Close

Отпуск совместителей внешних: Ежегодный оплачиваемый отпуск совместителю — Юридический советник

Содержание

График отпусков

График отпусков. За две недели до начала нового года график отпусков должен быть не только составлен, но и утвержден. А его разработка начинается еще раньше,  и в рубрику «Вопрос-ответ» поступил вопрос «Нужно ли вносить в график отпусков сведения об отпуске внешнего совместителя?»

Ответ:

Внешние совместители должны быть включены в график отпусков.

Обоснование:

Согласно ст. 114 Трудового  кодекса РФ  (ТК РФ) лица, работающие по совместительству, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск наравне с основными работниками. Однако, ст. 286 ТК РФ для совместителей установлены определенные особенности. Так, лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Получается, что предоставление отпуска внешнему совместителю прямо зависит от очередности отпусков, определенной на его основной работе.

И можно подумать, что включать совместителя в график не нужно. Однако, это не так.

Можно назвать  несколько причин, почему необходимо включать  в график отпусков совместителей.

Во-первых, совместители, как и основные работники, имеют право на отдых, а очередность его предоставления определяется графиком отпусков.

Во-вторых, график отпусков предназначен для организации эффективного производственного процесса, ведь работодателю необходимо заранее подготовиться к отсутствию сотрудника и найти ему замену. Соответственно включение совместителя в график поможет спланировать все правильно.

Отметим, что некоторые работодатели требуют от совместителей справку о периоде отпуска по основному месту работы, чтобы в  графике запланировать отпуск совместителю на это же время. Но такое требование может выйти боком. Например, на основном месте работы график отпусков может утверждаться в последний день, чтобы не нарушить требования ТК РФ. И если ждать справки о периоде отпуска там, может получиться, что сроки утверждения графика отпусков будут нарушены. Да и сам совместитель может отказаться предоставлять такую  справку с основного места работы.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что в график отпусков на следующий календарный год работодатель вносит всех работников, включая и внешних совместителей.

При составлении графика отпусков у совместителя можно запросить информацию о датах отпуска, запланированного по основному месту его работы. Однако, если такая информация не предоставлена или предоставлена несвоевременно, отдых внешнего совместителя планируется в общем порядке, а впоследствии может быть предоставлен по заявлению работника. Если такую информацию работник не предоставляет или не успевает предоставить, рекомендую запланировать совместителю отпуск исходя из производственной необходимости, но быть готовыми предоставить его не в соответствии с графиком отпусков, а по заявлению работника.

Ответы на другие вопросы можно найти в рубрике «Вопрос-ответ»

Если информация оказалась полезной, оставляем комментарии, делимся ссылкой на эту статью в своих социальных сетях. Спасибо!

Еще статьи:

Охрана труда женщин

Планирование работы первичной профсоюзной организации

Правила финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма: санаторно-курортное лечение работников предпенсионного возраста

Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016, как оформить реквизит «адресат»

Как правильно оформить прием на работу сотрудника по совместительству?

Что такое совместительство

Как следует из положений статьи 282 ТК РФ, совместительство — это выполнение работником в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора

Совместительство бывает внутреннее и внешнее (ст. 60.1 ТК РФ). В первом случае подработка осуществляется у основного работодателя (т.е. основное место работы и место работы по совместительству совпадают). Во втором случае дополнительная работа выполняется у другого работодателя.

Вне зависимости от вида совместительства оно всегда оформляется отдельным трудовым договором

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Это значит, что у работника может быть несколько подработок по совместительству. В том числе не запрещено оформить несколько дополнительных трудовых договоров с основным работодателем.

Кому можно, а кому нельзя работать по совместительству

Абсолютный запрет на работу по совместительству установлен для лиц, не достигших 18 лет. У них может быть только одна основная работа (ст. 282 ТК РФ)

Для некоторых других категорий работников введены ограничения.

Так, не могут иметь подработок водители, диспетчеры и прочие лица, чья основная работа связана с управлением транспортными средствами или движением. Но только при условии, если характер работы по совместительству аналогичен характеру основной работы. Точно такое же ограничение действует для лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 282 и 329 ТК РФ)

У адвокатов, работников прокуратуры и полиции работа по совместительству может быть связана только с научной, преподавательской или иной творческой деятельностью. Другой род подработки для них под запретом (п. 1 ст. 2 Федерального закона от 31.05.02 № 63-ФЗ, п. 5 ст. 4 Федерального закона от 17.01.92 № 2202-1, п. 4 ст. 34 Федерального закона от 30.11.11 № 342-ФЗ)

Следующим категориям сотрудников для трудоустройства по совместительству требуется разрешение. Это ограничение касается руководителей организаций, спортсменов и тренеров. Они должны получить разрешение на совместительство у основного работодателя (ч. 1 ст. 276 и ст. 348.7 ТК РФ)

Также с разрешения основного работодателя и при отсутствии конфликта интересов могут работать по совместительству гражданские и муниципальные служащие (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ, п. 2 ст. 11 Федерального закона от 02.03.07 № 25-ФЗ)

Особого рода запрет установлен для руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций, а также их филиалов. Согласно статье 51 Федерального закона от 29.12.12 № 273-ФЗ, работа в этой должности может быть только основной. Занимать ее по совместительству нельзя

Какие документы нужны для работы по совместительству

Перечень практически полностью повторяет список документов, необходимых для трудоустройства основного сотрудника. Так, у совместителя следует запросить паспорт, СНИЛС и документы об образовании или квалификации (если должность предполагает их наличие). Военнообязанные дополнительно должны представить документы воинского учета

Но есть два отличия

Первое. Совместитель не должен предъявлять бумажную трудовую книжку. Об этом сказано в статье 283 ТК РФ. При этом в данной норме не упоминается выписка из электронной трудовой книжки (форма СТД-Р или СТД-ПФР). Поэтому работник, который перешел на ЭТК, должен предоставить при трудоустройстве эти сведения (ст. 65 ТК РФ)

Второе. Если совместитель устраивается на работу, в отношении которой действует любое из указанных выше ограничений, потребуется документ, подтверждающий их соблюдение. В частности, при оформлении на работу с вредными условиями труда нужна справка об условиях основной работы (ст. 283 ТК РФ). А у руководителя, госслужащего или спортсмена необходимо запросить письменное разрешение «главного» работодателя

В остальных случаях совместитель не должен подтверждать, что у него есть основная работа. Работодатель «по совместительству», в свою очередь, не обязан проверять наличие такой работы ни при заключении договора, ни в дальнейшем. Тем не менее, советуем попросить сотрудника написать заявление о приеме на работу по совместительству. Это обезопасит работодателя от возможных претензий, если выяснится, что у человека не было другой работы (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.11.15 № 33-19039/2015 по делу № 2-1825/2015)

Порядок приема на работу по совместительству

Применяются те же правила, что и при устройстве на работу основного сотрудника. Это значит, что работодатель должен ознакомить кандидата-совместителя с локальными актами, заключить с ним трудовой договор и издать приказ о приеме на работу по форме № Т-1. При этом нужно помнить, что указание на совместительство является обязательным условием такого договора (ч. 4 ст. 282 ТК РФ). Забывчивость в этой части может обернуться административным штрафом. Для ИП — от 1 000 до 5 000 руб, для юрлиц — от 30 000

до 50 000 руб (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ)

Кроме того, в трудовом договоре с таким работником обязательно должен быть пункт о режиме рабочего времени и времени отдыха. По общему правилу работа по совместительству может длиться максимум 4 часа в день (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Следовательно, рабочий день совместителя не будет подпадать под общие правила. Кроме того, статья 108 ТК РФ допускает не предоставлять совместителям обеденный перерыв. Эти особенности должны быть зафиксированы в тексте договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Дополнительно советуем включить в трудовой договор положение о порядке решения вопросов, возникающих при направлении совместителя в командировку по основному месту работы (письмо Минтруда от 05.03.18 № 14-2/В-149). А также прописать, что он обязан заблаговременно сообщить о предстоящем отпуске на «главной» работе.

Как оформить внешнее совместительство

Как уже упоминалось, прием совместителя оформляется традиционным набором документов: трудовым договором и изданным на его основе приказом. При этом и в договоре, и в приказе делается указание на характер работы — по совместительству

Далее составляется личная карточка работника. А вот запись о совместительстве в его бумажную трудовую книжку могут внести только по основному месту работы

Работодатель «по совместительству» не должен вносить такие сведения, даже если работник предоставил книжку и настаивает на этом (ч. 5 ст. 66 ТК РФ)

Что касается оформления электронных сведений о трудовой деятельности, то никаких исключений на этот счет для совместителей не предусмотрено. Поэтому после приема на работу внешнего совместителя надо сдать форму СЗВ-ТД (ст. 66.1 ТК РФ, подп. 2 п. 2.1 ст. 6, п. 2.4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ)

Как оформить внутреннее совместительство

Эта процедура практически ничем не отличается от трудоустройства совместителя «со стороны». Точно так же следует оформить отдельный (второй) трудовой договор о работе по совместительству. И на его основании издать приказ о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ, письмо Минтруда от 26.04.17 № 14-2/в-357). Если таковой оформляется по унифицированной форме № Т-1, то, как и в случае с внешним совместителем, в строке «Условия приема на работу, характер работы» нужно сделать отметку: «работа по совместительству»

По желанию работника в бумажную трудовую книжку вносится запись о внутреннем совместительстве. А вот вторую личную карточку заводить не требуется

Отпуск для совместителей

Совместитель вправе получить отпуск у «дополнительного» работодателя одновременно с отпуском по основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ). Причем, в этом случае отпуск на работе по совместительству должны предоставить «авансом», даже если стаж составляет менее полугода. Очевидно, что для получения льготы сотрудник должен подтвердить факт оформления отпуска по основной работе. Сделать это можно либо справкой от «главного» работодателя, либо копией приказа об отпуске

Заметим, что практическое применение этих положений в отношении внешних совместителей может вызвать сложности. Дело в том, что Трудовой кодекс обязывает работодателя предупреждать сотрудников о предстоящем отпуске под подпись как минимум за две недели (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). И никаких исключений для внешних совместителей не делается. Но при этом данные о времени отдыха совместителей в график отпусков обычно не вносятся. Причина в том, что сделать это можно только после того, как будет утвержден график по основному месту работы

В связи с этим в трудовой договор с совместителем рекомендуем включить положение о том, что он обязан сообщить о сроке начала отпуска по основному месту работы не менее чем за две недели. Это позволит избежать штрафа за несвоевременное уведомление совместителя об отпуске (если он не выполнит данную обязанность). При этом уведомление нужно вручить сразу же после поступления заявления на отпуск, даже если до его начала осталось менее двух недель (ч. 2 ст. 2.1 КоАП; см. решение Ивановского областного суда от 30.03.17 № 21-82/2017)

Кроме того, могут возникнуть сложности, если продолжительность отпуска по основной работе больше, чем по совместительству. В таком случае совместитель (как внешний, так и внутренний) вправе «сравнять» время отдыха за счет отпуска без сохранения зарплаты. В силу прямого указания статьи 286 ТК РФ «дополнительный» работодатель не может отказать в удовлетворении такого заявления

Вместе с тем, работодатель не может «силой» отправить совместителя в неоплачиваемый отпуск. Поэтому при отсутствии такого заявления сотрудник должен приступить к дополнительной работе сразу после окончания отпуска «по совместительству». Даже если по основной работе он все еще продолжает отдыхать

Источник: сайт Бухонлайн

Как правильно оформить прием на работу сотрудника по совместительству?

