Close

Порядок увольнение работника: Онлайн Инспекция — Увольнение по инициативе работодателя

Содержание

Увольнение работника из-за отказа переводиться на другую работу по медицинским показаниям. Разъясняет Аппарат прокуратуры области

18.05.2021г.

Разъясняет прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Т.М. Привороцкая.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Важными условиями для перевода является выдача заключения в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также наличие согласия работника на перевод, оформленного в письменном виде.

Порядок оформления и выдачи врачебной комиссией медицинского заключения о состоянии здоровья работника предусмотрен приказом Министерства Здравоохранения РФ от 28.01. 2021 № 29н «Об утверждении Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации, перечня медицинских противопоказаний к осуществлению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры», приказом Минздрава Свердловской области от 19.10.2007 № 963-п «Об организации деятельности врачебных комиссий в медицинских организациях Свердловской области».

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

Если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на четыре месяца или работник нуждается в постоянном переводе на другую работу и работник отказывается от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, то трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Особые правила установлены для работников, занимающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров и нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу.

Трудовой договор с такими работниками, в случае их отказа от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы, прекращается на основании ст.77 ТК РФ независимо от того, на какой срок в соответствии с медицинским заключением необходим им перевод на другую работу. Вместе с тем работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы без сохранения заработной платы на срок, определяемый соглашением сторон.

При увольнении по указанному основанию работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

По указанному основанию не может быть уволена беременная женщина, поскольку согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременных женщин допускается только в случае ликвидации организации.

Согласно ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Увольнение работника по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ не зависит от воли работодателя, поскольку в соответствии с ч.2 ст.212  ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.

В соответствии с п.2.1. Определения Конституционного Суда РФ от 14.07.2011 № 887-О-О такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, или отсутствие у работодателя соответствующей работы, предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника и поэтому не может рассматриваться как нарушающее его права.

Вместе с тем с целью защиты права работника на труд работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакантные должности, которые он может занимать в соответствии со своим состоянием здоровья.

Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.

 



Прекращение срочного трудового договора: какие споры могут возникнуть?

Процедура увольнения и споры, которые могут возникнуть при ее несоблюдении

Часть 1 ст. 79 ТК РФ обязывает работодателя предупреждать работника в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Законодательством не регламентированы форма и порядок направления уведомления работнику. Желательно, чтобы в уведомлении были указаны его номер, дата, наименование организации, из которой увольняется сотрудник, реквизиты трудового договора, подлежащего прекращению, и дата увольнения. Уведомление должно быть подписано руководителем или лицом, имеющим полномочия на принятие решения об увольнении работников от имени работодателя. Лучше составить два экземпляра – для работодателя и для работника. При этом на экземпляре организации должна быть подпись работника о получении уведомления.
Не позднее последнего рабочего дня должен быть издан приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8). В строке приказа «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» следует указать «Истечение срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», а в строке «Основание (документ, номер, дата)» – пункт трудового договора, в котором установлен срок его действия, и реквизиты врученного работнику уведомления о прекращении трудового договора.
С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. Если это невозможно (например, работник болеет или отказывается от ознакомления с приказом), то должна быть сделана соответствующая запись в приказе (ст. 84.1 ТК РФ).
В последний день работы работнику необходимо выплатить все причитающиеся ему суммы (зарплату, премии, компенсацию за неиспользованный отпуск) и выдать трудовую книжку.
Если вышеуказанный порядок нарушается, это может послужить основанием для спора.
Рассмотрим на примере из практики.
К. обратился в суд с иском к ООО «***» об обязании изменить формулировку увольнения, взыскании компенсации при увольнении, премии, мотивируя это тем, что работал в ООО «***» в соответствии со срочным трудовым договором в должности генерального директора, *** г. получил от ответчика уведомление о прекращении трудового договора в связи с истечением срока договора. Полагает, что нарушен порядок увольнения, поскольку он не был уведомлен работодателем о прекращении трудового договора за три календарных дня до увольнения, уведомление о расторжении срочного трудового договора было вручено истцу в день истечения срока действия трудового договора, в этот же день был издан приказ об увольнении истца.

Суд отказал в удовлетворении требований истца, указав, что увольнение работника по п. 2 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ будет правомерным даже в случае нарушения работодателем срока предупреждения о прекращении срочного трудового договора, поскольку несоблюдение требований ст. 79 Трудового кодекса РФ о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (см. апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 по делу № 33-3252/2016).

Приведенный пример отлично иллюстрирует тот факт, что несоблюдение сроков направления уведомления не является достаточным основанием для признания прекращения договора в связи с истечением его срока неправомерным. А вот если работник не был ознакомлен с приказом об увольнении или уведомление было подписано неуполномоченным лицом, то суд, скорее всего, встанет на сторону работника и признает прекращение трудового договора незаконным. В частности, Верховный Суд в определении от 03.10.2008 № 89-В08-6 указал, что уведомление, направленное истцу о расторжении с ним срочного трудового договора, не имеющее ни номера, ни даты, без указания наименования организации, подписанное начальником отдела по работе с персоналом и начальником отдела охраны, нельзя признать надлежащим извещением сотрудника о предстоящем увольнении. Решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или надлежащим образом уполномоченным на то лицом. В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении.

Какие споры могут возникнуть с беременными сотрудницами?

Увольнение по п. 2 части 1 ст. 77 ТК РФ – отдельное основание прекращения трудовых отношений, не относящееся к основаниям увольнения по инициативе работодателя. Поэтому при увольнении по этому основанию не предоставляются предусмотренные трудовым законодательством гарантии для работников, увольняемых по инициативе работодателя, например, запрет на увольнение в период пребывания на больничном или в отпуске (часть 6 ст. 81 ТК РФ), запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (часть 4 ст. 261 ТК РФ).
Однако если временная работница к моменту прекращения срочного трудового договора беременна, то для нее предусмотрены дополнительные гарантии. Так, согласно части 2 ст. 261 ТК РФ по заявлению сотрудницы и при представлении медицинской справки, подтверждающей беременность, работодатель обязан продлить действие срочного трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска. При этом женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще одного раза в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Трудовое законодательство обязывает работодателя продлить срочный трудовой договор с беременной сотрудницей по ее заявлению, поэтому возникает вопрос: а если заявления не поступало, медицинская справка о беременности не представлялась, может ли впоследствии суд признать увольнение по п. 2 части 1 ст. 77 ТК РФ неправомерным? Судебная практика показывает, что может.
К. обратилась в суд с иском к АО «ГУ ЖКХ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований сотрудница указала, что в период работы по срочному трудовому договору ей стало известно о беременности, о чем она поставила в известность своего непосредственного руководителя. Однако по окончании срока действия договор был прекращен.
Ответчик в отзыве на иск указал, что в силу абз. 2 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает в том случае, если сотрудница обратилась с заявлением и представила справку, подтверждающую состояние беременности, тогда как доказательств тому, что такое заявление и справка представлялись ответчику до истечения срока трудового договора, не выявлено. А осведомленность начальника о беременности истца правовых последствий для ответчика не влечет, поскольку начальник не являлась по отношению к истцу работодателем, в ее компетенцию как начальника котельной не входят вопросы продления или прекращения трудовых договоров.
Разрешая спор, суд принял решение в пользу истицы, указав, что если прекращение трудовых отношений обусловлено истечением срока договора, то работодатель обязан продлить их до окончания беременности сотрудницы. Увольнение в период беременности по истечении срока трудового договора является неправомерным. Реализация ст. 261 ТК РФ в этом случае не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности сотрудницы на момент принятия решения об увольнении (см. апелляционное определение Мурманского областного суда от 07.06.2017 по делу № 33-1652/2017).

Стоит отметить, что приведенная позиция не является общепринятой. Существует судебная практика, согласно которой в том случае, если беременная временная сотрудница не обращалась к работодателю с заявлением о продлении договора и не представляла справку о беременности, увольнение по п. 2 части 1 ст. 77 ТК РФ признается правомерным (см., например, апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.06.2017 по делу № 33-5859/2017, апелляционное определение Саратовского областного суда от 09.07.2015 по делу № 33-4048).
В соответствии с частью 3 ст. 261 ТК РФ, абз. 2 п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы и невозможно было перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу. Но если перевод на другую работу не был предложен, увольнение неправомерно, что подтверждают решения судов (см., например, апелляционное определение Тамбовского областного суда от 09.02.2015 по делу № 33-375, апелляционное определение Сахалинского областного суда от 01.04.2014 по делу № 33-748/14).

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора признано судом правомерным / неправомерным: последствия для работодателя

Если увольнение работника по п. 2 части 1 ст. 77 ТК РФ будет признано правомерным, работодатель понесет только расходы по оплате услуг представителя, не являющегося сотрудником организации (конечно, если таковой привлекается). Взыскать такие издержки с бывшего сотрудника нельзя, так как в силу ст. 393 ТК РФ работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Когда суд выносит решение в пользу работника, то в первую очередь работодатель обязан выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ). Кроме того, если соответствующие требования заявлялись, суд может обязать работодателя:

  • выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю;
  • выплатить компенсацию морального вреда;
  • возместить работнику судебные издержки, включая расходы на оплату услуг представителя;
  • восстановить работника.

Помимо вышеперечисленного, работодателю в случае признания увольнения в связи с истечением срока действия трудового договора неправомерным придется уплатить госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ).
В заключение хотелось бы отметить, что законодательством запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 ст. 58 ТК РФ). Большое количество споров связано именно с тем, что работодатели стремятся заключить с работниками срочные трудовые договоры, несмотря на то что достаточные основания для этого отсутствуют.

Разъяснения прокуратуры. Официальный портал Администрации города Омска

О праве на отпуск при увольнении

14 марта 2022 года, 15:57

О новых правилах оплаты выходных дней для ухода за детьми-инвалидами

14 марта 2022 года, 15:40

Об увеличении минимального размера оплаты труда

14 марта 2022 года, 15:33

О расширении перечня ограничиваемой информации

22 февраля 2022 года, 11:42

О проведении публичных мероприятий

17 февраля 2022 года, 15:22

О действиях «телефонных» преступников

14 февраля 2022 года, 17:07

Об особенностях договора аренды муниципального участка

08 февраля 2022 года, 15:48

Об уголовной ответственности за жестокое обращение с животными

26 января 2022 года, 12:01

О новом перечне доходов для удержания алиментов

18 января 2022 года, 17:15

Разъяснения в сфере нарушений трудового законодательства и норм трудового права

12 января 2022 года, 12:21

О назначении страховой пенсии по старости в автоматическом режиме

23 декабря 2021 года, 16:03

О новых правилах оплаты выходных для ухода за детьми-инвалидами

23 декабря 2021 года, 15:55

Увеличен срок лекарственного обеспечения граждан с сердечно-сосудистыми заболеваниями

23 декабря 2021 года, 15:52

О порядке получения инвалидами средств реабилитации и других мер поддержки

23 декабря 2021 года, 15:45

О новых гарантиях труда социально незащищенных категорий граждан

23 декабря 2021 года, 15:36

Об электронных больничных листах

23 декабря 2021 года, 15:26

Разъяснения об изменениях в Федеральном законе «Об оружии»

23 декабря 2021 года, 15:17

Об ответственности за фиктивную регистрацию иностранного гражданина

20 декабря 2021 года, 13:24

Об ответственности за склонение к употреблению наркотических средств

20 декабря 2021 года, 13:15

Уголовная ответственность за нарушение норм охраны труда

16 декабря 2021 года, 17:11

Следующий

Как уволить сотрудника по собственному желанию, по соглашению сторон, при сокращении

Увольнять сотрудников и так задача не из приятных.

В большинстве случаев с сотрудником расстаются по-хорошему, увольняя его по собственному желанию или по соглашению сторон. Иногда возникает производственная необходимость, и увольнение происходит за счет сокращения штата.

В каждом случае есть свои нюансы.

Увольнение по собственному желанию

Самый распространенный сценарий увольнения и самый дешевый для организации. Сотрудник тоже ничего не теряет. Но есть риск, что он передумает увольняться. Поэтому лучше оформить все по порядку.

Основные моменты описаны в статье 80 ТК РФ.

Какие документы при увольнении нужно оформить?

1. Заявление сотрудника.

В заявлении явно должно быть выказано желание сотрудника уволиться: (“прошу уволить меня…”).

Обязательно должна присутствовать подпись работника и конкретная дата, с которой он считается уволенным — его последнего рабочего дня. По законодательству сотрудник должен предупредить об увольнении не менее, чем за две недели. По соглашению вы можете «поиграть» этим сроком, но нужно все оформить письменно. Такая скрупулезность нужна для того, чтобы сотрудник не мог восстановиться через суд и получить от вас компенсации, связанные с незаконным увольнением.

2. Приказ об увольнении.

По обычаю, оформляем Приказ по форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Обязательно нужно заполнить строку о дате прекращения трудового договора, иначе договор не будет считаться расторгнутым: даже уволенный сотрудник может подать в суд и отсудить зарплату за это время.

 

В приказе должно быть правильно отражено основание увольнения: «Расторжение трудового договора по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В строке «Основание (документ, номер, дата)» указываются данные заявления работника.

Впрочем, вы можете самостоятельно разработать форму приказа — это не противоречит нормам ТК и положения Закона о бухучете 429-ФЗ.

 

Работника нужно ознакомить с приказом под подпись. Если это невозможно, поставьте на приказе соответствующую отметку.

3. Запись в трудовой книжке.

В бумажную трудовую книжку запись нужно вносить с указанием статьи в точности как в ТК РФ (Постановление Правительства РФ № 225 от 16.04.2003). Дополнительно укажите причину увольнения, если она влияет на какие-либо льготы и преимущества, например, если причиной стал выход на пенсию.

По всем увольняющимс сотрудникам также необходимо внести информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности. Для этого заполните форму СЗВ-ТД и представьте ее в ПФР не позднее следующего дня после издания приказа о расторжении трудового договора.

Если работник отказался от ведения трудовой книжки и перешел на электронную, работодатель обязан выдать ему справку СТД-Р в день увольнения.

Как рассчитаться с работником при увольнении?

При увольнении по собственному желанию сотрудник получит только:

  1. Оставшуюся к выплате зарплату;
  2. Компенсацию за неиспользованный отпуск.

Как рассчитывать эти выплаты, вы можете почитать в нашей статье «Расчеты при увольнении.»

Увольнение по соглашению сторон

Для увольнения по соглашению сторон существует целая статья 78 ТК РФ. Правда, состоит она из одного предложения. Поэтому порядка как такового нет. Но есть письма Минфина, Минздравсоцразвития и т.д. В принципе, это самый безболезненный способ увольнения: работник может получить хорошую компенсацию и качественно передать дела, для организации нет рисков столкнуться с трудовой инспекцией или судом из-за обиженного сотрудника.

Какие документы нужны при увольнении?

1. Соглашение с сотрудником.

Соглашение — это “магический” контракт, после которого сотрудник уже не может претендовать на иные условия увольнения. Поэтому подойдем к делу тщательно:

  • Основание — пропишем пункт 1 ст. 77 ТК РФ. Потому что именно эта статья перечисляет основания для расторжения трудового договора. Да и в Постановлении Правительства РФ №225 от 16.04.2003 (о порядке ведения трудовых книжек) говорится также;
  • Дата — можно конкретно прописать в соглашении, когда последний рабочий день сотрудника;
  • Порядок расчета и сумма отпускных — лучше все расписать, чтобы не было претензий у контролирующих органов, если вы, например, не хотите платить страховые взносы с суммы отступных;
  • Прочие условия — например, про передачу дел, сдачу оборудования, обходные листы и т д.

Соглашение оформите в двух экземплярах — для себя и для работника. Каждый экземпляр должен быть подписан обеими сторонами.

2. Приказ об увольнении.

Оформляется обычный приказ, как и в процедуре увольнения по собственному желанию.

3. Запись в трудовую книжку.

Также аналогично предыдущему случаю увольнения.

Как рассчитаться с сотрудником при увольнении?

Вам нужно предусмотреть 3 выплаты:

  1. Зарплата сотрудника за отработанный период на момент увольнения;
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск;
  3. Выходное пособие, если это предусмотрено в договоре либо в тексте соглашения.

Первые две выплаты считаются по обычным правилам.

При расчете суммы выходного пособия лучше постараться учесть интересы организации. Например, отступные в размере 3 среднемесячных заработков (а на Крайнем Севере — до 6) не облагаются НДФЛ и страховыми взносами (п. 3 ст. 217 НК РФ, пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ).

Также выплаты по соглашению можно учесть в составе расходов по налогу на прибыль (п. 9 ст. 255 НК РФ) и по налогу УСН (п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

Среднемесячный заработок можно посчитать как произведение среднедневного заработка на количество рабочих дней, которые сотрудник отработал бы в течение 3 месяцев. Алгоритм пропишите в соглашении, чтобы у налоговиков не возникло вопросов по налогам на прибыль или УСН.

Увольнение по сокращению

Самый трудоемкий способ увольнения. Обязательно нужно соблюсти все процедуру сокращения, чтобы у сотрудника не было повода восстановиться через суд. Возможность прекращения трудового договора в случае сокращения или ликвидации организации определена статьей 81 ТК РФ.

Какие документы нужны при сокращении?

1. Приказ о сокращении.

В тексте приказа обычно указывают мероприятие: сокращение численности, штата или численности и штата одновременно. Также прописывают причину сокращения, какие должности и/или численность сокращаются, порядок сокращения и ответственных.

2. Новое штатное расписание.

Сокращение подразумевает полное упразднение должности или уменьшение количества штатных единиц. Отсюда изменения в штатном расписании, которое тоже нужно закрепить приказом.

3. Уведомление сотрудника не менее чем за 2 месяца до сокращения.

После издания приказа о сокращении, необходимо письменно, под роспись уведомить сотрудников о сокращении. Также письменно нужно предложить им альтернативную вакансию (ст. 180 ТК РФ). А сотрудник должен письменно от нее отказаться.

4. Уведомление службы занятости о предстоящем увольнении.

Необходимо письменно сообщить о сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Форму сообщения нужно взять в вашем региональном центре занятости.

Организации должны это сделать за 2 месяца, ИП за 2 недели.

5. Приказ об увольнении.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» укажите правильную формулировку по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это зависит от того, сокращаете вы численность или штат. Ошибка может привести к тому, что работник потребует изменить причину увольнения.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности (штата), пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

6. Запись в трудовой книжке.

Аналогично предыдущим случаям увольнения.

Расчет при сокращение работника

  1. Оставшаяся на момент увольнения зарплата;

  2. Компенсация за неиспользованный отпуск;

  3. Выходное пособие;

    Пособие выплачивается в размере среднемесячного заработка в день увольнения (ст. 178 ТК РФ)

  4. Средний заработок на период трудоустройства на другую работу;

    Средний заработок выплачивается всем сокращенным работникам, кроме тех, что были приняты на работу на срок до двух месяцев. Как правило, его выплачивают только в течение двух месяцев после увольнения. Чтобы получить средний заработок за второй месяц после сокращения, работник должен подать заявление и трудовую книжку, в которой нет записи о трудоустройстве. На это у него есть 15 рабочих дней после окончания второго месяца. Для получения среднего заработка за третий месяц, работник должен дополнительно предоставить решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка — сроки подачи те же.

Ведите учет в Контур.Бухгалтерии — удобном онлайн-сервисе для расчета зарплаты и отправки отчетности в ФНС, ПФР и ФСС. Сервис подходит для комфортной совместной работы бухгалтера и директора.

Попробовать бесплатно на 5 дней

Как уволить работника дистанционно

Необходимость увольнения без личного присутствия актуальна не только для удаленно работающих сотрудников, но и в других ситуациях, например, при переезде работника в другой город. При дистанционном увольнении важно соблюдать порядок увольнения и требования закона к оформлению этой процедуры.

Увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон

Добровольное увольнение сотрудника производится на основании приказа работодателя. Издается такой приказ при поступлении от сотрудника заявления об увольнении. После этого нужно рассчитать причитающуюся сотруднику зарплату и выдать ему деньги и документы.

Первым делом работник должен написать заявление об увольнении. Форма заявления законом не закреплена, поэтому писать его можно в свободной форме. Заявление ничем не отличается от обычного, за исключением того, что в дистанционном заявлении нужно указать способ получения документов. Например, можно указать: «Прошу отправить документы почтой по указанному адресу». Если не указать этот момент, работодатель должен будет хранить трудовую книжку до визита работника.

Направить заявление работодателю можно по почте, приложив опись. Также можно направить его через интернет, но только в том случае, если у сотрудника есть действующая электронно цифровая подпись. Кроме того, документы может доставить представитель работника. В этом случае понадобится доверенность. Желательно, чтобы она была заверена у нотариуса.

При получении документов руководство принимает решение об увольнении и издает приказ, где указаны условия прекращения трудовых взаимоотношений. По закону сотрудник должен отработать две недели. Однако это не всегда возможно. Закон предусматривает ситуации, когда отрабатывать не нужно. В их числе — переезд в другую местность. В любом случае, этот момент можно обсудить исходя из конкретной ситуации. В день увольнения работодатель должен перевести заработную плату или отложить сумму в наличных, чтобы сотрудник смог забрать деньги позже. Если в заявлении не указана пересылка трудовой книжки почтой — нужно хранить ее до визита работника либо его представителя.

Этот порядок применяется при добровольном увольнении дистанционных сотрудников или в ситуациях, когда работник не может посетить работодателя лично. В этом случае порядок ничем не отличается от обычной процедуры увольнения, за исключением способа передачи документов. Другое дело — увольнение по инициативе работодателя.

Увольнение по инициативе работодателя

Эта ситуация отличается двумя важными моментами. Во-первых, нужно обосновать увольнение, во-вторых, уведомить работника об увольнении. Если речь идет о сотруднике, работающем в штатном режиме, основанием для увольнения может служить невыход на работу без уважительных причин. С дистанционным сотрудником сложнее, так как проконтролировать нахождение на рабочем месте не всегда возможно. Здесь нужно руководствоваться условиями договора, который был заключен с сотрудником при приеме на работу. Важно понимать, что увольнять в таких случаях нужно при наличии на то серьезных оснований, иначе работник может быть не согласен и процедура затянется.

Второй важный момент — уведомление работника. Сделать это можно также почтовым отправлением с уведомлением о вручении либо по электронным каналам связи с использованием ЭЦП. Приказ об увольнении, оформленный на бумажном носителе, нужно передать работнику вместе с трудовой книжкой.

Выводы

Дистанционное увольнение принципиально не сильно отличается от обычного. Важно лишь соблюдать требования к способу передачи документов. Увольнение дистанционного сотрудника по инициативе работодателя может быть осложнено неправильно оформленным договором, составленном при трудоустройстве. Важный пункт такого договора — четкое описание ситуаций, при которых сотрудник может быть уволен. Если об этом позаботиться заранее, то при увольнении никаких проблем не возникнет.

Что делать кадровику, если сотрудник пропал новость от 22.01.2020

Работа по ТК РФ требует дисциплины как от сотрудника, так и от работодателя. Но что делать кадровику, если неожиданно сотрудник пропал? Сколько дней ждать пропавшего? Когда и как увольнять? В нашей статье мы раскрыли основные нюансы темы.

Все нужные кадровику документы, а также Готовые решения и судебная практика по увольнениям есть в справочно-правовой системе КонсультантПлюс

Сотрудник может отсутствовать на рабочем месте по разным причинам. Бывает, что у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех ситуациях работодателям приходится выяснять основания для прогула и иногда даже увольнять пропавшего сотрудника.

Сколько работодатель  может ждать появления пропавшего сотрудника?

Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.

Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?

Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения. Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю. Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.

Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание  не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.

Как разыскать сотрудника?

Итак, первое, что нужно сделать  для поиска   работника, –  обратиться в отделение полиции с заявлением о проведении розыска (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № З-ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.08.2014 № 736 «Об утверждении Инструкции о порядке приёма, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»).

К сведению. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.

Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.

Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГПК РФ).

Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.

Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?

Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).

Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.

Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.

Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.

Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.

Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.

В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.

А если работник нашёлся?

Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться. И возможно, что он захочет вернуться на свою прежнюю работу. Что делать работодателю в этом случае?

В первую очередь работника нужно направить в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим (ст. 280 ГПК РФ). Затем надо выдать ему трудовую книжку, если она не была передана родственникам.

После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании). Конечно, если с ним действительно приключилось несчастье, можно пойти ему навстречу, а если же он повёл себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», тут решать вам.

И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность? Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения. Поэтому всё придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.

Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, оформляют трудовой договор и т. д.

Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая). Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда. Когда же родственников нет, придётся заняться всем работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника. Возможно, уже на этой стадии всё решится, если работник попросту  прогуливает. Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал, то работодателю придётся действовать по предложенной схеме.

В любом случае не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения. При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.

Как уволить работника без слез, скандала и суда

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы и время. Но почему подчас, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы  откладываем решение на месяцы?

#EXPERT#

Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.

Принятие решения

Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы. Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления.

  • «Если я признаю необходимость  увольнения,  я фактически признаю, что ошибся, когда проводил собеседование, не разглядел, не распознал, не так и не тому учил, не уделял достаточного внимания».
  • «Мне жалко его увольнять, у него сложное материальное положение».
  • «Сообщать это так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой».
  • «Проблема с кадрами! Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше? Кто работать-то будет?»

Все эти причины есть признак чрезмерной мягкости руководителя. Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.

Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает». Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе: «Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами» или «А может он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.

Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Проанализируйте  поведение сотрудника, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

  1. Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а показатели его работы не улучшаются. Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.
  2. Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу (к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами).
  3. Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен.
  4. Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.
  5. Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации.

Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.

Информирование сотрудника об увольнении

Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. В таких словах кроется попытка  доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка. Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться — это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании. Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации.

Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и проводиться по формуле «плюс—минус—плюс». Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу. Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе. У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться.

Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте — любого человека есть за что похвалить.

Юридическое оформление увольнения

Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Классический вариант — по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается. Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением. Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Можно пойти другим путем, а именно — изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.

Но эти методы имеют свои недостатки — они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.

Еще один способ расстаться — расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений. В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы. Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения. В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».

Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.

Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие — сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Увольнение по результатам аттестации — рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами,  которые оформляются отдельным приказом. Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять. Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.

Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня. Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ. Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи  трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего — смело увольнять такого работника. Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.

 

Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное — избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы…

Как уволить сотрудника: 5 шагов

Увольнение — одна из самых сложных вещей, которые должны делать лидеры. Чтобы уволить сотрудника, нужно быть гуманным и чутким. Вот 5 шагов, чтобы следовать.

Правильный способ уволить кого-то начинается задолго до фактического увольнения. Чтобы уволить сотрудника, нужно быть гуманным и чутким. Согласно отчету ADP Research Institute® «Стратегический дрейф: как HR планирует изменения», 76 % руководителей говорят, что намерены делать больше, чтобы найти внутренние возможности для развития сотрудников и предотвращения увольнений.И наоборот, лидеры должны выявлять, обучать и, иногда, увольнять тех сотрудников, которые не работают или не развиваются, чтобы дать возможности тем, кто может.

Harvard Business Review отмечает, что увольнение сотрудника — одна из самых сложных вещей, которые приходится делать руководителю. Лидер должен помнить, что важно для организации, и должен сосредоточиться на том, как увольнение имеет смысл для бизнеса и помогает команде двигаться вперед. Однако до того, как произойдет фактическое увольнение, необходимо выполнить несколько других шагов, чтобы гарантировать, что увольнение соответствует целям организации и, следовательно, пойдет на пользу фирме.Другими словами, увольнение — это «последний шаг в честном и прозрачном процессе», как указано ниже.

1. Выявление и документирование проблем

За исключением относительно редких случаев, когда сотрудник подвергает кого-либо опасности, полностью игнорируя правила безопасности, или совершает нарушение, такое как нарушение конфиденциальности, самое плохое поведение замечается и документируется задолго до увольнения. Таким образом, уместно, чтобы менеджер заметил нежелательное поведение как можно раньше и задокументировал его.С этого начинается отслеживание соответствия HR требованиям, которое можно использовать для отклонения заявки на пособие по безработице и для предотвращения незаконных исков об увольнении.

2. Сотрудники тренеров t o Исправить проблему

Сотрудников необходимо обучать и консультировать при первых признаках проблем с производительностью. Некоторым сотрудникам может потребоваться дополнительное обучение или ресурсы для полноценного выполнения своей работы. Если это так, то это должно быть выявлено и сделано доступным как можно раньше. Никто не приходит на работу с одинаковым набором навыков и способностей.Обучение и коучинг могут предоставить тем людям, которые мотивированы и обладают сообразительностью, помощь, необходимую им для улучшения своего поведения. Коучинг включает в себя формальные личные беседы, целью которых является устранение нежелательного поведения и укрепление желаемого поведения.

3. Создайте план повышения производительности

Если работа постоянно не на должном уровне, целесообразно порекомендовать сотруднику план повышения производительности. В этом плане должно быть четко указано, что такое неприемлемое поведение, какое допустимое поведение требуется, а также обязательное индивидуальное или организационное обучение.Также важно указать даты, к которым это должно произойти. Сотрудник должен проводить регулярные встречи со своим руководителем для получения обратной связи. HR может определить, насколько длинным должен быть план.

Например, это может быть от 30 до 90 дней. Также важно определить последствия несоблюдения плана или возврата к нежелательному поведению вскоре после успешного выполнения такого плана, и должно ли это привести к увольнению.

4.Уволить сотрудника

Согласно Harvard Business Review, лучший способ уволить сотрудника — это встретиться с ним лицом к лицу. Попросите сотрудника проводить вас в уединенное место, где вас никто не подслушает. Говорите прямо и по делу. Сообщите сотруднику, что, к сожалению, сегодня его последний день. Затем кратко изложите причину стрельбы в одном-двух предложениях. Будьте сострадательны, но уверены в своей доставке информации.Обязательно используйте прошедшее время, чтобы не дать ложной надежды на еще один шанс на искупление.

5. Попросите HR провести заключительное собеседование

HR может либо провести выходное собеседование с уволенным сотрудником, либо менеджер сотрудника может синхронизироваться с отделом кадров до встречи с сотрудником по поводу увольнения. Цель состоит в том, чтобы обеспечить учет кадровых соображений в отношении отпускных и пособий. Тем не менее, менеджер по найму или менеджер сотрудника должны рассмотреть возможность полного завершения увольнения.Лучше всего иметь представителя отдела кадров, готового приступить к работе сразу после разговора, чтобы уволенный сотрудник мог собраться и уйти после этого.

Увольнение — задача, которую ненавидят многие руководители, особенно если сотрудник долгое время работал в организации. Однако, как финансовые руководители, вы понимаете, какое влияние плохие исполнители могут оказать на моральный дух фирмы в целом. Какова бы ни была причина плохой работы, знание того, как с состраданием уволить сотрудника после того, как он честно и последовательно работал над повышением его производительности, — это способность, которую менеджеры должны развивать для достижения результатов в бизнесе.

Откройте для себя новую версию RUN Powered by ADP ®

Малый бизнес изменился. Поэтому мы переосмыслили то, как должна работать ваша платформа для расчета заработной платы и управления персоналом. Испытайте более быстрый, умный, простой расчет заработной платы и управление персоналом — специально созданный для малого бизнеса сегодня. (www.ADP.com/PayrollBetter)

Теги: Управление людьми и рост Риск и соответствие Крупный бизнес Исследования и идеи Статьи HR

Правильный способ увольнения сотрудника | Работа

В течение вашей карьеры вы могли оказаться в положении, требующем увольнения сотрудника, и вы захотите следовать правильным процедурам.Если вас когда-нибудь уволили без объяснения причин, возможно, юридическая ответственность помешала вашему работодателю рассказать вам больше. Понимание процесса принятия решений, связанных с увольнением, поможет вам лучше справиться с увольнением подчиненного или с вашим увольнением.

Проверить причину увольнения

Прежде чем менеджер полагается на слова коллеги или начальника или на собственное решение об увольнении сотрудника, он должен встретиться с одним или несколькими представителями компании, чтобы убедиться, что увольнение оправдано.Начальник может не знать о какой-то истории с этим сотрудником, и может возникнуть эффект домино, который начинается с увольнения сотрудника, которого компания не хочет. Сбор всех фактов и рассмотрение всех последствий увольнения должно быть стандартной процедурой для любого увольнения. При необходимости компания должна встретиться с сотрудником, чтобы выслушать его историю, если ее увольняют по уважительной причине.

Подтверждение законности

Когда компания уверена, что хочет уволить сотрудника, она должна рассмотреть юридические последствия.Это может включать в себя чтение контракта с работником, просмотр любых трудовых соглашений, если в них участвует профсоюз, или соблюдение трудового законодательства штата и федерального законодательства. Компания должна встретиться с адвокатом, если есть какие-либо сомнения в том, что увольнение может привести к нарушению контракта, неправомерному увольнению, дискриминации или преследованию.

Подготовка к встрече

Прежде чем компания встретится с увольняемым сотрудником, она должна подготовить всю информацию, которую она представит во время встречи, решить, кто будет проводить встречу и кто будет выступать в качестве свидетеля, если она захочет запишите встречу и какие документы компания хочет, чтобы сотрудник подписал.Компания может сообщить отделу информационных технологий, чтобы он аннулировал пароли сотрудника и деактивировал бейдж безопасности во время встречи или ограничил доступ к его компьютеру.

Проведение собрания

Сотрудник должен быть уведомлен в частном порядке, вдали от других сотрудников. Сотруднице нужно сказать, что ее увольняют, но не обязательно почему. Чем больше информации компания представляет при увольнении, тем больше информации может быть использовано против нее в судебном иске.На заключительном собрании не время обсуждать причину увольнения — это нужно было сделать в процессе пересмотра. Обычная вежливость требует, чтобы сотруднику была сообщена причина увольнения, но адвокат может рекомендовать против этого. Принесите копию контракта с сотрудником, если он у нее есть, и проверьте, как будет обрабатываться ее окончательная выплата и разделение пособий.

Устранение последствий

После увольнения сотрудника компания должна контролировать, как сотрудник покидает помещение.Это может включать запрет или ограниченный доступ к его компьютеру, разрешение ему забрать свои личные вещи и прощание с другими сотрудниками. Если есть какие-либо признаки того, что сотрудник может плохо отреагировать, компания должна принять меры безопасности. Предприятие не должно обсуждать причины увольнения с другими сотрудниками, а должно только объявить о том, что увольнение произошло, и этот сотрудник не может обсуждать это.

Процедура увольнения

By Njoroge Regeru & Company
Найроби, Кения

У многих работодателей возникают проблемы с законом, и суд по трудовым спорам приговаривает их к выплате крупных компенсаций за незаконное увольнение своих сотрудников, даже если увольнение имело основания.Таким образом, многие работодатели на собственном горьком опыте узнают, что нужно многое обдумать, прежде чем произносить страшные слова : «Вы уволены!

Чтобы работодатель мог безопасно реализовать свое право на увольнение, он должен обеспечить соблюдение процедурных требований для справедливого увольнения, установленных Законом о занятости 2007 года, и соблюдение прав работников, закрепленных в Конституции Кении 2010 года.

Как отметил суд по трудовым спорам в деле Mary Chemweno Kiptui –vs- Kenya Pipeline Company Limited , Дело No.435 от 2013 , «Трудовой суд в настоящее время выработал твердую судебную практику в отношении обстоятельств, при которых отношения между работодателем и работником могут быть прекращены, или того, как процесс увольнения в дисциплинарном порядке может проводиться таким образом, чтобы соответствовать строгим положениям закона и избегать делает то же самое недействительным».

Судья в этом деле согласился с решением по делу Kenya Union of Commercial Food and Allied Workers против Meru North Farmers Sacco Limited Дело № 74 от 2013 , где было установлено, что «любая причина или причины, которые возникают, чтобы вызвать работодателя уволить работника, этот работник должен пройти обязательный процесс, как указано в разделе 41 Закона о занятости.Это применимо в случаях увольнения, а также в случае увольнения в дисциплинарном порядке».

Раздел 41 Закона о занятости 2007 года предусматривает, что «в соответствии со статьей 42 (1) работодатель должен перед увольнением работника на основании неправомерного поведения, плохой работы или физической нетрудоспособности объяснить работнику в язык, который понимает работник, причина, по которой работодатель рассматривает возможность увольнения, и работник имеет право на то, чтобы во время этого объяснения присутствовал другой работник или представитель профсоюза цеха по своему выбору.

Различные решения Суда по вопросам занятости и трудовых отношений теперь установили, что раздел 41 Закона о занятости является обязательным положением, поэтому, если работник не был уведомлен о предполагаемом увольнении и не получил возможности быть заслушанным до принятия решения об увольнении, какие бы основания ни использовал работодатель для оправдания увольнения, такое увольнение будет считаться несправедливым и незаконным.

Для достижения этого порога работодатель должен установить три основных требования.Во-первых, у работодателя должны быть веские причины для увольнения. Это может быть связано с неправомерным поведением, плохой работой или физической недееспособностью со стороны работника. Работодатель должен доказать наличие оснований. Второе требование заключается в том, что работодатель должен уведомить работника о том, что он рассматривает возможность увольнения. Суд в деле № 562 от 2012 г., Nairobi ELR, Shankar Saklani – vs- DHL Global , постановил, что «за исключением контрактов на оказание услуг по выплате дневной заработной платы, работодатель должен вручить уведомление и предоставить работнику слушание, предусмотренное статьей 41 Закона.Единственная свобода действий, на которую работодатель имеет право в соответствии с разделом 44 (1), — это вручить более короткое уведомление из-за грубого проступка, чем то, на которое работник имел право в соответствии с законом или договором».

Третье требование заключается в том, чтобы сотруднику была предоставлена ​​возможность быть заслушанным до принятия решения об увольнении. Сотрудник должен быть проинформирован посредством уведомления об обвинениях и ему должна быть предоставлена ​​возможность представить защиту, после чего должно быть проведено слушание с должным соблюдением принципов беспристрастного разбирательства, а также принципов естественной справедливости.Наилучшей практикой является также возможность подачи апелляции к сотруднику в рамках механизма разрешения внутренних споров, если он не удовлетворен решением дисциплинарного комитета. Если соблюдается эта процедура, работодатель удовлетворит процессуальные требования, изложенные в разделе 41, и любые возражения, которые могут возникнуть у работника, будут касаться только существенных вопросов.

Итак, что же происходит тем временем, пока сотрудник проходит процесс уведомления и слушания? Работодатель имеет право отстранить работника от работы, если есть разумные основания подозревать работника в неправомерном поведении, неудовлетворительной работе или физической недееспособности и желает отстранить такого работника от работы.Отстранение от должности дает работодателю возможность провести дальнейшее расследование, не подвергаясь дальнейшему совершению новых неправомерных действий, неудовлетворительной работы или условий, ведущих к нетрудоспособности. Период отстранения является дискреционным для работодателя и позволяет работодателю вызвать работника обратно на работу в любое время для проведения дисциплинарного производства или на условиях, определенных работодателем.

Заключение

Даже в случае серьезного нарушения договора или отсутствия работника на работе, в состоянии алкогольного опьянения, халатности, грубого обращения, невыполнения законных распоряжений, задержания в уголовном порядке, наличия подозреваемого по уголовному делу, несмотря на тяжесть таких деяний, с работником следует обращаться в соответствии с положениями раздела 41 Закона о занятости в отношении справедливого судебного разбирательства.

 


Общая информация, содержащаяся здесь, предназначена только для информационных целей. Он не предназначен и не должен быть истолкован как юридическая консультация или юридическое заключение по каким-либо конкретным фактам или обстоятельствам.

Каков правильный процесс увольнения?

Кодекс практики Acas применяется к увольнениям за проступки и будет учитываться судами при принятии решения о том, является ли увольнение справедливым. В компенсационное вознаграждение за необоснованное несоблюдение Кодекса может быть внесена корректировка до 25%.

Согласно Кодексу Acas, перед увольнением за проступок работодатель должен:

  • Исследуйте проблемы.
  • Сообщите сотруднику о проблемах в письменной форме.
  • Проведите дисциплинарное слушание или встречу с сотрудником.
  • Сообщить сотруднику о принятом решении в письменной форме.
  • Предоставьте сотруднику право на апелляцию.

Кроме того, увольнение за проступок будет справедливым только в том случае, если на момент увольнения:

  • Работодатель считал работника виновным в неправомерных действиях.
  • У работодателя были разумные основания полагать, что работник виновен в этом проступке.
  • В то время, когда он придерживался такого мнения, он провел столько расследований, сколько было разумно.

Даже если расследование было проведено, трибунал затем спросит, действовал ли работодатель в рамках разумных ответов, рассматривая неправомерное поведение как достаточную причину для увольнения, что, естественно, будет зависеть от обстоятельств. К ним относятся, но не ограничиваются следующим:

— Увольнение не обязательно будет справедливым только потому, что рассматриваемый проступок указан в дисциплинарной политике/договорной документации работодателя как нечто, требующее увольнения.

— Работодатель не установил или не разъяснил стандарты поведения и производительности, ожидаемые от сотрудников в отношении вопроса, за который он / она подвергается дисциплинарному взысканию?

 — При отсутствии политики (и даже если она существовала) может ли работодатель продемонстрировать, что она применялась последовательно и справедливо? Например, могут быть случаи, когда электронные письма, которые можно было бы считать оскорбительными, широко распространялись в офисе, и за это не последовало никаких предыдущих дисциплинарных мер.

Щелкните здесь, чтобы перейти на главную страницу увольнения.

Щелкните здесь, чтобы перейти на страницу несправедливого увольнения.

Щелкните здесь, чтобы перейти на страницу о грубых нарушениях.

 

Часто задаваемые вопросы о трудовом законодательстве

Нет выигрыша – нет комиссии

Свяжитесь с нами

Контактная форма

 

Как уволить сотрудника

  1. Карьерный рост
  2. Как уволить сотрудника
Автор: редакция Indeed

16 марта 2021 г.

Когда вы увольняете сотрудника, важно делать это профессионально и этично.Вам нужно не только знать, что делать при увольнении сотрудника, но и чего следует избегать. Понимание того и другого обеспечивает эффективное и действенное завершение встречи. В этой статье мы объясним, почему вы должны уволить сотрудника, и предоставим вам список того, как уволить сотрудника, и список того, как не увольнять сотрудника.

Связанный: Что делать после увольнения

Почему вы должны уволить сотрудника?

Если вы планируете уволить сотрудника, вам нужна конкретная причина.Например, возможно, поведение сотрудника влияет на ваш бизнес, подрывает моральный дух на рабочем месте или представляет угрозу для здоровья или безопасности ваших сотрудников. Имейте в виду, что причина увольнения сотрудника должна соответствовать законам штата и федеральным законам. Вот некоторые распространенные причины для прекращения работника:

  • Выпуски посещаемости или хронической опоры

  • Уголовное поведение или воровство

  • Насилие или угрозы против сотрудников

  • Компания Реорганизация компании

  • Плохая личность или отношение, не соответствующее компании

Хотя вы можете уволить сотрудника по любой из этих причин, ваше окончательное решение должно зависеть от фактов и обстоятельств каждого случая и каждого сотрудника.

Связано: 11 признаков того, что вас могут уволить (с советами по повышению производительности труда)

Как уволить сотрудника

Знание того, как правильно уволить кого-то, может сделать этот процесс более эффективным. На самом деле, соблюдение надлежащего протокола при увольнении сотрудника облегчает принятие увольнения сотрудником и защищает вашу компанию от возможных судебных разбирательств в будущем. Вот как правильно уволить сотрудника:

Задокументируйте проблемы и предупреждения перед увольнением

Прежде чем увольнять сотрудника, убедитесь, что вы задокументировали различные причины, которые привели к вашему решению.Например, возможно, сотрудник постоянно угрожал своим коллегам. Обратите внимание на каждый из этих случаев, так как он обеспечивает вам поддержку во время встречи и, возможно, во время судебного разбирательства, если до этого дойдет. Кроме того, обратите внимание на любые предупреждения, которые вы дали своему сотруднику, такие как плохая оценка работы. Имея доказательства ваших попыток уведомить их об их недостатках, им будет легче понять, что вы пытались предупредить их, прежде чем принять окончательное решение.

Принесите свою документацию на заключительное собрание

Приведите свою документацию в порядок до начала собрания.Принесите обзоры производительности, письменные предупреждения и соответствующую переписку, которую вы имели с сотрудником во время его работы. Это позволяет вам просмотреть их и получить доказательства причины, по которой вы увольняете их.

Подготовьте документ о расторжении контракта

Несмотря на то, что вам не следует затягивать собрание по поводу расторжения контракта, убедитесь, что вы охватили все необходимое. Подготовьте документ о переходе, в котором будут указаны важные детали их прекращения. Будьте конкретны в отношении следующих шагов, таких как их последний день работы, их последняя зарплата, их льготы, текущие проекты и их неиспользованные дни отпуска.Убедитесь, что все определено и что у них есть вся необходимая информация до окончания встречи. Попросите их подписать документ о расторжении и дайте им его копию. Вы также должны хранить копию в личном деле.

Проведите собрание в уединенном месте

Проведите заключительное собрание в уединенном месте, например, в своем офисе. Убедитесь, что выбранное вами место не прерывается и не подлежит наблюдению. Поскольку это деликатный вопрос, важно отнестись к нему соответствующим образом и предоставить сотруднику возможность провести встречу в уединенном месте.

Послушайте, что они говорят

Когда вы увольняете сотрудника, он может отреагировать шоком, отрицанием, гневом или горем. Потратьте время, чтобы выслушать то, что они должны сказать, чтобы определить их точные эмоции по поводу новостей об их увольнении. Зная, как они относятся к ситуации, вы сможете дать им правильный ответ.

Используйте контрольный список

Используйте контрольный список увольнения, чтобы не отвлекаться при встрече с сотрудником, которого вы планируете уволить.Наличие контрольного списка гарантирует, что вы решите все, что вам нужно, во время встречи. Ваш контрольный список должен, по сути, дать вам руководство о том, как сообщить сотруднику, что он может ожидать по закону и от вашей компании после того, как вы уволитесь с работы. Контрольный список также служит доказательством того, что обсуждалось на встрече.

Будьте уважительны

При встрече с сотрудником относитесь к нему с добротой и уважением. Вместо того чтобы спорить, будьте тверды, вежливы и профессиональны, сообщая им о своем решении.Даже если вы отпускаете их, окончание на сердечной ноте поможет им почувствовать благодарность за время, проведенное с вашей компанией.

Разрешите им задавать вопросы

Сотрудник, которого вы уволили, имеет право задавать вопросы относительно вашего решения. Дайте им время, чтобы спросить все, что они хотят, о том, почему вы решили уволить их, и о следующих шагах. Поскольку люди по-разному реагируют на подобные ситуации, важно дать им время высказать свои мысли. Дайте им честные ответы и избегайте дебатов или горячих споров.

Проведите заключительное собрание в конце дня

Уважительно относитесь к ситуации и к сотруднику, которого вы увольняете, выбирая более спокойное время дня для заключительного собрания. Вместо того, чтобы отпускать сотрудника в середине дня, дождитесь конца его рабочего дня, когда вокруг меньше людей. Это позволяет избежать лишних вопросов и посторонних глаз.

Изменение информации учетной записи безопасности и логинов

Даже если вы больше не предоставляете им доступ к системам вашей компании, в качестве меры предосторожности обязательно измените пароли, логины и коды доступа к компьютеру.Если они огорчены своим увольнением, изменение этой информации предотвратит злонамеренные действия, например, вход в систему и кражу информации из вашей организации.

Действуйте быстро

Как только у вас появится хорошо продуманная причина увольнения сотрудника, примите решение и действуйте быстро. Поскольку причина, по которой вы их увольняете, скорее всего, связана с влиянием, которое они оказывают на компанию или ваших сотрудников, лучше положить этому конец как можно скорее.

Поблагодарите их за их вклад

Даже если вы увольняете сотрудника, важно поблагодарить его за ценный вклад, который он внес во время работы. Это поможет вам закончить встречу на позитивной ноте и покажет собеседникам, что вы их цените, несмотря на то, что вам приходится их отпускать. Не забудьте пожелать им удачи и пожать им руку перед отъездом.

Связано: 7 шагов для эффективного увольнения сотрудника

Как не увольнять сотрудника

Точно так же, как вы должны вести себя определенным образом во время собрания по расторжению контракта, вы также должны избегать определенных действий.Стремитесь к профессионализму на всех встречах по увольнению и не усложняйте ситуацию больше, чем она должна быть. Вот как не увольнять сотрудника:

Не увольнять сотрудника, пока не встретитесь с ним лично

Вместо того, чтобы увольнять сотрудника по телефону, в письме, по электронной почте или по телефону, дождитесь встречи с ними лично. Поскольку вы отпускаете их из своей компании, важно предоставить им возможность встретиться лицом к лицу. Даже если вы увольняете их с работы, вы должны относиться к ним с уважением и помнить, что они люди.Поэтому важно увольнять их уважительно и таким образом, чтобы не повредить вашим отношениям с оставшимися сотрудниками.

Не увольняйте без предварительной оценки эффективности

Не заставляйте вашего сотрудника чувствовать себя ошеломленным. Перед их увольнением убедитесь, что они получают отзывы о своей работе и надлежащий инструктаж. Это не только дает им предупреждение, но также позволяет вам найти потенциальную причину для их прекращения и определить, что вызывает их сбой.

См. также: Как подготовиться к оценке эффективности работы

Не увольняйте сотрудника без свидетеля

Во избежание потенциального увольнения, пригласите второго сотрудника на собрание по увольнению. Они не только служат свидетелями, но и могут высказаться, когда вы не знаете, что сказать дальше. Подумайте о том, чтобы пригласить кого-нибудь из отдела кадров, у которого больше опыта в увольнении сотрудников. Используя свой опыт, они могут поддерживать обсуждение в нужном русле и обеспечивать справедливое, равное и профессиональное отношение к сотруднику.

Не затягивайте разговор

Если вы предоставили сотруднику оценку работы и отзывы, которые позволяют ему понять, что он не оправдывает ожиданий, вам не нужно повторять свое недовольство. Поскольку большинство сотрудников спрашивают о причине увольнения, подготовьте краткий ответ, в котором не будет слишком много подробностей и обвинений. Например, вместо того, чтобы перечислять все способы, в которых они потерпели неудачу, просто скажите, что вы уже обсудили их проблемы с производительностью и что вы отпускаете их, потому что их производительность не соответствует стандартам компании и что они ожидают от этой должности. .

Обязательно закончите на позитивной ноте и пожелайте им удачи в их будущих начинаниях и в том положении, которое им больше подходит. Кроме того, вы можете подчеркнуть, что, учитывая их многочисленные таланты, вы уверены, что они найдут другую должность. В целом, держите разговор кратким и не вдавайтесь в подробности. На самом деле, если вы предоставите слишком много подробностей, это может помешать вам использовать информацию, которую вы обнаружите после закрытия потенциального судебного процесса.

Не позволяйте им думать, что это не окончательное решение.

Убедитесь, что сотрудники знают, что вы приняли окончательное решение относительно их увольнения.Не позволяйте им думать, что у них есть возможность изменить ваше мнение. Если у вас есть время до того, как назначить встречу по расторжению контракта, не забудьте придумать разумно сформулированные причины для его расторжения.

Не забудьте попросить их вернуть имущество компании.

Перед окончанием заключительного собрания попросите сотрудников вернуть ключи, пропуски, корпоративные значки и любое другое оборудование или технологии, принадлежащие компании. Вы можете сопровождать их на рабочее место, чтобы собрать предметы, которых у них нет под рукой, прежде чем выпроводите их из здания.Если в этот день у них не будет с собой всего оборудования компании, договоритесь о том, когда вы можете ожидать его получения. Обязательно свяжитесь с ними по поводу любого оборудования, которое вы не получили до даты, когда они обещали его вернуть.

Не предоставляйте им доступ к их рабочему пространству или их коллегам

Поскольку многие сотрудники чувствуют себя обиженными после того, как вы уволили их, не позволяйте им расстраивать ваших нынешних сотрудников, организовав для них сбор личных вещей после работы или в течение рабочего дня. выходные дни.Если они не могут приехать, вы можете отправить их вещи к ним домой. Обязательно сведите к минимуму их контакты с другими сотрудниками, поскольку это позволяет избежать потенциальных проблем и помогает им сохранить достоинство.

Не давайте им доступ к электронным системам компании

Непосредственно перед или во время встречи с сотрудником закройте им доступ к электронным системам вашей компании, таким как учетная запись электронной почты сотрудника. Свяжитесь со своим отделом информационных технологий (ИТ), чтобы убедиться, что у них больше нет доступа к системам.Вы также можете связаться с ИТ-отделом, чтобы определить, какую информацию о компании они могли получить за несколько недель до увольнения.

Не заканчивайте встречу на негативной ноте

Завершите встречу на позитивной ноте и подумайте о том, чтобы придать им уверенности, поскольку они продолжают свою карьеру. Например, вы можете поговорить о поиске работы, предложить должности, которые могут соответствовать их набору навыков, или сообщить им, что вы цените их вклад. Отправляя их со словами ободрения, вы даете им понять, что вы все еще уважаете их и заботитесь о них как о человеке.

Процедуры увольнения сотрудников, которые нельзя игнорировать

Когда сотрудник покидает ваш бизнес, вы должны выполнить определенные задачи по расчету заработной платы и управлению персоналом. Неважно, добровольно или принудительно уволен сотрудник. Процедуры увольнения сотрудников гарантируют, что ваш бизнес остается в соответствии с федеральными законами и законами штата.

Процедура увольнения сотрудника

Независимо от того, был ли сотрудник уволен, уволен или сокращен, используйте следующие процедуры увольнения.

Выдать последнюю зарплату

При увольнении сотрудника вы должны выплатить всю задолженность по заработной плате, расходы, неиспользованные отпускные и любую другую компенсацию, причитающуюся сотруднику.

Срок выплаты последней зарплаты определяется законами штата. Окончательная зарплата может быть выплачена после увольнения или в течение определенного количества дней. Несмотря на законы штата, хорошей практикой является получение последней зарплаты сразу. Таким образом, вам не нужно отправлять его по почте, и сотруднику не нужно возвращаться, чтобы получить его.

Вы не можете пытаться лишить работника его заработной платы. Вы даже не можете добавить условие получения. Например, вы не можете потребовать от работника подписать форму, в которой говорится, что он никогда не подаст на вас в суд, чтобы получить свою окончательную заработную плату.

Помните, что последняя зарплата отличается от выходного пособия.

Выдать выходное пособие

Выходное пособие не является обязательным, но вы можете выдать его уволенному сотруднику. Как правило, выходное пособие выплачивается только в случае увольнений, ликвидации рабочих мест и взаимных соглашений о прекращении трудовых отношений.

Выходное пособие может помочь работнику облегчить переход от работы к безработице. Вы можете сделать получение выходного пособия условным, чтобы получить от этого тоже что-то. Например, вы можете потребовать от работника отказаться от права подать в суд на вас, чтобы получить выходное пособие.

Получить деловую собственность

Перед тем, как сотрудник в последний раз покинет ваш бизнес, убедитесь, что вы вернули все имущество вашего бизнеса. Сюда входят ключи, компьютеры, телефоны, идентификационные бейджи и кредитные карты.

Убедитесь, что вы также удалили доступ сотрудника ко всем учетным записям компании. Возможно, вы сможете войти в свою учетную запись и отменить доступ. Или вам может потребоваться собрать и изменить пароли.

Объясните КОБРУ

Ваши сотрудники могут иметь право на дальнейшее медицинское страхование в соответствии с Сводным сводным законом о сверке бюджета (COBRA). Из-за этого закона предприятия с 20 или более сотрудниками, которые обеспечивают медицинское страхование, должны предоставить уволенным сотрудникам возможность оставаться в страховом полисе в течение 18 месяцев после увольнения.Однако бывший сотрудник должен сам платить страховые взносы.

Сообщите сотруднику, как он может подписаться на продление страхового покрытия COBRA. Сообщите им, какие формы им необходимо заполнить и как долго длится их страховое покрытие.

Прекращение удержания алиментов

Если вы удерживаете алименты из заработной платы уволенного сотрудника, вы должны сообщить, что этот сотрудник больше не работает на вас. Как можно скорее сообщите об увольнении в агентство по поддержке детей, в суд или к адвокату, выдавшему приказ об удержании дохода.

Помимо сотрудников, у которых удерживаются алименты, вам не нужно сообщать о сотрудниках правительству штата или федеральному правительству.

Провести выходное собеседование

В последний рабочий день сотрудника провести выходное собеседование. Это собеседование, на котором вы спрашиваете сотрудника об его опыте работы в компании и о том, почему он уходит.

Узнать, почему сотрудник уходит. Спросите, что сотруднику понравилось и не понравилось в вашем бизнесе. Вы можете узнать из интервью что-то, что поможет вам улучшить свой бизнес.

Во время собеседования объясните окончательную оплату работника, окончание выплат и COBRA.

Если у сотрудника есть вопросы по увольнению и дальнейшему взаимодействию с компанией, ответьте на них во время собеседования.

Обновите платежную ведомость

Обновление платежной ведомости является важной частью процедуры увольнения. Вы не хотите в будущем случайно запустить расчет заработной платы для уволенного сотрудника. Снять работника с зарплаты. Но убедитесь, что вы храните для них записи о заработной плате.Вы все равно должны отправить им форму W-2 в конце года.

Вы должны хранить платежную ведомость работника не менее трех лет. Кроме того, вы должны вести налоговую отчетность по найму не менее четырех лет.

Поговорите с остальными сотрудниками

Ваши оставшиеся сотрудники должны знать об увольнении. Расскажите им только то, что им нужно знать о том, почему сотрудник уходит, особенно если вы его уволили.

Сообщите сотрудникам, когда и если вакансия будет заполнена.Объясните, как обязанности сотрудника будут временно или постоянно перераспределены.

Обработка пособий по безработице

Если работник был уволен, он может получить пособие по безработице от государства.

Если работник подаст заявление на получение пособия, отдел по безработице штата свяжется с вами, чтобы проверить его заявления по безработице. Ответьте как можно скорее, чтобы бывший сотрудник мог получить пособие по безработице.

Если вы считаете, что сотрудник не заслуживает льгот, вы можете так и сказать.

Если вам нужен простой способ расчета заработной платы и ведения учета заработной платы, воспользуйтесь онлайн-программой для расчета заработной платы Patriot Software. Он использует трехэтапный процесс, поэтому вы можете быстро рассчитать заработную плату. Получите бесплатную пробную версию!

Справедливое увольнение сотрудника

Чтобы уволить сотрудника на законных основаниях в Великобритании, вы должны убедиться, что у вас есть для этого уважительная причина. Вы также должны позаботиться о том, чтобы следовать справедливой процедуре. Ни один работодатель не хочет столкнуться с необходимостью увольнять кого-то, и если вы делаете это впервые, процесс может показаться довольно сложным.

Трудовое право Великобритании

В Великобритании все работники имеют право не быть несправедливо уволенными, если они проработали 24 месяца непрерывной работы у своего работодателя.

В случае, если работодатель признан несправедливо уволенным работником, работник имеет право подать иск в суд по трудовым спорам и может запросить повторное трудоустройство и/или потребовать компенсационную выплату, которая в настоящее время ограничена 89 493 фунтами стерлингов или 52 неделями. валовая оплата, если ниже. Компенсационный потолок увеличивается каждый год 6 апреля.

Работодатели также должны знать, что при определенных обстоятельствах работникам не требуется 24 месяца непрерывной работы, чтобы подать иск о несправедливом увольнении. К ним относятся увольнения по причинам, связанным с беременностью или родами, деятельностью по охране здоровья и технике безопасности, осуществлением различных прав на отпуск или отстаиванием определенных законных прав в соответствии с Законом о правах на работу 1996 года. Компенсация в таких обстоятельствах может не подпадать под указанный выше предел и может быть неограниченно.

Поэтому крайне важно, чтобы работодатель при рассмотрении вопроса об увольнении (или даже наказании) работника предостерегал от такой возможности.

Вообще говоря, для справедливого увольнения работника работодатель должен:

  1. Полагаться на ЧЕСТНУЮ причину ;
  2. Следуйте ЧЕСТНОЙ процедуре; и
  3. Действуйте разумно, рассматривая эту причину как достаточную для увольнения.

СПРАВЕДЛИВОСТЬ

ПРИЧИНА

Увольнение работника может быть только по уважительной причине, если:

Это связано с поведением работника

Это может быть единичный достаточно серьезный проступок (обычно называемый грубым проступком) или последовательность менее серьезных проступков.Примером поведения, которое может послужить основанием для увольнения, может быть доказательство того, что сотрудник ворует у компании/коллег.

Относится к возможностям или квалификации работника

Это будет вызвано, если сотрудник некомпетентен или неспособен выполнять свою работу. Это может быть связано с тем, что у сотрудника отсутствуют необходимые навыки или способности, или когда из-за болезни сотрудник не может выполнять обязанности, необходимые для его роли.Однако важно отметить, что если работник страдает хроническим заболеванием, он может быть классифицирован как инвалид, и поэтому работодатель, помня о дискриминации по инвалидности, должен получить юридическую консультацию, прежде чем пытаться уволить работника по этой причине. .

Это из-за избыточности

Это может иметь место в случае закрытия предприятия, в котором работал работник; закрытие места деятельности, где работник был нанят для работы, или если существует сокращение требований к работникам для выполнения работы определенного вида.

Продолжение найма работника было бы незаконным

Например, из-за их иммиграционного статуса или проблем со здоровьем и безопасностью.

Это по «какой-то другой существенной причине» (СОСР)

Это уважительная причина, не подпадающая под другие категории. Примером может служить увольнение временной сотрудницы с целью возвращения сотрудницы, находившейся в отпуске по беременности и родам, что, вероятно, будет являться увольнением для СОСР.

Увольнение по любой другой причине, кроме указанных выше, будет несправедливым.

ЧЕСТНАЯ

ПРОЦЕДУРА

Даже при наличии потенциально справедливой причины для увольнения работника работодатель все равно должен следовать соответствующей справедливой процедуре.

В случае неправомерных действий или плохой работы работодатель должен соблюдать свои собственные процедуры, а также Кодекс практики Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб .

Перед возбуждением формального дисциплинарного производства необходимо расследовать эту «причину».Это может быть путем установления фактов в случае плохой работы или официальных встреч в случае неправомерного поведения. Этот этап расследования должен возглавляться лицом, отличным от лица, которое возглавляет любой последующий дисциплинарный процесс.

Только после завершения этапа расследования работодатель может приступить к официальному дисциплинарному процессу. Сотрудник должен быть официально приглашен на дисциплинарное собрание и проинформирован о его правах во время процесса, включая право на сопровождение на собрании.Подробная информация о причинах возбуждения дисциплинарного производства, а также возможных санкциях также должны быть объяснены работнику до встречи. Мы рекомендуем сообщить эту информацию сотруднику в официальном письменном письме.

На дисциплинарном собрании работодатель должен изложить свои опасения и предоставить работнику разумную возможность ответить на каждое обвинение. После собрания выбранная санкция должна быть изложена в письменной форме, и работник должен быть проинформирован о своем праве на обжалование решения.В случае неудовлетворительной работы и неправомерного поведения, если только обстоятельства или обвинения не являются достаточно серьезными, до того, как будет применена санкция на увольнение, работодатель должен рассмотреть альтернативы увольнению, такие как вынесение предупреждений и/или зачисление сотрудников в планы улучшения. Невыполнение этого требования может привести к признанию несправедливого увольнения, и суд по трудовым спорам может увеличить компенсацию до 25%, если отказ будет признан «необоснованным».

Для других видов увольнения все еще существует требование соблюдения справедливой процедуры, и остается важным предоставить работнику достаточную информацию о причинах его возможного увольнения и возможность отреагировать на слушании или собрании.Например, если работник уволен по сокращению штатов, в целях справедливости работодатель должен провести подлинную процедуру информирования и консультаций, включая, где это уместно, предоставление матрицы отбора и оценку результатов до принятия окончательного решения.

Работодатель должен действовать «разумно»

Даже если существует потенциально справедливая причина для увольнения, и работодатель стремится уволить работника в соответствии с тем, что можно было бы считать справедливой процедурой, работодатель должен быть в состоянии показать, что он действовал разумно, увольняя работника по этой причине.Это потребует учета различных факторов, в зависимости от причины увольнения. Все обстоятельства, включая размер и ресурсы работодателя, будут иметь значение при определении того, действовал ли он разумно.

Например, если работника увольняют из-за того, что он не способен выполнять работу, работодатель, как правило, должен дать работнику шанс исправиться, и работодатель, вероятно, действовал неразумно, уволив работника, не сделав этого. .

За исключением случаев грубых проступков (т. е. чрезвычайно серьезных проступков (например, кражи)), работники имеют право на отработку с периодом предупреждения. В зависимости от условий их трудового договора, может быть возможно немедленно уволить работника и произвести оплату вместо уведомления. Обычно срок уведомления указывается в договоре. В противном случае будет подразумеваться предусмотренный законом период уведомления или «разумный» период уведомления. Неспособность работодателя предоставить надлежащее уведомление или компенсацию до увольнения работника может привести к неправомерному заключению об увольнении, в связи с чем работник может потребовать потери заработка и пособий, на которые он имел право в течение периода уведомления.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *