликтная или работник явно тянет время, не составляя объяснение, следует оформить требование в письменной форме и передать его сотруднику под подпись. А при отказе от ее проставления — подготовить соответствующий акт. Отказ работника дать объяснения также подтверждается актом

На составление объяснительной прогульщику отводится два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Считаются только те дни, которые являются для сотрудника рабочими

После того, как объяснения получены, следует оценить, является ли причина отсутствия человека на работе уважительной. Работодатель вправе решить этот вопрос по своему усмотрению. Однако нужно помнить, что если работник не согласится с увольнением, то давать оценку уважительности причины прогула возможно будет уже суд. Поэтому любые спорные моменты в этой части лучше сразу толковать в пользу сотрудника. Если причина отсутствия признана уважительной или решено ограничиться выговором, трудовые отношения с работником сохраняются, но работодатель вправе не оплачивать период прогула. Это следует из положений статей 129 и 132 ТК РФ. Объяснение простое — человек не выполнял трудовые обязанности, а законных оснований для сохранения заработка не было.

Оформить приказ об увольнении можно в следующих случаях: причина прогула очевидно является неуважительной, либо работник отказался дать объяснения, а иных сведений, подтверждающих, что у него были веские основания для отсутствия, у работодателя нет. При этом нужно помнить, что увольнение — крайняя мера наказания. А значит, сначала нужно оценить возможность применения других мер: замечания или выговора. Необходимо учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2). Причины, указывающие на невозможность применения более мягкого наказания, лучше отразить в приказе об увольнении. Нельзя уволить за прогул работника, который находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В таком случае нужно дождаться, когда сотрудник снова появится на работе. При этом данные периоды при подсчете месячного срока, отведенного для увольнения, не учитываются (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). А вот уволить за прогул беременную женщину запрещено при любых обстоятельствах. Даже если работодателю не было известно о ее беременности (ст. 261 ТК РФ, п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.14 № 1)

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Это возможно при наличии у работника неснятого выговора или замечания. Если такой сотрудник совершит повторный проступок, с ним можно расторгнуть трудовой договор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но только в том случае, если с момента нарушения трудовой дисциплины прошло не более месяца, и к работнику нельзя применить более мягкое наказание, чем увольнение Дисциплинарное наказание (выговор или замечание) снимается автоматически через один год, если в этот период работник не был наказан повторно. Никакой распорядительный документ не нужен. Вместе с тем работодатель вправе издать приказ или распоряжение о досрочном снятии наказания (ст. 194 ТК РФ)

Процедура увольнения в данном случае схожа с процедурой увольнения за прогул. То есть необходимо соблюсти порядок и сроки, предусмотренные статьей 193 ТК РФ. Так, сначала нужно зафиксировать сам дисциплинарный проступок. Таковым признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ)

Данные обязанности могут быть установлены в трудовом договоре, должностной инструкции, или локальных нормативных актах, с которыми работник ознакомлен под подпись. А некоторые закреплены непосредственно в Трудовом кодексе (например, в статье 214 ТК РФ прописаны обязанности работника в области охраны труда)

Таким образом, нарушением дисциплины будет совершение работником действий, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом или Кодексом. Либо несовершение действий, которые сотрудник в силу перечисленных документов обязан выполнить. В частности, нарушением трудовой дисциплины являются систематические опоздания на работу (ранние уходы с нее) или отказ от командировки

Нарушение дисциплины можно зафиксировать разными документами: докладной запиской, актом, табелем учета рабочего времени и т.д. Далее, как и в случае с прогулом, у работника необходимо получить объяснение причин проступка и решить вопрос об их уважительности. Затем, с учетом всех обстоятельств дела, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду, нужно принять решение о наказании. В том случае, если нельзя применить выговор, в том числе повторный, можно расторгнуть договор

Сокращение численности работников

Увольнение «по сокращению» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в настоящее время применяется довольно часто. Как правило поводом для сокращения численности является снижение объема работы (оптимизация числа сотрудников), а для сокращения штата — изменение вида деятельности (увольнение всех работников, которые занимали соответствующие должности). Принципиальных отличий в процедурах увольнения по этим основаниям нет

Решение о необходимости сокращения принимает исключительно работодатель (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2, определение Конституционного суда РФ от 15.07.08 № 413-О-О). Однако он должен быть готов обосновать целесообразность данной меры (определение ВС РФ от 03.12.07 № 19-В07-34)

Ни при каких условиях нельзя увольнять «по сокращению» (ст. 261 ТК РФ, ст. 29 Федерального закона от 12.06.02 № 67-ФЗ):

  • беременных женщин

  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет

  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет

  • работников, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет)

  • единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает

  • работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса — до окончания срока полномочий

  • работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса — в период избирательной кампании

Далее нужно определить, кто из оставшихся сотрудников имеет преимущественное право на сохранение работы. Согласно статье 179 ТК РФ, работодатель обязан оставить тех, у кого выше производительность труда и квалификация. А при равных производительности и квалификации защита от сокращения есть у следующих лиц:

  • семейные работники при наличии как минимум двух иждивенцев;

  • единственные кормильцы в семье

  • сотрудники, получившие во время работы трудовые увечья и профзаболевания

  • работники, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы

  • инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества

  • иные сотрудники, которым такое право предоставлено коллективным договором

Даже при небольшом штате сокращение численности связано со значительной бумажной работой. Сначала придется определить тех, кого вообще нельзя уволить по этому основанию (а для этого, возможно, понадобится запросить у сотрудников дополнительные документы). Затем — собрать данные о производительности труда и квалификации остальных сотрудников. Проанализировать эти сведения и распределить работников по соответствующим уровням. Внутри каждого уровня выделить группы льготников. После чего установить тех, кто останется работать, и тех, с кем придется попрощаться

Последним необходимо вручить уведомление о предстоящем увольнении «по сокращению». Указанная в нем дата расторжения договора не должна быть ранее, чем через 2 месяца. Также уведомление нужно направить в органы службы занятости В службу занятости передаются данные о каждом сокращаемом работнике, в частности, о его должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1). В 2020 году работодатели должны были размещать данные сведения в общероссийской базе вакансий «Работа в России» (п. 1 и 4 постановления Правительства РФ от 12.04.20 № 486)

Всем сокращаемым нужно предложить имеющиеся вакантные должности — как соответствующие их специальности и квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. Главное, чтобы они подходили сотруднику по состоянию здоровья, а место работы находилось в той же местности (возможность перевода в другую местность должна быть заранее оговорена в коллективном или трудовом договоре). Если в двухмесячный период предупреждения будут появляться новые вакансии, их нужно сначала предлагать кандидатам на сокращение. И только потом можно замещать новыми людьми

Хотя Трудовой кодекс не требует подтверждать, что сокращаемым работникам были предложены вакансии, лучше оформить уведомления и вручить их сотрудникам под подпись. А при отказе от подписания — составить акт

Работников, находящихся на больничном или в отпуске, также можно уволить «по сокращению». Но только после того, как закончится время отдыха или временной нетрудоспособности.

Увольнение по истечению срока трудового договора

Истечение срока, на который был оформлен трудовой договор, дает работодателю право уволить работника (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но есть важный нюанс: увольнение не произойдет автоматически. Если трудовые отношения продолжатся после срока, указанного в договоре, он трансформируется в бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Тогда увольнение по данному основанию станет невозможным Расторжение договора следует оформить именно в тот день, когда истекает срок его действия, даже если этот день является выходным (апелляционные определения Московского городского суда от 24.01.20 по делу № 33-7835/2020, 2-1694/2019 и Красноярского краевого суда от 12.08.15 по делу № 33-8661/15)

Подготовку к увольнению «срочника» нужно начинать не менее чем за три календарных дня до даты расставания. Именно в этот срок следует вручить (направить) ему уведомление о расторжении трудового договора. Единственный случай, когда этого делать не требуется — увольнение временного сотрудника, который исполнял обязанности отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Ссылку на реквизиты уведомления (дату и номер) нужно будет дать в приказе об увольнении Отпуск, в том числе по уходу за ребенком, или болезнь временного сотрудника не является препятствием для его увольнения в связи с окончанием срока договора

Есть особенности увольнения беременных «срочниц», в том числе тех, кто уже находится в отпуске по беременности и родам. Так, работодатель должен продлить трудовой договор с такой сотрудницей до окончания беременности (отпуска по беременности и родам), если имеется заявление, к которому приложена медицинская справка о беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Соответственно, если беременная сотрудница не представила эти документы, то ее увольнение по истечении срока договора будет законным.

Вторая особенность касается увольнения беременной по окончании срока договора, который был оформлен на время отсутствия основного сотрудника. Такой договор можно прекратить при условии, если беременная «срочница» отказалась от предложенного ей перевода на другую работу, либо в компании вообще нет вакансий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ)

Приказ об увольнении нужно издать в последний день действия трудового договора. Это касается и «срочников», нанятых на время отсутствия основного работника, — приказ об увольнении составляется в день выхода постоянного сотрудника.

Увольнение по состоянию здоровья

Такое возможно в двух случаях. Первый — медицинская комиссия признала работника полностью нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Основанием для увольнения будет медицинский документ, в котором сказано про 100-процентную утрату возможности осуществления трудовой деятельности. Приказ о расторжении договора необходимо оформить сразу же после представления работником мед. заключения. Днем увольнения будет последний день, когда сотрудник фактически работал (ст. 84.1 ТК РФ)

Второй случай — в соответствии с медицинским заключением работник не может выполнять текущую работу (необходим перевод на другую), но он отказался от смены работы, либо компания не имеет подходящих вакансий (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Здесь есть нюанс. Увольнение по этому основанию возможно в том случае, если на основании медзаключения работник нуждается в переводе на срок более четырех месяцев. Если же программа реабилитации (абилитации) установлена на меньший период, а возможности перевода нет, то сотрудника следует просто отстранить от работы (ч. 1 ст. 76, ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Но уволить нельзя. Правило о четырех месяцах не действует в отношении руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера. Их можно уволить «по здоровью» и в том случае, если, согласно медицинскому заключению, перевод требуется на срок менее четырех месяцев (ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

После того, как работник принес медзаключение, из которого следует, что он не может выполнять текущие обязанности, следует отстранить его от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Далее нужно предложить другую работу, подходящую по медицинским показаниям, либо уведомить об ее отсутствии. Кодекс не установил срок и порядок такого уведомления. Лучше сделать это сразу и в письменном виде. Приказ об увольнении нужно издать в тот день, когда работник ознакомился с уведомлением об отсутствии подходящей вакансии, либо был составлен акт об отказе от ознакомления. Если же такая работа есть, но сотрудник не хочет переводиться, приказ об увольнении следует издать в день получения письменного отказа от перевода

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Расторжение договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможно при соблюдении двух условий. Первое — несоответствие работника подтверждено заключением, выданным по итогам аттестации. Второе — работник отказался от перевода на подходящую по его здоровью работу (в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую), либо в компании нет такой вакансии

Но даже при выполнении этих условий не получится уволить «за профнепригодность» беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет. Также не подлежат увольнению по данному основанию одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и другие лица, воспитывающие таких детей без матери. А равно — единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (ст. 261 ТК РФ). Действуют и упоминавшиеся выше гарантии для членов избирательных комиссий (ст. 29 Закона № 67-ФЗ)

Также нельзя расстаться «по несоответствию» с молодыми сотрудниками, у которых нет необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа. Об этом сообщается в докладе Роструда. А уволить по данному основанию тех, кто находится в отпуске или на больничном, допустимо только по окончании соответствующего периода (при соблюдении перечисленных выше условий) Организации внебюджетного сектора как правило самостоятельно разрабатывают и устанавливают порядок проведения аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Также возможно направление работников на независимую оценку квалификации (письмо Минтруда от 18.09.19 № 14-3/В-742)

Трудовой кодекс не установил срок для увольнения работника, не прошедшего аттестацию. Но в интересах работодателя сделать это быстрее — в тот день, когда сотрудник отказался от перевода на другую работу (ознакомился с уведомлением об отсутствии подходящей вакансии)

Увольнение за утрату доверия

Это специальное основание для расторжения договора с работником, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, то есть осуществляет их прием, хранение, транспортировку, распределение (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 45 постановления Пленума ВС РФ № 2). При этом соответствующие обязанности должны быть закреплены документально — в трудовом договоре, должностной инструкции, договоре о полной материальной ответственности и т.п.

Об утрате доверия могут говорить виновные действия (обсчет, обвешивание, махинации с ТМЦ, взятки, «откаты» и т.п.), совершенные сотрудником как по месту работы, так и вне ее. При этом не имеет значение, были эти проступки связаны с исполнением трудовых обязанностей или нет (п. 45 и 47 постановления Пленума ВС РФ № 2). Однако работодатель должен располагать документами, которые подтверждают не только само действие, но и вину работника. На эти документы нужно сослаться в приказе об увольнении

Конкретный порядок увольнения зависит от обстоятельств дела. Так, если указанные действия совершены при выполнении трудовых обязанностей, то увольнение будет мерой наказания за дисциплинарный проступок. А значит, работодатель должен соблюсти процедуру и сроки привлечения к ответственности. Необходимо зафиксировать сам проступок, получить объяснительную, оценить уважительность причины проступка и вынести решение с учетом всех обстоятельств дела, личности сотрудника и его отношения к труду (ст. 192, 193 ТК РФ)

В остальных случаях увольнение можно проводить без дополнительных процедур — на основании документов, подтверждающих вину работника. Но и здесь имеются временны́е рамки: издать приказ об увольнении за действия, которые совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, можно не позднее одного года со дня, когда был обнаружен проступок (п. 47 постановления Пленума ВС РФ № 2)

Кого нельзя увольнять

Трудовой кодекс установил абсолютный запрет на увольнение по инициативе работодателя двух категорий работников. Первая — беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Вторая — работники, находящиеся в отпуске (в т.ч. учебном) или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

Менее строгие ограничения действуют в отношении:

  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет

  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет)

  • отца или других лиц (в т.ч. опекунов и попечителей), воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет)

  • единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает

Этих сотрудников можно уволить только за некоторые нарушения. Например, за прогул, неоднократное нарушение трудовых обязанностей или в связи с утратой доверия (ст. 261 ТК РФ) Запреты не распространяются на увольнение «по собственному желанию». По этому основанию можно расстаться с любым сотрудником в любое время. Еще одно исключение — ликвидация компании (без перехода ее прав и обязанностей к другим лицам) или «закрытие» ИП

В этих случаях расторгаются договоры со всеми работниками (п. 28 постановления Пленума ВС РФ № 2)

Особенности увольнения работников могут содержаться и в других законах. В частности, как уже упоминалось, Закон № 67-ФЗ запрещает увольнять членов избирательной комиссии. Однако КС РФ разъяснил, что это ограничение не является абсолютным: если работник совершил проступок, не связанный с исполнением полномочий члена избиркома, то его можно уволить в общем порядке (определения от 28.02.17 № 280-О и от 26.10.17 № 2330-О)

В заключение отметим, что четкое соблюдение процедур увольнения сотрудников в 2021 году позволит избежать претензий со стороны госинспекции труда и штрафов за несоблюдение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ). Также не придется нести дополнительные финансовые расходы на оплату периода вынужденного простоя работника, если его увольнение будет признано незаконным После увольнения работника работодатель должен сдать отчет по форме СЗВ-ТД

Источник: сайт Бухонлайн

Как уволить сотрудника

Увольнение по состоянию здоровья в 2022 году — Право на vc.ru

Причин для увольнения множество, но иногда разорвать трудовые отношения человека вынуждают проблемы со здоровьем, и решение принимается на основании медицинских показателей. «Сфера» разбирается, какие в этой связи правила увольнения нужно соблюсти, чтобы избежать похода в суд.

{«id»:363721,»type»:»num»,»link»:»https:\/\/vc.ru\/legal\/363721-uvolnenie-po-sostoyaniyu-zdorovya-v-2022-godu»,»gtm»:»»,»prevCount»:null,»count»:2}

{«id»:363721,»type»:1,»typeStr»:»content»,»showTitle»:false,»initialState»:{«isActive»:false},»gtm»:»»}

{«id»:363721,»gtm»:null}

Увольнение с работы по состоянию здоровья

Увольнение человека из-за ухудшения его самочувствия прописано в ч. 1 п. 5 ст. 83 ТК РФ. Впрочем, есть нюансы: разорвать трудовой договор можно лишь в случае полной потери дееспособности. Этот статус, в свою очередь, необходимо подкрепить медицинской справкой. В ней врач указывает на те или иные причины, по которым с сотрудником следует попрощаться.

Ограничения способности к трудовой деятельности разделены на несколько степеней. Например, если у человека третья степень, ему противопоказана «элементарная трудовая деятельность», так как он зависит от других людей, и постоянно нуждается в посторонней помощи.

Плохое самочувствие, временное недомогание, прохождение лечения — все это не является основанием для увольнения, даже если болезнь протекает в тяжелой форме. Например, у заболевшего коронавирусом работоспособного пациента проблем с начальником возникнуть не должно, даже если болезнь дала осложнения.

Оформление увольнения по состоянию здоровья

Необходимость в медицинском заключении врачебной комиссии о недееспособности ограничивает обе стороны от увольнения по соответствующей статье. Закон, конечно, выступает на стороне работника. Однако нужно понимать, что оформление инвалидности — довольно сложный и длительный процесс. Но этого не избежать, если сотрудник намерен получить от работодателя компенсацию. Иначе придется уходить с работы по собственному желанию или по соглашению сторон.

{ «osnovaUnitId»: null, «url»: «https://booster.osnova.io/a/relevant?site=vc&v=2», «place»: «between_entry_blocks», «site»: «vc», «settings»: {«modes»:{«externalLink»:{«buttonLabels»:[«\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c»,»\u0427\u0438\u0442\u0430\u0442\u044c»,»\u041d\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u0417\u0430\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c»,»\u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c»,»\u041f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0438\u0442\u044c»,»\u0421\u043a\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u041f\u0435\u0440\u0435\u0439\u0442\u0438″]}},»deviceList»:{«desktop»:»\u0414\u0435\u0441\u043a\u0442\u043e\u043f»,»smartphone»:»\u0421\u043c\u0430\u0440\u0442\u0444\u043e\u043d\u044b»,»tablet»:»\u041f\u043b\u0430\u043d\u0448\u0435\u0442\u044b»}} }

Для работодателя предоставление справки о полной инвалидности будет самым простым исходом — он просто увольняет сотрудника по соответствующей статье. Если же человек частично трудоспособен, согласно законодательству РФ, он может рассчитывать на другую должность или нагрузку, с которой будет в состоянии справиться. Конечно, заработная плата в таких случаях снижается. Сотрудник может согласиться в письменной форме на предложение работодателя или же отказаться.

Если же потеря трудоспособности случилась по вине работодателя, необходимо обращаться с доказательствами в суд и требовать повышенную компенсацию.

Порядок увольнения по состоянию здоровья

Действия сотрудника при увольнении из-за инвалидности практически не отличаются от тех, которые нужно выполнить во время оформления стандартной процедуры. Как уже было сказано выше, необходимо предоставить медзаключение с указанием степени дееспособности, а также само заявление об уходе.

Работодатель ставит под документом свой автограф, издает приказ, с которым сотрудник должен ознакомиться под подпись. Номер приказа и обоснование записываются в трудовую книжку. Для бывшего сотрудника крайне важно проконтролировать этот процесс: если в трудовой книжке не будет указана утрата трудоспособности как причина увольнения, то работодатель сможет уйти от необходимости платить выходное пособие по инвалидности.

Затем сотруднику выдаются его документы, которые хранились по месту работы, а в последний день начисляются все положенные выплаты: зарплата, компенсация отпуска, выходное пособие (если оно прописано в договоре) и компенсация за инвалидность.

Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья

Если нет возможности оформить инвалидность, но и продолжать работу здоровье не позволяет, стоит подумать об увольнении по собственному желанию. Ухудшение самочувствия можно указать как причину ухода в заявлении, чтобы мотивировать увольнение. Сотруднику нужно быть готовым к тому, что при таком варианте развития событий придется отработать еще две недели, если работодатель не готов пойти навстречу и предложить взять отпуск в указанный промежуток времени.

Другие сроки устанавливаются при увольнении в период испытательного срока или с руководящей должности. Стажеру нужно отработать три дня после написания заявления, а начальнику — целый месяц. Также прописаны отдельные условия для спортсменов и тренеров — если договор заключен более чем на четыре месяца, человек обязан остаться в штате еще месяц после подачи заявления.

Выплаты при увольнении по состоянию здоровья

Если сотрудника, который увольняется, признали инвалидом, ему полагается денежная компенсация — выходное пособие. Оно рассчитывается в размере среднего заработка за две недели. Средства перечисляют работнику вместе с другими выплатами в последний день. Если у человека нет возможности забрать деньги (например, лежит в больнице), он может подать заявление после выписки. В таком случае всю сумму он получит уже на следующий день.

Увольнение военнослужащих по состоянию здоровья

Военнослужащие не могут прекратить трудовые отношения в любой момент действия своего контракта в отличие от гражданских работников. Согласно ст. 51 ФЗ от 28.03.1998 № 53-ФЗ, досрочно покинуть службу человек с погонами может как раз из-за проблем со здоровьем. Существует определенный перечень:

  • неизлечимые инфекционные заболевания, а также временные функциональные расстройства: различные боли от болезней;
  • ВИЧ и сифилис, туберкулез, лепра и эпилепсия;
  • опухоли, заболевания крови, мозга и эндокринной системы;
  • психические расстройства и болезни нервной системы;
  • болезни глаз, ушей, кожи, мочеспускательной системы и т.д;
  • органов дыхания, пищеварения и т.д.

В Постановлении Правительства РФ от 04.07.2013 № 565 у каждого заболевания есть категория серьезности, где А — это отсутствие ограничений, а Д — полная непригодность (а значит причина для прекращения службы). Военных могут отстранять временно, если заболеванию присуждена категория В — человек «ограниченно годен» для военной службы.

Чтобы досрочно уволиться, военным нужно получить заключение медицинской комиссии, оформить протокол, подать рапорт, лично встретиться с командиром, объяснив ситуацию, после чего подписать необходимые документы.

МОПО :: Прекращение трудового договора

  • Суд еще раз напомнил, что при увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику должны быть предложены все имеющиеся вакансии, которые он мог занимать с учетом его образования, профессиональных навыков и опыта работы, даже если работник согласился на увольнение до срока процедуры увольнения (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.01.2022 N 88-3059/2022)

    Суть дела: С согласия работницы она была уволена в связи с сокращением штата до истечения срока, указанного в уведомлении. При увольнении работодатель не предложил все имеющиеся вакансии, так как посчитал, что это не обязательно при наличии согласия работника на увольнение досрочно. После увольнения, работница, узнав о том, что на момент увольнения у работодателя имелись вакансии, которые она могла бы занять, но ей они не были предложены, обратилась с исков в суд.

    Решение суда: Иск работницы удовлетворен. Даже если работник согласился на досрочное увольнение в связи с сокращением штата, работодатель при увольнении должен соблюсти процедуру увольнения и предложить все вакантные должности, которые он мог занимать с учетом его образования, профессиональных навыков и опыта работы.

  • Конституционный Суд Российской Федерации отметил, что нельзя уволить работника связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ), если работодатель заключил с третьим лицом гражданско-правовой договор, исключающий возможность выполнения работником своей прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, и предложил работнику работу в другом обособленном структурном подразделении (Постановление Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П «По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Пешкова»)

  • Изменение должностной инструкции не означает изменения условий трудового договора (Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 01.06.2021)

    Суть дела: Электрик «Сургутнефтегаза» был уволен за отказ подписать новую должностную инструкцию, которая существенно меняла его обязанности. Работник не согласился и подал иск в суд.

    Решение суда:  ответчиком не представлено доказательств изменения определенных сторонами условий трудового договора, а также доказательств наличия оснований для их изменения; фактически основные условия трудового договора и выполнения трудовой функции истца не изменились, приведенные ответчиком основания имели место и до заключения с истцом трудового договора; фактически трудовой договор с истцом не изменен, конкретизация и внесения в должностную инструкцию уточнений и дополнений, которые полагает необходимыми внести работодатель, и несогласие с ними работника сами по себе не являются основанием для прекращения трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; уведомления также не содержат указания на изменения условий трудового договора, а имеется ссылка лишь на требование ознакомиться с новой должностной инструкцией, что не является уведомлением как таковым по смыслу статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации. При указанных обстоятельствах суд пришел к выводу о наличии оснований для признания приказа об увольнения незаконным и восстановлении работника на работе.

  • Суд указал, что при сокращении нужно предлагать и те вакансии, на которые уже пригласили других кандидатов (Определение 3-го КСОЮ от 15.09.2021 N 88-12897/2021)

 

Суть дела: Работник обратился в суд, полагая, что процедура сокращения была нарушена, так как ему не предложили все вакантные должности. Работодатель считал, что эти вакансии не надо предлагать, так как на одну из них до сокращения пригласили кандидата с более подходящей квалификацией из сторонней компании, другую ввели для перевода специалиста внутри организации, следовательно, должности не являлись вакантными.

Решение суда: Свободные ставки, на которые пригласили других кандидатов, все равно нужно предлагать при сокращении, если квалификация работника соответствует этим должностям.

Суть дела: Работник из-за конфликта с руководством подал заявление об увольнении, в котором указал, увольняется в связи с нарушением руководством его прав. После расторжения трудового договора работник обратился в суд, так как уходить не хотел, а заявление написал в состоянии аффекта из-за конфликта с начальством.

Решение суда: Три судебные инстанции встали на сторону работодателя, посчитав, что причины написания заявления не влияют на законность увольнения. Решение об уходе работник принял самостоятельно, заявление не отзывал.

ВС РФ с нижестоящими инстанциями не согласился. Он указал, что увольнение может быть незаконным. На нежелание работника уходить из организации указывает формулировка в заявлении. Судам предстоит выяснить, было ли оно подано добровольно и осознанно.

Дело направлено на новое рассмотрение.

Суть дела: Работница, не зная о своей беременности, подала заявление об увольнении, но позднее узнав о наличии беременности его отозвала и просила ее восстановить на работе . Работодатель проигнорировал отзыв заявления сославшись на то, что на ее место приглашен другой работник. Работница не согласилась и обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, признании незаконным увольнения по собственному желанию, взыскании компенсации морального вреда.

Решение суда:  Суд удовлетворил иск. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Обращение работницы к работодателю с просьбой о возможности ее восстановления на работе в связи с наличием у нее беременности, о которой на момент подачи заявления об увольнении она не знала, свидетельствует об отсутствии волеизъявления работника на увольнение. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по инициативе работника, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Доводы работодателя о наличии препятствия к восстановлению на работе виду приема на работу другого сотрудника являются несостоятельными, так как материалы дела не содержат доказательств, подтверждающих невозможность отказа работодателем в заключении трудового договора с вновь принятым сотрудником в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Ранее в схожей ситуации беременную поддержал Мосгорсуд (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2018 по делу N 33-50325/2018)

  • Костромской областной суд в своем решении от 02.12.2020 по делу № 33-2391 напомнил, что работодатель не может уволить работника за пределами действия мотивированного мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации.
  • Суть дела: Работник был уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации в день, когда уже истек срок действия мотивированного мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации. Работник обратился в суд о восстановлении его на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул.

    Решение суда: Срок, предусмотренный ч. 5 ст. 373 ТК РФ, носит пресекательный характер и требует неукоснительного соблюдения, а при его пропуске – повторения установленной статьей процедуры получения мотивированного мнения. Ввиду того, что работодатель нарушил порядок увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, а именно расторг трудовой договор с работником за пределами срока действия мотивированного мнения профкома первичной профсоюзной организации без повторного получения мотивированного мнения, работник был восстановлен на работе. При этом суд указал, что согласие работодателя на проведение дополнительных консультаций в связи с отрицательным мнением профсоюза не спасает ситуацию, так как данные консультации должны проводиться в пределах месячного срока действия мотивированного мнения и не является повторным запросом мотивированного мнения.

    Суд еще раз напомнил, что увольнение в связи с сокращением штата будет правомерным, если такое сокращение действительно имело место быть (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020 по делу N 88-5333/2020)

  • Суть дела: Работника уведомили о сокращении штата почти на месяц позднее, чем остальной персонал ввиду того, что он находился в отпуске. К этому моменту вакантных должностей в организации не осталось. Работник оказался единственным, кого уволили. Работник не согласился с таким увольнением и подал иск в суд, так как по его мнению фактического сокращения штата на предприятии не производилось, поскольку были введены аналогичные должности, уволен по сокращению штата был только он без оценки его преимущественного права на оставление на работе перед другими работниками.

    Решение суда: Под реальное сокращение попал только 1 сотрудник, остальные были переведены на другие места. Получается, работодатель не учел преимущественного права истца на оставление на работе. Кроме того, суд указал, что нахождение работника в отпуске не должно влиять на его права и ухудшать положение по сравнению с остальными сотрудниками.

    Мосгорсуд признал незаконным увольнение работника-женщины в связи с сокращением штата, так как она одна воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2019 по делу N 33-52672/2019)

Суть дела: работник-женщина была уволена по сокращению численности или штата. Работник перед увольнением предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца. Чтобы это подтвердить, она представила соответствующие документы, в том числе справку о наличии задолженности у отца ребенка по уплате алиментов. Однако данная информация не была учтена работодателем. Работник подала иск в суд о восстановлении на работе.

Решение суда: Проверяя соблюдение работодателем процедуры увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд установил, что работник является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию, развитию и содержанию ребенка в возрасте до четырнадцати лет, соответственно на нее распространяются гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, а именно запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с одинокой матерью.

Ранее Верховный Суд Российской Федерации в п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», указал, что к одиноким матерям по смыслу части четвертой статьи 261 ТК РФ может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Суть дела: Совместителя предупредили о том, что трудовой договор будет расторгнут, поскольку его место займет сотрудник, для которого эта работа будет основной. Через две недели его уволили, хотя он предупредил, что находится на больничном. Действия организации сотрудник оспорил.

Решение суда: Суд работника восстановил. Он указал, что замена совместителя основным сотрудником происходит по инициативе работодателя. Поскольку работник-совместитель уволена по инициативе работодателя в период нетрудоспособности, такое нарушение порядка увольнения является безусловным основанием для признания увольнения работника незаконным.

Такой же позиции придерживается Суд Ямало-Ненецкого автономного округа (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 08.08.2013 по делу N 33-1795/2013)

Суть дела: Работника предупредили, что его должность сокращают. Он просил уволить его досрочно, но организация отказала. Сотрудник ушел по собственному желанию, а потом действия организации оспорил в суде. Он посчитал, что своим отказом организация вынудила его уволиться без получения гарантий и компенсаций при сокращении.

Решение суда: Суд встал на сторону организации. Досрочное увольнение по сокращению возможно только с согласия организации. Уход сотрудника по собственному желанию его прав не нарушает.

  • Верховый Суд Российской Федерации встал на защиту работника, уволенного за то, что при приеме на работу не представил информацию об инвалидности (Определение ВС РФ от 09.12.2019 N 78-КГ19-46)

Суть дела: При заключении трудового договора работник не представил документы об инвалидности II группы, а представил их через несколько дней после трудоустройства. Спустя  три года работник был уволен за то, что он нарушил правила заключения трудового договора, не предупредив при приеме на работу о состоянии здоровья.

Решение суда: Дело направлено на новое рассмотрение, так как:

— Справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации не входят в список обязательных документов, предъявляемых при приеме на работу. Дополнительные документы работодатель может запросить, только если это обусловлено спецификой труда и предусмотрено законодательством;

— Индивидуальная программа реабилитации для работодателя носит обязательный характер, а для сотрудника — рекомендательный. Инвалид может отказаться от программы в целом или от отдельных мероприятий;

— Хотя организация, среднесписочная численность которой не превышает 100 человек, создавать рабочие места для инвалидов не обязана, на принятых сотрудников это правило не распространяется. Для них необходимо организовать условия труда, подходящие по состоянию здоровья;

— При увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в приказе нужно указывать, какое именно нарушение правил заключения трудового договора стало причиной его расторжения

Обстоятельства: Работник, уволенный в связи с сокрытием наличия инвалидности, указывает, что документы об инвалидности не входят в перечень необходимых для предъявления при приеме на работу, вместе с тем данные документы были им представлены позднее.

ВС РФ также обратил внимание, что в действиях работодателя может быть дискриминация. Организация в течение трех лет знала о состоянии здоровья сотрудника, но не имела претензий к его профессиональным, деловым и моральным качествам.

  • Верховый Суд Российской Федерации встал на защиту работника, уволенного за то, что при приеме на работу не представил информацию об инвалидности (Определение ВС РФ от 09.12.2019 N 78-КГ19-46)

Суть дела: При заключении трудового договора работник не представил документы об инвалидности II группы, а представил их через несколько дней после трудоустройства. Спустя  три года работник был уволен за то, что он нарушил правила заключения трудового договора, не предупредив при приеме на работу о состоянии здоровья.

Решение суда: Дело направлено на новое рассмотрение, так как:

— Справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации не входят в список обязательных документов, предъявляемых при приеме на работу. Дополнительные документы работодатель может запросить, только если это обусловлено спецификой труда и предусмотрено законодательством;

— Индивидуальная программа реабилитации для работодателя носит обязательный характер, а для сотрудника — рекомендательный. Инвалид может отказаться от программы в целом или от отдельных мероприятий;

— Хотя организация, среднесписочная численность которой не превышает 100 человек, создавать рабочие места для инвалидов не обязана, на принятых сотрудников это правило не распространяется. Для них необходимо организовать условия труда, подходящие по состоянию здоровья;

— При увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в приказе нужно указывать, какое именно нарушение правил заключения трудового договора стало причиной его расторжения

Обстоятельства: Работник, уволенный в связи с сокрытием наличия инвалидности, указывает, что документы об инвалидности не входят в перечень необходимых для предъявления при приеме на работу, вместе с тем данные документы были им представлены позднее.

ВС РФ также обратил внимание, что в действиях работодателя может быть дискриминация. Организация в течение трех лет знала о состоянии здоровья сотрудника, но не имела претензий к его профессиональным, деловым и моральным качествам.

  • Верховный Суд Российской Федерации  в Определении от 24.06.2019 № 83-КГ19-4 указал, что увольнение работника по инициативе работодателя при ликвидации своего обособленного подразделения осуществляется по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК (ликвидация организации), а не по п. 9 ч. 1 ст. 77 (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем).

       Суть дела: Компания, зарегистрированная в Московской области, решила прекратить деятельность обособленного подразделения в Брянске. Сотруднику подразделения предложили переезд в Московскую область. Он не согласился и был уволен за отказ от перевода в другую местность. Работник обратился в суд.

Решение суда: Первая и вторая инстанции не увидели нарушений в действиях организации.

Верховный суд с ними не согласился и отправил дело на новое рассмотрение. Компания ошиблась в основании увольнения. Работодатель фактически ликвидировал подразделение в другой местности, но сам никуда не переехал. Значит, увольнять сотрудника нужно было в связи с ликвидацией.

Суть вопроса: Работодатель сократил полставки должности, на которой работала истец, фактически, установив для нее режим неполного рабочего времени. От работы в новых условиях труда истец отказалась, в связи с чем работодатель должен был расторгнуть с ней трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение), тогда как истец была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора). 

Решение суда: Суд постановил изменить формулировку увольнения и выплатить истцу выходное пособие по сокращению. 

 Суть дела: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора произведено в период нетрудоспособности работника.
 
Решение суда:  Больничный не мешает уволить работника в связи с истечением срока трудового договора. В период временной нетрудоспособности увольнять сотрудника нельзя только по инициативе компании. Истечение срока трудового договора не зависит от воли работодателя и относится к общим основаниям увольнения. Поэтому больничный не препятствует увольнению в связи с окончанием срока договора.

  • Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.01.2017 по делу № 33-1635/2017(33-24598/2016)

    Требования работника: о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
    Обстоятельства дела: Работник уволена по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). Увольнение работник полагала незаконным, поскольку аттестация работодателем не проводилась и отсутствие соответствующей квалификации не является поводом к увольнению.
    Выводы и обоснования суда: Требования работника удовлетворены. Аттестация в отношении работника в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, работодателем не проводилась.  Вакантные должности, которые бы работник могла замещать с учетом ее квалификации и состояния здоровья, работнику не предлагались, и доказательств отсутствия у него таких вакансий работодатель не представил. Суд, руководствуясь положениями закона и разъяснениями высшей судебной инстанции, пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения работника по указанному основанию и нарушении работодателем установленного порядка увольнения.

 

 

 

  • Верховный суд Республики Алтай в апелляционном определении от 29.07.2015 по делу №у 33-686/2015 подтвердил, что уволить сотрудника можно, если он отказался меньше работать при сниженной зарплате.

    Это допустимо, когда должностные обязанности и зарплата уменьшились из-за организационных изменений. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, а другую работу ему предложить не могут, трудовой договор прекращается по соответствующему основанию.

 

 

 

 

  • При сокращении должности уволить за отказ от изменения условий трудового договора нельзя (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу № 33-1744/2015).

    Увольнение по данному основанию неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается, а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы. При отказе от должности возможно увольнение по сокращению штата.

 

 

 

Что такое профнепригодность, увольнение по профнепригодности ТК РФ


Увольнение по профнепригодности: порядок действий


В некоторых случаях может возникнуть ситуация, когда работодателю будет необходимо произвести увольнение по профнепригодности в отношении одного или нескольких сотрудников. В данном случае следует максимально строго исполнять установленные нормативы трудового законодательства, так как незаконное расторжение трудового договора может повлечь за собой большие затраты организации на выплату штрафов и компенсаций работнику. При этом ТК РФ содержит точную информацию о том, как правильно проводить увольнение по профнепригодности в разных случаях, в том числе и по здоровью.


Секрет №3: Позвольте сотруднику сохранить самоуважение

Быть уволенным — сложное переживание, стоит поддержать сотрудника в этот период. И даже если работодатель хочет расстаться с сотрудником за профессиональное несоответствие должности, не стоит настаивать на профнепригодности специалиста. Можно обозначить обязанности, неисполнение которых послужило причиной. Но будьте готовы к тому, что человек не согласится с озвученным. В данном случае не стоит доказывать правоту работодателя. Тем более, что не всегда причины увольнения по соглашению сторон кроются именно в непрофессионализме. Возможно, компания поменяла вектор развития, и компетенции данного специалиста просто не очень востребованы.

Если сотрудник готов вас услышать, то стоит обозначить вектор, в котором ему стоит двигаться дальше профессионально. Можно предложить помощь в составлении резюме и рекомендательного письма, если последнее работодатель готов подписать. Это позволит работнику чувствовать себя более уверенно при выходе на рынок труда и иметь меньше претензий к работодателю.

Увольнение по профнепригодности – что это такое, правовая база

В первую очередь, рассматривая вопросы увольнения по профнепригодности, следует отметить, что такое понятие, как «профнепригодность» в российском законодательстве встречается лишь в нескольких ведомственных документах. В то же время трудовое законодательство в целом не содержит такового термина и его объяснения. Однако на практике понятие профнепригодности используется достаточно часто, и именно профессиональная непригодность может являться причиной увольнения. При этом следует разделять виды профнепригодности:

  • По отсутствию квалификации, знаний, навыков. В данном случае профнепригодность обеспечивается либо личными качествами работника, либо просто несоответствием его имеющихся квалификации, навыков требуемым, для выполнения работы по занимаемой должности. С точки зрения трудового законодательства в случае означенной профнепригодности увольнение проводится по инициативе работодателя.
  • По медицинским показаниям и здоровью. Увольнение по профнепригодности в связи с состоянием здоровья предполагает, что работнику было выдано медицинское заключение, в соответствии с которым ему запрещено заниматься деятельностью на занимаемой ранее должности. При этом трудовое законодательство прямо допускает возможность расторжения трудового договора в данной ситуации, при соблюдении определенного установленного порядка.

Особое внимание как работодателям, так и работникам в данном случае следует обратить на положения следующих статей ТК РФ, рассматривающих увольнение по профнепригодности:

  • Статья 73 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют не вопросы увольнения по профнепригодности по здоровью, а перевода сотрудников. Однако также именно в означенной статье Трудового кодекса рассматривается возможность увольнения работника по медицинским показаниям, если осуществить перевод его на другую работу не было возможности.
  • Статья 77 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют порядок увольнения по профнепригодности, а также иные возможные основания для увольнения сотрудников. Именно на означенную статью ТК РФ с указанием пунктов и подпунктов необходимо ссылаться как на основание для увольнения при фиксации записи в трудовой книжке.
  • Статья 81 ТК РФ. Нормативы означенной статьи регулируют все случаи увольнения, которое проводится по желанию работодателя. И профнепригодность работника, не связанная с его здоровьем, а касающаяся недостаточной квалификации или неисполнения установленных требований труда относится именно к таким случаям.

Выводы

По представленной теме выделим несколько основных моментов:

  • Руководитель организации вправе уволить сотрудника по инициативе работодателя за несоответствие занимаемой должности.
  • Чтобы не возникало проблем, процедуру нужно провести правильно, обязательно оформляется вся сопроводительная документация.
  • При увольнении по несоответствию занимаемой должности работодатель ссылается на п. 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.
  • Чтобы зафиксировать факт несоответствия и профнепригодности в компании создается специальная аттестационная комиссия.
  • Руководство вправе не увольнять несоответствующего должности работника, даже если комиссия подтвердила официально данный факт.
  • Перед увольнением работодатель обязан предложить другую вакантную должность соответствующую знаниям трудящегося.
  • Предложение работодателя о переводе и отказ работника обязательно оформляются письменно.
  • В день прекращения трудовых отношений увольняемый должен получить полный расчет и оригинал трудовой книжки. Задержки чреваты для работодателя последствиями.

Как провести увольнение по непригодности работника по инициативе работодателя


В случае, если сотрудник не исполняет свои должностные обязанности, либо если он не имеет достаточной для работы квалификации или образования, работодатель вправе уволить его по профнепригодности. При этом в первую очередь на работодателя возлагается обязанность доказать факт отсутствия профессиональной пригодности у работника. Таковой факт может выражаться как в вопросах соблюдения формальных требований – например, если законодательство предусматривает обязательное наличие определенного образования у работников на конкретных должностях, так и в фактическом неисполнении или неполном исполнении возложенных на трудящегося обязанностей.

Порядок увольнения по профнепригодности, соответственно статье 81 ТК РФ в целом должен быть следующим:

  1. Работодатель получает основания, для инициации процедуры увольнения. Это может быть отчетность, в которой отражено невыполнение сотрудником нормативов, жалоба от клиентов, других работников или третьих лиц, запись в книге жалоб, распоряжение инспекции по труду или иные документальные подтверждения факта наличествующей профнепригодности.
  2. На основании наличия доказательства профнепригодности, работодателем издается приказ об увольнении сотрудника. Данный работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом, причем об ознакомлении необходимо составить отдельный акт – он потребуется, если работник захочет оспорить всю процедуру увольнения. Акт составляется в присутствии двоих свидетелей, которые также должны его подписать, а если сотрудник отказывается ознакомляться с приказом – то они должны подписать акт об отказе от ознакомления. При необходимости, работник имеет право потребовать от работодателя выдать копию приказа ему.
  3. На основании приказа в день увольнения работнику выдается его трудовая книжка с записью об увольнении по причине несоответствия занимаемой должности, или же неисполнения трудовых обязанностей. Также работнику выдается справка о доходах.
  4. После выдачи трудовой книжки, необходимо также обеспечить окончательный расчет с сотрудником – выдать положенную ему заработную плату и компенсацию неиспользованных дней отпуска.

Следует отметить, что конкретное проведение процедуры увольнения по профнепригодности может отличаться, так как под профнепригодностью могут подразумеваться разные основания для увольнения:

  1. Несоответствие занимаемой должности. В данном случае на работодателя возлагается обязанность обеспечить проведение проверки квалификации сотрудника, а сам работник имеет право пройти таковую проверку самостоятельно в аттестационном центре, аккредитованном на означенную процедуру.
  2. Грубое нарушение трудовой дисциплины. К таковым может быть отнесен прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения и иные серьезные проступки.
  3. Неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если в отношении работника оформлялись дисциплинарные взыскания ранее, то второе дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания в течение одного года является законной причиной для увольнения.

Некоторые категории работников не могут быть уволены по профнепригодности. В частности, к ним относятся беременные женщины. Женщины, воспитывающие детей до 3 лет, имеют также определенные ограничения по увольнению, равно как и несовершеннолетние сотрудники – их работодатель может уволить только при согласовании данных действий с комиссией по делам несовершеннолетних.

А БЫЛ ЛИ КВОРУМ?!

Извлечение из Определения Верховного Суда РФ от 16.12.2005 № 20-В05–36

Р., уволенный по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), подал иск к Службе судебных приставов Главного управления Министерства юстиции РФ по Республике Дагестан о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Рассматривая в порядке судебного надзора дело по данному иску, Судебная коллегия Верховного Суда отменила судебные решения нижестоящих судов об отказе Р. в удовлетворении исковых требований, отметив, что в соответствии с пунктом 10 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на ней присутствуют не менее двух третей ее членов. Поскольку в заседании аттестационной комиссии 04.09.2003 принимали участие менее двух третей ее членов, утвержденных приказом № 119 от 23 мая 2000 года, выводы судебных инстанций о ее правомочности нельзя признать правильными.

Увольнение по профнепригодности по состоянию здоровья

В случае, если работа является вредной или опасной, а также содержит иные определенные факторы, устанавливающие ограничения по здоровью для выполняющих её работников, ухудшение состояния здоровья сотрудника может являться основанием для увольнения. Так, если работник получил медицинское заключение, подтверждающее его непригодность к работе, порядок действий работодателя будет в данном случае следующим:

  • Работодатель обязан предложить работнику перевестись на другую должность на предприятии.
  • В случае, если период, в течение которого работник будет иметь медицинские противопоказания к деятельности, меньше, чем четыре месяца – при отказе от перевода, или при отсутствии на предприятии должностей, работника следует отстранить от деятельности без сохранения заработной платы. Увольнение в данном случае запрещается нормативами трудового законодательства.
  • Если же работник должен быть переведен на срок свыше 4 месяцев, или же постоянно – в связи с длительным изменением состояния здоровья или невозможностью лечения,то при отказе от перевода на иную должность или же при отсутствии должностей, подходящих ему по уровню здоровья и квалификации на предприятии, он может быть уволен работодателем.
  • Следует отметить, что профнепригодность по состоянию здоровья в обязательном порядке должна подтверждаться медицинским заключением. При этом таковое заключение может быть как добровольно предоставлено сотрудником работодателю, так и быть истребовано работодателем, если локальные нормативные акты или законодательство требуют от сотрудника проходить периодический медосмотр или внеочередной медосмотр.

По профнепригодности по состоянию здоровья могут быть уволены различные категории сотрудников. Данное увольнение не считается производящимся по инициативе работодателя, поэтому ограничения, действующие законодательно на увольнение отдельных категорий трудящихся в этом случае, не действуют. Однако избавиться от беременной сотрудницы таковым образом все равно не получится – работодатель не имеет права увольнять ее, даже если ее положение не позволяет осуществлять трудовую деятельность.

Работодателю следует подтверждать факт ознакомления работника с имеющимися на предприятии должностями и фиксировать его отказ от трудоустройства на данные должности, если проводится процедура увольнения по профнепригодности в связи с состоянием здоровья. В противном случае у работодателя не будет фактических доказательств на случай возможного оспаривания процедуры увольнения сотрудником.

КОГДА ВСЕ СДЕЛАНО ПРАВИЛЬНО

По материалам Мещанского районного суда ЦАО г. Москвы от 25 июня 2002 г.
Отказывая гражданину А. в иске к ГУП Московскому отделению Октябрьской железной дороги о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд, в частности, указал:

«В соответствии с п. 3 приказа МПС РФ от 17.11.2000 № 28Ц «О порядке проверки знаний Правил технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации, других нормативных актов МПС России и Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» установлено, что испытания знаний работников производятся при приеме на работу, восстановлении в должности и переводе на другую работу, связанную с движением поездов и маневровой работой, а также периодически с 01 февраля по 01 июня в соответствии с установленными в Приложении к Приказу сроками для каждой должности и профессии… В том случае, если работник дважды не выдержал установленные испытания, он переводится с его согласия на другую работу, а при отказе от перевода может быть уволен в соответствии с законодательством РФ…

Свидетель М. показал суду, что он присутствовал при проверке знаний истца, которая была проведена в соответствии с требованиями приказа 28Ц, а также дважды присутствовал на экзаменах истца, и оба раза истец не показал те знания, которые необходимы для работы машинистом. Свидетель Ж. показала, что время для сдачи экзамена истцу представлялось, однако экзамены он не сдал».

Возможные последствия увольнения по профнепригодности для работника

Увольнение по профнепригодности – это крайне неприятное явление для работника, по крайней мере в том случае, если профессиональная непригодность не обусловлена медицинскими показаниями. За счет того, что в трудовой книжке проставляется запись об увольнении с описанием полной формулировки, факт неисполнения трудовых обязанностей или нарушения дисциплины может стать крайне негативным аспектом в вопросах последующего трудоустройства, значительно испортив трудовой и карьерный путь самого сотрудника.

При этом на практике избавиться от данной формулировки в трудовой книжке можно несколькими способами:

  • Уволиться по собственному желанию. Многие работодатели сами предлагают своим сотрудникам при возникновении разногласий написать заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в данном случае работник практически полностью теряет возможность последующего оспаривания увольнения и защиты своих прав в суде.
  • Увольнение по соглашению сторон. В данном случае работодатель может заключить с сотрудником соглашение. Данная запись в трудовой книжке наоборот свидетельствует о контактности сотрудника и не является негативной. При этом само соглашение может устанавливать практически любые возможные условия расторжения трудового договора.
  • Заведение новой трудовой книжки. Несмотря на то, что ведение двух трудовых книжек не является положительной практикой, законодательство также не запрещает работникам иметь несколько таковых документов.
  • Оспаривание увольнения в судебном порядке. Суд может признать проведенное увольнение незаконным – однако в данном случае бремя доказывания возлагается непосредственно на стороны трудовых взаимоотношений. По решению суда работник может добиться как восстановления на рабочем месте с уплатой компенсаций, так и просто изменения формулировки записи в трудовой книжке.

Куницкий Игорь Сергеевич

Прогул

Прогулом будет считаться отсутствие в офисе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности.

Уволить сотрудника также можно, если он отсутствовал в течение четырех часов за рабочий день (смену). Так, если, например, работница ушла на обед и «загулялась» по магазинам – это повод для увольнения. Обратите внимание, отсутствие в офисе должно иметь место в течение указанного периода и следовать подряд. Это означает, что если работник пришел на работу без опозданий, а потом ушел по своим делам и отсутствовал четыре часа, это можно считать прогулом. Если же сотрудник несколько раз за рабочий день выходит куда-то, например, на полчаса – это прогулом не считается, несмотря на то, сколько времени в общей сложности человека не было.

Уволить за прогул непросто, ведь нужно будет подтвердить отсутствие сотрудника на рабочем месте. На фирмах, где время прихода фиксируется в журналах или с помощью турникетов, проверить наличие специалиста на месте достаточно просто. Если же такого контроля нет, то могут возникнуть проблемы, однако варианты есть, и в этом случае: доказательством прогула будут являться, например, свидетельские показания.

Еще одна особенность: прогул может применяться только к случаям, когда работник без причины не явился на работу или отсутствовал на своем месте. Это означает, что если человек не пришел, например, на субботник, или на какое-то корпоративное мероприятие, которое проводилось в его выходной день – это не считается прогулом.

Обратите внимание, если человек не появляется на работе несколько дней к ряду, а у нас в стране такое бывает сплошь и рядом, то при увольнении последним будет считаться день перед началом прогула.

Как происходит увольнение по состоянию здоровья по ТК РФ

Последние изменения: Март 2019

Могут ли уволить за ненадобностью? – возникающий вопрос у работающих граждан имеет положительный ответ только при официальном медицинском подтверждении и соблюдении определённого регламента, поскольку взгляд нанимателя на увольнение по состоянию здоровья способен существенно отличаться от взгляда трудового права.

Полученные заболевания, приводящие к последствиям в виде длительной, переходящей в постоянную невозможность выполнять трудовые обязанности, — приговор, превращающий востребованного ранее сотрудника в «отработанный материал», ставший обузой.

Увольнение по болезни работника: как применяется статья ТК РФ

Увольнение по медицинским показаниям — пошаговая процедура

  1. Медучреждение в течение суток отправляет в Роспотребнадзор и работодателю экстренное извещение о профзаболевании.
  2. Роспотребнадзор проводит расследование о причине возникновения острого профзаболевания, составляет санитарно-гигиеническую характеристику условий труда.
  3. Медучреждение на основании вышеуказанной характеристики и клинических данных пациента ставит заключительный диагноз «острое профессиональное заболевание», составляет медзаключение.

Правовые аспекты

Расторжение индивидуального договора по причине здоровья, не позволяющего выполнять должностные функции, на основании вынесенного вердикта работодателем, категорически запрещено принятием закона № 90-ФЗ от 30.06.2006 года, исключившего позволявший подпункт из статьи 81 Трудового Кодекса.

Однако законодательно предусмотрено увольнение по состоянию здоровья в случае невозможности продолжения исполнения возложенных обязательств. Нетрудоспособность и статья расторжения находятся в зависимости от обстоятельств:

  1. Констатация полной потери трудоспособности, сопровождающаяся инвалидностью. Альтернативных вариантов увольнению не существует, по медицинскому заключению делается в соответствии с п. 5 ст. 83 ТК РФ запись в трудовой книжке с изданием предварительно приказа.
  2. Констатация частичной утраты трудовых функций и необходимости предоставления работы, упрощающей трудовые функции, в связи с ухудшением состояния здоровья. Отклонение предложения о переводе сотрудником или отсутствие востребованной подходящей вакансии по медицинскому заключению являются основанием для расторжения договора по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Обе статьи, констатирующие болезни работника, ТК объединяет главным юридическим фактом – наличием медицинского заключения. Ни работодатель, наблюдая за плохим самочувствием и падением работоспособности сотрудника, ни работник в связи с ухудшением здоровья, ни обоюдное согласие сторон не позволяют уволить с работы гражданина со ссылкой на профнепригодность вследствие заболевания.

Порядок выдачи соответствующих заключений утверждён приказом Минздрава РФ № 441н от 02.05.2012 года и включает обследование и обоснование выводов для осуществления или наложения запрета на определённые виды трудовой деятельности.

Работодателю, не имеющему соответствующего образования, обязанному принять решение о переводе или отстранении именно по медицинским показаниям в случае отсутствия конкретики или наличия спорных моментов, разрешается обратиться в учреждение, выдавшее заключение, за письменными разъяснениями. Неправильное оформление или отказ в конкретизации, за что могут уволить врача, чревато ответственностью для организации. Дополнительная консультация в каждом конкретном случае является обязанностью медиков, поскольку типовой список заболеваний, служащий причинами для увольнения, утверждён только для военных подразделений.

Если сотрудник «не дотягивает» до статей расторжения договора по врачебным критериям, а продолжать осуществлять производственную деятельность в связи с заболеванием не может на должном уровне, то законодательство допускает увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья. Наличие заболеваний – дополнительный фактор «красивого ухода» даже в случае изживших себя производственных отношений.

Можно ли уволиться без отработки, если нет инвалидности?

Если человеку присвоили инвалидность, то по закону расторжение с ним контракта проводится без необходимости двухнедельной отработки.Если работник не имеет такого статуса, но не может продолжать трудовую деятельность по причине плохого состояния здоровья, тогда у него возникает вопрос, обязательно ли отрабатывать 14 дней перед уходом с компании.


В соответствии со статьей №80 ТК, возможно увольнение без отработки в случае соглашения двух сторон.

Работодатель не будет требовать отработки, если сотрудник не имеет возможности дальше продолжать выполнение должностных обязанностей, ввиду плохих показателей здоровья. Для этого подчиненному нужно предоставить результаты обследования.

От указанной причины увольнения будут зависеть – запись в трудовой книжке и выплаты, начисленные для полного расчета.

Алгоритм увольнения по состоянию здоровья

Порядок разрыва индивидуального договора при общем заболевании чётко регламентирован и основывается исключительно на анализе состояния здоровья и физических возможностях работника, а не на взаимных претензиях сторон.

Для расторжения отношений предусмотрена пошаговая процедура при отказе от перевода на должность, не имеющую противопоказаний в соответствии со статьёй 73 ТК РФ, включающая:

  1. Прохождение сотрудником врачебного освидетельствования и предоставление результатов заключения МСЭК или специализированной комиссии. Обязательно должно быть запротоколировано установление инвалидности или указание на профнепригодность.
  2. Отстранение от занимаемой должности с последующим:
      увольнением в случае невозможности продолжать любую деятельность по медицинскому заключению;
  3. предложением листа вакансий, удовлетворяющих состоянию здоровья.
  1. Отказ от альтернативы. Важно письменное подтверждение о предоставлении вакансии и непринятии соискателем, после чего:
      за сотрудником сохраняется 4 месяца рабочее место без начисления зарплаты;
  2. за беременной сохраняется не только рабочее место, но и выплата среднего заработка за весь период;
  3. за специалистом руководящего звена, включающего директоров, первых заместителей и главбухов, место не сохраняется, увольнение производится сразу.
  1. Время на восстановление. Если по врачебным прогнозам реабилитационный период предусматривается на срок, превышающий 4 месяца, то работник увольняется сразу. Это актуально как при отсутствии альтернативных вакансий, так и при отказе от предложенных вариантов, включающих понижение в должности и снижение денежных выплат.
  2. Заявление на увольнение по состоянию здоровья. К составленному документу прилагаются врачебные заключения, подтверждающие факт невозможности продолжения отношений. Кому писать заявление? Даже в случае отказа от предоставленных вакансий заявление по болезни именно со ссылкой на медицинское освидетельствование пишется на имя первого лица работодателя.
  3. Издание приказа. Вне зависимости от преамбулы образец приказа должен содержать ссылку на соответствующие «медицинские» статьи ТК, поскольку отсутствие освобождает предприятие от дополнительных компенсационных выплат.

Несоблюдение алгоритма и несанкционированное исполнение функций медицинского учреждения работодателем лично в части признания профнепригодности работника по состоянию здоровья приводит к проигрышам судебных процессов. Скачайте

Образец приказа об увольнении по состоянию здоровья (31,0 KiB, 131 hits)

Судебной практике известны случаи, когда неисполнение служебных обязанностей каралось увольнением по медицинским показаниям без предоставления работнику права на объяснительную записку. Судами такие меры признавались противоправными, а действия работодателей превышающими служебные полномочия.

Что говорится в Трудовом кодексе?

Вопросы прекращения отношений между работодателем и работником регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК). Расторжению контракта по причине плохого состояния здоровья подчиненного, посвящена статья №83.

В пятом пункте сказано, что увольнение может происходить по обстоятельствам, не зависящим от сторон договора. Например, признание работника полностью недееспособным по медицинским заключениям является поводом для прекращения трудовых отношений.

При увольнении сотрудника по состоянию здоровья директорам компаний стоит руководствоваться и другими статьями ТК:

  • №77. Приводятся общие основания для разрыва трудовых отношений. В восьмом пункте сказано, что увольнение происходит в случае отказа работника от перевода на другую должность;
  • №81. Описываются особенности расторжения контракта по инициативе работодателя;
  • №182. Даются гарантии сотрудникам предприятия при переводе их на другое рабочее место с более низким уровнем заработка;
  • №185. Приведены гарантии работникам, которых направляют на прохождение медицинского осмотра;
  • №254. Описаны моменты, которые касаются перевода на другую работу.

Также необходимо руководствоваться положениями Конституции Российской Федерации, Кодексом об административных правонарушениях и Постановлением Пленума Верховного Суда России №2 от 17 марта 2004 года.

Категории граждан

Увольнение граждан в зависимости от статуса в связи с ухудшением физического здоровья имеет особенности, определённые трудовым законодательством, законами и разъяснениями федерального значения и внутренней локальной документацией, предусматривающей установление гарантий и компенсаций.

Беременная женщина

Разрыв индивидуального договора с беременными запрещён по инициативе руководства, а в случае истечения срока действия подлежит продлению до завершения беременности в соответствии со статьёй 261 ТК РФ. Основанием является написание заявления о намерении продолжения трудового сотрудничества и предоставление справки из женской консультации, подтверждающей беременность, каждые три месяца.

Исключение – сокращение штата полностью в связи с ликвидацией организации либо структурного подразделения. Уволиться может женщина при наличии собственного желания, в то время как работодатель инициировать расторжение договора не имеет права.

Если женщине стало известно о беременности после написания заявления об увольнении, то правило двух недель позволяет его отозвать. При отказе от предложенных вариантов за беременной сохраняется средний заработок.

Мать-одиночка и многодетная мать

Даже профнепригодность, вызванная болезнью, не позволяет уволить женщину данной категории на основании статьи 261 ТК РФ.

Сделать это можно при существовании одного из условий:

  • уровень профессионализма по заключению сертифицированных комиссий не соответствует занимаемой должности;
  • структурные изменения, проводимые на предприятии, включают смену собственника и сокращение штатных должностей;
  • полная нетрудоспособность, подтверждённая медицинским освидетельствованием.

Пенсионер

Законодательство уравнивает категорию в правах с остальными. Вопрос: могут ли сократить пенсионера по такой формулировке, приравнивается к дискриминации.

Уволить пенсионера можно аналогично остальным категориям граждан:

  • при установлении абсолютной профнепригодности медучреждением;
  • после отказа от предоставленных вакансий при частичной потере трудоспособности.

Освобождение от занимаемой должности по результатам врачебного освидетельствования даёт право на получение выходного пособия и расставание с работодателем без отработки. Однако в случае действия работника по «изъявленному желанию» под давлением нанимателя указанные гарантии не распространяются.

Военнослужащий

Расторжение контракта с военнослужащим происходит на основании решения врачебной военной комиссии, с установлением категории годности к воинской службе определённого рода в соответствии со списком заболеваний.

Офицер пишет соответствующий рапорт о переводе на иную должность, соответствующую званию и не противопоказанную по врачебному заключению, или увольнении на имя непосредственного руководителя воинского подразделения.

Могут ли уволить по профнепригодности после периодического медосмотра

  1. Работника отправляют на экспертизу профессиональной пригодности (п. 2 Порядка, утв. приказом Минздравохранения от 05.05.2016 № 282н, далее — порядок № 282н).
  2. Для проведения экспертизы собирается врачебная комиссия. В течение 10 дней она (комиссия) решает степень пригодности работника к выполнению работы: пригоден, временно непригоден, постоянно непригоден (п. 8 порядка № 282н).
  3. Решение врачебной комиссии оформляется в виде протокола. На основании протокола в течение 3 рабочих дней составляется медицинское заключение, форма которого содержится в приложении 2 к приказу № 282н.

Обратите внимание! Увольнение допускается, если врачебная комиссия установила необходимость перевода на другую должность постоянно либо на срок больше чем 4 месяца. В противном случае увольнение невозможно. Работодатель сможет только отстранить подчиненного от работы, как указано в ч. 2 ст. 73 ТК РФ.

Компенсационные выплаты

В завершающий производственные отношения день с сотрудником производится полный расчёт, и осуществляются следующие выплаты при увольнении по состоянию здоровья:

  • основная и дополнительная зарплата за текущий месяц;
  • денежная компенсация за заработанное и неиспользованное отпускное право;
  • выходное пособие в сумме двухнедельного среднего заработка на основании статьи 178 ТК РФ.

Для военнослужащих размер выходного пособия составляет:

  • при сроке службы до 20-ти лет – два должностных оклада;
  • при сроке службы, превышающем 20-ти летнюю отметку – семь должностных окладов.

Если внутренними локальными документами предусмотрены дополнительные выплаты, включающие компенсацию на лечение, материальную помощь на оздоровление и реабилитацию, то они имеют юридическую силу и обязывают работодателя к проведению мероприятий.

Вынужденное расторжение трудовых отношений в связи с невозможностью продолжать производственную деятельность под воздействующими факторами заболевания – неприятная и болезненная процедура для сторон. Поэтому проведение с учётом соблюдения регламента позволит «сгладить острые углы» и расстаться на максимально возможной «мажорной ноте» в материальном и моральном аспекте.

Консультация в видео от Елены Анатольевны Пономаревой — преподаватель Образовательный Центр Альтернатива:

НАКАЗАНИЕ НЕ СООТВЕТСТВУЕТ «ПРЕСТУПЛЕНИЮ»

По материалам Московского районного суда г. Твери

Т. и С. работали в отделе государственного контроля Комитета природных ресурсов по Тверской области: Т. – ведущим специалистом, С. – специалистом 1-й категории. 28.04.2001. Т. и С. был объявлен строгий выговор за допущенный должностной проступок, выразившийся в превышении полномочий, а 07.05.2001 они были уволены с работы по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ (несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Удовлетворяя иск Т. и С. к Комитету природных ресурсов по Тверской области о восстановлении на работе, отмене приказа об объявлении выговора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, Московский районный суд г. Твери в своем решении по иску указал:

«Мотивировочная часть приказа от 4 мая 2001 года об увольнении истцов противоречит резолютивной части: усмотрев в действиях Т. и С. неисполнение указаний руководителя по выполнению федеральным служащим своих обязанностей, что является виновными действиями, ответчик увольняет истцов по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации». (https://www.mossud.tver.ru/practice).

Профессиональная непригодность к конкретной профессии

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 5

О профнепригодности говорят в тех случаях, когда есть отклонения в состоянии здоровья, несовместимые, с точки зрения медиков, с работой в той или иной области деятельности. Однако противопоказания могут быть не только медицинские. Есть целая группа профессий, для которой необходимы специальные способности. Например, если у человека нет способностей к изобразительному искусству, он вряд ли станет хорошим художником, архитектором, скульптором.

Прямая профнепригодность видна невооруженным глазом — с такими примерами мы, к сожалению, сталкиваемся постоянно.

Скрытая профнепригодность не так очевидна — специалист может удерживаться на требуемом профессиональном уровне ценой большого нервно-психического напряжения, компенсируя отсутствие одних необходимых качеств другими. Степень напряженности зависит от характера профессиональных функций, индивидуальных особенностей человека, мотивов его поведения, опыта, знаний, навыков и умений.

9Специфика учебно-профессиональной подготовки психологов.

На сегодняшний день в условиях постоянного реформирования системы высшего образования вопросы подготовки квалифицированных психологов приобретают необычайно важное значение. Стоит отметить, что в настоящее время количество вузов, в которых ведется обучение по специальности «психология», исчисляется сотнями, а число выпускников — тысячами. Но, как ни странно, людей, способных оказывать квалифицированные психологические услуги в различных сферах, недостаточно. Таким образом, сегодня в России наблюдается острая нехватка квалифицированных психологов. Отсюда следует, что нам необходимо понять, каковы особенности профессиональной подготовки психологов в вузах, выявить трудности, возникающие в ходе ее осуществления.

Мы считаем, что важным ограничением, возникающим на пути подготовки профессионального психолога является то, что, поступая в вуз для обучения психологии, вчерашний школьник руководствуется в большей степени результатами выпускных экзаменов, престижностью профессии, рекомендациями окружающих, и в меньшей степени — своими личностными особенностями, которые выступают в качестве основы для формирования профессионально важных качеств.

Бесспорно, нельзя не согласиться с позицией С.Л. Рубинштейна, который считал, что «осуществляясь реально в различных видах конкретной деятельности, психические процессы в ней же формируются». При этом есть основания полагать, что имея некоторую основу для развития тех или иных качеств, человеку будет проще сформировать их, а качество этих новообразований, их прочность будет выше, чем если бы человек не имел исходных предпосылок к развитию определенных черт.

Важной особенностью сегодняшней системы высшего образования, в целом, и профессиональной подготовки психологов, в частности, является ее ориентация преимущественно на практику. Акцент делается на том, чтобы обучить студента конкретным приемам, применяемым в работе психолога. Сегодня психология стала преимущественно практической областью. Нет сомнений в том, что без знания отдельных способов работы психолог не сможет решить стоящую перед ним профессиональную задачу. Практика не просто нужна, она необходима. Но в таком подходе есть ряд ограничений и даже опасностей, как для самого психолога, так и для заказчиков психологических услуг.

Прежде всего, необходимо помнить о неразрывном единстве теории и практики. Прежде, чем решать имеющуюся профессиональную задачу, необходимо понять ее суть, оценить имеющиеся ресурсы, определить пути решения, а уже затем подобрать адекватный способ действия и приступить к работе. Для того, чтобы успешно справиться с первыми тремя этапами, психологу необходимо научиться мыслить психологически: грамотно оперировать понятиями, выстраивать разнообразные модели психической реальности, словом, сформировать специфически психологический способ восприятия действительности. А это возможно лишь в случае. Если студент с самого начала обучения будет получать разнообразные знания в области теории и методологии психологии, а так же смежных наук.

Кроме того, теоретическая подготовка позволяет будущему психологу профессиональные предпочтения и интересы, что детерминирует его познавательные потребности.

Как уже было сказано, под влиянием освоения различных теорий формируется мышление будущего профессионала: он учится анализировать, сопоставлять, классифицировать, сравнивать, отделять главное от второстепенного и т.д. Эти умения призваны помогать ему в решении широчайшего круга задач.

Важно так же отметить и то, что практическое овладение приемами практической деятельности психолога позволяет усвоить уже существующие способы действий, в то время, как знание теоретических и методологических основ позволяет психологу конструировать новые способы решения поставленных задач. Это особенно важно в связи с тем, что в реальной деятельности психолога типовые задачи, для которых заготовлены определенные варианты решений, практически не существует. Каждая ситуация своеобразна и неповторима, поэтому от психолога требуется постоянное творчество в выборе методов работы.

Важнейшим этическим принципом психологии является принцип не нанесения ущерба. Поэтому от психолога требуется умение подбирать способы действий, адекватные поставленной задаче. А для этого необходимо знать, на какие теоретические положения и методологические принципы опирается тот или иной метод. В противном случае есть все шансы нанести вред заказчику.

Таким образом, мы отмечаем необходимость обучения студентов психологов не только практическим навыкам, но и теоретико-методологическим основам психологии.

Можно заметить, что в начале обучения, как правило, преподаются преимущественно теоретические дисциплины, а на более поздних этапах профессиональной подготовки акцент делается на практикоориентированных курсах. Возможно, это связано с тем, что исходно встает необходимость выработать у студентов психологический способ мышления и восприятия действительности. И уже на этой базе формировать специалиста, не только знающего, но и умеющего. Важно так же отметить, что в начале обучения, студент адаптируется к новой социальной позиции, принимает нормы, принятые в профессиональной среде, на базе которых в дальнейшем происходит формирование профессионально важных качеств и развитие личности в целом .

Профессионал — это активный, ответственный и свободный в выборе средств своей деятельности субъект. Следовательно, квалифицированный психолог должен быть уметь творчески проявлять себя, реализовывать свои компетенции в нестереотипной форме. Поэтому в рамках различных курсов студентам-психологам предлагаются разнообразные творческие задания, позволяющие им «оживить» теорию и научиться мыслить нестандартно.

В процессе профессиональной подготовки с неизбежностью происходит личностное развитие студентов, источником которого является учебно-профессиональная деятельность, как ведущая.

В.Я. Ляудис центральное место отводит совместной продуктивной деятельности, возникающей при совместном решении творческих задач, и рассматривает ее как «единицу анализа становления личности в процессе учения». Система совместной деятельности может быть признана нормальной, когда взаимосвязаны между собой все ее компоненты: отношение студентов к целям и содержанию обучения, отношения студентов между собой и к преподавателям; условия, в которых протекает учебная деятельность .

В.А. Иванниковым установлен фазовый характер учебной деятельности.

В первой фазе происходит осмысление создавшейся ситуации, повышается общая готовность к выполнению длительной умственной работы, усиливается организованность. В этой фазе отмечается выработка таких качеств, как трудолюбие, настойчивость в достижении цели, внимательность, самоорганизованность, любознательность и т.д. Возникает интерес к изучению тех или иных наук.

Следующая фаза — период устойчивой адаптации, когда цель полностью осознана и появляются предпосылки для ее реализации, вся система уровней деятельности приходит в соответствие с основной целью обучения. В этой фазе формируются качества, характеризующие выработку у студентов общих профессиональных умений, необходимых будущему специалисту, развивается чувство собственного достоинства, чувство общественного долга .

На основании различных исследований О.К. Соколовская выделяет основные психологические особенности становления профессиональной позиции студентов-психологов:

профессиональная позиция развивается в результате учебно-профессиональной деятельности, способствует активному овладению знаниями, умениями и навыками для дальнейшей профессиональной деятельности;

неравномерный характер развития в развитии профессиональной позиции студентов-психологов наблюдаются латентные и кризисные периоды;

при равных условиях, создаваемых вузом, у студентов формируются различные типы профессиональной позиции, часть студентов после окончания высшего учебного заведения планируют работать по специальности, остальные предпочитают другие профессии, не связанные со специальностью, получаемой в вузе

Здесь важно отметить, что равными можно назвать только внешние условия, в то время, как будущая профессиональная позиция психолога во многом определяется внутриличностными факторами: особенностями мотивационно-потребностной сферы, направленности, ценностных ориентаций, личностных смыслов и т.д.

Следует особо отметить, что профессия психолога предполагает постоянное пополнение багажа знаний, овладение новыми компетенциями, поскольку психолог работает с людьми, а они реагируют на социально-экономические трансформации личностными изменениями. Поэтому задача психолога — быть чувствительным к нововведениям в науке и практики. следовательно, чрезвычайно важным умением, которое приобретается в процессе обучения, способность и желание заниматься самообразованием.

Итак, на сегодняшний день профессиональная подготовка психологов в вузах должна включать гармоничное сочетание знаниевого компонента, представленного теоретическими и методологическими основами психологии, и практического, который заключается в знакомстве студентов с конкретными способами практической деятельности психологов, и приобретении первичного опыта их применения в учебных ситуациях.

Кроме того, особое место в обучении будущих специалистов-психологов занимает такое обучение, предполагающее творческий подход при решении проблемных задач. В ходе этого процесса происходит формирование и развитие профессионально важных качеств психолога, а так же — личности будущего профессионала, его интересов и профессиональной позиции.

Похожие темы:

  • Увольнение при ликвидации Как регулируется увольнение при ликвидации организации – статья ТК РФ, законыПравовое регулирование вопросов, связанных с…
  • Ответственность за незаконное увольнение Правовые последствия для нанимателяЕсли суд удовлетворил требования истца, то ответчик обязан: восстановить сотрудника на прежнем…
  • Увольнение без отработки пенсионера Когда можно уволиться без отработки по собственному желанию в 2019Важной для работодателя гарантией его прав…

Что Такое Профнепригодность по Медицинским Показаниям

Если человек не получил официально выданного медицинского заключения (о присвоении инвалидности и степени утрате трудоспособности), такое основание не подойдет. В таких случаях можно подать только заявление на увольнение по собственному желанию.

Что Такое Профнепригодность по Медицинским Показаниям

На практике увольнение по болезни, в связи с полной неспособностью к труду, часто сводится к правильному определению даты прекращения трудовых отношений. Трудовой кодекс для всех видов увольнений (ч.3ст.84.1) определил дату увольнения — последним днем работы.

Доводы ответчика. Представитель ответчика К. иск не признала, утверждая, что В. была уволена на основании справки из районной поликлиники, где указан диагноз, препятствующий продолжению ею работы во врачебно-физкультурном учреждении. Кроме того, с данным диагнозом В. состоит на учете в кожно-венерологическом диспансере.

Увольнение по состоянию здоровья(2018г) (читать далее…)

Возникшие сложности при увольнении

Трудовой кодекс и другие нормативные документы регулируют все вопросы увольнения, выплаты компенсаций, установления положенных льгот и гарантий при расторжении трудовых отношений.

Прекращение работы по состоянию здоровья может быть произведено по следующим причинам:

Особенности увольнения работников по медицинским показаниям — 11 шагов

Фролов и партнеры

Прекращением трудовых отношений следует считать день, предшествовавший установлению инвалидности. Случается, когда сотрудник предъявляет справку, спустя некоторое время после освидетельствования. Если работник после установления инвалидности продолжил трудиться, то днем расторжения трудового договора станет дата предъявления справки МСЭ.

Основания для увольнения по болезни

Увольнение по болезни в связи с установлением полной нетрудоспособности

  1. Справка городской клинической больницы г. Томска № 2587614678 от 02.05.20147 г.

Признание лица инвалидом должно осуществляться исключительно на основании экспертизы (Порядок, утвержденный постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95). При проведении такой экспертизы медкомиссия оценивает степень возможности трудиться, руководствуясь критериями, которые содержатся в приказе № 1024н.

Что Такое Профнепригодность по Медицинским Показаниям

После того как неспособность сотрудника работать установлена, т. е. он предоставил работодателю подтверждающий это документ, руководитель организации должен издать приказ об увольнении по болезни работника по ТК РФ (ст. 84.1).

  1. Справка об установлении инвалидности или ее дубликат.
  2. Индивидуальная программа реабилитации инвалида (ст. 11 закона «О социальной…» от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

Предоставление работодателю документов, подтверждающих невозможность трудиться (читать далее…)

Издание приказа об увольнении

Пошаговая инструкция для увольнения работника по состоянию здоровья выглядит следующим образом:

Мы уже упоминали, что для увольнения по болезни на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ сотрудник должен доказать, что он больше не может работать ввиду пошатнувшегося здоровья. В качестве доказательств выступают документы об инвалидности либо медицинское заключение, оформленное надлежащим органом в предусмотренном законом порядке (приложение к приказу Минздравсоцразвития от 02.05.2012 № 441н).

Увольнение работника по состоянию здоровья и по профнепригодности на основании положений ТК РФ: пошаговая процедура

Увольнение по медицинским показаниям — пошаговая процедура

  1. Предоставление от сотрудника работодателю документов, которые свидетельствуют о том, что продолжение работы невозможно ввиду проблем со здоровьем.
  2. Издание работодателем приказа об увольнении работника по состоянию здоровья по ТК РФ и доведение его до сведения сотрудника.
  3. Внесение записи в трудовую книжку.
  4. Оформление личной карточки.
  5. Выдача увольняемому предусмотренных законом документов.
  6. Произведение выплат, которые предусмотрены законом.

Могут ли уволить по состоянию здоровья на основании ТК РФ (по болезни, по инвалидности и т. д.)?

Внесение записи в трудовую книжку
В дальнейшем, если установлена невозможность трудиться, присваивается одна из групп инвалидности.

Итак, для увольнения работника по состоянию здоровья ТК РФ предписано:

Что Такое Профнепригодность по Медицинским Показаниям

Это считается мерой охраны здоровья, недопущением выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья (определение Конституционного суда РФ от 23.09.2010 № 1090-О-О).

Медзаключение в обоих случаях выдается работнику под расписку (п. 15 положения № 967).

Как составляется медицинское заключение (читать далее…)

Могут ли уволить по профнепригодности после периодического медосмотра

  1. Работника отправляют на экспертизу профессиональной пригодности (п. 2 Порядка, утв. приказом Минздравохранения от 05.05.2016 № 282н, далее — порядок № 282н).
  2. Для проведения экспертизы собирается врачебная комиссия. В течение 10 дней она (комиссия) решает степень пригодности работника к выполнению работы: пригоден, временно непригоден, постоянно непригоден (п. 8 порядка № 282н).
  3. Решение врачебной комиссии оформляется в виде протокола. На основании протокола в течение 3 рабочих дней составляется медицинское заключение, форма которого содержится в приложении 2 к приказу № 282н.

Обратите внимание! Увольнение допускается, если врачебная комиссия установила необходимость перевода на другую должность постоянно либо на срок больше чем 4 месяца. В противном случае увольнение невозможно. Работодатель сможет только отстранить подчиненного от работы, как указано в ч. 2 ст. 73 ТК РФ.

Увольнение по болезни работника: как применяется статья ТК РФ

Увольнение по медицинским показаниям — пошаговая процедура

  1. Медучреждение в течение суток отправляет в Роспотребнадзор и работодателю экстренное извещение о профзаболевании.
  2. Роспотребнадзор проводит расследование о причине возникновения острого профзаболевания, составляет санитарно-гигиеническую характеристику условий труда.
  3. Медучреждение на основании вышеуказанной характеристики и клинических данных пациента ставит заключительный диагноз «острое профессиональное заболевание», составляет медзаключение.

Когда проводится медосмотр. Последствия его проведения

Пошаговая инструкция по увольнению из-за профнепригодности по состоянию здоровья. Какие оформляются документы
Более того, работодателю для принятия необходимых мер достаточно получить медзаключение о пригодности к выполнению определенной работы, оформленное по всем правилам. Дожидаться заключения специальной комиссии о проценте утраты трудоспособности, тяжести и степени заболевания в случае профессиональной болезни он не обязан (решение Заволжского районного суда г. Твери от 11.08.2017 по делу № 2-2092/2017).

🟠 Введите свой вопрос в форму связи с бесплатным юристом

Перечень статей для увольнения работника по трудовому кодексу РФ

Далеко не всегда работа полностью удовлетворяет человека, и порой лучше уволиться и поискать что-то более стоящее, чем мучиться на нелюбимой службе.

Однако уволиться не так уж и просто, как кажется на первый взгляд. По каким статьям поможет произойти увольнение?

Имеет ли право работодатель за какие-то проступки распрощаться с работником? Действительно ли пресловутое увольнение по статье так опасно для будущей карьеры человека?

Постараемся разобраться со всеми этими вопросами постепенно, уделяя внимание всем деталям.

Увольнение по собственному желанию работника

Россия – страна демократическая, и поэтому человек сам может решить, хочет он работать или нет. Если особого желания трудиться в данной компании не возникает, можно уволиться согласно статье 80 Трудового кодекса.

Что для этого необходимо?

  1. Уведомить начальника на две недели до увольнения;
  2. Написать письменное заявление  и получить подтверждение от начальства;
  3. Сдать все необходимые документы, отчеты и пропуски перед тем, как покинуть компанию или предприятие.

На первый взгляд, все действительно просто, ведь человеку достаточно написать письменное заявление о своем увольнении за две недели.

При этом начальник обязательно должен подписать заявление, а иначе оно будет недействительным.
Вот только в некоторых случаях, боссы отказываются отпускать особенно ценных работников, стараясь привлечь их к труду при помощи материального стимулирования.

Если же человек действительно решил уволиться, то согласно действующему законодательству, никто не силах останавливать его.

Чаще всего на бумаге человек увольняется по собственному желанию, но далеко не всегда это бывает правдой. Иногда работодатель при сокращении персонала просит написать заявление по собственному желанию.

Делать этого не стоит, если сотрудник не хочет увольняться.  Отстаивая свои права, сотрудник может рассчитывать на компенсации за сокращение.  При уходе по собственному желанию, никаких компенсаций не положено.

Лишение рабочего места за прогул и за пьянство

Как уже упоминалось выше, чаще всего происходит увольнение по собственному желанию, однако трудовой кодекс предусматривает массу статей, которые могут стать причиной лишения рабочей должности.

В частности, за частые прогулы человека могут уволить по статье 193 Трудового кодекса России.

Однако далеко не все работодатели знают, как именно оформлять увольнение за прогул по этой статье, и в результате, лишение человека работы оказывается неправомерным.

Итак, какие же документы нужно предоставить для увольнения по статье?

  1. Акт о прогуле;
  2. Докладная записка, фиксирующая прогул;
  3. Дополнительные доказательства прогула, в частности записи в журналах или показания других работников.

Если работодатель неправильно оформить прогул, человек вправе будет подать на него в суд и отсудить справедливую компенсацию для возмещения ущерба.

Разумеется, работодателю выгодно всегда правильно оформлять увольнение по статье.

Увольнение за пьянство регулируется подпунктом б параграфа 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По сути, работодатель вправе отказаться от сотрудничества с человеком, даже если был замечен факт пьянства хотя бы единожды.

Однако, чаще всего, начальство медлит, и увольняет человека в случае наличия патологической склонности к алкоголю. Это одна из самых популярных статей в России, по которым происходит увольнение.

Увольнение без объяснения причин и по взаимному соглашению сторон

Современный Трудовой кодекс не предусматривает увольнение сотрудника работодателем без объяснения причин.

Сам же сотрудник имеет право уйти с работы, как только у него возникнет такое желание, изложив в письменной форме причины своего увольнения.

Если человека увольняют без объяснения причин, он вправе подать в суд из-за нарушения своих прямых юридических прав и свобод.

Именно поэтому, если работодатель хочет избавиться от сотрудника, ему следует предоставить вескую причину для этого.

Довольно часто работодатель и сотрудник приходят к логичному решению об увольнении по взаимному соглашению сторон.

В таком случае, и работодатель и сотрудник находятся в выгодном положении, а увольнение оформляется по собственному желанию.

При этом очень важен тот факт, что работник имеет право вернуться на должность, если по прошествии двух недель он изменяет свое решение. Однако и сам работодатель должен быть согласен на подобные изменения.

Чаще всего, увольнение по взаимному согласию сторон происходит без юридических сложностей и оказывается выгодным всем без исключения.

Увольнение за воровство и по состоянию здоровья

Увольнение за воровство можно провести благодаря подпункту г параграфа 6 статьи 81. Согласно этому, работодатель должен предоставить неоспоримые доказательства совершения преступления.

Здесь даже мелкое хищение может стать веской причиной для увольнения.
Именно поэтому, если на рабочем месте фиксируется кража, человек может быть уволен сразу, даже без отработки двух недель.

Если фиксируется серьезная кража, то сотрудник не отделается одним увольнением и рано или поздно столкнется с уголовным преследованием.

Именно поэтому на серьезных предприятиях существует практика за увольнение по краже. В большинстве случаев, при мелком хищении, работодатели идут навстречу человеку и оформляют  по собственному желанию.

Сокращение штата и ликвидация предприятия

Увольнение по сокращению штата происходит согласно пункту 2 статьи 81. При этом процедура не может произойти без соблюдения сразу нескольких обстоятельств.

  1. Сотрудника должны письменно предупредить о сокращении штата за два месяца до самого увольнения;
  2. Работнику предложили все существующие в компании вакансии, соответствующие его уровню квалификации и опыту работы;
  3. Сотрудник получил полный финансовый расчет с компенсацией за сокращение.

Только в таком случае, увольнение по сокращению будет считаться правомерным. При этом сотруднику обязательно должны выплатить денежные компенсации за то, что он увольняется не по собственному желанию, а по сокращению.

Конечно, лишение работы может произойти и из-за ликвидации предприятия. Это также весьма популярная статья, о которой следует знать.

Увольнение по соглашению сторон здесь происходит согласно пункту 1 статьи 81. Работодатель обязан предупредить сотрудника о реорганизации предприятия минимум за два месяца до этого.

С письменного согласия сотрудника, работодатель имеет право уволить его досрочно, при этом выплатив дополнительную компенсацию в виде средней зарплаты работника.

Только при верном юридическом оформлении всех документов, увольнение будет считаться правомерным. Если человека увольняют по той или иной статье, но при этом документы оформлены неправильно, он имеет право подать в суд.

Последствия увольнения работника по статье

Разумеется, стоит обговорить последствия, которые ожидают сотрудника, если его уволят по той или иной статье. О каких же последствиях идет речь?

  1. Предвзятое отношение к сотруднику со стороны других работодателей;
  2. Отсутствие материальной компенсации при увольнении за воровство или пьянство;
  3. Возможность уволить без отработок по статье о пьянстве, воровстве или прогулах;
  4. Ухудшение отношений с работодателем и сотрудниками компании

Конечно, главное последствие увольнения по статье – это трудности в поисках работы в дальнейшем.

Иногда, когда у человека в трудовой книжке обозначено в качестве причины увольнения пьянство или воровство, найти новую работу бывает непросто.

Другие работодатели просто не захотят брать к себе столь ненадежного сотрудника, способного на хищения или регулярные прогулы из-за пристрастия к алкоголю.

Именно поэтому с увольнениями по статье нужно быть осторожным, чтобы не испортить себе дальнейшую карьеру.

Идеальный вариант, если человека уволят по собственному желанию. В таком случае, не будет последствий для работодателя и для самого сотрудника.

Очень важно знать свои юридические права и свободы, чтобы не столкнуться с проблемами в будущем. Иногда человек сам загоняет себя в неприятные ситуации по незнанию.

В таком случае, можно столкнуться с неправомерным увольнением и многочисленными последствиями для будущего. Лучше заранее изучить Трудовой кодекс, чтобы можно было постоять за себя в сложной ситуации.

Продолжит нашу тему следующая видеоконсультация:

Расторжение трудового договора в соответствии с ТК РФ — Занятость и кадры

Чтобы напечатать эту статью, все, что вам нужно, это зарегистрироваться или войти на Mondaq.com.

В России трудовые отношения между работником и Работодатель руководствуется в основном Трудовым кодексом. Ан трудовой договор в России может содержать правила и правила, определяемые и устанавливаемые работником и работодателя самостоятельно и на добровольной основе, но только в том случае, не противоречит ТК РФ.В противном случае такие правила и нормативные акты будут признаны недействительными, а Трудовой кодекс применяется вновь к правоотношениям сторон.

Учитывая тот факт, что Трудовой кодекс содержит большое количество обязательные положения, в том числе касающиеся порядка расторжение трудовых договоров, необходимо для каждого работодатель, чтобы знать их.

Несоблюдение работодателем порядка расторжение трудового договора с работником может привести к при восстановлении на работе такого работника (например, решение суда), выплата заработной платы работнику за весь период отсутствия на работе, компенсация морального ущерб и другие дополнительные расходы, которых можно было бы избежать, если бы работодатель строго соблюдал процедуру аннулирования Трудовой договор.Так, в соответствии с ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут:

  1. По соглашению сторон
  2. По заявлению работника инициатива
  3. По указанию работодателя инициатива

Необходимо различать прекращение трудовой договор и его расторжение. Отмена трудовой договор является одним из оснований для его расторжения (расторжение договора).Помимо его отмены, трудовой договор может быть расторгнут по иным основаниям (его истечения срока, перевод работника на работу в другую работодатель и др.).

Аннулирование по соглашению сторон

Поскольку в соответствии с трудовым законодательством РФ работодатель существенные ограничения в отношении права на увольнение работник (главным образом, работник должен выполнить установленную законом виновную действие), обоюдная договоренность между сторонами является хорошим выходом ситуации.Когда сотрудник, скорее всего, не будет нарушать правила и выполняет свои должностные обязанности в соответствии с договором, но не как этого хочет работодатель, обоюдная договоренность является самый простой выход, хотя сотрудник вряд ли покинет работодатель добровольно.

Стороны могут расторгнуть трудовой договор по взаимному соглашение в любое время. В ходе подготовки и заключения соглашение о расторжении трудового договора, необходимо четко указать и определенно воля обеих сторон, особенно работника, направленные на расторжение договора.Как правило, сотрудники согласиться уйти от работодателя добровольно, если ему предложат финансовое компенсация.

Отмена по инициативе работника

В отличие от работодателя, работник может отказаться от работы соглашение в любое время, согласившись продолжить работу в течение двух недель со дня вручения заявления об увольнении работодатель. Если работник является единоличным исполнительным органом (т. директор компании, президент и т. д.) или член коллегиальный исполнительный орган, он должен дать один месячный уведомление.

Следует отметить, что если сотрудник внезапно меняет намерения уйти с работы, он имеет право отказаться от отставка в течение двух недель (или одного месяца для руководителей). В таком случае работник должен иметь возможность сохранить свою работу, но только если другому кандидату еще не была предложена должность в в письменной форме, потому что этот трудовой договор не может быть нарушен.

Работодатель обязан подготовить приказ об увольнении сотрудник, и работник должен подписать приказ.На последней работе день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и др. документов по письменному заявлению работника и оплатить все денежные средства, причитающиеся работнику. Если через две недели (один месяц) трудовой договор не расторгнут, работник не настаивать на его расторжении, трудовой договор остается в силе. эффект.

Аннулирование по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующие случаи:

  1. Ликвидация работодателя
  2. Сокращение численности работников или персонал
  3. Несоблюдение работником занимаемую должность или выполняемую работу из-за недостаточной квалификация, подтвержденная результатами проверки квалификации
  4. Смена собственника организации имущества (в отношении руководителя организации, его заместителей, и главный бухгалтер)
  5. Повторное невыполнение работником исполнять свои трудовые обязанности без уважительных причин, если он дисциплинарное взыскание
  6. Одно серьезное нарушение со стороны работник своих должностных обязанностей, таких как:
  • Неявка, т.е.е. отсутствие в работать без уважительных причин в течение рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочий день (сменный)
  • Внешний вид работника на работе (на рабочем месте или на территории организации — работодатель или объект, на котором работник должен выполнять свою работу действует от имени работодателя) в состоянии алкогольного опьянения, наркотическое или иное опьянение
  • Разглашение секретов, охраняемых права (государственного, хозяйственного, должностного и иного), о котором стало известно работник в связи с выполнением им своих должностных обязанностей обязанности, в том числе раскрытие персональных данных другого сотрудник
  • Кража, совершенная на рабочем месте (в том числе несовершеннолетнего) чужого имущества, хищение, его умышленное уничтожение или повреждение, установленное вступивший в законную силу приговор суда или решение судьи, органа или должностное лицо, уполномоченное рассматривать дела об административных правонарушения
  • Нарушение работником техники безопасности санитарно-гигиенических требований, установленных комиссией по охраны труда, если такое нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, вина, бедствие) или определенно создали реальная угроза таких последствий
  1. Проступок работника непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если его действия могут быть квалифицируется как утрата доверия к такому сотруднику на часть работодателя
  2. Непринятие работником меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, которые он/она является участником; непредоставление или представление неполных или ложные сведения о своих доходах, расходах, имуществе и обязательства, связанные с имуществом, или непредставление или непреднамеренное представление неполных или ложных сведений о доходах, расходы, активы и имущественные обязательства его / ее супруга и несовершеннолетние дети; открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами Российская Федерация; владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментов работником, его супругой и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Российской Правительство, если такие действия можно квалифицировать как утрату доверия в отношении такого работника со стороны работодателя.
  3. Акт непристойного поведения, совершенный работник, выполняющий воспитательные функции, что несовместимо с продолжением этой работы
  4. Принятие необоснованного решения руководитель организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера в результате имущества обесценивание, неправомерное использование или иной ущерб свойство
  5. Однократное серьезное нарушение со стороны руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей их должностные обязанности
  6. Представление работником ложных документы работодателю при заключении трудового договора соглашение
  7. По иным основаниям, предусмотренным законом или договор с руководителем организации.

Много оснований для увольнения соглашение работодателем, но все они имеют свои собственные особенности. Например, любое неправомерное поведение сотрудника (или отсутствие действия) должны быть установлены судом, уполномоченным государственным органа, либо акт, совершенный комиссией, сформированной работодателем. В При этом у работника должны быть запрошены объяснения что произошло, что должен учесть работодатель при принятии решения об увольнении.

В связи с тем, что увольнение работника также является видом дисциплинарного взыскания, при принятии решения работодателем следует также учитывать степень и тяжесть дисциплинарного проступка работника, а также обстоятельства под которым оно было совершено.

В таких случаях, как ликвидация работодателя или сокращение количество работников или персонала, работодатель уведомляет каждого работника в письменной форме не менее чем за три месяца до этого.Если увольнение будет коллективным, работодатель также уведомляет соответствующие агентства по трудоустройству в письменной форме.

Содержание этой статьи предназначено для предоставления общего руководство по теме. Следует обратиться за консультацией к специалисту о ваших конкретных обстоятельствах.

Статья об увольнении по состоянию здоровья. Это обязательно для работы? Веские причины ухода из

Увольнение по состоянию здоровья возможно только при наличии у лица медицинского заключения о состоянии здоровья субъекта, а точнее физических недостатках и недееспособности.Расторжение договора может быть произведено как работодателем, так и самим подчиненным. Условия расторжения в таких случаях регулируются законом и непосредственно самим договором.

После обследования в стационаре и выявления у человека заболевания, влияющего на его дальнейшую трудовую деятельность, он должен быть направлен в специальные организации, которые проводят детальное обследование.

К ним относятся:

  1. КЭК (клинико-экспертная комиссия).

Данная структура проводит диагностику состояния здоровья субъекта, после чего выдает ему справку, дающую право на продление лечения в течение года.Использовать этот документ для получения группы инвалидности или расторжения трудового договора нельзя. Комиссия может указать диагноз только после согласия обратившегося пациента.

  1. МСЭК (медико-социальная экспертная комиссия).

Данная медицинская структура направлена ​​на защиту прав человека в части получения социальной, медицинской и материальной помощи для дальнейшей работы или полного обеспечения от государства. После прохождения освидетельствования и дообследования, подтверждающих наличие хронического заболевания, влияющего на трудоспособность, человеку присваивается инвалидность.

Заключение экспертизы должно быть заверено подписями и печатями медицинских работников. Этот документ имеет юридическую силу, а потому ни работодатель, ни государственные органы не имеют права его игнорировать.

Важно! Справка из МСЭК может повлиять на условия расторжения договора и, в частности, на расчет при увольнении.

Классификация групп инвалидности

Каждый вид болезни влияет на какую-то область деятельности человека.Исходя из этого, все виды нарушений физического состояния человека законом были разделены на особые группы. Каждая из них имеет свои права и условия предоставления социальной защиты.

Итак, причиной полного или частичного нарушения дееспособности может быть:

  1. Общие расстройства, вызванные длительным хроническим заболеванием или травмой.
  2. Нарушения, вызванные особенностями трудовой деятельности (нездоровые условия труда).
  3. Травма, полученная в рабочее время и т. д.

Законодательством установлены три группы инвалидности.

  1. I группа. Эта категория людей считается совершенно недееспособной. Заболевание приводит к настолько обширным нарушениям функций всего организма, что человек становится не в состоянии принимать участие даже в самых простых видах трудовой деятельности.
  2. II группа. Человек, получивший эту группу, считается частично дееспособным, и болезнь в таких случаях может носить временный характер.
  3. III группа.Заболевания, относящиеся к этой группе, не лишают человека дееспособности, но требуют облегчения труда или создания особых условий.

Внимание! Увольнение по медицинским показаниям возможно только на основании первой группы; для всех последующих работодатель обязан предложить более легкие условия или другую вакансию.

Для каждого вида заболевания и группы инвалидности законом предусмотрены различные льготы, пособия, пенсии, а главное, особые условия труда.По окончании документа пациенту необходимо повторно пройти обследование и подтвердить группу или изменить ее.

Перевод на вакантную должность

Увольнение по болезни происходит после предъявления руководству заключения комиссии о состоянии здоровья субъекта, а точнее о полной утрате им дееспособности.

Временная или частичная нетрудоспособность не является законным основанием для увольнения, в таких ситуациях руководитель может предпринять следующие действия:

  1. Создание особых, облегченных условий труда, изменение графика и задач, поставленных в договоре.
  2. Предложить подчиненному другую вакансию, подходящую по состоянию здоровья, которое есть у сотрудника на данный момент.
  3. Создать специальную комиссию, благодаря которой будет подтверждено состояние субъекта, после чего будет составлен акт и издано постановление о переводе его на другую вакансию.

Важно! Если предложенная работа с более легкими условиями труда не устраивает работника, то он вправе отказаться от занимаемой должности, после чего трудовой договор будет расторгнут.

Если среди доступных вакансий имеется несколько вариантов, то работник вправе самостоятельно выбрать подходящую ему должность. Уведомление о переводе на другую вакансию и о предложении другой работы производится в письменной форме. Документ должен быть составлен в двух экземплярах.

Один, с подписью подчиненного, остается у директора, а второй передается работнику.
Если работник отказывается подписать полученное уведомление, то созданная комиссия фиксирует отказ в акте, после чего на основании этого документа производится увольнение.

Права и обязанности работника

Лицо, утратившее способность выполнять задачи и обязанности, указанные в трудовом договоре, имеет законное право уволиться по собственной инициативе, не отработав при этом положенные две недели.

Для этого необходимо написать заявление об увольнении и приложить к нему медицинскую справку, подтверждающую диагноз.

Подчиненный также вправе потребовать облегчения условий труда или предложить другую должность.Для этого также составляется заявление с описанием просьбы о переводе на другую вакансию или изменении условий работы.

Важно! Предложенная работа может не соответствовать квалификации работника, а оплата может быть меньше той, что была на предыдущей должности.

Право перехода на другую должность, пребывания на рабочем месте или увольнения закрепляется за подчиненным. Принудительное расторжение действующего договора или приказ о переводе лица на другую должность запрещены законом.

Подчиненный также имеет право отказаться от своей работы и перейти на другую должность. В этом случае руководитель может отстранить своего сотрудника на срок, указанный в медицинском заключении. Если такие сроки не установлены решением комиссии, то увольнение осуществляется на основании статьи 77 ТК РФ.

Внимание! Выплаты при увольнении по состоянию здоровья зависят от обстоятельств, при которых было приобретено заболевание, а также по какой из статей прекращается трудовой договор.

Категорически запрещается сокрытие любой информации о состоянии здоровья, возникающих заболеваниях. Если с сотрудником происходит какой-либо инцидент из-за сокрытия информации, компания не несет ответственности за последствия и не обязана выплачивать компенсацию.

Выданная санитарная книжка должна быть предоставлена ​​руководству предприятия не позднее трех дней.

Права и обязанности работодателя

Дальнейшие действия руководства компании напрямую зависят от того, что указано в заключении медицинской комиссии.Как правило, такой документ содержит рекомендации относительно дальнейшей организации трудовой деятельности, а именно облегчение работы на уже занятом месте, перевод на другую вакансию или прекращение дальнейшего сотрудничества.

Вторым фактором, влияющим на развитие событий, являются пожелания сотрудника. Руководитель может предложить другую должность или посоветовать прекратить работу, но он не имеет права обязывать своего подчиненного принимать решение.

Медицинский работник также может указать на временное прекращение трудовой деятельности на срок до 4 месяцев.В такой ситуации работодатель обязан сохранить за своим подчиненным место до его выздоровления или общего улучшения здоровья.

Внимание! После увольнения подчиненный имеет право претендовать на ряд социальных выплат для инвалидов. К ним относятся также пенсии по инвалидности.

Что касается денежных средств, то все выплаты регулируются на основании трудового договора и ТК РФ. В связи с увольнением по собственному желанию или временным увольнением работодатель не обязан выплачивать какие-либо дополнительные пособия.

Одной из причин, по которой работодатель может уволить работника, является болезнь, не позволяющая ему полноценно выполнять свои обязанности. В первую очередь следует понимать, что руководитель предприятия не вправе самостоятельно решать, соответствует ли физическое состояние его подчиненного необходимым нормам. Обратимся к ТК РФ. Пункт 3 статьи 81 гласит, что только медицинское заключение может стать основанием для рассмотрения дела об увольнении по состоянию здоровья по ТК РФ.

Основания для получения листка нетрудоспособности

В первом случае это заболевание, несовместимое с трудовой деятельностью, которое выявляется при периодическом медицинском осмотре. Заключение об этом передается в отдел кадров компании, и кадровики инициируют рассмотрение данного вопроса. Во втором варианте рабочий получает травму, которая делает его недееспособным.

Возбуждение дела об увольнении по состоянию здоровья

Владелец предприятия может возбудить дело об увольнении по состоянию здоровья, если его работа в таком состоянии может быть опасна для окружающих или в случае, когда человек полностью нетрудоспособен.После получения кадровой службой документального подтверждения наличия медицинских показаний к увольнению она вправе посредством приказа отстранить человека от работы и занимаемой должности. Все остальные причины предполагают решение проблемы, не прибегая к таким крайним мерам, как увольнение по состоянию здоровья.

Как осуществляется перевод на новую должность по состоянию здоровья

Сначала отдел кадров составляет специальный акт или уведомление о переводе работника на новую работу.Лицо соглашается или отмечает в акте, что не согласно с решением руководства. Согласно ТК РФ, в случае отказа, а также отсутствия альтернативной вакансии на предприятии за работником сохраняется занимаемая должность в течение четырех месяцев, но без выплаты заработной платы.

Если работник не признан полностью нетрудоспособным, то согласно статье 81 ТК РФ (ч. 2) работодатель должен предложить ему другую работу.Как правило, такая работа оплачивается гораздо ниже, чем на предыдущей должности. Юридическая консультация, как показала практика, при возникновении такой ситуации будет весьма кстати, ведь зачастую работодатели используют сложившиеся обстоятельства в своих целях. В законе сказано, что если человек согласен на перевод, то в первый месяц на новом месте сохраняется прежняя зарплата, и только впоследствии тарифная ставка снижается.

Увольнение в случае отказа от новой должности

Не всегда предлагаемая должность по тем или иным причинам устраивает работника.Тогда он вправе отказаться от предложенной ему вакансии. Если срок его восстановления превысит четыре месяца, он рискует быть уволенным в связи с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

Данный факт подтверждается соответствующим приказом, с которым работник должен ознакомиться в день увольнения. Затем ему выдается трудовая книжка и производится полная оплата. Согласно ст. 81 ТК РФ, пункт № 3, при увольнении работника по медицинским показаниям, независимо от причин, вызвавших заболевание, работник обязан выплатить пособие в размере его двухнедельного оклада.

Инвалидность по состоянию здоровья

Если инвалидность вызвана профессиональным заболеванием, понижение в должности никак не влияет на заработную плату работника. Он получает одинаковую зарплату на весь восстановительный период. До тех пор, пока комиссия не признает его стойким инвалидом (ст. 182 ТК РФ).

Когда следует обращаться к юристу?

При увольнении по состоянию здоровья согласно ТК РФ работник должен знать, на какую компенсацию он имеет право.Именно поэтому сотруднику следует обратиться к профессиональному юристу, который подробно разберет его ситуацию и предоставит пакет рекомендаций. Более того, в случае конфликта с руководителем юридическое сопровождение станет серьезным подспорьем для обращения в суд.

Профессиональный юрист подскажет, какие документы нужно собрать, и проконсультирует по правильному поведению с руководством: иногда пострадавшие сотрудники поддаются эмоциям; в дальнейшем это только играет на руку компании.

В каких ситуациях адвокат может помочь защитить ваши права?

Если у вас расторгли договор, а вы в это время были в отпуске, то срочно обращайтесь к юристу. Он поможет вам защитить ваши законные права. Ведь опираясь на подпункт «а» пункта 3 ст. 81 ТК РФ — это неправомерное действие. Кроме того, следует знать, что на основании того же нормативно-правового акта работнику не могут не быть выплачены деньги за неотработанные дни отпуска, использованные авансом.

Законодательство нашей страны имеет множество нюансов и особенностей. Чтобы их понять, нужно быть профессиональным юристом. Поэтому при оформлении неправомерного увольнения по состоянию здоровья единственный шанс отстоять свои права – обратиться к профессионалу.

При выявлении серьезных нарушений в состоянии здоровья работника он направляется на медико-социальную экспертизу. После его окончания выдается заключение, копию которого необходимо передать работодателю в трехдневный срок.Кроме того, врач работника может написать рекомендации о необходимости изменения условий труда по состоянию здоровья. Действия работодателя Работодатель обязан внимательно ознакомиться с медицинским заключением о состоянии здоровья работника. Если врачи решат, что необходимо перевести его на другую должность, работодатель обязан предложить специалисту имеющиеся подходящие вакансии. Следует предлагать не только вакансии, соответствующие квалификации работника, но и более низкие должности с более низкой заработной платой.В заключении должен быть указан требуемый срок отстранения от ранее выполняемой работы: на 4 месяца или бессрочно.

Если состояние здоровья не позволяет работать дальше: все правила увольнения

Сотрудник отказывается от перевода на другую работу по состоянию здоровья, рекомендованного в медицинском заключении. См. часть 2 ст. 72 ТК РФ, в которой говорится, что работодатель обязан по взаимному согласию перевести работника, нуждающегося в обеспечении другой работой, на другое место работы.Если работник отказался от предложенного перевода или в вашей организации нет соответствующей должности, то вы имеете право расторгнуть трудовой договор.


2 Работник не соответствует занимаемой должности или работе по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению. Установить факт несоблюдения работником работы, допущенные работником ошибки, брак.

Работнику противопоказана работа: действия работодателя

Во-первых, необходимо приложить усилия для его перевода, ст.81 ТК. Порядок увольнения по состоянию здоровья Расставание с нездоровым специалистом чаще всего получается достаточно быстро. Но сделать это можно правильно и без последствий, если пройти процедуру увольнения по состоянию здоровья:

  1. Работник, заподозривший неладное в своем физическом состоянии, должен сам обратиться к врачу или сообщить о тревожных симптомах при профилактическом осмотре, ст.


    214 ТК.

  2. Врачебная комиссия выносит вердикт и выписывает заключение о возможности продолжать работу.Этот документ ляжет в основу всех дальнейших действий.
  3. Сотрудник в кратчайшие сроки предоставляет руководству справку.

Меню

Три правомерных случая увольнения заболевшего работника Медицинские работники признали специалиста полностью нетрудоспособным Изменения в состоянии здоровья работника настолько значительны, что он уже не в состоянии выполнять работу, ранее выполняемую в соответствии с должностной инструкцией Продолжение исполнения должностных обязанностей лицом с плохим состоянием здоровья может нанести вред его коллегам или может быть опасен для самого работника Увольнение по состоянию здоровья Инструкция При ухудшении состояния здоровья работник обязан пройти все необходимые медицинские осмотры и сообщить об этом работодателю.Все действия работодателя, во избежание споров и недоразумений, должны быть задокументированы. Работодатель обязан разобраться в ситуации, изучить рекомендации врачей и определиться с дальнейшим вариантом сотрудничества со специалистом.

Что делать, если меня уволили по состоянию здоровья?

Внимание

Основанием для увольнения потерпевшего по состоянию здоровья является экспертное заключение одной из специальных комиссий:

  1. Клинико-экспертная комиссия (КЭК), которая выдает заключение о состоянии здоровья работника и рекомендует условия для продолжая свою трудовую деятельность.
  2. Медико-социальная экспертная комиссия (МСЭК), которая принимает решение о том, сохраняет ли больной трудоспособность или необходимо ли ему отказаться от работы (полное или частичное признание лица инвалидом).

Как именно происходит увольнение по состоянию здоровья Далее коснемся порядка увольнения по состоянию здоровья. Алгоритм увольнения в зависимости от пожелания потерпевшего и врачебного заключения комиссии рассмотрен в таблице ниже. Вариант развития событий Увольнение Независимо от рекомендаций комиссии, после болезни работник сам принимает решение об увольнении 1.

Онлайн журнал для бухгалтера

ТК РФ Помимо ТК РФ отношения при увольнении по состоянию здоровья прописаны в статье 5 КоАП, в различных Постановлениях и Приказах, а также в Основах законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан (1993 г.). Основания Расторжение трудового договора с работником, утратившим трудоспособность, возможно по инициативе как работника, так и работодателя.Собственная инициатива работника является одной из самых частых причин увольнения.
В соответствии с ТК РФ работник, потерявший здоровье, имеет право уволиться по собственному желанию без двухнедельного отработки. Работодатель может потребовать, чтобы причины увольнения были указаны в заявлении и документально подтверждены их обоснованностью. Закон допускает увольнение работника по состоянию здоровья по инициативе работодателя, если она подкреплена уважительной причиной.

Увольнение по состоянию здоровья

Информация

Содержание

  • 1 Правовые аспекты
  • 2 фундамента
  • 3 Могут ли меня уволить по инициативе работодателя?
  • 4 Порядок увольнения по состоянию здоровья
    • 4.1 Выплаты и расчеты
    • 4.2 Нужно ли мне практиковаться?

Проблемы со здоровьем в той или иной степени преследуют большую часть населения, но не каждое заболевание мешает человеку эффективно работать.Реже, но бывает, что при очередном медосмотре или внеплановом посещении врача медицина выносит вердикт о непригодности работника к дальнейшей работе. После такого заключения специалисту и его работодателю остается только один путь – увольнение по состоянию здоровья.


Юридические аспекты Важно! Следует учитывать, что:
  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела.

Можно ли уволить работника по состоянию здоровья?

При увольнении работника издается соответствующий приказ об увольнении, с которым работник должен быть ознакомлен, поставив там свою подпись и дату ознакомления. Пример приказа: Пример приказа об увольнении сотрудника. Документы Все вопросы, связанные со здоровьем работника относительно возможности продолжения профессиональной деятельности, должны рассматриваться специальной комиссией. Как сотрудник может подать заявку? Заявление на увольнение по состоянию здоровья пишется работником на чистом листе бумаги формата А4, ошибки и помарки не допускаются.
Реквизиты в заявлении заполняются стандартным образом, должны быть проставлены дата и подпись. Особенностью является указание причины увольнения со ссылкой на наличие подтверждающего документа.
Вопрос не совсем ясен. Уволен по состоянию здоровья может быть в случае инвалидности, частичной или полной, при наличии медицинской справки. Медицинские заключения в таких случаях могут дать:

  • Медико-социальная экспертная комиссия (МСЭК) — которая принимает решения о признании полной или частичной стойкой утраты гражданином трудоспособности и признании гражданина инвалидом.
  • экспертная комиссия (ЭКС), которая определяет степень временной нетрудоспособности и может дать рекомендации по ограничению деятельности. КЕК не определяет и не дает группу инвалидности.

Согласно действующему законодательству, трудовой договор или контракт может быть расторгнут по медицинским показаниям только на основании такого медицинского заключения.

Если вы больше не можете работать по состоянию здоровья

Зарплата остается на прежнем уровне. 254 ТК.Помимо выплаты выходного пособия при увольнении по состоянию здоровья сохраняется обязанность работодателя по выплате компенсации за неотгуленный отпуск. Если работник использовал «лишние» дни отдыха в текущем рабочем году, то бухгалтерия работодателя не имеет права удерживать уже полученные им отпускные, ст. 137 ТК. Нельзя уволить беременную женщину, которой рекомендована «легкая работа», даже в случае ее отказа от перевода на новую, найденную для нее должность, ст.

261 ТК. Вам нужно заниматься? На основании заключений врачей и требований законодательства об охране труда при полной невозможности выполнения трудовых функций работодатель не может требовать от специалиста работы до тех пор, пока не найдет ему замену. Соответственно, ни о каком развитии не может быть и речи.

Популярные материалы раздела

В некоторых случаях может возникнуть ситуация, когда работодателю потребуется уволить одного или нескольких работников за профессиональную некомпетентность.При этом необходимо максимально строго соблюдать установленные нормы трудового законодательства, так как незаконное расторжение трудового договора может повлечь за собой большие затраты организации на выплату штрафов и компенсаций работнику. В то же время ТК РФ содержит точную информацию о том, как правильно провести увольнение за некомпетентность в различных случаях, в том числе по состоянию здоровья.

Увольнение по непригодности – что это такое, правовая база

Прежде всего, рассматривая вопросы увольнения в связи с некомпетентностью, следует отметить, что такое понятие, как «некомпетентность» в российском законодательстве встречается лишь в нескольких ведомственных документах.В то же время трудовое законодательство в целом не содержит такого термина и его расшифровки. Однако на практике довольно часто используется понятие непригодности, и именно профессиональная непригодность может быть причиной увольнения. При этом виды профессиональной некомпетентности следует разделить:

  • По отсутствию , знания, навыки. При этом непригодность обеспечивается либо личными качествами работника, либо просто несоответствием его имеющейся квалификации и навыков требуемым для выполнения работы по занимаемой должности.С точки зрения трудового законодательства, в случае указанной негодности увольнение осуществляется по инициативе работодателя.
  • По медицинским показаниям и Увольнение в связи с непригодностью по состоянию здоровья предполагает выдачу работнику медицинской справки, согласно которой ему запрещается заниматься деятельностью на прежней должности. В то же время трудовое законодательство прямо допускает возможность расторжения трудового договора в данной ситуации при соблюдении определенного установленного порядка.

При этом как работодателям, так и работникам следует обратить особое внимание на положения следующих статей ТК РФ, которыми считается увольнение по негодности:

  • Статья 73 ТК РФ. Положения указанной статьи регулируют не вопросы увольнения в связи с непригодностью по состоянию здоровья, а перевода работников. Однако также в упомянутой статье Трудового кодекса рассматривается возможность увольнения работника по состоянию здоровья, если не удалось перевести его на другую работу.
  • Статья 77 ТК РФ. Положения указанной статьи регулируют порядок увольнения за профессиональную некомпетентность, а также иные возможные основания увольнения работников. Именно на упомянутую выше статью ТК РФ с указанием пунктов и подпунктов необходимо ссылаться как на основание для увольнения при фиксации записи в трудовой книжке.
  • Статья 81 ТК РФ.Нормы указанной статьи регулируют все случаи увольнения, которое осуществляется по заявлению работодателя. И именно к таким случаям относится некомпетентность работника, не связанная с его здоровьем, а связанная с недостаточной квалификацией или невыполнением установленных трудовых требований.

Как произвести увольнение в связи с непригодностью работника по инициативе работодателя

В случае невыполнения работником своих обязанностей либо отсутствия у него достаточной для работы квалификации или образования работодатель вправе уволить его по несоответствию.В этом случае в первую очередь работодатель обязан доказать факт отсутствия профессиональной пригодности работника. Такой факт может выражаться как в вопросах соблюдения формальных требований — например, если законодательством предусмотрено обязательное наличие у работников определенного образования на конкретных должностях, так и в фактическом невыполнении или неполном исполнении возложенных на них обязанностей. рабочему.

Порядок увольнения в связи с непригодностью в соответствии со статьей 81 ТК РФ в целом должен быть следующим:

  1. Работодатель получает основания для начала процедуры увольнения.Это может быть отчетность, в которой отражено несоблюдение работником норм, жалоба заказчиков, других работников или третьих лиц, запись в книге жалоб, предписание трудовой инспекции или иное документальное подтверждение факта несоответствия .
  2. На основании признаков несоответствия работодатель издает приказ об увольнении работника. Этот сотрудник должен быть ознакомлен с приказом в обязательном порядке, причем об ознакомлении должен быть составлен отдельный акт – он потребуется, если работник захочет оспорить всю процедуру увольнения.Акт составляется в присутствии двух понятых, которые также должны его подписать, а если работник отказывается от ознакомления с приказом, то они должны подписать акт об отказе от ознакомления. При необходимости работник вправе потребовать от работодателя выдачи ему копии приказа.
  3. На основании приказа в день увольнения работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении по причине, или. Также работнику выдается справка о доходах.
  4. После выдачи трудовой книжки необходимо также обеспечить окончательный расчет с работником – выдать причитающуюся ему заработную плату и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Следует отметить, что конкретное проведение процедуры увольнения за профессиональную некомпетентность может отличаться, так как профессиональная некомпетентность может означать разные основания для увольнения:

  1. Несоответствие позиций. В этом случае работодатель обязан обеспечить проверку квалификации работника, а сам работник вправе пройти такую ​​проверку самостоятельно в аттестационном центре, аккредитованном по указанному порядку.
  2. Грубое нарушение трудовой дисциплины. Они могут включать в себя нахождение в состоянии работы и другие серьезные проступки.
  3. Повторное нарушение трудовой дисциплины. Если работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности, то повторное дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания в течение одного года является уважительным основанием для увольнения.

Некоторые категории работников не могут быть уволены за непригодность. В частности, к ним относятся беременные женщины. Определенные ограничения на увольнение есть и у женщин, воспитывающих детей до 3-х лет, как и у несовершеннолетних работников – их работодатель может уволить их только при согласовании этих действий с комиссией по делам несовершеннолетних.

Увольнение по состоянию здоровья

В случае, если работа является вредной или опасной, а также содержит иные специфические факторы, устанавливающие ограничения здоровья для выполняющих ее работников, ухудшение состояния здоровья работника может быть основанием для увольнения. Так, если работник получил медицинскую справку, подтверждающую его непригодность к работе, порядок действий работодателя в этом случае будет следующим:

  • Работодатель обязан предложить работнику перейти на другую должность на предприятии.
  • Если срок, в течение которого работник будет иметь медицинские противопоказания к деятельности, составляет менее четырех месяцев — при отказе от перевода или отсутствии должностей на предприятии работник подлежит отстранению от деятельности без сохранения заработной платы. Увольнение в этом случае запрещено нормами трудового законодательства.
  • Если работник должен быть переведен на срок более 4 месяцев, либо на постоянной основе — в связи с длительным изменением состояния здоровья или невозможностью лечения, то в случае отказа от перевода на другую должность или при отсутствии должности, подходящие ему по состоянию здоровья и квалификации на предприятии, он может быть уволен работодателем.
  • Следует отметить, что профессиональная непригодность по состоянию здоровья должна быть подтверждена медицинским заключением. При этом такое заключение может быть как добровольно предоставлено работником работодателю, так и запрошено работодателем, если локальные нормативные акты или законодательство требуют от работника прохождения периодического медицинского осмотра или внеочередного медицинского осмотра.

В связи с непригодностью по состоянию здоровья могут быть уволены различные категории работников.Данное увольнение не считается инициированным работодателем, поэтому действующие законодательством ограничения на увольнение отдельных категорий работников в данном случае не применяются. Однако избавиться от беременной сотрудницы таким способом все равно не получится – работодатель не имеет права уволить ее, даже если ее должность не позволяет ей работать.

Работодатель должен подтвердить факт ознакомления работника с имеющимися на предприятии должностями и зафиксировать его отказ от трудоустройства на эти должности, если процедура увольнения осуществляется в связи с непригодностью по состоянию здоровья.В противном случае у работодателя не будет фактических доказательств на тот случай, если работник может оспорить процедуру увольнения.

Возможные последствия увольнения по несоответствию работника

Увольнение в связи с некомпетентностью – явление крайне неприятное для работника, по крайней мере, если профессиональная некомпетентность не обусловлена ​​медицинскими показаниями. В связи с тем, что запись об увольнении проставляется в трудовой книжке с описанием полного состава, факт неисполнения трудовых обязанностей или нарушения дисциплины может стать крайне негативным моментом в вопросах последующего трудоустройства, существенно подпортив трудовой и карьерный путь самого работника.

При этом на практике избавиться от данной формулировки в трудовой книжке можно несколькими способами:

  • Выход . Многие работодатели сами предлагают своим работникам в случае несогласия написать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако в этом случае работник практически полностью лишается возможности впоследствии оспорить увольнение и защитить свои права в суде.
  • Увольнение . В этом случае работодатель может заключить договор с работником. Эта запись в трудовой книжке, наоборот, свидетельствует о контакте работника и не является отрицательной. При этом в самом соглашении могут быть установлены практически любые возможные условия расторжения трудового договора.
  • Создание нового . Несмотря на то, что ведение двух трудовых книжек не является хорошей практикой, закон также не запрещает работникам иметь несколько таких документов.
  • Оспаривание увольнения в суде. Суд может признать увольнение незаконным – однако в этом случае бремя доказывания лежит непосредственно на сторонах трудового правоотношения. По решению суда работник может добиться как восстановления на рабочем месте с выплатой компенсации, так и просто изменения формулировки записи в трудовой книжке.

Строго говоря, заявление на увольнение по состоянию здоровья составлять не нужно.В ТК РФ такое основание — увольнение по состоянию здоровья — отсутствует. В то же время в ст. 77 Кодекса содержит иную формулировку – отказ работника в переводе, который необходим в соответствии с официально полученным медицинским заключением, либо у работодателя отсутствует соответствующая такому лицу работа.

Если лицо не получило официально оформленную медицинскую справку (о присвоении инвалидности и степени инвалидности), такое основание работать не будет.В таких случаях можно только обратиться. Как происходит увольнение по состоянию здоровья и для чего может потребоваться соответствующее заявление – об этом данная статья.

Образец заявления на увольнение по состоянию здоровья

Для индивидуального предпринимателя

П.Д. Савельева

продавец-кассир

магазин «Лайт»

Рассказова Валентина Сергеевна

Увольнение по состоянию здоровья

Прошу уволить меня с должности по состоянию здоровья в соответствии с п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ на основании медицинского заключения от 02 мая 2017 года, выданного Городской клинической офтальмологической больницей г. Томска, согласно которому должность продавца-кассира мне противопоказана на постоянный срок. Из вакансий, предложенных мне ИП П.Д. Савельева отказывается.

Приложение:

  1. Справка городской клинической больницы г. Томска № 2587614678 от 05.02.20147

11 мая 2017 г. В.С. Рассказова

Как доказать непригодность к работе

Основанием для перевода или увольнения являются официальные медицинские документы:

  • заключение медико-социальной экспертизы, в соответствии с которым работнику была установлена ​​инвалидность и ограниченной трудоспособности, листок нетрудоспособности.
  • справка о степени утраты профессиональной трудоспособности (также по результатам МСЭ).
  • программа реабилитации в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания.
  • заключение медицинского учреждения по результатам обязательного медицинского осмотра.
  • заключение врача женской консультации.

Эти документы представляются работодателю. Он обязан предпринять следующие действия: если из заключения врача следует, что работник не может выполнять трудовую функцию в своей должности временно на срок до 4 месяцев, он отстраняется от работы без выплаты заработной платы.А если более 4 месяцев — его переводят на другую должность с согласия такого работника или увольняют.

В день увольнения работник обязан оформить трудовую книжку, выходное пособие в размере среднего заработка за 2 недели. Можно обратиться заранее с заявлением — могут пригодиться.

Когда писать заявление на увольнение по состоянию здоровья

Важно понимать, что при желании работника продолжить работу у данного работодателя велика вероятность выявления нарушений в порядке увольнения на таком основании.А именно предлагаемая работа. Работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии, подходящие работнику. И не только в той же ветке (например). В таких случаях работник может обратиться с иском о восстановлении на работе, возмещении морального вреда.

Но если работник совершенно не заинтересован в продолжении работы, как у данного работодателя, так и в принципе, он может подать заявление об увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом его могут уволить, находясь на больничном.Также в соответствии с заявлением ему может быть предоставлено последующее увольнение (по согласованию с работодателем). Также работодатель может попросить заявление об увольнении по состоянию здоровья, если у него вообще нет вакансий, чтобы дополнительно обезопасить себя от или .

Что такое надлежащая правовая процедура в сфере занятости федеральной гражданской службы?

%PDF-1.6 % 1 0 объект > эндообъект 2 0 объект >поток

  • США MSPB
  • Обсуждение конституционных, законодательных и политических причин надлежащей правовой процедуры при приеме на работу на федеральном уровне и того, что это означает для понижения в должности, отстранения от должности и увольнения с государственной службы.
  • Что такое надлежащая правовая процедура при приеме на работу на федеральную государственную службу?
  • конечный поток эндообъект 3 0 объект >/Шрифт>/ProcSet[/PDF/Text]>>/Rotate 0/StructParents 1/Tabs/S/Type/Page>> эндообъект 4 0 объект >поток [email protected] X{W `&[email protected] 5$s&3b/cnmCS!EY9Uz’E’!Y-#’F苄>ײΛ,zo36[

    Расторжение трудового договора в Румынии

    Основания для расторжения

    Согласно румынскому законодательству трудовой договор может быть расторгнут де-юре по взаимному согласию или путем уведомления одной из двух сторон.Основания для увольнения должны быть реальными и серьезными, и есть два типа веских оснований: объективные причины и экономические причины. Увольнение по экономическим мотивам может быть индивидуальным или коллективным. Увольнением по причинам, не связанным с личностью работника, является прекращение индивидуального трудового договора, обусловленное прекращением работы работника, по одному или нескольким причинам, не связанным с личностью работника. Отмена позиции должна быть эффективной и иметь реальную и серьезную причину.

    Коллективные увольнения

    Если работодатель намеревается коллективно уволить, он должен в разумные сроки и с целью достижения соглашения на условиях, предусмотренных законом, провести консультации с профсоюзом или, в зависимости от обстоятельств, с представителями сотрудников, чтобы избежать увольнений или сократить количество уволенных сотрудников, когда это возможно.

    Индивидуальные увольнения

    Для увольнения по объективным основаниям работодатель должен соблюдать особый порядок, предусмотренный Трудовым кодексом.В случае увольнения по дисциплинарным причинам работодатель должен провести предварительное расследование, чтобы установить нарушение условий трудового договора или правил внутреннего распорядка. В случае увольнения за неудовлетворительную работу работодатель должен сначала установить основания в порядке оценки. Во всех случаях работодатель должен вынести решение об увольнении в течение 30 календарных дней с момента признания работодателем причины увольнения.

    Требуется ли выходное пособие?

    Выходное пособие при индивидуальном увольнении выплачивается только в том случае, если это оговорено в индивидуальном или коллективном трудовом договоре.Единственный случай, когда в Трудовом кодексе указано, что выходное пособие (без указания суммы) должно быть согласовано, — это в случае физической и/или психической неспособности выполнять деятельность, предусмотренную должностной инструкцией. В Трудовом кодексе только указано, что такая компенсация должна быть оговорена в коллективных трудовых договорах, а это означает, что при отсутствии такого соглашения работодатель не может быть принужден к выплате работнику какой-либо суммы при его увольнении.

    Соглашения о раздельном проживании

    Соглашение о раздельном проживании не требуется и не считается передовой практикой в ​​Румынии.Возраст работника, как правило, не влияет на трудовые отношения, за исключением случая достижения установленного законом пенсионного возраста, когда заканчивается индивидуальный трудовой договор де-юре , если работник не ходатайствует о продолжении своей трудовой деятельности и/или работодатель не согласен на продолжение. Работодатели не могут ограничивать право женщин, достигших установленного для женщин пенсионного возраста, продолжать трудовую деятельность до достижения ими нормативного пенсионного возраста для мужчин (идет процесс выравнивания пенсионного возраста для мужчин и женщин).Работники в возрасте 18 лет и младше могут заключить соглашение о раздельном проживании в соответствии с тем же набором правил, которые используются для заключения имеющего юридическую силу трудового договора, например. если работник моложе 16 лет, необходимо согласие родителей.

    Средства правовой защиты для сотрудников, пытающихся оспорить незаконное увольнение

    Работники, желающие оспорить незаконное увольнение, могут обратиться в суд с иском к работодателю. Если Трибунал признает решение об увольнении незаконным или необоснованным (это более редкий повод для отмены решения об увольнении), выносится определение суда об отмене решения об увольнении.Сотрудник будет восстановлен на работе (автоматически, если он/она попросил о восстановлении, а увольнение было признано незаконным или необоснованным) и имеет право на оплату всех финансовых прав, которые он/она получил бы, если бы он/она не был уволен неправомерно.

    Законы о разоблачениях

    В Румынии законодательно регулируется только информирование о нарушениях в государственных учреждениях и защита сотрудников и государственных служащих в государственных учреждениях. Информатор должен действовать добросовестно и в общих интересах, чтобы быть защищенным.В частном секторе при рассмотрении вопроса о защите работника в случаях сообщения о нарушениях должны использоваться обычные правила.

    Есть ли испытательный срок по ТК РФ. Проверка работы

    Испытательный срок — это возможность как для работника, так и для работодателя оценить, насколько они подходят друг другу. Однако при назначении испытания работодатели часто нарушают ТК РФ. А есть отдельные, не очень порядочные работодатели, которые используют испытательный срок для найма работников за пониженную зарплату.А потом, уволив предыдущего сотрудника как не прошедшего испытательный срок, нанимают следующего.

    Печальный опыт обманутых работодателями рабочих получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят за испытательный срок и платят ли за испытательный срок в компании вообще?

    Понятно, что нельзя точно знать, как поведет себя работодатель после адаптационного периода нового работника.А вот как защитить свои права, бороться с недобросовестными работодателями и на что обращать внимание при заключении трудового договора с испытательным сроком – об этом мы и поговорим.

    Ситуация 1. Кто не должен проходить тестирование

    Молодой специалист закончил институт полгода назад. Раньше он работал, но впервые устраивается на работу по специальности. Он находится на испытательном сроке. Это законно?

    Начнем с того, что испытание может быть назначено только по взаимному согласию работника и работодателя.Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ, где сказано: «При заключении трудового договора, соглашения сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия возложенным работай. То есть без согласия работника ему не может быть назначен испытательный срок. Конечно, соискатель вряд ли сможет воспользоваться этим правом — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с таким несогласием.Но есть категории работников, которым по закону не разрешается назначать такой испытательный срок даже с их согласия. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
    • человек, избранных по конкурсу на соответствующую должность;
    • человек в возрасте до 18 лет;
    • лиц, окончивших аккредитованные государством образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • человек избраны на выборные должности за оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

    Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать для него тест неправомерно. И даже если он подписал договор, в котором есть такое условие, работодатель не может уволить его как не прошедшего проверку.

    Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком

    Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Заключен трудовой договор. Но о назначении теста там не было ни слова.Каковы последствия?

    Если назначается испытательный срок, то это должно быть прописано в трудовом договоре. В Трудовом кодексе РФ указано, что отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принимается на работу без специального периода адаптации и аттестации. Даже при наличии приказа о назначении испытания уволить работника как не прошедшего испытательный срок не получится. А инспектор по труду или суд, сопоставив приказ и договор, сочтет отсутствие соответствующего пункта в договоре существенным нарушением.В этом случае суд непременно признает назначение испытательного срока недействительным.

    Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время проведения испытания

    Работнику предложено заключить срочный трудовой договор на два месяца в течение испытательного срока. После ее прохождения договор будет либо перезаключен на неопределенный срок, либо не будет заключен, если сотрудник не пройдет проверку. Это законно?

    В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключен трудовой договор. заключены на определенный срок.определенный период времени». И заключение срочного договора вместо зачетного как раз подпадает под такие случаи. Более того, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 рекомендовал Суды уделяют этим моментам особое внимание.Поэтому в случае обращения работника в суд или в инспекцию труда с жалобой на такие действия работодателя срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.

    Ситуация 4.Продолжительность периода

    Сотрудник работает бухгалтером. Ей дали испытательный срок 6 месяцев. Это законно?

    Согласно статье 70 ТК РФ испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание установлено на срок не более шести месяцев.Но в нашем случае человек устраивается на работу бухгалтером, а не главным бухгалтером или его заместителем. Таким образом, пробный период в 3 месяца является максимальной продолжительностью. А если трудовой договор заключен на срок от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора сроком менее 2-х месяцев испытательный срок вообще не предусмотрен.

    В течение испытательного срока не засчитываются дни временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.То есть, если работнику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он был болен, то испытательный срок продлевается на две недели.

    Ситуация 5. Снижение заработной платы на испытательный срок

    Работодатель при приеме на работу нового работника сообщает ему, что он принят на два месяца на испытательный срок — зарплата будет ниже, чем по окончании этих двух месяцев. Верны ли эти условия?

    Что говорит ТК о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке? И платный ли пробный период? Статья 70 ТК РФ гласит: «Во время испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов.В каждой организации должно быть штатное расписание, в котором указаны все оклады (тарифные ставки) по каждой должности, существующей на данном предприятии. Таким образом, за испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указано в штатном расписании. Итак, ситуация с занижением заработной платы в данном случае является незаконной.

    Конечно, работодатель может обосновать снижение заработной платы на испытательный срок и другими способами. Например, установить, что по истечении этого срока в первую очередь происходит индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать заработную плату работников), либо перевести работника на другую должность в штатном расписании. стол.Наконец, можно просто повысить ему оклад, не делая для него испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

    Вы можете оспорить пониженную зарплату на период адаптации, только если она белая. Либо условие о снижении заработной платы прописано в трудовом договоре. Если в договоре это условие не прописано, а часть зарплаты была черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, сложно. Однако попытка оспорить пониженную заработную плату, назначаемую в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих оставаться на этом месте работы.

    И еще: в трудовом договоре оклад не может определяться формулировкой «по штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и стимулирующих выплат) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть он должен содержать либо тарифную ставку, либо оклад и другие льготы.

    6. Результаты испытаний и их последствия

    Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По окончании работодатель не сообщил ему о результатах проверки, и работник продолжил работу. Прошло две недели. Неожиданно работодатель сообщил, что сотрудник не прошел проверку и, следовательно, будет уволен. Нарушил ли работодатель закон?

    В данной ситуации работодатель допустил сразу две ошибки.Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ ). Во-вторых, согласно этой же статье, если работодатель недоволен результатами проверки, он вправе расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока оценки работника. Но при этом он должен письменно уведомить об этом работника за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не прошедшим испытания.

    Так вот, в данном случае работодатель не предупредил работника в письменной форме за три дня с указанием причин, по которым он не прошел проверку. И только через две недели, когда человек продолжил работать, устно объявил о решении его уволить. Исходя из всего вышеизложенного, недопустимо увольнять работника как не прошедшего проверку.

    Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате проверки в суде.И в этом случае особое внимание уделяется формулировке причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все заявления работодателя должны быть подкреплены соответствующими доказательствами. Суд критически отнесется к сомнительным расплывчатым формулировкам.

    Если работник сам в течение испытательного срока придет к выводу, что предлагаемая ему работа ему не подходит, то он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, письменно уведомив об этом работодателя за три дня.

    Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня.

    Итак, мы рассмотрели самые распространенные ситуации в жизни. Повторим самые важные правила.

    Результаты

    Давайте вспомним, что нужно иметь в виду:

    1. Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусмотрен.
    2. Если ИП не прописан в договоре, то работник с точки зрения закона вышел на работу без ИП.
    3. Запрещается заключать срочный трудовой договор на срок действия ИП ТК РФ.
    4. IP не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют только руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный IP составляет 6 месяцев.
    5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИП не должен превышать двух недель. А если срочный трудовой договор заключен со сроком менее 2 месяцев, то ИП по срочному трудовому договору вообще не предусмотрено.
    6. Оклад для ИП должен быть не ниже оклада по конкретной должности в штатном расписании.
    7. В случае, если работник не прошел ИС, работодатель обязан уведомить его о своем решении в письменной форме с указанием причин в трехдневный срок.
    8. Если ИС пройдена, а сотрудник продолжает работать, то считается, что он успешно прошел ИС.
    9. Если работник во время ИС решит, что это место ему не подходит, и решит уволиться, он обязан уведомить работодателя о своем решении за три дня до увольнения.

    Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает закон. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают действовать вопреки закону, то будьте готовы к тому, что в случае несогласия отстаивать свои права будет гораздо сложнее.

    При приеме работника на новую работу ни работодатель, ни сам работник не могут быть абсолютно уверены в том, что их трудовые отношения станут долгосрочными. Сотрудника может не устраивать новая работа, а для работодателя работник может не подойти.Но обычно это не сразу становится ясно.

    Именно для того, чтобы дать сторонам трудового договора возможность оценить перспективы их взаимного сотрудничества, Трудовым кодексом предусмотрена такая процедура, как испытательный срок. В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу устанавливается для проверки соответствия работника возложенной на него работе. Вышеприведенная формулировка свидетельствует о том, что в большей степени испытание назначается в интересах работодателя.Ведь для работника, не прошедшего испытание, ТК РФ предусмотрен упрощенный порядок его увольнения, что, безусловно, удобно для работодателя. Подробнее об увольнении на испытательном сроке мы говорили.

    С другой стороны, ТК РФ стоит на страже интересов отдельных категорий работников, в отношении которых введение испытательного срока невозможно. Подробнее о продолжительности испытательного срока и перечне лиц, которым не может быть назначен испытательный срок, напоминаем в нашей консультации.

    Кто не находится на испытательном сроке на работе?

    ТК РФ не позволяет устанавливать испытательный срок для отдельных категорий работников. Испытание не установлено, в частности, для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
    • лица в возрасте до 18 лет;
    • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
    • лица, получившие среднее профессиональное или высшее образование по аккредитованным государством программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
    • лица, успешно прошедшие обучение у работодателя, с которым заключен трудовой договор;
    • лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
    • лиц, избранных на выборные должности за оплачиваемую работу.

    Наряду с ТК РФ запрет на установление испытательного срока предусмотрен отдельными федеральными законами. Например, испытательный срок не вводится для граждан, назначенных на руководящие должности в федеральную противопожарную службу или органы внутренних дел (п. 1 ч. 10 ст. 24 Федерального закона от 23 мая 2016 г. № 141-ФЗ, п. 1 ст. часть 10 статьи 24 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ).

    Если работник не относится к категории лиц, не подлежащих проверке, в трудовом договоре можно предусмотреть испытательный срок.Считается, что испытание устанавливается по соглашению сторон. Означает ли это, что сотрудник может отказаться от теста? Если работник не согласен с тем, что трудовым договором предусмотрена проверка, считается, что стороны не достигли соглашения о существенных условиях трудового договора и трудовой договор в этом случае не заключается.

    Испытание при приеме на работу устанавливается длительностью…

    Продолжительность испытательного срока при приеме на работу зависит от наличия у работника срочного или бессрочного трудового договора, а также от должности, на которую сотрудник принят на работу.

    Выше мы указывали, что при заключении срочного трудового договора на срок до 2-х месяцев невозможно установить испытательный срок.

    При заключении срочного трудового договора на срок от 2 месяцев до 5 лет продолжительность испытания может быть следующей (ч. 5, 6 ст. 70 ТК РФ):

    Если с работником заключается бессрочный трудовой договор, то продолжительность испытания устанавливается такая же, как для работников, принятых на работу по срочному трудовому договору на 6 месяцев и более, — 3 месяца или 6 месяцев в зависимости от занимаемой должности. работник принят на работу.

    Напоминаем, что условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только при его заключении. Не допускается введение в договор положения об испытательном сроке после подписания сторонами трудового договора, а также увеличение продолжительности испытательного срока после этого (

    Каждый, кто когда-либо работал, знает, что такое испытательный срок. Работодатель имеет законное право оценивать пригодность и знания будущего работника в течение определенного периода времени.Этот период может длиться от двух недель до полугода. Срок действия испытательного срока должен быть указан при заключении трудового договора, а работник должен быть заранее уведомлен обо всех подробностях. В трудовой книжке сведений об этом быть не должно.

    Итак, какой максимальный испытательный срок при приеме на работу?

    Информация в ТК

    В статье 70 ТК РФ можно найти всю информацию об испытательном сроке при приеме на работу.Этот срок представляет собой период времени, установленный работодателем для того, чтобы оценить пригодность работника для должности, на которую он стремится попасть. Трудовой договор между работодателем и тестируемым работником должен содержать сведения об условиях и продолжительности тестирования.

    Срок проведения испытания для работников организаций определяется Трудовым кодексом Российской Федерации, а для государственных служащих, сотрудников органов внутренних дел, Следственного комитета и прокуратуры Российской Федерации — федеральными законами .

    Для работников предприятий продолжительность этого периода при приеме на работу в общем порядке составляет до трех месяцев.

    Особым случаем является подписание краткосрочного (до полугода) контракта — в этом случае проверка длится не более 14 дней. Если работодателю необходимо установить испытательный срок кандидата на должность, например, на 3 недели, то договор следует заключать на срок, который будет превышать шесть месяцев.

    Особенности заключения трудового договора

    Чаще всего рынок труда предлагает работу с испытательным сроком.

    Не является обязательным условием приема работника, но в то же время является законным правом работодателя, позволяющим ему определить готовность кандидата на должность. Если говорить о трудовом договоре, то все, что касается сведений об испытательном сроке, является дополнительным пунктом этого договора, что делается по обоюдному согласию сторон.

    Проверка проводится не всегда

    Обычно, если работодатель полностью уверен в квалификации нового работника, то о проверке не может быть и речи.Иногда работодатели целенаправленно переманивают ценных сотрудников из других организаций. Естественно, в этом случае вопрос об испытательном сроке не ставится — работнику предлагаются те условия, на которых он решит покинуть прежнее рабочее место. Но в обычной практике работодатели не знают, насколько квалифицированы новые сотрудники. Поэтому испытательный срок в 3 месяца – хороший выход из ситуации.

    При этом работник, прошедший данный срок, обладает всеми правами полноправного работника предприятия, является полноправным представителем его трудового коллектива и имеет право на заработную плату в том размере, который установлен на этот период в его трудовом договоре.Обычно работодатель предлагает соискателю на должность заработную плату ниже той, что предлагается на постоянный период. Этот нюанс никак не регулируется Трудовым кодексом. Максимальный испытательный срок при приеме на работу часто варьируется от одной компании к другой.

    Порядок оформления

    В трудовом договоре должны быть подробно указаны все условия приема работника на работу, в том числе с испытательным сроком. Должны быть указаны точные даты начала и окончания пробного периода или его продолжительность.Также в приказе о приеме на работу работника следует отметить, что он будет проходить испытательный срок с целью проверки его соответствия вакансии. Один из экземпляров необходимо отдать сотруднику.

    Понятно, что уволить работника на испытательном сроке гораздо проще.

    В каких случаях нельзя устанавливать?

    Пробный период запрещен в некоторых случаях. Это касается отдельных категорий лиц, таких как:

    • принятых на должность по результатам конкурса;
    • беременных женщин, которым скоро предстоят отпуска по беременности и родам;
    • граждане, не достигшие совершеннолетия;
    • выпускников, для которых данная работа является первой;
    • сотрудник, выбранный для этой оплачиваемой ставки;
    • работник, получивший работу в результате перевода из другой организации.

    Существуют и другие условия, при которых в соответствии со статьей 70 ТК РФ испытательный срок не может быть установлен. Например, это временная занятость, когда работник принимается на работу на срок до двух месяцев. Также, если трудовой договор заключен до завершения работником периода ученичества. Это же условие распространяется и на тех, кто заменяет на определенный период работников, относящихся к определенным категориям: руководителей, советников, помощников.Это касается и правил приема работников на таможенную службу: если это выпускники, завершившие обучение в профильных учебных заведениях федерального значения или пришедшие по конкурсу.

    Какой испытательный срок для рабочих и представителей других специальностей?

    Испытательный срок

    Обычно испытательный срок составляет три месяца. А вот для старших сотрудников, таких как финансовые директора, главные бухгалтеры и их заместители, испытательный срок может составлять до полугода.Испытательный срок для менеджеров также составляет 6 месяцев. Если речь идет о срочных трудовых договорах, заключаемых на срок до шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать двух недель.

    Минимальный и максимальный испытательный срок при приеме на работу

    Минимальный испытательный срок – двухнедельный срок, установленный для срочных трудовых договоров на срок до шести месяцев. Если заключается обычный трудовой договор, то работодатель сам решает, каков будет испытательный срок: один, два или три месяца (в зависимости от занимаемой соискателем должности).

    Согласно статье 70 ТК РФ руководитель имеет право инициировать продление испытательного срока. Этот вопрос регулируется двумя документами – трудовым договором между работодателем и работником, а также приказом о приеме на должность. А если тестируемый сотрудник в период испытательного срока находился на больничном, брал отгулы или проходил профильное обучение, то испытательный срок может быть продлен.

    Все эти условия должны быть указаны заранее в документации, которая оформляется при приеме на работу.В случае продления испытательного срока работодателю потребуется издать дополнительный приказ, в котором должен быть указан испытательный срок продления, а также те уважительные причины, которые стали основанием для принятия такого решения.

    Если соискатель на должность принимается в соответствии с ТК на постоянную основу, то максимальный срок проверки работника может составлять не 3 месяца, а полгода.

    В каких случаях возможно досрочное прекращение судебного разбирательства?

    Основной причиной досрочного прекращения тестового периода может быть его успешное завершение.В этом случае работодатель должен издать приказ, согласно которому испытательный срок прекращается, и описать в нем причины данного действия. Со стороны работника возможно подача заявления об увольнении из организации в том случае, если его не устраивала должность, на которую он был принят.

    Может ли работодатель по своей инициативе пройти трудовую проверку до ее завершения в соответствии с условиями трудового договора? Например, если он посчитал работу новоиспеченного сотрудника неудовлетворительной? Юридически, может быть.Но и этот шаг необходимо оформить, издав соответствующий приказ и заблаговременно уведомив работника об этом решении.

    Права работника, находящегося на испытательном сроке

    Трудовое законодательство строго регламентирует этот момент, указывая, что работник, проходящий испытание, имеет точно такие же права и обязанности, как и все остальные работники организации. Этот пункт распространяется и на заработную плату, в том числе на получение премий и всех социальных гарантий, подразумеваемых должностью.

    Если кандидат столкнулся с нарушением своих прав, то он может обжаловать действия работодателя, ущемляющие его интересы, в суде. Это касается и досрочного расторжения трудового договора.

    Работник, находящийся на испытательном сроке, имеет право брать больничный, и он, как и другие работники, должен рассчитываться исходя из своего среднедневного заработка. Однако на время действия больничного испытательный срок засчитываться не будет, он возобновится при возвращении работника на место работы.Если человек решит прекратить сотрудничество с организацией, работодатель будет обязан оплатить его больничный.

    От чего зависит заработная плата работника во время испытательного срока?

    Поскольку испытуемый защищен Трудовым кодексом, его права не должны быть меньше, чем у всех остальных работников данной организации. А его заработная плата определяется в соответствии со штатным расписанием организации. Однако работодатели часто обходят этот момент, вводя в штатное расписание меньшую заработную плату, которая причитается «помощникам» или «помощникам» различных должностей.Размер этой заработной платы не должен быть меньше минимального размера оплаты труда.

    Среди прочего, новому сотруднику должны быть оплачены все сверхурочные больничные, работа в праздничные или выходные дни.

    Испытательный срок для главных бухгалтеров — шесть месяцев.

    Окончание испытательного срока

    Существует определенная ситуация, при которой работник не может быть уволен после испытательного срока. Он распространяется на работниц, забеременевших в данный период времени и предоставивших работодателю соответствующие справки.Во всех остальных случаях срок проверки работника заканчивается либо положительно, когда обе стороны труда удовлетворены работой и работник зачислен на постоянную работу организации в соответствии с должностными инструкциями, и отрицательно — когда работа субъекта оказалась выполнена. не устраивает работодателя, и трудовой договор расторгается. В последнем случае приказ об увольнении должен содержать перечень его причин и доказательства несоответствия работника занимаемой должности.

    В этом случае необходимо ответственно отнестись к письменному обоснованию увольнения, так как работник может счесть данные действия неправомерными и обратиться в суд. Избежать этого помогают доказательства того, что работник не соблюдал правила техники безопасности, не выполнял инструкции или пропускал работу без уважительной причины.

    Мы рассмотрели максимальный испытательный срок при приеме на работу.

    11.11.2019

    Испытательный срок при приеме на работу

    Испытательный срок при приеме на работу — это период времени, в течение которого работник проходит проверку на профессиональную пригодность и возможность дальнейшей работы в должности.

    В общем, тест не является обязательным условием трудового договора. Однако если тест будет включен, то это условие будет обязательным для сотрудника, который хочет поступить на эту работу.

    Большинство должностей и трудовой деятельности предполагают испытательный срок, так как любой работодатель заинтересован в приеме на работу квалифицированного работника. Кроме того, посредством тестирования выявляется добросовестность исполнения. должностные обязанности и в целом отношение к работе, к коллективу.

    примечание

    При нахождении работника на испытательном сроке на него распространяется трудовое законодательство и локальные акты, действующие на данном предприятии.

    Однако есть ряд лиц, не подлежащих испытанию:

    • При избрании на должность, при объявлении конкурса, так как конкурсная комиссия выясняет всю необходимую информацию о работнике, а также проверяет знания и навыки на должность
    • Беременные и имеющие детей в возрасте до полутора лет не подлежат тестированию. Тест может быть некомфортным для женщины во время беременности. Однако женщина не ограничена в трудовых правах, будучи беременной и это является гарантией со стороны государства, за неисполнение этих гарантий работодатель несет ответственность в соответствии с действующим законодательством
    • Несовершеннолетние работники, поскольку к работе по общему правилу могут быть приняты лица в возрасте от 16 лет
    • Лица, прошедшие обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и непосредственно поступающие на работу.При этом работники должны поступать впервые и не позднее одного года со дня получения профессии или специальности.
    • В случае избрания на выборную должность
    • Сотрудник, нанятый в результате перевода
    • Если работник принят на работу на срок, не превышающий двух месяцев

    При этом список не является закрытым и поэтому работодатель может предусмотреть и другие случаи, исключающие сдачу теста.

    Тестовый период

    Испытание проводится работодателем в течение определенного периода, но он не должен превышать сроки, установленные законодательством.Итак, по общему правилу для любого работника испытательный срок не может превышать трех месяцев.

    Несмотря на это, существует особая категория работников, называемая руководителями, заместителями или главными бухгалтерами, для которых испытательный срок не должен превышать шести месяцев.

    Если трудовым договором предусмотрено выполнение работы в период от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок не должен быть более двух недель.

    При нахождении работника в отпуске по временной нетрудоспособности испытательный срок приостанавливается.Как и другие случаи отсутствия работника при проверке не учитываются.

    Основным результатом проверки является решение работодателя о прохождении работником всех условий прохождения испытательного срока и последующего допуска к работе.

    Однако, если работодатель не удовлетворен работой испытуемого, то он вправе не дожидаться окончания испытательного срока и расторгнуть трудовые отношения. В этом случае работодатель должен уведомить работника за три дня до прекращения трудовых отношений.

    Если работник прошел весь испытательный срок, а работодатель не принял никакого решения, то работник считается прошедшим испытательный срок. Испытательный срок подлежит взаимному зачету в трудовой и страховой охране работника.

    Решение работодателя по результатам испытательного срока может быть обжаловано работником в суд.

    Как рассчитать испытательный срок по ТК РФ?

    Каждому из нас знакомо понятие испытательного срока.Работодатели при приеме на работу и назначении испытаний часто нарушают Трудовой кодекс, выплачивая заниженную заработную плату или продлевая испытания.
    Сколько может длиться испытательный срок по ТК РФ, как правильно уволить во время стажировки, как должна выплачиваться заработная плата и многое другое вы узнаете в этом материале.

    Испытательный срок при приеме на работу по ТК

    Трудовой кодекс тщательно регулирует отношения между работодателем и его подчиненными.В этом же нормативном акте содержатся обязательные требования и условия для выполнения при назначении испытательного срока:

    • Необходимо заключить договор. В нем должны быть указаны права и обязанности сторон. При отсутствии такого документа претендент на должность считается официально трудоустроенным;
    • Пробный период устанавливается только при наличии подписанного договора;
    • Законодательством РФ запрещено продлевать срок стажировки, он может быть сокращен только по желанию руководства;
    • Продолжительность испытания должна быть указана в трудовом договоре работника;
    • Если договор с новым работником заключается на срок от двух месяцев до шести месяцев, срок стажировки не должен превышать двух недель;
    • Вознаграждение должно быть выплачено;
    • Продолжительность стажировки включается в стаж работника;
    • Менеджер может отказаться от дальнейшего трудоустройства, но только в течение испытательного срока.

    Максимальный испытательный срок по ТК

    Согласно ТК сроки испытаний следующие:

    • При заключении срочного трудового договора — не более 2 недель;
    • Для всех рабочих — от 30 до 90 дней;
    • Если соискатель претендует на руководящую должность или должность бухгалтера, испытательный срок составляет 6 месяцев;
    • Для производственных рабочих — 1 мес.

    Если во время прохождения практики работник отсутствовал по уважительной причине, она продлевается.

    Продление испытательного срока по ТК

    Продление судебных процессов необоснованно запрещено законом. Власти могут продлить испытательный срок только в том случае, если работник не мог находиться на рабочем месте из-за обстоятельств непреодолимой силы. Должен быть издан соответствующий приказ.

    Увольнение с испытательным сроком

    Если руководителя не устраивают результаты сотрудника во время стажировки, он может его уволить. Делать это нужно по следующим правилам:

    • Составляется заявление с указанием причин.Документ должен быть представлен заранее;
    • Издан приказ об увольнении работника. В этом документе должны быть указаны причины увольнения. Должны быть также выявлены доказательства нарушений;
    • Доказательствами могут считаться неоднократное нарушение дисциплины, претензии клиентов или коллег и т.п.;
    • Этот процесс возможен только в течение пробного периода.

    Сотрудник может уйти по собственному желанию. Он должен письменно уведомить руководство о своем решении за 3 дня до фактической даты увольнения.

    Могут ли беременную уволить условно?

    По закону беременная сотрудница имеет право на определенные привилегии. Ей нельзя назначить испытания, если:

    • Беременная женщина знает о своем положении и уведомила свое начальство;
    • Предоставлена ​​справка из женской консультации.

    При соблюдении этих условий работодатель не может ни под каким предлогом уволить работника. Она может уйти по собственной инициативе.

    Компенсация за работу на испытательном сроке согласно ТК

    При приеме на работу нового работника работодатель должен учитывать, что:

    • Лицо, проходящее стажировку на предприятии, имеет такие же права, как и другие работники;
    • Труд должен быть оплачен.Оплата должна соответствовать квалификации работника и объему работ. Кроме того, заработная плата не может быть меньше минимальной заработной платы;
    • Размер заработной платы оговаривается до подписания договора.

    Если у вас есть вопросы, обратитесь к юристу. Вы можете задать свой вопрос в форме ниже, в окне онлайн-консультанта в правом нижнем углу экрана или позвонить по номерам (24/7):( 1

    Испытательный срок при приеме на работу: что это такое по ТК РФ, особенности при срочном трудовом договоре, какие сроки не засчитываются

    Работодатели не доверяют большинству вновь принимаемых на работу сотрудников, так как невозможно оценить все качества работника по резюме и трудовой книжке.

    Для того чтобы понять, сможет ли нанятый человек справляться с текущими обязанностями, общаться в сложившемся коллективе, работнику назначается проверка — испытательный срок.

    ТК РФ четко определены правила и продолжительность испытания, а также то, как оно оформляется по договору и в каком размере оплачивается. Чтобы прием на работу после испытательного срока не закончился увольнением, прислушайтесь к рекомендациям специалистов.

    Что такое испытательный срок для работника

    Согласно российскому законодательству испытательный срок – это период, в течение которого принятый работник приступает к исполнению обязанностей, а его действия оцениваются работодателем на пригодность и пригодность для занимаемой должности. Это испытание, которое устанавливается по соглашению сторон.

    После окончания проверки сотрудник либо устраивается на постоянной основе, либо занимаемая им должность снова становится вакантной.

    Если в договоре отсутствует пункт об испытательном сроке, то считается, что работник принят на работу без испытательного срока.

    Когда и для кого не установлено

    Испытательный срок устанавливается не во всех случаях, иногда работодатель может принять соискателя на работу без испытания.

    Испытательный срок необходим для того, чтобы сотрудник определил, может ли он работать на указанной должности. А также в этот период работодатель смотрит на способности и компетенции работника, как он относится к своим обязанностям, взаимодействует с коллегами, общается в коллективе.

    Каждый работодатель планирует нанимать только способных сотрудников, успешно справляющихся со своими обязанностями. Поэтому практически всегда назначается испытательный срок, если это не запрещено законом.

    По закону невозможно установить тест для некоторых лиц. Среди них:

    • Работники в возрасте до 18 лет.
    • Наемные работники – женщины, имеющие ребенка в возрасте до 18 месяцев;
    • Беременные женщины.
    • Наемные работники — вчерашние студенты, окончившие обучение менее года назад и устроившиеся по специальности.
    • Лица, занимающие должность в результате выборов.
    • Лица, выигравшие конкурс на работу.
    • Работники, принимаемые на работу в порядке перевода с увольнением, если между работодателями заключен договор.
    • Работники приступают к исполнению обязанностей по трудовому договору на срок менее 2 месяцев.

    Испытательный срок устанавливается для любой должности, если это не противоречит законодательным нормам.

    Включен ли испытательный срок?

    Испытательный срок включается в стаж работы независимо от того, успешно ли он пройден.Время, отработанное на экзамене, включается в общий трудовой стаж. Он также учитывается при расчете отпускных. Это правило действует со времен, когда трудовые отношения регулировались Трудовым кодексом.

    Продолжительность судебного разбирательства и возможность его продления

    По закону судебный процесс длится максимум 3 месяца. Для руководящих должностей — до шести месяцев (директор, главный бухгалтер, их заместители). Продлить испытательный срок невозможно – продолжительность четко указывается в трудовом договоре и корректировке не подлежит.

    Российское законодательство допускает работу лица с. Испытательный срок устанавливается для любого лица ТК РФ с целью определения пригодности претендента по своим профессиональным качествам для назначения на должность в компанию. Это правило закреплено в ст. 70 ТК РФ.

    Конечно, приход нового сотрудника позволяет не только решить кадровый вопрос. Это также несет в себе определенные риски.Все дело в том, что любая организация несет финансовые затраты, которые связаны с оплатой труда человека. При недобросовестном выполнении специалистом своих обязательств рабочее взаимодействие с ним прекращается. Эта ситуация вносит определенные сложности в планы руководителя, и все выплаченные деньги оказываются потраченными впустую.

    Во избежание подобных ситуаций, когда человек должен отработать определенный испытательный срок, прежде чем стать полноправным членом организации.

    Следует отметить, что трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено, что предварительное испытание возможно только при наличии обоюдного согласия лица и руководителя.Хотя на практике соискателю изначально дают понять на собеседовании, что трудоустройство будет возможно только по такому принципу. В противном случае человек получает устный отказ.

    Целью испытательного срока, закрепленной в ТК РФ, является установление соответствия соискателя тем требованиям, которые будут предъявляться к нему в процессе деятельности.

    При бессрочном трудовом договоре

    Статья 70 ТК РФ определила общую продолжительность испытательного срока в три календарных месяца.При этом не сказано, на какой срок договора предусмотрен этот интервал.

    По сложившейся практике при вступлении лица в трудовые отношения проверка проводится в трехмесячный срок. Никакая другая продолжительность не указана для соглашений этой продолжительности.

    Следует отметить, что продолжительность теста может быть меньше. Действующие правила устанавливают только верхний предел. Все решается по договоренности в каждом отдельном случае.

    При срочном контракте

    Взаимодействие, ограниченное временными рамками, отличается от бессрочных отношений.установлен круг обстоятельств, при наличии которых отношения могут быть ограничены временным периодом. Такие моменты обусловлены, в первую очередь, причинами начала взаимодействия:

    • климат на месте работы;
    • временная замена отсутствующего;
    • направление за пределы страны;
    • труд как мера воздействия за совершенный проступок;
    • достижение определенного результата или выполнение определенного объема;
    • назначение на должность по результатам выборов или конкурса;
    • зачисление в штат лица, находящегося на заслуженном отдыхе;
    • послесреднее образование;
    • Ликвидация последствий аварий и катастроф.

    Здесь также действует опция максимальной продолжительности в три фактических месяца. Однако, как было сказано выше, если отношения не длятся более полугода, тест не проводится более двух недель.

    Продолжительность теста рассчитывается с учетом конкретной продолжительности. Например, если человек работает в организации полгода и один день, то можно тестировать его более двух недель.

    Кто имеет право на испытательный срок?

    Арт.70 ТК РФ определен круг лиц, для которых испытательный срок при приеме на работу не устанавливается.

    К ним относятся:

    • Назначается на должность по результатам конкурса, проводимого внутри компании для выбора подходящего кандидата. Это вполне логично, поскольку претенденты изначально отбирались по определенным критериям и детально изучались. Соответственно, физическая подготовленность и профессиональная компетентность победителя не вызывают сомнений.
    • Будущие роженицы и матери, воспитывающие детей, не достигших полуторалетнего возрастного барьера. Такие люди испытывают определенные трудности, связанные с воспитанием подрастающего поколения, поэтому нуждаются во всевозможной поддержке.
    • Заявители моложе восемнадцати лет. Из-за отсутствия опыта работы они не могут полноценно конкурировать на рынке труда.
    • Пришедшие в организацию после окончания школы, если до этого нигде не осуществляли профессиональную деятельность.Такие специалисты также не имеют опыта и нуждаются в дополнительной поддержке. Исключение для них будет возможно, если они устроятся на работу в организацию не позднее, чем через год после окончания обучения.
    • Победители избирательной кампании. Позиции такого рода всегда ограничены во времени.
    • Те, кто приглашен из другой организации на определенную должность в компании. Для данной категории применим льготный принцип, так как инициатором выступает не человек, а руководитель.
    • Вступление в отношения на срок менее двух фактических месяцев. Чаще всего к ним относятся работники, функции которых носят сезонный характер.

    Внутренние правила любой организации могут устанавливать другие категории, которые будут пользоваться льготами такого рода.

    Как пройти испытательный срок?

    Это, пожалуй, самый сложный раздел профессиональной деятельности любого человека.

    В данное время полного доверия со стороны руководителя еще не появилось, каждый акт и шаг в выполнении функциональных обязанностей рассматривается руководством предельно подробно и скрупулезно.

    Первое и самое главное, что нужно сделать, это бросить все свои силы на выполнение своих обязательств, не задумываясь о сумме последующих платежей. Вы должны работать очень усердно, даже использовать свое личное время, не дожидаясь предложений от менеджера.

    Соискателю необходимо детально планировать все свои действия и строго придерживаться составленного личного плана. Это позволит систематизировать работу и минимизировать временные затраты.

    Вам необходимо определить для себя конкретные задачи и установить реалистичные сроки их выполнения.Тогда конечная цель станет совершенно очевидной, а испытание будет проще и эффективнее.

    Правильно будет двигаться в том направлении и выполнять те задания, решение которых получается лучше всего. Используя свои профессиональные преимущества, легче добиться результата. Например, если специалист силен в вопросах финансового планирования, правильно будет попросить руководителя включить его в рабочую группу по этому направлению.

    Быть активным выгодно. В сложных и непредвиденных ситуациях необходимо предлагать пути решения проблем, брать на себя ответственность за реализацию таких намерений.Все решения должны приниматься обдуманно. Не торопитесь с предложением, если все не было детально проанализировано и взвешено. Отдых важен. Нужно дать себе время на восстановление, потому что усталость всегда плохо сказывается на результатах.

    Результат испытаний

    Установлены особенности и нюансы, связанные с прохождением испытательного срока. В процессе тестирования человек может не полностью выполнять свои функциональные обязанности или вообще не заниматься ими.В такой ситуации у руководителя есть возможность прекратить профессиональное взаимодействие, даже не дожидаясь истечения испытательного срока. В этом случае руководитель издает свой приказ, в котором указывает причины принятия такого решения.

    Субъект должен быть ознакомлен с документом не позднее, чем за три дня до окончания деятельности. В случае несогласия лицо имеет возможность обратиться с ходатайством соответствующего содержания в суд.

    Следует отметить, что при , руководитель обязан согласовать свое намерение с профсоюзной организацией.Однако в случае испытательного срока этот принцип неприменим, так как работник не является полноправным членом коллектива.

    Если вы уйдете во время судебного разбирательства, компенсация не выплачивается.

    Когда испытательный срок истек, а руководитель не прервал взаимодействие, человек автоматически становится полноценным сотрудником. В таком случае отдельного заказа не требуется.

    Бывают ситуации, когда в процессе сам человек не хочет дальнейшего сотрудничества.В этом случае сотрудник может уйти. О своем решении он будет обязан сообщить руководителю за три дня до отъезда. Для этого необходимо направить руководителю письменный запрос соответствующего содержания и указать причину ухода.

    Вам будет интересно

    .

    Leave a Reply

    Your email address will not be published. Required fields are marked *