Как предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда внешним совместителям?

 

Боитесь совершить ошибку?

 

 

Консультация предоставлена 21.11.2017 г.

 

  

Как предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда внешним совместителям, работающим на 0,25 ставки (то есть менее 0,5 ставки)? Как правильно произвести расчет количества дней, которые следует предоставить работнику?

 

В соответствии с частью третьей ст. 93, ст. 287 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени (в том числе по совместительству) не влечет за собой каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска работников, исчисления трудового стажа и других трудовых прав, за исключением предоставления гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, они предоставляются работникам-совместителям только по основному месту работы.

Таким образом, по смыслу приведенных норм работодатель обязан предоставлять все виды отпуска, полагающегося работнику, вне зависимости от того, работает ли тот по совместительству или по основному месту работы, на условиях полного или неполного рабочего времени.

В соответствии с частью первой ст. 117 ТК РФ работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. В то же время согласно части третьей ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными или опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Единственный нормативный акт, в котором сказано, как такое время рассчитать, — это Инструкция о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20 (далее — Инструкция)*(1).

Отметим, что ранее пунктом 12 Инструкции было предусмотрено, что в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности. Соответственно, продолжительность стажа, дающего право на дополнительный отпуск, у работника-совместителя, занятого на рабочем месте с вредными условиями труда, напрямую зависела от того, какую часть от полного рабочего дня он ежедневно отрабатывал. Если совместитель принимался меньше чем на 0,5 ставки и каждый день работал меньше половины от полного рабочего дня, то стаж, дающий право на дополнительный отпуск, у него не формировался и дополнительный отпуск за работу с вредными или опасными условиями труда ему не полагался, несмотря на то, что всю свою норму рабочего времени он выполнял, работая во вредных условиях.

Решением Верховного Суда РФ от 26.01.2017 N АКПИ16-1035 абзац первый п. 12 Инструкции признан недействующим со дня вступления решения суда в законную силу. Как указал Верховный Суд РФ, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска за работу с вредными условиями труда определяется с учетом фактически отработанного времени в данных условиях независимо от того, на полную или неполную ставку занят работник, в том числе и при условии его занятости менее 0,5 ставки.

Таким образом, все дни фактической работы совместителя во вредных условиях, независимо от количества отработанных часов, теперь входят в стаж, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Суммарное количество таких дней в рабочем году переводится в полные месяцы указанного стажа по общему правилу, закрепленному в п. 10 Инструкции: делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней. Остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца.

Если таких полных месяцев в рабочем году набралось не менее 11, работнику положен полный дополнительный отпуск, иначе полагается часть дополнительного отпуска, пропорциональная проработанному во вредных условиях времени (п. 8 и п. 9 Инструкции).

Предположим, например, что продолжительность отпуска за работу во вредных условиях труда в организации составляет 7 календарных дней, а всего в рабочем году по графику работника было 246 рабочих дней. Однако на дату предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска фактически отработано во вредных условиях 119 дней. Соответственно, количество месяцев стажа, дающих прав на полный отпуск будет определяться следующим образом: Смес = 119 дн. : (246 дн. : 12 мес.) = 5,805 мес.

Дробный остаток больше 0,5. Значит, остаток дней составляет более половины среднемесячного количества рабочих дней и округляется до полного месяца.

Итого стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда, на дату начала отпуска составляет в рассматриваемом нами примере 6 месяцев.

Соответственно, учитывая, что полный дополнительный отпуск предоставляется за 11 полных месяцев стажа, количество дней дополнительно отпуска, пропорциональное такому стажу, в рассматриваемом примере составит 3,81 дня ((7 : 11) х 6 = 3,81).

Принимая во внимание, что законодательство не устанавливает правил округления числа дней отпуска, а согласно ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков исчисляется только в целых календарных днях и они не могут быть предоставлены на часть дня, в данной ситуации работодатель может предоставить сотруднику дополнительный отпуск продолжительностью 3 дня, а 0,81 дня может быть учтена при расчете следующего дополнительного отпуска, увеличив его продолжительность.

Кроме того, учитывая, что законодательство не запрещает работодателю осуществлять действия, улучшающие положение работника по сравнению с правилами закрепленными законодательством, локальными актами, коллективным и трудовым договорами, работодатель может округлить количество дней отпуска до целого числа не по правилам арифметики, а в пользу работника, то есть предоставив ему в рассматриваемой ситуации 4 дня дополнительного отпуска (смотрите также письмо Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 N 4334-1).

В заключение отметим, что получившаяся при расчете дробная часть дня, относящаяся к отпуску за работу во вредных условиях труда, не может быть компенсирована работнику в денежной форме, так как законодательство напрямую запрещает заменять денежной компенсаций указанный вид дополнительного отпуска (часть третья ст. 126 ТК РФ).

 

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

кандидат юридических наук Широков Сергей

 


*(1) В силу части первой ст. 423 ТК РФ положения Инструкции применяются постольку, поскольку не противоречат Трудовому кодексу РФ.

 

Все юридические консультации

 

 

Корпоративный портал ТПУ — Оформление графика отпусков

ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ:

Основные разделы

Стандартное меню подразделений (новое)

Название подразделения

  
   Оформление графика отпусков    

В соответствии с главой 19 Трудового кодекса Российской Федерации, Коллективным договором ТПУ на 2012-2015 годы очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым ректором либо уполномоченным им руководителем с учетом мнения профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. В соответствии с вышеизложенным, необходимо в срок до 15 декабря текущего года представить график отпусков в отдел кадров университета по унифицированной форме, установленной Постановлением Росстата России от 5 января 2004 года № 1.

  1. Согласно Трудовому Кодексу РФ, продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска:

    • Для сотрудников университета – 28 календарных дней.
    • Для сотрудников категории ППС – 56 календарных дней.
    • Для научных сотрудников:
      • имеющих ученую степень кандидата наук – 42 календарных дня;
      • имеющих ученую степень доктора наук – 56 календарных дней.
    Право на использование отпуска за первый год работы, как правило, возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в ТПУ.
  2. График отпусков составляется по установленной форме (см. пример оформления графика отпусков) отдельно для сотрудников, замещающих должности по основному месту работы, отдельно для внутривузовских совместителей и отдельно на внешних совместителей.

  3. График, подписанный руководителем подразделения и сотрудником отдела кадров, согласовывается с профкомом и утверждается руководителем, имеющим полномочия на издание приказов об отпусках (ректором, проректором ТПУ, проректором-директором института).

  4. Дополнительный отпуск за непрерывный стаж работы в ТПУ предоставляется штатным работникам, внешним совместителям (внутривузовским совместителям не предоставляется) по представлению руководителя структурного подразделения, при условии соблюдения работником трудовой и производственной дисциплины, и устанавливается в пределах:

    • за стаж свыше 5 лет – 2 календарных дня;
    • за стаж свыше 10 лет – 4 календарных дня;
    • за стаж свыше 15 лет – 5 календарных дней.
  5. Дополнительный отпуск работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, устанавливается в соответствии с Приложениями № 7 и № 8 к Коллективному договору на основании аттестации рабочих мест с учетом фактически отработанного времени во вредных условиях по представлению руководителя подразделений, согласованного с Отделом охраны труда. В основной график отпусков такой отпуск не включается. Отпуск таких работников оформляется отдельно по заявлению, поданному за 2 недели до начала основного отпуска, и присоединяется к основному оплачиваемому отпуску. Отпуск предоставляется в календарных днях.

  6. Обращаем внимание, что при составлении графика отпусков необходимо учесть, что для лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, и при этом работающих на условиях неполного рабочего времени, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, т.к. использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает.
  7. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день устанавливается для сотрудников ТПУ, занимающих должности, согласно Перечню в Приложении № 9 к Коллективному договору.

  8. Лицам, работающим на условиях внешнего совместительства, отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы на основании справки с основного места работы с указанием периода отпуска. В случае невозможности предоставления отпуска по основному месту работы внешний совместитель может подать заявление о предоставлении отпуска в сроки, согласованные с непосредственным руководителем.

  9. Лицам, работающим на условиях внутривузовского совместительства, отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной должности.

  10. Работник имеет право разделить отпуск на части (образец оформления графика см. в Примере оформления графика отпусков), при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

  11. Отдел кадров рекомендует до согласования графика отпусков представить в отдел кадров проект графика (без подписей сотрудников) с перечнем сотрудников для сверки состава подразделения и периодов их работы.

  12. Отдел кадров не принимает графики отпусков, оформленные с нарушением требований, в том числе при наличии исправлений в тексте. Исправления в графике отпусков не допускаются!

Отпуск по внутреннему совмещению. Нужно ли в график включать предоставление отпуска внешнему совместителю. Дополнительные отпуска предоставляются, если

Если на одном предприятии или в одной организации с работником заключено сразу два договора, и он является внутренним совместителем, то по каждому из них согласно трудовому законодательству положено оформлять

Отпуска для таких сотрудников оформляются на основании положений Федерального закона под номером 197, изданного в декабре 2001 года, и прошедшего редакцию в декабре 2015 года.

В частности, 286-я статья указывает, что лица, занятые работами в качестве совместителей, имеют право на получение ежегодного отпускного периода одновременно с . При этом работника не важен. Если он отработал меньше полугода, отпускное время на дополнительном рабочем месте (доставшемся по совместительству) будет предоставлено авансом .

Если предоставленный период будет меньше отпуска, установленного на основном месте работы, руководство обязано и на дополнительном месте. При этом добавочные дни отдыха работнику не оплачиваются (он берёт их за свой счёт).

Виды отпускных периодов

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Лицам, занятым на работах по совместительству, устанавливается неполный рабочий день.

Трудовое законодательство для таких случаев достаточно чётко указывают на длительность рабочего дня — он не должен быть больше четырёх часов. Связано это с полной занятостью совместителя на основном рабочем месте (дополнительную работу на втором рабочем месте он выполняет только в свободное время).

В связи с этим многие полагают, что и ежегодный оплачиваемый отпускной период на дополнительном месте работы будет сокращённым. Однако на самом деле совместитель имеет право получить ежегодный отдых в полном объёме. Например, если согласно занимаемой им должности положено начислить 28 дней отдыха, они будут предоставлены сотруднику полностью.

Также работодателям важно учитывать регулярность предоставления отпускных периодов на дополнительном рабочем месте. Если работник не получал законный отпуск несколько лет подряд, это будет сочтено проверяющими органами, как грубое нарушение трудового законодательства. Кроме того, минимальная продолжительность отпускного периода не может быть меньше 28 дней.

Важно также учитывать, что оплачиваемый отпускной период на дополнительном месте предоставляется одновременно с оплачиваемым (основным) отпускным периодом, оформленным на основном рабочем месте.

Дополнительный оплачиваемый отпуск

Предоставляется такой отдых с оплатой в следующих случаях (если они закреплены локальными нормативными актами либо предусмотрены трудовым законодательством!):

  1. В качестве поощрительной меры со стороны работодателя. Например, за особое прилежание сотрудника к трудовым обязанностям, перевыполнение установленных нормативов, ликвидацию аварий и так далее.
  2. Если сотрудник согласился работать по . Например, выходит на рабочее место в выходные и праздничные дни.
  3. Если имеют место особые условия трудовой деятельности. Например, условия, вредящие здоровью работника или оказывающие неблагоприятное воздействие на его психику. Сюда можно отнести деятельность в химической отрасли, горячих цехах, в горнодобывающей отрасли, медицинских лабораториях, имеющих отношение к заражённым вирусами биологическим материалам.
  4. Если у сотрудника имеется продолжительный рабочий стаж, и дополнительные отпускные периоды установлены для этой категории работников (профессии или специализации) трудовым законодательством либо ведомственными инструкциями.
  5. Беременные сотрудницы имеют право на получение декрета или на любом рабочем месте! Не имеет значения основное это место трудовой деятельности или дополнительное.

Декретный отпуск

Что касается получения декретных выплат, претендовать на них сотрудница может, если у неё имеется стаж не менее двух лет на данных рабочих местах. А вот государственное пособие, назначаемое по факту ухода за ребёнком, можно оформить только на одном из рабочих мест.

Сотруднице придётся определиться, основное или дополнительное место работы будет указываться при оформлении пособия.

Учебный отпуск

Такая компенсация будет предоставлена только с согласия работодателя. В противном случае работник получит дополнительные дни отдыха без оплаты, чтобы общее количество оформленных дней соответствовало длительности отпускного периода на основном рабочем месте.

Порядок и особенности оформления

Работодателю необходимо учитывать два важных момента:

  1. Если на основном месте работы отпускной период короче, чем на дополнительном месте, продлевать отдых для работника работодатель не обязан. Согласно ТК действует обратная связь — продлевается отпускной период на дополнительном рабочем месте в случае, если он короче отпуска, оформленного по основному месту работы.
  2. Согласно 123-й статье Трудового кодекса для предоставления ежегодных отпускных периодов сотрудникам работодателями должен быть подготовлен и утверждён специальный график. Это правило действует и для совместителей, то есть, не важно, основное или дополнительное это рабочее место.

Порядок документального оформления выглядит следующим образом:

  1. О приближении ежегодного отпускного периода работника необходимо уведомить письменно за две недели до его начала. Уведомление составляется в свободной форме и содержит информацию о начале и окончании отпуска, а также о его продолжительности.
  2. На полученном уведомлении сотрудник должен поставить дату получения документа и свою подпись. Важно, чтобы уведомление было не только составлено, но и передано для ознакомления не позже двух недель до начала отпускного периода.
  3. Подписанное уведомление является основанием для издания . Этот документ подготавливается сотрудниками кадрового отдела, а затем подписывается руководителем организации или предприятия и самим сотрудником (после ознакомления с содержанием).
  4. Если сотрудник изъявил желание получить отпускной период вне зависимости от установленного на предприятии графика (например, в связи с уходом в декрет или и без оплаты), он должен подать руководителю соответствующее заявление. В этом документе он указывает, какой именно вид отпуска желает получить и на какой срок.
  5. Обычно в организации или на предприятии имеется бланк установленного образца, который необходимо заполнить. Либо работник пишет заявление в свободной форме на листе формата А4. Для дополнительных отпускных периодов и отдыха за свой счёт необходимо указать законное основание и, если требуется, приложить подтверждающие документы. Ежегодный (основной) отпускной период предоставляется на основании утверждённого .
  6. К содержанию стандартного бланка необходимо добавить просьбу о предоставлении отпускного периода одновременно с отпуском, оформленным на основном рабочем месте.

После рассмотрения заявления издаётся приказ. Этот документ заполняется на стандартном бланке предприятия или организации (унифицированная форма Т-6). В шапке документа указывается полное наименование организации или предприятия, код по ОКУД и ОКПО. Ниже по центру вписывается название документа, его регистрационный номер и дата издания. В теле документа фиксируется распоряжение руководства предоставить очередной, дополнительный или другой вид отпускного периода конкретному работнику. Здесь же указывается табельный номер сотрудника, его должность и название структурного подразделения. Указывается, за какой именно период работы предоставлен оплачиваемый отдых. Также вносится информация о его продолжительности.

С готовым и подписанным руководителем приказом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись в течение трёхдневного срока.

Затем копия документа и записка-расчёт направляются в бухгалтерию для начисления и выплаты отпускных средств.

В табеле предприятия напротив фамилии работника проставляется специальный код (буквы ОТ для ежегодных отпускных периодов или буква А, если отдых предоставлен без оплаты). В личную карточку работника вносится номер и дата издания приказа, а также срок работы, за который был получен данный отпуск.

Выплата компенсации

Для совместителей производится на основании средней дневной прибыли (с учётом того, что оплачиваются фактически отработанные человеком часы, а не смены).

Также при расчёте учитываются все, полученные работником надбавки. К ним относят премиальные и поощрительные выплаты, а также применяющиеся районные коэффициенты, если таковые имеются в данной местности.

Не использовать ежегодный отпускной период в текущем году работнику нельзя. Это будет нарушением трудового законодательства, особенно если отпускные периоды не предоставлялись в течение нескольких лет.

Если работник будет увольняться, работодатель обязан компенсировать ему неиспользованные отпускные дни. Для лиц, работающих у одного работодателя на постоянной основе, начисление компенсации производится сразу для двух рабочих мест (основного и дополнительного).

Отпуск совместителю оформляется по всем правилам ТК, ведь это такой же работник, пусть и работает не полный рабочий день . Раз трудовой договор с совместителями заключается обязательно, то и гарантии должны им предоставляться. А вот в полной ли мере? По идее, раз совместитель не отрабатывает ставку, то и отдыхать он должен пропорционально отработанному. Но это вовсе не так с позиции Роструда, судебной практики и ТК. Стоит заметить, что не всегда наша логика совпадает с логикой законодателей . Именно по этой причине сначала изучаем законы, а потом включаем логику.

Немного о совместительстве

Законодатели позволяют трудиться на нескольких начальников, лишь бы это не сказывалось на результатах работы . И в каждой организации на каждого сотрудника заводится личное дело, основным документом которого является трудовой договор. То есть, сколько работ – столько и договоров .

Дополнительная работа может быть поручена и по основному месту, и в другой фирме.

Внутренний совместитель – это сотрудник, «сидящий на двух стульях», вернее, на двух рабочих местах в одной фирме. Начальник у него один, а работы две, и совмещает он в себе разные штатные единицы. Называется совместительство внутренним, так как две работы совмещаются внутри одной организации.

Внешний совместитель подрабатывает уже вне пределов основной работы, в другой организации. Где также на него заводят личное дело, заключают договор и присваивают табельный номер.

Правила предоставления отпуска совместителю

Какой бы совместитель не был – внешний или внутренний, все трудовые гарантии ему положены.

Статья 286 ТК обязывает директоров отпускать совместителей отдыхать в тот же период, который указан в графике отпусков на основной работе . Даже если сотрудник не отработал в совместителях и полугода, отпуск ему всё равно должен быть предоставлен – авансом. Вместе с тем, если по основному месту отпуск дольше, чем здесь, то по его заявлению вы обязаны его отпустить в административный на оставшийся срок.

Сроки отпуска

Нюанс: если, наоборот, у совместителя отпуск дольше, чем на основной работе, никто его продлевать не обязан!

А о продолжительности отпуска совместителя 93 статья ТК вот что говорит: даже если сотрудник не на полную ставку работает, то отпуск его не урезается, гулять он может те же 28 дней (или дольше).

График отпусков

По статье 123 ТК не важно – основная работа у сотрудника или совместительство, его отпуск должен быть по утверждённому графику .

И предупредить его нужно не позже, чем за две недели до наступления этого срока.

Совместительство в графике отпусков

Если совместитель свой, то есть внутренний, то тут всё просто – в графике отмечаем тот же период, какой значится у него как у основного работника. А как быть с внешним совместителем?

Закон при трудоустройстве не обязывает запрашивать у работника справку или график отпусков с основной работы. При этом обязывает директора отпускать его одновременно с основным работодателем. Такие разночтения судебная практика разъясняет так: коли уж начальник по совместительству зависим от графика отпусков на основной работе, то он имеет право запрашивать у сотрудника подтверждающие документы :

  • справка об отпуске;
  • выписка из графика отпусков;
  • копия приказа об отпуске.

Тем не менее, без этих документов отказать совместителю в отпуске всё же нельзя.

Отпуск на основой работе дольше

Нюанс: если отпуск на основной работе дольше, и вы предоставили совместителю административный, в график отпусков этот период не заносите, он отразится в табеле .

Работа совместителя во время отпуска на основной работе

Да, такое случается, что по основному месту – время отпуска, а по совместительству сотрудник продолжает работать . А разве так можно, чтобы время отпусков на разных работах не совпадало?

Роструд письмом №1248-6-1 от 08.09.2009 разъяснил, что отпуск совместителя должен совпадать с его отпуском на основной работе . Мотивировано это тем, что совместитель теряет шанс полноценно отдохнуть.

Однако есть такая судебная практика, когда судья признаёт законным отпуск по совместительству без привязки его к основной работе .

В России к требованиям закона относятся так: раз не запрещено, то разрешено. А раз прямой запрет работать во время отпуска нигде не закреплён, то и последнее слово остаётся у сотрудника и директора – как договорятся, так и будет.

Оформляем отпуск

Раз ТК заставляет предупреждать за две недели об отпуске, будем уведомлять. Пишем текст уведомления «Уведомляю Вас о том, что по графику отпусков Ваш ежегодный оплачиваемый отпуск продолжается 14 календарных дней, а его период начинается 04 февраля 2016г., и заканчивается 18 февраля 2016г. ».

На уведомлении совместитель должен оставить автограф и поставить число.

Во многих организациях числятся работники-совместители. Как правильно предоставить отпуск таким сотрудникам, какова его продолжительность? Как рассчитать для них отпускные? Эти и другие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Согласно действующему законодательству «лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом» . При этом отпуск должен быть полным, то есть установленной Трудовым кодексом РФ продолжительности, и оплачиваться также целиком. Длительность основного ежегодного отпуска работника-совместителя равна продолжительности отпуска основного сотрудника и составляет не менее 28 календарных дней . В случае, когда на работе по совместительству ежегодный оплачиваемый отпуск меньше, чем по основному месту работы, работодатель по заявлению сотрудника предоставляет ему в обязательном порядке отпуск без сохранения зарплаты.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем графиком не позднее чем за две недели до наступления календарного года . При этом следует учитывать мнение выборного профсоюзного органа организации и график отпусков работодателя по основному месту работы сотрудника.

При внешнем совместительстве основанием для предоставления оплачиваемого отпуска в необходимый работнику период времени являются:

  • справка произвольной формы от работодателя о предоставлении сотрудни-ку ежегодного отпуска по основному месту работы;
  • копия приказа о предоставлении отпуска по основному месту работы (в случае, когда сотрудник выходит в отпуск не по графику).

Расчет отпускных работника-совместителя производится по правилам ст. 139 ТК РФ. Сумма среднего заработка, сохраняемого за совместителем, исчисляется исходя из всех выплат, произведенных по заключенному с сотрудником трудовому договору.

Средний дневной заработок умножается на количество подлежащих оплате дней (рабочих или календарных). Единственное исключение – когда работнику установлен суммированный учет рабочего времени. В этом случае для исчисления среднего заработка средний часовой заработок умножается на количество рабочих часов в подлежащем оплате периоде . Работодатель должен оплатить работнику все календарные дни отпуска. Однако нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются .

При расчете отпускных средние дневной и часовой заработки определяются за три последних календарных месяца (с 1-го до 1-го числа) .

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Отпуск на работе по совместительству может быть предоставлен авансом. Тогда при увольнении сотрудника организация вправе удержать из его заработной платы неотработанные дни отпуска

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Комментарии к ст. 286 ТК РФ

1. Совместителю предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. У него возникают права и на другие отпуска при наличии условий, установленных в ТК, в частности на отпуск без сохранения заработной платы.

2. Если у совместителя отпуск по основной работе больше, чем на работе по совместительству, то работник имеет право написать заявление о предоставлении отпуска за свой счет для того, чтобы отпуск по основной и совмещаемой работе совпали. Работодатель, получив такое заявление, обязан предоставить отпуск. Но работник должен представить работодателю справку о продолжительности отпуска по основному месту работы. Такую справку ему обязан выдать работодатель по основному месту работы на основании ст. 62 ТК. Продолжительность основного отпуска может быть указана в трудовом договоре, который находится на руках у работника. Этот трудовой договор может быть предъявлен работодателю на совмещаемой работе.

О. Н. Скрябина, консультант в области трудового законодательства, руководитель отдела кадрового аудита Группы компаний «Градиент-Альфа»

Отпуск совместителя

Действующее законодательство не требует, как общее правило, каких-либо формальных разрешений от работодателей по основной работе

В соответствии со статьей 286 ТК РФ совместителю как внешнему, так и внутреннему, полагается отпуск и по основной работе, и по работе по совместительству.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работающих по совместительству не может быть менее 28 календарных дней, т.е. меньше минимальной продолжительности, установленной ст. 115 ТК РФ. Если в порядке совместительства работник занимает должность, по которой законом предусмотрен удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск, то на основании ст. 115 ТК РФ ему должен предоставляться такой удлиненный отпуск.

Также совместителям, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеющим особый характер работы, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляется право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

Действующее законодательство не требует, как общее правило, каких-либо формальных разрешений от работодателей по основной работе. Исключения из этих правил устанавливаются федеральным законодательством. Например, не допускается совместительства лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых и вредных работах, на работах с напряженным режимом труда. Разрешение на совместительство в этих случаях должно быть получено от работодателя, и оно обязательно согласуется с профсоюзным органом. Также работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

Отпуск наработе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Таким образом, оба отпуска внутреннего совместителя, как правило, укладываются в один и тот же календарный период, но расчет отпускных производится с учетом выплат и по основной работе, и по работе по совместительству.

Что касается внешнего совместителя, то основной работодатель предоставляет ему отпуск по общим правилам всоответствии с очередностью, установленной графиком отпусков, и оплачивает с учетом заработка, начисленного на основной работе.

Если на работе по совместительству работник не отработал еще шести месяцев, а работник сообщил работодателю о дате наступления своего отпуска на основной работе, в том числе о разделении его на части или переносе на другое время, работодатель обязан предоставить ему отпуск за работу по совместительству авансом. Основанием для предоставления отпуска по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе, в том числе авансом, может служить справка с основного места работы о времени ежегодного оплачиваемого отпуска. В соответствии с ч. 2 ст. 286 ТК РФ по просьбе работника, работающего на условиях совместительства, работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы в случаях, когда продолжительность отпуска по основному месту работы больше, чем по совмещаемой работе. Работник вправе взять отпуск без сохранения заработной платы как на весь период, составляющий разницу между продолжительностью отпусков, так и на более короткий срок. Отпуск большей продолжительности в этом случае может быть предоставлен лишь по соглашению сторон.

Что такое внешнее совместительство и какие его особенности?

Для того чтобы узнать, что такое внешнее совместительство и как правильно оформить внешнего совместителя, необходимо, прежде всего, определиться с терминами.

Кто такой внешний совместитель?

Сотрудник одного предприятия может после окончания своего рабочего дня (или до его начала, а также в свой выходной) выполнять какую-либо еще работу причем регулярно, с официальным оформлением и за заработную плату. В таком случае он будет считаться совместителем, и ему необходимо будет подписать трудовой договор.

Сотрудник, который таким образом работает на двух местах на одном предприятии, называется внутренний совместитель.

Внешний совместитель – это сотрудник, который таким образом работает на двух разных предприятиях, а внешнее совместительство – работа которую он выполняет в свободное от основной работы время на другом предприятии.

Оформление внешнего совместителя

Сотрудник, который работает по совместительству, должен быть оформлен на рабочем месте официально, то есть, с подписанием трудового договора на внешнее совместительство. Для этого необходимо чтобы:

  • сотрудник написал заявление о приеме на работу на имя руководителя предприятия;
  • на предприятии составили трудовой договор, который обычно не отличается от типового трудового договора, принятого на предприятия;
  • руководитель предприятия издал приказ о приеме сотрудника на работу на условиях совместительства (только после подписания договора и на его основе).

Запись о внешнем совместительстве в трудовой делается только по желанию сотрудника и проставляется на основном месте работы. На работе по совместительству на сотрудника заводят личную карточку и присваивают ему табельный номер.

Договор на внешнее совместительство

Как уже было сказано выше, договор внешнего совместителя составляется на основе типового договора предприятия. В документе обязательно должны быть учтены все нюансы трудового процесса: от условий оплаты труда и отдыха до срока действия договора.

Трудовой договор внешнего совместителя может быть бессрочным или срочным. В первом случае он действует, пока работник не решит его расторгнуть, во втором – строго до определенного срока, после чего может быть продлен или расторгнут окончательно.

Этот пункт очень важен, поскольку именно он будет учитываться, если работодатель по какой-то причине захочет расторгнуть договор с совместителем.

Рабочие часы внешнего совместителя

Поскольку работа совместителя выполняется в свободное от основной занятости время, считается, что работа по внешнему совместительству не должна превышать четырех часов в день. Правда, допускается работать полный рабочий день, если на основной работе выходной или отпуск, но необходимо строго учитывать количество отработанных часов – они не должны превышать время, затраченное на основную работу.

Если, например, на основной работе сотрудник работает сто шестьдесят часов в месяц, внешнее совместительство не может продолжаться больше восьмидесяти часов в месяц.

Оплата труда внешних совместителей

Оплату труда внешним совместителям устанавливает сам руководитель предприятия, при этом он может исходить из таких соображений как:

  • количество отработанных рабочих часов;
  • изготовленные единицы продукции;
  • уровень продаж товара или услуг.

По желанию работодателя (с обязательным указанием в трудовом договоре) могут применяться и другие нормы расчета заработной платы.

При расчете заработной платы внешнему совместителю должны также быть учтены все районные коэффициенты и надбавки, которые применяются к основным работникам.

Доплата до МРОТ внешним совместителям

Следует также учитывать, что зарплата совместителя не может быть ниже минимального установленного уровня, поэтому законодательством предусмотрены доплаты, в случае если по расчетам заработная плата не выходит на минимальный уровень.

p>При этом, если, например, совместитель работает по часам ровно половину рабочей недели (и, соответственно, того расчетного периода, за который начисляется заработная плата), его оклад не должен быть ниже половины минимального установленного заработка.

Внешний совместитель на полную ставку

Может ли внешний совместитель работать на полную ставку? Если речь идет о рабочих часах, ответ, безусловно, нет. В таком случае мы имеем дело с полным рабочим днем и такая работа уже считается основной, что и должно быть документально оформлено.

Если же речь идет об оплате, то такой вариант возможен. По желанию руководителя совместитель может получать полный оклад (такой же, как у основных работников), если он, например, обладает более высокой квалификацией. Разумеется, это должно быть отражено в трудовом договоре.

Режим работы внешнего совместителя

Выше мы разобрались с рабочими часами совместителя, в этом же разделе поговорим про условия труда совместителя.

Если работа по совместительству предполагает вредные или тяжелые условия, совместитель должен принести справку с основного места работы, что не выполняет там подобных работ – в противном случае работодатель не имеет права принимать его на такую работу. Внешнее совместительство не может производиться во вредных условиях, если по основному месту работы таковые уже имеются.

То же самое касается водителей транспортных средств и работников, управляющих транспортными потоками.

Отпуск внешнего совместителя

Поскольку совместители являются работниками с такими же правами и социальными гарантиями, как и основные работники предприятия, они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, который не может быть меньше минимального, установленного государством, срока.

Предоставление отпуска внешнему совместителю происходит в соответствии с графиком отпусков и должно строго совпадать с отпуском на основном месте работы. То есть даже если совместитель еще не заработал себе отпуск, руководитель предприятия все равно обязан выдать ему эти дни авансом, чтобы не нарушать Трудовой кодекс.

Больничный лист внешнему совместителю

Государственные социальные гарантии предусматривают также оплату временной нетрудоспособности совместителя. Правда, недавно Министерство здравоохранения и социального развития пересмотрело некоторые свои требования, и теперь оплата больничного листа внешнему совместителю производится и по основному месту, и по месту совместительства только в том случае, если он отработал не менее двух лет на обоих предприятиях. Для этого работник должен предоставить в оба места работы оригинал больничного листа, который в больнице должны выписать в необходимом количестве.

Среднесписочная численность внешних совместителей

Для подачи налоговой и статистической отчетности, а также для расчета страховых взносов руководителям предприятия бывает необходимо рассчитать среднесписочную численность работников. Рассчитывается этот показатель просто: количество работников, работающих полный рабочий день, делится на количество календарных дней в месяц или количество месяцев в году (в зависимости от того, какой расчетный период нужен).

Как же в таком случае учитываются внешние совместители? В учете среднесписочной численности они не учитываются, поскольку числятся по основному месту работы.

Средняя численность внешних совместителей

Средняя численность работников предприятия рассчитывается для подтверждения права на используемую систему налогообложения, статистической отчетности и подаче сведений о численности, заработной плате и движении работников.

Внешние совместители в этом параметре учитываются согласно отработанному времени как целые единицы. То есть работодателю необходимо сложить общее количество людей и часов и разделить его на часы стандартного рабочего дня или стандартной рабочей недели. Если получается дробное число, его округляют.

ipinform.ru

Положены ли отпускные совместителю: правовая база, необходимые документы

Автор TrudDogovor.ru На чтение 6 мин. Опубликовано

В России все большее количество граждан устраиваются на несколько работ одновременно. Второе место занятости является совместительством, если оформление официальное, то на сотрудника распространяются все права и обязанности работника, как и на основном месте трудоустройства. Однако если человек занят в нескольких компаниях одновременно, то есть специфика по предоставлению ежегодного отпуска.

Особенности отпуска для совместителей

Официальное трудоустройство предполагает отпуск. Независимо от того, является ли работа основной или дополнительной отдыхать человек должен. По закону отпуска со всех мест службы должны совпадать. Принцип назначения времени отдыха зависит от типа совместительства.

В отношении совместителей действуют все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом за исключением двух категорий:

  1. Привилегии для граждан, трудоустроенных в районах Крайнего Севера.
  2. Дополнительные отпуска для лиц, получающих образование параллельно с занятостью.

Указанные льготы предоставляются только по основному месту работы. Но по своему усмотрению работодатель может их назначить и совместителям.

Для внешних

Внешние совместители – сотрудники, устроившиеся на дополнительное место службы, имея основное. Количество компаний, в которых можно устроиться сверх базовой работы, не ограничено, но часовая занятость не может превышать 4 часов по ТК РФ.

Отпускной период определяется графиком, установленным на предприятии, где человек трудится по основной занятости. На смежной работе руководство должно предоставлять отпуск в тот же период времени. Для этого сотрудник подает заявление на имя работодателя.

Документально подтверждать, что на основной работе в этот момент будет очередной отпуск не нужно. Начальство может запросить соответствующую бумагу, но не обязано.

Если человек трудиться на второй работе менее 6 месяцев, то есть еще не приобрел право на отпуск, то его все равно должны отпустить, если пришел срок отдыха на основном месте. Отпуск в данном случае предоставляется авансом.

Для внутренних

Внутренние совместители – это те, кто занимает несколько должностей одновременно в рамках одной компании. Как правило, к текущему трудовому договору заключается дополнительное соглашение.

Работодатели часто соглашаются на то, чтобы один сотрудник выполнял несколько обязанностей. Для руководства – это уверенность в человеке, а для служащего – дополнительный доход на текущем месте занятости. Согласоваться период отпуска в данном случае не требуется, но заявления необходимо подать два.

Расчет отпускных внутреннему совместителю производится в 2 этапа, сначала считается для основной должности, затем для дополнительной. Расчетных листа также предоставляется два.

Правовая база

Общие правила работы по совместительству закреплены в 44 главе Трудового кодекса РФ. Рассмотрим ключевые статьи, связанные с данной темой:

  • 282 – общие аспекты – определение понятия, условия трудоустройства и занятости;
  • 283 – документы, предоставляемые при устройстве совместителем;
  • 284 – продолжительность трудодня;
  • 285 – оплата труда и дополнительные выплаты;
  • 286 – оформление отпуска;
  • 287 – социальные гарантии и компенсации;
  • 288 – основания для расторжения трудового договора.

На основании 286 статьи совместители уходят в отпуск в тот же период, который назначен на первой работе, даже если трудились менее полугода у конкретного работодателя.

Порядок предоставления отпуска

Процедура ухода в отпуск по совместительству не отличается от обычного назначения отпуска и предполагает следующие шаги:

  1. Сотрудник пишет заявление о предоставлении ему отпуска с указанием предполагаемых дат и оснований для назначения. Последнее не требуется, если срок работы превышает полгода. Заявление подается минимум за 3 недели до отпуска.
  2. Руководство рассматривает заявление сотрудника, и если в нем нет ошибок, соблюдены все условия и при необходимости предоставлены подтверждающие документы – издает приказ и делает расчет.
  3. Деньги должны быть переведены за 3 дня до ухода в отпуск.

Что касается выплаты отпускных, то принципы и процедуры стандартны и предполагают следующий расчет:

  • Определяется среднедневной доход гражданина;
  • Показатель умножается на количество дней оплачиваемого отпуска.

Перевод осуществляется за три дня до начала отдыха. Для внутренних совместителей расчеты производятся по отдельности для каждой должности. Получить деньги можно как наличными, так и переводом на банковскую карту, в зависимости от системы, установленной на предприятии.

При увольнении совместителю выплачивается полная компенсация, включающая в себя оклад за последний период, выплату за неиспользованные дни отпуска и иные перечисления, предусмотренные коллективным соглашением.

Документальное оформление

Компании формируют график отпусков на год вперед, но данный документ допускает корректировки и изменения. Во-первых, совместитель может и не знать, когда пойдет на отдых на основном месте, следовательно, его не впишут и на дополнительном. Во-вторых, в зависимости от потребностей компании или самого человека сроки могут меняться.

Если дата отпуска на первой работе известна, то она же ставится и на второй, если нет, то все сведения фиксируются по факту поданного заявления. Какого-либо дополнительного оформления отпуска совместителям не требуется.

Важной особенностью издания приказа для внутренних совместителей является то, что используется форма Т-6а, где можно внести сведения сразу о нескольких сотрудниках. Информация в полях идентична за исключением должности и периода работы в компании.

Количество дней

Количество дней отпуска на основной и дополнительной работе должно совпадать, ориентиром при этом является базовая занятость. Если на втором месте наработано меньше дней, то руководство предоставляет неоплачиваемые отгулы.

Право на выходные без сохранения заработка есть не у всех, в связи с этим нужно документальное подтверждение их необходимости. В качестве него предоставляется справка с первого места работы.

В соответствии с 115 статьей ТК РФ продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 дней. Для определенных профессий устанавливается более долгий период отдыха.

Положены ли отпускные

Как отмечалось выше, совместители равны в правах с другими сотрудниками. Следовательно, им положены не только дни отпуска, но и денежная выплата на период отдыха. Принцип расчета отпускных совместителям аналогичен стандартной процедуре. Размер выплаты зависит от количества дней отдыха и среднего заработка служащего.

Деньги выплачиваются за три дня до начала отпуска. Основанием для их перечисления является приказ о предоставлении отпуска. Подсчетом суммы занимается бухгалтер компании.

Дополнительные отпуска для совместителей

Совместитель, как и обычный сотрудник, имеет право не только на ежегодный оплачиваемый отпуск, но также и на декретный, и на дополнительный. Право на последний вид отдыха возникает при следующих обстоятельствах:

  • Ненормированный график;
  • Тяжелые или вредные условия труда;
  • Большой стаж.

Работодатель вправе и просто поощрить сотрудника, предоставив ему дополнительные оплачиваемые дни. Дополнительный отпуск при работе внутренним совместителем – это благодарность от руководства, а его обязанность.

Что касается учебного отпуска, то руководство компании, где человек трудиться по совместительству, предоставлять его не обязано. Считается, что если работник мог совмещать деятельность с другой занятостью на службе, то сможет и с обучением.

Декретный отпуск совместителям предоставляется при условии, что женщина отработала более двух лет в компании. В таком случае она будет получать 2 выплаты, если стаж в фирме меньше, то только с основного места работы.

Отпуск лицам, работающим по совместительству, предоставляется по тем же правилам, что и отдых на основном месте занятости. Сотрудник имеет право как на дни отдыха, так и на денежную выплату. Важной особенностью является то, что периоды отдыха должны совпадать и базовым является график на основном месте занятости. Период отдыха на второй работе может предоставляться авансом.

Как рассчитать часы FMLA с сотрудником, работающим неполный рабочий день | Малый бизнес

Автор Fraser Sherman Обновлено 21 июня 2021 г.

В соответствии с федеральным законом многие сотрудники могут взять до 12 недель неоплачиваемого отпуска после рождения ребенка. Нетрудно выяснить, соответствуют ли ваши штатные сотрудники требованиям федеральных правил. Однако, если они работают неполный рабочий день, вам, возможно, придется немного посчитать.

Совет

Сотрудник должен отработать в вашей компании 52 недели, даже если это всего несколько часов в неделю, чтобы претендовать на отпуск по семейным обстоятельствам.За это время они должны отработать не менее 1250 часов.

Закон о семейном отпуске и отпуске по болезни

Закон о семейном отпуске и отпуске по болезни (FMLA) — это закон 1993 года, который гарантирует работникам компаний, на которые распространяется действие страховки, отпуск при определенных обстоятельствах. Министерство труда США (DOL) заявляет, что, если причина покрывается FMLA, сотрудники имеют право на 12 недель отпуска в году. Они сохраняют свою медицинскую страховку, пока их нет, и возвращаются к своей работе после окончания отпуска.Среди причин:

  • Рождение ребенка
  • Уход за новорожденным в течение первого года жизни
  • Усыновление ребенка или уход за ним в течение первого года жизни
  • Уход за тяжелобольным супругом, ребенком или родителем
  • состояние здоровья работника делает его нетрудоспособным.

FMLA также допускает 26 рабочих недель, если работник ухаживает за военнослужащим с серьезной травмой или заболеванием. Это применимо только в том случае, если сотрудник является супругом, сыном, дочерью, родителем или ближайшим родственником военнослужащего.

DOL сообщает, что FMLA применяется к вашей компании, если вы наняли 50 или более работников в течение как минимум 20 или более недель в этом или прошлом году. Недели не обязательно должны идти подряд. Вы должны учитывать работников, занятых неполный рабочий день, временных и сезонных работников, а также работников, находящихся в оплачиваемом или неоплачиваемом отпуске. Вам не нужно считать работников, которых вы уволили, или сотрудников, работающих за пределами Соединенных Штатов. Если вы купили или переняли чей-то бизнес, на который распространяется действие FMLA, FMLA все еще может применяться.

FMLA Сотрудники, работающие неполный рабочий день

Даже если ваша компания подпадает под действие FMLA, возможно, что некоторые из вашей команды не подпадают под его действие.Сотрудники FMLA, работающие неполный рабочий день, и сотрудники, работающие полный рабочий день, должны проработать на вас не менее 12 месяцев до первого дня отпуска по FMLA. В радиусе 75 миль от рабочего места сотрудника должно находиться не менее 50 сотрудников. В течение 12 месяцев сотрудник, работающий неполный рабочий день, должен отработать в вашей компании не менее 1250 часов.

12 месяцев не обязательно должны идти подряд: подойдет любая комбинация из 52 полных недель. Если у вас есть летний бизнес, и они проводят с вами 13 недель каждый год, через четыре года им будет достаточно.С FMLA для сотрудников, занятых неполный рабочий день, даже небольшой объем работы в течение данной недели дает право на эту рабочую неделю в сумме за 12 месяцев.

Для штатного сотрудника 1250 часов составляют немногим более 31 недели. Если они регулярно работают сверхурочно, они быстрее накапливают часы. С сотрудниками, работающими неполный рабочий день, вам придется достать табели учета рабочего времени и начать добавлять часы. При расчете FMLA для сотрудников, работающих неполный или полный рабочий день, вы можете исключить все оплачиваемые выходные, а также любой неоплачиваемый отпуск.

Если вы никогда не вели учета рабочего времени и учета сотрудников, работающих неполный рабочий день, это может быть проблемой — вашей проблемой, а не их. DOL говорит, что если вы считаете, что они не соответствуют требованиям FMLA, вам придется доказать, что они не потратили время. В противном случае они получают отпуск.

Имеют ли сотрудники, работающие неполный рабочий день, право на отпуск FMLA?

Федеральный закон о семейных отпусках и отпусках по болезни позволяет работникам, работающим на работодателей, подпадающих под действие закона, и которые имеют право брать до 12 недель неоплачиваемого отпуска по болезни каждый год, для ухода за собой по состоянию здоровья или для ухода за серьезные заболевания их иждивенцев.Например, если вы имеете на это право, вы можете взять неоплачиваемый отпуск, чтобы родить ребенка, усыновить ребенка, получить приемную семью или позаботиться о своем состоянии здоровья или о состоянии тяжелобольного близкого человека. Если у вас есть раненый военнослужащий, который является вашим близким родственником, вы можете взять отпуск на срок до 26 недель, чтобы ухаживать за ним. Работодатели должны поддерживать вашу групповую медицинскую страховку, пока вы находитесь в отпуске, но они не обязаны платить вам. Адвокаты Swartz Swidler могут помочь вам разобраться в федеральных законах и законах штата об отпуске по семейным обстоятельствам, чтобы вы понимали свои права.Вы можете задаться вопросом, имеете ли вы право взять отпуск, если вы работаете неполный рабочий день. Это то что тебе нужно знать.

FMLA отпуск для совместителей

Если вы отработали достаточное количество часов и работаете на покрываемого работодателя, вы можете взять отпуск FMLA. Ваше право на получение помощи будет зависеть от того, подпадает ли ваш работодатель под действие закона, от продолжительности времени, которое вы проработали на своего работодателя, и от количества часов, которые вы проработали в течение 12 месяцев, предшествующих дате, когда вы хотите взять отпуск.

Охваченные работодатели

FMLA распространяется только на крупных работодателей. Закон распространяется на работодателей, у которых не менее 50 сотрудников работают в компании в радиусе 75 миль. Если у вашего работодателя недостаточно сотрудников, чтобы подпадать под действие федерального закона FMLA, вы не сможете взять отпуск в соответствии с федеральным законом.

Подходящие сотрудники

В соответствии с федеральным законом, сотрудники, работающие на работодателей, на которых распространяется действие FMLA, имеют право брать отпуск по FMLA только в том случае, если они отвечают следующим требованиям:

  • Должен проработать на застрахованного работодателя не менее одного года
  • Должен отработать не менее 1250 часов в течение 12 месяцев, предшествующих дате, когда вам нужно уйти в отпуск
  • Должен работать на рабочем месте с не менее чем 50 сотрудниками в радиусе 75 миль

Если вы проработали на своего работодателя 12 месяцев или дольше, вы соответствуете первому требованию.В качестве работника, работающего неполный рабочий день, вам необходимо выяснить, отработали ли вы требуемое минимальное количество часов в течение предыдущих 12 месяцев. Работать 1250 часов в год — это примерно 24 часа в неделю. Наконец, вам нужно будет работать в офисе вашей компании, в котором работает не менее 50 сотрудников, работающих в пределах 75 миль.

Если вы работаете 24 или более часов в неделю и проработали так не менее 12 месяцев, вы имеете право на отпуск FMLA. Если общее количество отработанных вами часов не равно 1250, помните, что ваш работодатель должен будет суммировать их в день начала вашего отпуска, а не в день, когда вы запрашиваете отпуск.Если у вас есть возможность перенести встречу, например, операцию, на более позднее время, вы можете попытаться увеличить количество часов, которые вы работаете, чтобы выполнить требование о работе в 1250 часов.

Вы не сможете взять отпуск по FMLA, если вы не отработали 1250 часов, а ваш работодатель отказывается увеличить ваши часы, чтобы вы могли выполнить это требование. Тем не менее, Закон штата Нью-Джерси об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни является более щедрым. В соответствии с законодательством штата вы можете взять отпуск, если вы отработали не менее 1000 часов за 12 месяцев до даты, когда вам нужно уйти в отпуск.Закон штата позволяет правомочным работникам брать отпуск на срок до 12 недель в течение 24-месячного периода. Тем не менее, закон штата разрешает вам брать отпуск по уходу за серьезным состоянием здоровья члена семьи или по уходу за новым ребенком. Он не предназначен для отпуска, который вам необходимо взять по состоянию здоровья.

Получите помощь от Шварца Свидлера

Если вы работаете неполный рабочий день и вам необходимо взять отпуск из-за серьезного состояния здоровья, возможно, вы имеете на это право.Юристы Swartz Swidler могут помочь вам определить, имеете ли вы право на отпуск и какой закон может вам это позволить. Запишитесь на прием сегодня, заполнив нашу контактную онлайн-форму.

Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA)

Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) предоставляет некоторым работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места в год. Это также требует, чтобы их групповые льготы по здоровью сохранялись во время отпуска.

FMLA разработан, чтобы помочь сотрудникам сбалансировать свои рабочие и семейные обязанности, позволяя им брать разумный неоплачиваемый отпуск по определенным семейным и медицинским причинам.Он также направлен на удовлетворение законных интересов работодателей и обеспечение равных возможностей трудоустройства для мужчин и женщин.

FMLA применяется ко всем государственным учреждениям, всем государственным и частным начальным и средним школам, а также компаниям с 50 и более сотрудниками. Эти работодатели должны ежегодно предоставлять правомочному работнику неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель по любой из следующих причин:

  • Для рождения и ухода за новорожденным ребенком работника;
  • За помещение с работником ребенка на усыновление или патронатную опеку;
  • Для ухода за ближайшим родственником (супругой, ребенком или родителем) с серьезным заболеванием; или
  • Взять отпуск по болезни, когда работник не может работать из-за серьезного состояния здоровья.

Сотрудники имеют право на отпуск, если они проработали на своего работодателя не менее 12 месяцев, не менее 1250 часов за последние 12 месяцев и работают в месте, где в компании работает 50 или более сотрудников в пределах 75 миль. Отработал ли сотрудник минимум 1250 часов работы, определяется в соответствии с принципами FLSA для определения компенсируемых часов или работы.

Время, отсутствующее на работе в связи с осложнениями беременности, может быть зачтено в счет 12-недельного отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни.

Особые правила применяются к работникам местных органов образования. Министерство труда США управляет FMLA; однако Управление по управлению персоналом (OPM) управляет FMLA для большинства федеральных служащих.

веб-страниц по этой теме

Помощь в соблюдении требований: Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и по болезни (FMLA) Ссылки на различные источники информации о FMLA.

  • Информационный бюллетень по FMLA
    Содержит основные требования FMLA.
  • Руководство по соблюдению FMLA
    Обобщает положения и правила FMLA и дает ответы на наиболее часто задаваемые вопросы.
  • elaws FMLA Advisor
    FMLA Advisor предоставляет информацию о соответствии требованиям сотрудников в соответствии с законом; включая уважительные причины увольнения; обязанности работника/работодателя по уведомлению; а также права и льготы работников.
  • Плакат FMLA
    Все работодатели, на которых распространяется страховое покрытие, должны вывешивать и держать на видном месте плакат, подготовленный Министерством труда, в котором кратко излагаются основные положения FMLA.

Положение по теме

29 CFR Part 825 – Что такое Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни и на кого он распространяется?

29 CFR 825.203 — Должен ли отпуск FMLA браться сразу или его можно брать по частям?

Почему нам нужен Билль о правах работников, занятых неполный рабочий день

Характер работы неполный рабочий день и низкая заработная плата предоставляют мало путей к экономической мобильности и удерживают многих работников в замкнутом круге бедности. Огромная неполная занятость, непредсказуемый и нестабильный график работы, а также лишение права на отпуск по СЕМЬЕ и в соответствии с Законом об отпуске по болезни (FMLA) — три основных фактора, которые наносят ущерб работникам, занятым неполный рабочий день, и их семьям.Пандемия COVID-19 и рецессия еще больше усугубили эти препятствия, из-за чего работникам, работающим неполный рабочий день, стало еще труднее обеспечивать себя и свои семьи. Рабочим нужен Билль о правах работников, занятых неполный рабочий день, который решит многие трудности, с которыми сталкиваются работники, занятые неполный рабочий день, и предложит им облегчение, в котором они отчаянно нуждаются.

Прочтите информационный бюллетень о Билле о правах работников, занятых неполный рабочий день, ниже или загрузите информационный бюллетень.

Фон

Характер неполного рабочего дня и низкооплачиваемой работы создает множество препятствий для достижения экономической безопасности работниками и их семьями.Закон о Билле о правах работников, занятых неполный рабочий день (S.3358/HR 5991), представленный сенатором Элизабет Уоррен (штат Массачусетс) и представителем Яном Шаковски (штат Иллинойс), направлен на решение трех основных проблем, с которыми сталкиваются работники, занятые неполный рабочий день: неполная занятость. для тех, кто работает неполный рабочий день, но хотел бы больше часов; непредсказуемый и нестабильный график работы; и лишение права на отпуск в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA). По отдельности и в совокупности эти недостатки ставят под угрозу экономическое благополучие работников и могут еще больше погрузить работающие семьи в нищету.

Рецессия из-за COVID-19 еще больше укрепила работников, занятых неполный рабочий день, в цикле нестабильного рабочего времени, отсутствия отпусков, низкой заработной платы и непредсказуемых гарантий занятости. Согласно последним данным Бюро трудовой статистики США, с начала пандемии люди, которые обычно работают неполный рабочий день, в два раза чаще, чем работники, работающие полный рабочий день, не могут найти работу или получить предложенные часы, которые они искали. Работникам, занятым неполный рабочий день, платят на 29,3% меньше в час, чем работникам, занятым полный рабочий день, из аналогичного опыта.Помимо низкой заработной платы, работники, занятые неполный рабочий день, также имеют ограниченные льготы и поддержку, такие как медицинское страхование, выход на пенсию или оплачиваемый отпуск. Законопроект положит конец этим трудностям и обеспечит более широкую защиту для работников, занятых неполный рабочий день.

Проблемы

Неполная занятость
Многие американские работники, работающие неполный рабочий день, хотят и должны работать больше часов, чем им положено, но могут не иметь к этому доступа. Не имея необходимого рабочего времени, работники, занятые неполный рабочий день, не могут зарабатывать больше в виде еженедельного дохода, что ограничивает финансовую безопасность работников и их семей.Бюро трудовой статистики США определяет этих работников как неполный рабочий день по экономическим причинам. В более широком смысле они определяются как частично занятые. Некоторые из работников с самым высоким уровнем неполной занятости — это те, у кого изменчивый график работы, кто занят в низкооплачиваемых секторах и является цветным работником. Во время пандемии COVID-19 и вызванной ею рецессии уровень неполной занятости вырос, достигнув пика в 10,9 млн человек в апреле. При использовании более точных показателей неполной занятости эти показатели могут быть еще выше.Неполная занятость препятствует доступу работников, занятых неполный рабочий день, к большему количеству рабочих часов, не позволяя им получить более стабильно оплачиваемую работу.

Непредсказуемый график работы и нестабильный график работы
Нестабильный график работы и непредсказуемый график нарушают способность работников планировать свое будущее, ставя под угрозу их средства к существованию и благополучие семьи. Эти барьеры особенно вредят работникам, занятым неполный рабочий день. Примерно каждый шестой работник сообщает, что его график работы меняется в зависимости от потребностей их работодателя, и многие из таких работников получают низкую заработную плату и являются цветными людьми.Цветные работники, и особенно цветные женщины, сталкиваются с одними из самых высоких показателей своевременного планирования и непредсказуемой практики планирования работы. Нестабильный график работы и непредсказуемое расписание особенно вредны для этих маргинализированных работников по целому ряду причин, в том числе: 

  • Колебания рабочего времени из-за нестабильных графиков работы могут повлиять на еженедельный заработок работников, создавая препятствия для оплаты счетов или бюджета на будущее.
  • Непредсказуемый график затрудняет планирование мероприятий по уходу и расходов.Родители с маленькими детьми могут столкнуться с особыми трудностями при доступе к регулярному и стабильному уходу за детьми.
  • Недостаточное количество рабочих часов также подвергает работников риску потери права на участие в важнейших программах, поддерживающих основные потребности, таких как Программа дополнительной продовольственной помощи (SNAP) и Временная помощь нуждающимся семьям (TANF), которые требуют минимального рабочего времени.
  • Нестабильность графика работы также была связана с несколькими рисками для здоровья, включая психологические расстройства, несчастье и плохое качество сна, что подчеркивает пересекающиеся социальные и экономические издержки нестабильности.

Доступ к отпуску FMLA и другим пособиям
Многие работники, работающие неполный рабочий день, и работники, получающие низкую заработную плату, либо не могут позволить себе взять неоплачиваемый отпуск в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA), либо не имеют права на получение пособия. В частности, требование отработать на работодателя не менее 1250 часов в течение 12-месячного периода не позволяет многим работникам, работающим неполный рабочий день, получить неоплачиваемый отпуск. Отсутствие доступных отпусков для работников также является следствием нестабильного графика работы и повсеместной неполной занятости.

Кроме того, многие работники, занятые неполный рабочий день, могут не иметь доступа к важным долгосрочным льготам, таким как пенсионные планы, которые жизненно важны для долгосрочного экономического здоровья работающих семей. Отказ в пенсионных планах и пенсионных пособиях, спонсируемых работодателем, подрывает способность работников накапливать богатство, особенно среди цветных, увеличивая расовый разрыв в уровне благосостояния.

Решение: Закон о Билле о правах работников, занятых неполный рабочий день (S.3358/HR 5991) Без более сильных и всеобъемлющих льгот и мер защиты для работников, занятых неполный рабочий день, эти трудности будут по-прежнему мешать им совмещать личные, семейные и рабочие обязанности, а также их финансы.

Билль о правах работников, занятых неполный рабочий день (S.3358/H.R. 5991), представленный сенатором Элизабет Уоррен (штат Массачусетс) и представителем Яном Шаковски (штат Иллинойс), предлагает и расширяет важные льготы для работников, занятых неполный рабочий день. Это расширит их доступ к отпуску по семейным обстоятельствам, предоставит им доступ к дополнительным часам и улучшит их выход на пенсию и пенсионное обеспечение.

Основные положения законопроекта

  • Продвигает паритет неполного рабочего времени, запрещая дискриминацию работников, занятых неполный рабочий день. Законодательство запрещает работодателям дискриминировать своих работников, занятых неполный рабочий день, в отношении компенсации; рекламные возможности; право на получение оплачиваемого и неоплачиваемого отпуска; своевременное уведомление сотрудников о новом рабочем времени.
  • Требует от работодателей предоставления новых доступных/дополнительных часов существующим, доступным и квалифицированным работникам, работающим неполный рабочий день, прежде чем нанимать нового сотрудника или субподрядчика.
    • При приеме на работу работодатели со штатом более 500 сотрудников должны получить желаемое количество часов в неделю и доступное время для сотрудников, работающих неполный рабочий день.Затем работодатель должен запланировать своих существующих сотрудников на определенные часы в неделю, прежде чем нанимать кого-то еще для работы в те же часы.
    • Если работодатель не назначает существующим сотрудникам желаемое общее количество рабочих часов в неделю, сотрудник имеет право на компенсацию за каждый час работы нового нанятого сотрудника в течение свободного времени существующего сотрудника.
  • Расширяет доступ к федеральному отпуску по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни для работников, занятых неполный рабочий день. Закон отменяет действующее требование о количестве рабочих часов в Законе об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA). Это гарантирует, что любой работник, работающий на работодателя, подпадающего под действие FMLA, и проработавший не менее 12 месяцев, независимо от количества отработанных часов в неделю, будет иметь право на неоплачиваемый отпуск в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни.
  • Улучшает пенсионное и пенсионное обеспечение для работников, занятых неполный рабочий день.  Если работодатель предлагает пенсионные и пенсионные планы своим сотрудникам, работающим полный рабочий день, он также должен предлагать эти планы работникам, работающим неполный рабочий день, которые отработали не менее 500 часов в течение двух лет подряд.

Заключение

Закон о Билле о правах работников, занятых неполный рабочий день, устраняет многие структурные препятствия на пути экономической безопасности работников, занятых неполный рабочий день. В дополнение к продвижению этой меры, политики должны поддерживать стратегическое правоприменение, чтобы защитить его защиту и обеспечить соблюдение ведомствами и работодателями. Поддержка потребностей работников, занятых неполный рабочий день, требует принятия законов, подобных этому, а также надлежащего правоприменения и реализации.

Благодаря многим своим положениям Билль о правах работников, занятых неполный рабочий день, обеспечит равное обращение на рабочем месте и предоставит важнейшую защиту работникам, которые больше всего в ней нуждаются.

>>Просмотреть полные цитаты и источники

Право | Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам

Большинство сотрудников, работающих в штате Нью-Йорк на частных работодателей , имеют право на оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам.

 

Однако в соответствии с законом об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам некоторые категории работников исключены из определения «работник» и «занятость». Примеры включают лицензированных служителей, священников или раввинов; лица, занимающиеся профессиональной или преподавательской деятельностью в некоммерческих организациях; и те, кто работает в качестве кэдди для гольфа.Хотя некоторые категории работников не покрываются оплачиваемым отпуском по семейным обстоятельствам автоматически, например перечисленные здесь, работодатели могут по своему выбору предоставлять им оплачиваемый отпуск. Если вы не уверены, распространяется ли на вас оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, вы можете поговорить со своим работодателем. Если вы считаете, что имеете на это право, вы можете подать заявление на получение оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам, и страховая компания примет решение.

 

Покрываемые работники получают право на оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам для участия в квалификационном событии после выполнения минимальных требований к отработанному времени:

  • Сотрудники, работающие полный рабочий день: Сотрудники, которые работают по обычному графику 20 или более часов в неделю, имеют право на участие после 26 недель работы подряд.
  • Сотрудники, занятые неполный рабочий день:  Сотрудники, которые работают по обычному графику менее 20 часов в неделю, имеют право на участие после 175 рабочих дней, которые не обязательно должны быть последовательными. Сотрудники с нерегулярным графиком должны посмотреть на свой средний график, чтобы определить, работают ли они в среднем менее 20 часов в неделю.

 

Использование планового отпуска; использование личного, больничного или иного нерабочего времени, утвержденного работодателем; или другие периоды, когда работник отсутствует на работе, но работодатель по-прежнему считает его работником, засчитываются как последовательные недели или последовательные рабочие недели или отработанные дни, если взносы на оплату отпуска по семейным обстоятельствам были оплачены за такие периоды времени.Однако периоды установленной законом краткосрочной нетрудоспособности не учитываются как отработанные недели или дни подряд для определения права на пособие.

После того, как работники соответствуют квалификационным требованиям, они сохраняют право на работу у этого работодателя до тех пор, пока их трудовые отношения не будут уволены. Если работники устраиваются на новую работу, они должны проработать у своего нового работодателя достаточно долго, чтобы соответствовать квалификационным требованиям.

Гражданство и/или иммиграционный статус не является фактором, определяющим право работника.

Неполный рабочий день vs.Полный рабочий день: часто задаваемые вопросы

У работодателей, работающих неполный рабочий день, иногда возникают вопросы о том, как федеральные, государственные и местные законы о занятости применяются к их частично занятым работникам. Ниже мы отвечаем на распространенные вопросы о сотрудниках, занятых неполный рабочий день.

Фон:

В: Сколько часов считается полным рабочим днем, а сколько — неполным?

A: Определения полного и неполного рабочего дня могут различаться в зависимости от закона и политики. Например, большинство работодателей определяют полный рабочий день как сотрудника, который работает от 32 до 40 или более часов в неделю.Однако Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) определяет полный рабочий день как работу в среднем не менее 30 часов в неделю. В соответствии с ACA сотрудником, работающим неполный рабочий день, является любой сотрудник, который в среднем работает менее 30 часов в неделю. Другие законы могут определять полный рабочий день с использованием более высоких или более низких пороговых значений. Кроме того, ваша компания может определить определение полной занятости на основе политики и потребностей бизнеса. Независимо от того, как ваша компания определяет термин «полный рабочий день», вы все равно можете подпадать под действие определенных трудовых законов, если часы работы ваших сотрудников соответствуют этим определениям.

Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA):

В: Помимо штатных сотрудников у меня есть 30 сотрудников, работающих неполный рабочий день. Должен ли я учитывать сотрудников, занятых неполный рабочий день, при определении необходимости предоставления медицинского страхования в соответствии с ACA?

О: Да, в соответствии с ACA вам необходимо использовать количество рабочих часов ваших сотрудников, занятых неполный рабочий день, для расчета количества сотрудников, работающих на полную ставку (ЭПЗ), которые у вас есть. Количество сотрудников FTE рассчитывается путем сложения всех часов, отработанных совместителями в месяц, и деления на 120.Работодатели должны добавить количество FTE к количеству сотрудников, работающих полный рабочий день, чтобы определить общий размер своей рабочей силы. В соответствии с ACA работодатели с 50 или более сотрудниками, работающими полный или эквивалентный полный рабочий день (FTE), как правило, должны предлагать медицинское страхование своим штатным сотрудникам и их иждивенцам. К этим работодателям также предъявляются особые требования в отношении отчетности.

В: Если ACA определяет штатного сотрудника как 30 или более часов, значит ли это, что я должен оплачивать сверхурочные после 30 часов в неделю вместо 40?

A: Определение ACA применяется только к ACA — оно не применяется к федеральным законам, законам штата или местным законам о сверхурочной работе.Федеральный закон о сверхурочной работе требует оплаты сверхурочной работы всякий раз, когда сотрудник работает более 40 часов в неделю. В некоторых штатах также требуется сверхурочная работа, когда сотрудники работают больше определенного количества часов в течение рабочего дня. Имейте в виду, что каждый федеральный закон, закон штата и местный закон, как правило, имеет собственное определение того, кто имеет право на определенные льготы, поэтому убедитесь, что ваши правила и практика соответствуют им.

Преимущества:

В: Если я предлагаю отпуск штатным сотрудникам, должен ли я делать то же самое для сотрудников, работающих неполный рабочий день?

A: Как правило, работодатели не обязаны предоставлять отпуск ни работникам, занятым полный, ни неполный рабочий день.Как правило, работодатели могут предлагать отпуск и другие добровольные льготы работникам, работающим полный рабочий день, а не работникам, занятым неполный рабочий день. Тем не менее, некоторые работодатели предлагают отпуск работникам, работающим неполный рабочий день, обычно на пропорциональной основе.

В: Если я предлагаю отпуск только штатным сотрудникам, что произойдет, если штатный сотрудник перейдет на неполный рабочий день?

A: Если сотрудник получает оплачиваемый отпуск в качестве штатного сотрудника, но впоследствии переходит на неполный рабочий день, от вас может потребоваться либо оплатить сотруднику любой неиспользованный отпуск, либо разрешить сотруднику использовать накопленный отпуск в качестве неполного рабочего дня. работник времени.Проверьте закон штата, чтобы обеспечить его соблюдение.

В: Должен ли я предлагать оплачиваемый отпуск по болезни сотрудникам, работающим неполный рабочий день?

A: Некоторые штаты и местные юрисдикции требуют, чтобы работодатели предоставляли работникам оплачиваемый отпуск по болезни. Эти законы обычно требуют, чтобы работник работал в юрисдикции в течение минимального количества часов, чтобы иметь право на отпуск по болезни. В большинстве случаев порог устанавливается достаточно низким, чтобы многие сотрудники, работающие неполный рабочий день, удовлетворяли этому требованию. Проверьте закон своего штата или местный закон о конкретных правилах приемлемости.

В: В Калифорнии у нас есть сотрудники, работающие неполный рабочий день. Как к ним относится закон штата об оплачиваемом отпуске по болезни?

A: В Калифорнии сотрудники, занятые неполный рабочий день, имеют право на получение оплачиваемого отпуска по болезни, если они работают в штате у одного и того же работодателя в течение 30 или более дней в течение года с начала работы. В Калифорнии оплачиваемый отпуск по болезни обычно начисляется из расчета один час за каждые 30 отработанных часов. Независимо от того, работают ли они полный или неполный рабочий день, сотрудники имеют право использовать до 24 часов или трех дней (в зависимости от того, что больше) оплачиваемого отпуска по болезни в год.Например, сотрудник, работающий неполный рабочий день, обычно должен работать пять часов в день, пять дней в неделю. Она накопила 24 часа оплачиваемого отпуска по болезни и взяла три запланированных выходных. В этом случае служащий использовал 15 часов (три пятичасовых рабочих дня) и все еще может использовать дополнительные девять часов в этом году.

Примечание: Некоторые города Калифорнии приняли собственные законы об оплачиваемых отпусках по болезни, которые являются более щедрыми, чем законы штата. Когда эти законы противоречат друг другу, применяется закон, который более щадящий по отношению к работнику.

Заработная плата и часы:

В: У меня есть старший менеджер, который работает 20 часов в неделю. Если она выполнит тест на освобождение от профессиональных обязанностей в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA), должен ли я по-прежнему удовлетворять требованиям к минимальной заработной плате в полном объеме или я могу пропорционально распределить ее заработную плату?

A: В соответствии с FLSA, чтобы быть классифицированным как освобожденный от сверхурочной работы, работник, как правило, должен соответствовать всем следующим тестам:

  1. Соответствовать минимальной заработной плате;
  2. За очень ограниченным числом исключений работник должен получать свою полную заработную плату за каждую неделю, в которую он выполняет работу, независимо от качества или количества работы; и
  3. Основные обязанности сотрудника должны соответствовать определенным критериям.

Распределение заработной платы невозможно. Как правило, если вы платите работнику заработную плату ниже минимальной, работник должен быть классифицирован как не освобожденный.

В: Должен ли я платить неполный рабочий день не освобожденным работникам на почасовой основе или я могу платить им зарплату?

A: Пока работник получает по крайней мере применимую минимальную заработную плату за каждый отработанный час и оплату сверхурочных всякий раз, когда он работает более 40 часов в неделю, вы можете платить работникам, занятым неполный (и полный) рабочий день, заработную плату.

В: У меня есть неполный рабочий день, не освобожденный от налога сотрудник, которому платят на основе оклада. Когда его наняли, мы оба договорились, что он будет получать еженедельную зарплату в размере 400 долларов за 20 часов в неделю. В наш напряженный сезон нам нужно, чтобы он работал 50 часов в неделю. Как мне заплатить ему за это время?

A: Часы, отработанные с 20 до 40, будут оплачиваться в размере 20 долларов в час, что равно почасовому эквиваленту его недельной зарплаты (400 долларов, деленные на 20 часов = 20 долларов в час). За время, отработанное сверх 40 часов в неделю, вы должны заплатить ему сверхурочные или 30 долларов в час (1.в 5 раз больше его «обычной ставки»).

Зарплата этого работника за неделю, когда он работает 50 часов, составит:

  • Зарплата 400 долларов (за первые 20 часов)
  • Дополнительная повременная оплата в размере 400 долларов США (за часы с 20 до 40)
  • $300 сверхурочных (за 10 часов сверхурочной работы)
  • Итого = 1100 долларов США

Примечание: Для наемных работников, не освобожденных от уплаты налогов, «обычная ставка заработной платы» обычно определяется путем деления заработной платы на количество часов, которые она должна была компенсировать.В некоторых штатах действуют другие правила. Проверьте закон штата, чтобы обеспечить его соблюдение.

Вывод:

Если у вас есть или вы планируете нанимать сотрудников на неполный рабочий день, убедитесь, что ваша политика и практика в отношении льгот и сверхурочной работы соответствуют федеральным, государственным и местным законам.

Каковы мои обязательства в связи с отпуском по беременности и родам для работающих неполный рабочий день?

Каковы мои обязательства в связи с отпуском по беременности и родам для работающих неполный рабочий день?

Краткий ответ

Зависит от:

  • , соблюдаются ли определенные требования в соответствии с Федеральным законом о семейных отпусках и отпусках по болезни (FMLA) и
  • .
  • , если в штате предусмотрен отпуск по семейным обстоятельствам.

Если ваши сотрудники, работающие неполный рабочий день, соответствуют определенным условиям, они могут иметь право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель после рождения ребенка.

Страхование работодателя

Крышки FMLA:

  • все местные, государственные и федеральные государственные работодатели, включая государственные школы
  • работодателей частного сектора, у которых 50 или более сотрудников в течение не менее 20 рабочих недель в текущем или предыдущем году.

Допущенные сотрудники

Работники подпадают под действие FMLA, если они:

  • работали на вас не менее 12 месяцев, а
  • отработали не менее 1250 часов в течение 12 месяцев до начала отпуска, а
  • работать в месте с не менее чем 50 сотрудниками в этом месте или в пределах 75 миль от места

Законы штата

В некоторых штатах действуют законы, дополняющие FMLA.

Например, в штате Вашингтон беременная женщина имеет право на 12-недельный отпуск по программе FMLA, а также на любой отпуск по нетрудоспособности по беременности, назначенный ее лечащим врачом. Таким образом, если женщине в штате Вашингтон ее врач предписывает взять 6-недельный отпуск, она может продлить свой декретный отпуск еще на 12 недель FMLA, в общей сложности 18 недель отпуска.

Для получения дополнительных ресурсов по конкретному штату вы можете выполнить поиск в Интернете по запросу «закон [вашего штата] об отпуске по беременности и родам для работающих неполный рабочий день», чтобы узнать, есть ли в вашем штате какие-либо законы, расширяющие FMLA.

Полезные ссылки:

Веб-сайт Министерства труда США, посвященный FMLA

Федеральный кодекс, распространяющийся на FMLA

Законы о защите беременных работниц

Закладка( 0 )

Войдите в закладку

Еще нет учетной записи? Регистр

Об авторе

Лорен Пералес

В качестве консультанта по кадрам в Zenefits Лорен предоставляет рекомендации и рекомендации компаниям любого размера по любым вопросам, связанным с персоналом и соблюдением нормативных требований.В свободное время она любит читать и гоняться за своими тремя собаками.

.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *