Close

Нематериальная мотивация примеры: Нематериальная мотивация персонала: примеры, виды, методы и способы

Содержание

Нематериальная мотивация сотрудников

Если работодатель заинтересован в эффективной работе своих подчинённых, хорошей зарплаты будет недостаточно — потребуется нематериальная мотивация сотрудников. Можно ли стимулировать человека работать лучше чем-то, кроме денег? Практика показывает, что таких методов довольно много и большую часть из них по силам применить даже начинающим предпринимателям. Рассказываем суть нематериальной мотивации персонала, разновидности и практические примеры.

Что такое нематериальное стимулирование персонала

Основная цель трудоустройства большинства людей — это заработок. Хорошая или просто более высокая чем раньше зарплата – сама по себе неплохой мотиватор. Но работа занимает значительное время, а потому для многих важно не только зарабатывать, но чувствовать себя востребованным, иметь перспективы роста, рассчитывать на поддержку коллектива. Эти и некоторые другие задачи решает нематериальная мотивация персонала.

«Нематериальная» в данном случае означает «несвязанная с деньгами и материальными благами».

В этом материале не рассматриваются различные премии и финансовые бонусы, зато подробно раскрываются различные похвалы, поздравления, виды помощи и создания дружного коллектива.

Нематериальная мотивация формирует лояльность сотрудников и благоприятно сказывается на результатах работы

Цели и задачи

Нематериальное поощрение имеет своей целью отметить достижения работника и вдохновить его работать дальше. Такой вид мотивации решает для работодателя сразу несколько задач, но главная — это повышение лояльности хороших сотрудников. При нематериальной мотивации руководитель как бы сообщает работнику, напрямую или опосредованно: «Ты отличный сотрудник, ты качественно работаешь, ты нужен компании и не должен её покидать».

Помимо этого нематериальное поощрение создаёт в коллективе более доверительную и дружескую атмосферу. Комфортный эмоциональный фон позволяет решать любые рабочие задачи эффективнее. Мотивированный сотрудник не останавливается на половине пути, не пренебрегает своими обязанности и не ищет другое место работы.

Ни одна организация не сможет существовать без своих сотрудников. К сожалению, не все руководители это понимают. Некоторые считают, что недовольного сотрудника легко можно заменить следующим. Почти всегда можно, кроме одного «но». Новому работнику придётся вникать с нуля, его придётся учить, тратить время и ресурсы. Но главное — он также может в любой момент уйти. В перспективе лояльный постоянный работник гораздо лучше для бизнеса, чем несколько временных. Для этих целей и необходима нематериальная мотивация.

Преимущества и недостатки системы мотивации

Прежде чем перейти к обзору особенностей мотивации, рассмотреть примеры нематериального стимулирования персонала, оценим достоинства и недостатки такого вида мотивации. Достоинство — это возможность создать сплоченный коллектив, нацеленный на результат и личное развитие. Нематериальная мотивация помогает поддерживать интерес сотрудников фактически без денежных вложений, что ценно для работодателя на начальных этапах работы или в периоды кризиса.

Недостатком нематериального поощрения является сложность её организации: только хвалить сотрудников и отмечать их достижения может оказаться недостаточно для ожидаемого эффекта. К тому же,

на разных людей такая мотивация действует неодинаково: кому-то нравится публичная похвала, а кто-то посчитает её неискренней и излишней. При нематериальной мотивации всегда есть риск показаться неестественным, показным. Многие склонны считать, что руководитель просто жалеет денег и вместо этого пытается отделаться похвалой.

Ожидаемый результат приносят только систематическая работа и использование нескольких видов стимулирования. Что именно подействует на конкретную команду и отдельного специалиста, можно узнать только на практике. Поэтому руководитель или кадровый менеджер, решившие мотивировать штат нематериальными методами, должны продумывать и анализировать свои действия.

Виды и методы нематериальной мотивации

Успех приносит только сочетание нескольких видов нематериального поощрения. Рассмотрим самые эффективные виды нематериальной мотивации и особенности их применения на практике. До начала обзора стоит обратить внимание, что «нематериальная» не означает «бесплатная для организации». Зачастую сотрудник получает какие-то неденежные блага, за которые бизнесу пришлось заплатить.

Даже устная похвала поможет поднять настроение сотруднику, показать, что его усилия ценят

Социальная

Социальные способы нематериальной мотивации предполагают помощь работнику в решении нерабочих проблем, открытие новых возможностей, повышение качества жизни.

Сюда относятся:

  • медицинская страховка;
  • льготы на посещение спортивных залов;
  • помощь с записью детей в сад или школу;
  • помощь с трудоустройством родственникам;
  • консультации на трудным жизненным ситуациям;
  • обучение, повышение квалификации;
  • обозначение карьерных перспектив.

Очевидно, что последний вариант — обозначение перспектив роста карьеры — не потребует от работодателя никаких затрат. Достаточно показать на примере других работников или хотя бы пообещать, что хороший труд будет вознаграждён. Другие варианты сложнее: медицинская страховка, компенсация занятий в тренажёрном зале потребуют вложений. Но и ценятся они гораздо больше. Организации, которые помогают своим сотрудникам оставаться здоровыми, решать семейные проблемы, имеют хороши шансы на лояльность.

Пример: руководитель поручают юристу компании раз в две недели консультировать всех желающих сотрудников. Сотрудники получают квалифицированную помощь в сложных ситуациях, юрист получает дополнительную практику.

Психологическая

Психологическая разновидность мотивации сложнее, так как складывается из нескольких факторов. Здесь имеется ввиду комфортная атмосфера в коллективе, своевременное решение конфликтов, предотвращение ссор и недобросовестной конкуренции. Чем спокойнее на рабочем месте себя ощущает каждый сотрудник, тем успешнее решаются задачи.

При планировании работы важно учесть интересы всех работников: хорошо оборудовать рабочие места, удобно расставить мебель, обеспечить необходимой техникой. Практика показывает, что выделение отдельной зоны для отдыха положительно сказывается на самочувствии и результатах. Хорошо на общей атмосфере сказываются совместные празднования, корпоративы, поздравления.

Пример: директор приглашает к себе на личную беседу двух поссорившихся сотрудников, чтобы выяснить причину их конфликта и совместно найти решение.

Моральная

Большинству людей необходимо ощущать собственную значимость, ощущать признание заслуг и вклада в работу. Эту задачу решает моральная разновидность нематериальной мотивации. Методов высказать благодарность и уважение работнику очень много, но важно подобрать оптимальный для отдельного человека.

Кому-то понравится публичная похвала и аплодисменты, кому-то приятнее получить благодарственное сообщение по электронной почте. Учёт таких нюансов приведёт к гораздо большим результатам, чем размещение фотографий на доске почёта вслепую.

Пример: руководитель хочет поблагодарить сотрудника на сильную презентацию продукта партнёрам, но знает, что тот интроверт и не любит большие собрания людей, поэтому отправляет ему искреннее неформальное сообщение электронным письмом.

Некоторым нравятся публичные поощрения, кто-то сочтёт их неуместными

Организационная

Качественная организация рабочего процесса так же важна, как настроение в коллективе и перспективы. Если человек не может комфортно работать из-за сломанной техники, никакие похвалы не помогут. Он будет напрягаться, уставать и срывать сроки. Все организационные вопросы решаются оперативно и максимально в пользу сотрудника. Конечно, не всегда есть возможность (и основания) исполнить просьбу, но нужно постоянно работать над всеми несовершенствами рабочего процесса.

Пример: руководитель организации в неформальной обстановке во время общего перерыва на кофе планирует расстановку столов и компьютеров с учётом мнения сотрудников, интересуется мнением каждого относительно пожеланий к расположению.

Интересные примеры мотивации сотрудников

Мотивация каждого коллектива — это во многом индивидуальный процесс. Здесь нельзя дать однозначных рекомендаций. Придётся проверить на практике, что срабатывает хорошо, а что не приносит ожидаемого эффекта. Нематериальное поощрение планируется как маркетинговая компания или даже серьёзнее.

Важно сохранить искренность и прочувствовать реальные потребности сотрудников. Это систематическая работа, к которой нужно подойти серьёзно и творчески одновременно. Для этого более предметно рассмотрим примеры мотивации сотрудников.

Публичная похвала

Самый простой и бесплатный способ отметить заслуги сотрудника — похвалить его. Можно похвалить лично, а можно в присутствии коллектива. Второй вариант считается более почётным, хотя и отдаёт некой формальностью. Этот метод больше подходит старшему поколению, а у молодого скорее вызовет ассоциации с советским предприятием.

Стоит ли собирать коллектив, чтобы похвалить одного или нескольких работников, решать руководителю. Это дело вкуса. Также стоит отметить, что тепло воспринимаются похвалы и тёплые отзывы, высказанные в неформальной обстановке, например на корпоративной вечеринке.

Соревнование внутри коллектива

Конкурс или соревнование — действенный способ мотивировать сотрудников работать эффективнее. Но есть несколько оговорок. Соревнование предполагает приз, а придумать, что-то одинаково интересное всем (и не деньги) довольно трудно. Именно приз заставляет людей соревноваться. Без хорошего вознаграждения конкурса не получится.

Также важно, чтобы соревнование не отвлекало от работы, а, наоборот, помогало выполнять её лучше. Самый простой вариант — приз за выполнение или перевыполнение плана, определённое количество продаж или привлечённых клиентов.

Ещё один нюанс заключается в характерах людей. Не все любят открыто конкурировать, а ещё меньше людей готовы проигрывать. Соревнование не должно задевать чьи-то чувства и амбиции. Если есть риск, что кто-то из работников спровоцирует конфликт во время конкурса, от этого метода лучше отказаться.

Комфортная атмосфера в коллективе способствует успешной командной работе

Перспективы карьерного роста

Похвала и конкурс действуют на короткий срок. Для долгосрочной мотивации нужно что-то более глобальное, например, ясные перспективы карьерного роста. Если человек знает, что через год упорной работы его ждёт повышение, есть высокая вероятность того, что весь год он будет активно трудиться без дополнительных стимулов. Интересно, но в ожидании карьерного роста люди терпят временные неудобства, ведут себя дружелюбнее, общаются доброжелательнее и, конечно, работают на максимум усилий.

Сложность в том, что в рамках малого бизнеса обещать повышение проблематично. В компании просто может не быть подходящих должностей, а всё повышение сведётся к росту зарплаты (в лучшем случае) и новой ответственности. Это не совсем то, что представляют люди, когда говорят о карьерном росте. Поэтому если предприниматель обещает повышение через 1-2 года работы, нужно уточнить, о какой конкретно должности он говорит.

Обучение

Возможность научиться чему-либо или повысить квалификацию такой же отличный стимул, как повышение. Руководители, которые регулярно обучают своих сотрудников необходимым в работе навыкам, компенсируют затраты на семинары и курсы, формируют в своей организации коллектив лояльных профессионалов. Это не бесплатно для фирмы, но очень действенно.

Важно отслеживать, чтобы обучение шло впрок, и сотрудники применяли новые знания на практике.

Учёба не должна отрывать человека от работы надолго. Пожалуй, это все условия использования обучения как метода нематериальной мотивации персонала.

Поздравление с праздниками

Ещё один очень простой способ объединить коллектив и немного мотивировать его — поздравление с праздниками и корпоративы. Праздничная атмосфера сглаживает конфликты, поднимает настроение. После поздравлений многие работники чувствуют себя более нужными, уважаемыми. Даже формальные подарки вроде цветов оцениваются высоко.

Не нужно, конечно, отмечать все праздники подряд, вполне достаточно:

  • Нового года;
  • 23 февраля и 8 марта;
  • профессионального праздника.

Руководитель может предусмотреть особый корпоративный праздник, например, день рождения фирмы. Он объединит коллектив, поможет людям почувствовать свою сопричастность к общему делу и даже несколько противопоставит другим компаниям (структурным подразделениям и так далее).

Создание мотивирующей атмосферы на рабочем месте

Праздники происходят раз в несколько месяцев, а мотивирующая рабочая атмосфера на рабочем месте нужна всегда. Она складывается из нескольких факторов:

  • комфортное рабочее место;
  • отсутствие конфликтов, дружелюбные/ровные отношения между сотрудниками;
  • посильные ясные задачи.

При отсутствии любого из этих факторов мотивации не будет. Поэтому так важно уделять внимание всем остальным методам поощрения и следить за организацией рабочего процесса.

Совместный отдых и тимбилдинг укрепляют коллектив

Тим-билдинг и корпоративы

Модным термином «тим-билдинг» обозначают мероприятия по объединению коллектива. Это игры, конкурсы, тренинги, в ходе которых сотрудники совместно решают какие-то задачи. Как правило, неформальные, не связанные с работой. Совместная деятельность ради общей цели объединяет, это известно давно. Даже небольшая викторина поможет людям пообщаться, проявить себя, а при удачном раскладе — вместе победить.

Корпоративные тренинги сейчас набирают популярность как услуга. Руководитель, если интересуется этой темой и считает её потенциально эффективной, может пригласит тренера/коуча провести занятие со своим коллективом. Риск в том, что такие тренинги часто копируются с американских и оказываются бесполезны для русских людей. Изучайте содержание тренинга, узнайте, какие задачи он поможет решить, какой опыт есть у коуча.

Наставничество

Ещё один интересный вид мотивации сотрудников без денежных средств — наставничество. Подходит тогда, когда в коллективе есть опытный специалист, готовый поделиться своими знаниями. Работа со «старшим товарищем» позволяет новичкам чувствовать себя увереннее и быстрее вникать в работу. При этом наставник помогает не только в профессиональных вопросах, но и адаптироваться в коллективе.

При использовании такого метода важно определить вознаграждение для наставника. Ведь этому специалисту придётся выполнять дополнительную работу, возможно, весьма объёмную. Лучше всего будет повысить ему зарплату или напрямую спросить о желаемой награде.

Заключение

Нематериальная мотивация сотрудников предполагает стимулирование работников быть эффективнее, трудиться качественнее без дополнительного денежного поощрения. Методов такой мотивации очень много и использовать из нужно с учётом настроений в коллективе, возраста и характеров сотрудников. Главное — это искренность и систематические усилия.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Нематериальная мотивация сотрудников примеры

 Мотивация персонала к эффективной деятельности является одной из основных задач современного предприятия. Существует 2 вида мотивации – материальная и нематериальная. Если первый её вид не вызывает вопросов, ведь каждый работник получает заработную плату, соответствующую прилагаемым усилиям, то система нематериального стимулирования сотрудников до сих отсутствует на многих предприятиях. И напрасно! Ошибется тот руководитель, который считает, что сотрудники его организации работают на ней исключительно ради заработной платы, да это условие является одним из ключевых, но не основополагающим. У каждого работника существуют свои амбиции и направленности, удовлетворение организацией которых – мощный стимул к эффективной работе, преданности и желанию развития в её рамках. Материальное стимулирование отнюдь не означает, что работник прилагает максимальные усилия к выполнению обязанностей, эту задачу как раз таки решает нематериальная мотивация персонала. Создание её эффективной системы – основная задача отдела кадров.

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

  • Сила и конкурентоспособность организации. Статус самого предприятия оказывает высокое влияние на стимулирование работников к развитию и успешному труду в его рамках. 
  • Сильный руководящий состав всего предприятия. Этот фактор относится к подбору руководителей всей структуры предприятия. Мудрый, сильный и требовательный руководитель служит мощным стимулом для персонала к высокоэффективному труду. Поэтому к подбору всех линейных руководителей нужно относиться ответственно, довольно часто случается, что на руководящие позиции отделов либо бюро назначаются работники из-за высокого опыта и выслуги лет, хотя способности к руководству у них отсутствуют, да и знания, умения и навыки находятся либо на одном уровне, либо ниже подчиненных. Такая ситуация – прямой путь к демотивации амбициозных и сильных сотрудников, что может привести к их увольнению либо просто неэффективной работе. Поэтому подбор руководителей всего звена должен проходить особо тщательно.
  • Соблюдение правил трудового кодекса. Это является показателем стабильности и надежности организации, которые гарантируют защиту интересов и прав её работников. Прозрачные условия выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные – огромный стимул продолжения работы на предприятии и отсутствие интереса в сторону организаций-конкурентов. В противном случае, если организация не соблюдает правила трудового кодекса, то работники будут рассматривать её для себя как промежуточный вариант места работы, потому как достигать на предприятии, которое не учитывает интересы сотрудников, карьерных высот, не имеет смысла.
  • Действующая корпоративная культура, основной тезис которой – каждый сотрудник является частью организации, коллектива и от его труда зависит успешность всего предприятия в целом. Это формирует чувства преданности и ответственности человека к месту, в котором он служит.

Соблюдение этих факторов организацией является обязательными условиями для формирования у персонала чувств доверия, уважения, гордости к месту своей работы. Именно эти чувства являются одними из основополагающих к нематериальному стимулированию эффективной деятельности.

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала, следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что является стимулирующим фактором к труду для одного работника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новичком в коллективе – один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его обременяют лишними обязанностями и это послужит  стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, трудолюбие, коммуникабельность и другие личностные качества отдельных сотрудников.

Мы же предлагаем вашему вниманию универсальные способы нематериальной мотивации персонала, которые являются весьма эффективными.[/stextbox]

Признание заслуг работника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Крайне важно со стороны руководства  давать человеку положительную обратную связь в том случае, если его работа является эффективной –  это мотивирует сотрудника на приложение ещё больших усилий к своей деятельности. Похвала сотрудника перед всем коллективом служит способом стимулирования не только отличившегося работника, но и для его коллег к повышению результативности деятельности. Отсутствие положительной обратной связи для работника, который эффективно выполняет свою деятельность, формирует в нём мнение о том, что руководство относится к нему пренебрежительно и его не ценят, поэтому прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.

Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Это один из ключевых моментов организации. Только в доброжелательной атмосфере труд работников будет эффективным. Поэтому её поддержание, взаимовежливость и взаимоуважение должны стать правилами корпоративной культуры предприятия. Помимо этого, на поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы коллектива должны быть направлены усилия руководителя, отдела кадров и психолога. Проведение тренингов на сплочение коллектива, корпоративные мероприятия, пресечение конфликтов и интриг на корню – это те действия, которые способствуют здоровой и благоприятной атмосфере среди сотрудников.

Возможность обучения и повышения квалификации служат прекрасной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных сотрудников, которые желают достичь профессионализма в своей деятельности. Постоянное повышение уровня мастерства персонала является инструментом для формирования силы и конкурентоспособности каждого серьёзного предприятия, поэтому эти действия должны обязательно соблюдаться любой организацией.

Возможность карьерного роста и развития. Большое количество работников не желает останавливаться на той должности, в рамках которой они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, что может достичь человек, эффективно работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюро и отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и силой предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях.

Мужчина поливает растение 

Возможность заниматься любимым делом. Именно этот аспект вызывает энтузиазм, зажигает глаза у человека и мотивирует к плодотворному труду. Кто-то склонен к рутинной работе, другие люди её не переносят – диагностика этого и правильное распределение человеческих ресурсов являются задачами менеджера по персоналу и психолога организации. К примеру, амбициозному работнику, с высоким уровнем самостоятельности и интеллектуальным потенциалом, не следует делегировать функции секретаря, это будет сильным демотивирующим фактором, а вот включение его в кадровый резерв и предоставление возможности исполнения обязанностей руководителя – стимул для дальнейшего повышения качества своей работы и уровня своего профессионализма.

Мужчина держит земной шар

Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников.  Здоровая конкуренция стимулирует всех сотрудников к эффективной и плодотворной деятельности. Например, конкурс «лучший менеджер по продажам месяца» значительно повысит показатели эффективности работы отдела, ведь каждый сотрудник постарается приложить усилия к тому, чтобы выбиться в лидеры и не остаться среди последних, показав тем самым свою низкую эффективность для предприятия. Такие конкурсы позволяют заметить сильных сотрудников предприятия и направить силы на дальнейшее их профессиональное развитие, поэтому их введение будет весьма мудрым решением для предприятия, которое желает, чтобы в его стенах служили работники с высоким потенциалом.

Введение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь полет фантазии весьма широк – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортивных залах, льготное обучение, предоставление детских садов для детей работников предприятия. Организация, которая предоставляет бонусы своим сотрудникам, вызывает доверие, уважение и большее желание прилагать усилия к своей работе.

Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих моментов в организации  является своеобразным признанием высоких профессиональных достижений сотрудника, а также показателем уважения к его труду. Вырабатывает чувство преданности к предприятию, в котором трудится работник и стимулирует на высокий уровень достижений у молодых работников. Доска почёта, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты, задают высокую планку, которой работник будет стараться соответствовать и поднимать показатели своей работы выше. Для остальных же сотрудников это будет стимулом к проявлению их конкурентоспособности на предприятии и приложению больших усилий в своей профессиональной деятельности.

Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. На каждом уважающем себя предприятии должен быть выстроен канал связи между руководителями всего звена  и подчинёнными. Если возможность обратной связи с руководителем бюро либо отдела практически всегда присутствует, то эта ситуация с высшим руководством обстоит несколько иначе. Для решения этой цели следует вводить встречи директора предприятия с коллективом, создать часы приёма для сотрудников. Это служит показателем объединенности сотрудников организации с её лидером, также формирует чувство гордости и преданности к предприятию и позволяет персоналу быть информированным о ситуации, которая происходит в организации на данный момент. Только информированный работник будет эффективно трудиться во благо организации.

Как можно видеть, грамотная система нематериальной мотивации охватывает разные стороны жизнедеятельности сотрудников, но её создание является выполнимой задачей. Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия, предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования – одна из главных задач, как маленькой организации, так и достаточно крупной.

 Мотивация персонала к эффективной деятельности является одной из основных задач современного предприятия. Существует 2 вида мотивации – материальная и нематериальная. Если первый её вид не вызывает вопросов, ведь каждый работник получает заработную плату, соответствующую прилагаемым усилиям, то система нематериального стимулирования сотрудников до сих отсутствует на многих предприятиях. И напрасно! Ошибется тот руководитель, который считает, что сотрудники его организации работают на ней исключительно ради заработной платы, да это условие является одним из ключевых, но не основополагающим. У каждого работника существуют свои амбиции и направленности, удовлетворение организацией которых – мощный стимул к эффективной работе, преданности и желанию развития в её рамках. Материальное стимулирование отнюдь не означает, что работник прилагает максимальные усилия к выполнению обязанностей, эту задачу как раз таки решает нематериальная мотивация персонала. Создание её эффективной системы – основная задача отдела кадров.

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

  • Сила и конкурентоспособность организации. Статус самого предприятия оказывает высокое влияние на стимулирование работников к развитию и успешному труду в его рамках. 
  • Сильный руководящий состав всего предприятия. Этот фактор относится к подбору руководителей всей структуры предприятия. Мудрый, сильный и требовательный руководитель служит мощным стимулом для персонала к высокоэффективному труду. Поэтому к подбору всех линейных руководителей нужно относиться ответственно, довольно часто случается, что на руководящие позиции отделов либо бюро назначаются работники из-за высокого опыта и выслуги лет, хотя способности к руководству у них отсутствуют, да и знания, умения и навыки находятся либо на одном уровне, либо ниже подчиненных. Такая ситуация – прямой путь к демотивации амбициозных и сильных сотрудников, что может привести к их увольнению либо просто неэффективной работе. Поэтому подбор руководителей всего звена должен проходить особо тщательно.
  • Соблюдение правил трудового кодекса. Это является показателем стабильности и надежности организации, которые гарантируют защиту интересов и прав её работников. Прозрачные условия выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные – огромный стимул продолжения работы на предприятии и отсутствие интереса в сторону организаций-конкурентов. В противном случае, если организация не соблюдает правила трудового кодекса, то работники будут рассматривать её для себя как промежуточный вариант места работы, потому как достигать на предприятии, которое не учитывает интересы сотрудников, карьерных высот, не имеет смысла.
  • Действующая корпоративная культура, основной тезис которой – каждый сотрудник является частью организации, коллектива и от его труда зависит успешность всего предприятия в целом. Это формирует чувства преданности и ответственности человека к месту, в котором он служит.

Соблюдение этих факторов организацией является обязательными условиями для формирования у персонала чувств доверия, уважения, гордости к месту своей работы. Именно эти чувства являются одними из основополагающих к нематериальному стимулированию эффективной деятельности.

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала, следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что является стимулирующим фактором к труду для одного работника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новичком в коллективе – один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его обременяют лишними обязанностями и это послужит  стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, трудолюбие, коммуникабельность и другие личностные качества отдельных сотрудников.

Мы же предлагаем вашему вниманию универсальные способы нематериальной мотивации персонала, которые являются весьма эффективными.[/stextbox]

Признание заслуг работника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Крайне важно со стороны руководства  давать человеку положительную обратную связь в том случае, если его работа является эффективной –  это мотивирует сотрудника на приложение ещё больших усилий к своей деятельности. Похвала сотрудника перед всем коллективом служит способом стимулирования не только отличившегося работника, но и для его коллег к повышению результативности деятельности. Отсутствие положительной обратной связи для работника, который эффективно выполняет свою деятельность, формирует в нём мнение о том, что руководство относится к нему пренебрежительно и его не ценят, поэтому прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.

Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Это один из ключевых моментов организации. Только в доброжелательной атмосфере труд работников будет эффективным. Поэтому её поддержание, взаимовежливость и взаимоуважение должны стать правилами корпоративной культуры предприятия. Помимо этого, на поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы коллектива должны быть направлены усилия руководителя, отдела кадров и психолога. Проведение тренингов на сплочение коллектива, корпоративные мероприятия, пресечение конфликтов и интриг на корню – это те действия, которые способствуют здоровой и благоприятной атмосфере среди сотрудников.

Возможность обучения и повышения квалификации служат прекрасной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных сотрудников, которые желают достичь профессионализма в своей деятельности. Постоянное повышение уровня мастерства персонала является инструментом для формирования силы и конкурентоспособности каждого серьёзного предприятия, поэтому эти действия должны обязательно соблюдаться любой организацией.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Возможность карьерного роста и развития. Большое количество работников не желает останавливаться на той должности, в рамках которой они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, что может достичь человек, эффективно работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюро и отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и силой предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях.

Мужчина поливает растение 

Возможность заниматься любимым делом. Именно этот аспект вызывает энтузиазм, зажигает глаза у человека и мотивирует к плодотворному труду. Кто-то склонен к рутинной работе, другие люди её не переносят – диагностика этого и правильное распределение человеческих ресурсов являются задачами менеджера по персоналу и психолога организации. К примеру, амбициозному работнику, с высоким уровнем самостоятельности и интеллектуальным потенциалом, не следует делегировать функции секретаря, это будет сильным демотивирующим фактором, а вот включение его в кадровый резерв и предоставление возможности исполнения обязанностей руководителя – стимул для дальнейшего повышения качества своей работы и уровня своего профессионализма.

Мужчина держит земной шар

Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников.  Здоровая конкуренция стимулирует всех сотрудников к эффективной и плодотворной деятельности. Например, конкурс «лучший менеджер по продажам месяца» значительно повысит показатели эффективности работы отдела, ведь каждый сотрудник постарается приложить усилия к тому, чтобы выбиться в лидеры и не остаться среди последних, показав тем самым свою низкую эффективность для предприятия. Такие конкурсы позволяют заметить сильных сотрудников предприятия и направить силы на дальнейшее их профессиональное развитие, поэтому их введение будет весьма мудрым решением для предприятия, которое желает, чтобы в его стенах служили работники с высоким потенциалом.

Введение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь полет фантазии весьма широк – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортивных залах, льготное обучение, предоставление детских садов для детей работников предприятия. Организация, которая предоставляет бонусы своим сотрудникам, вызывает доверие, уважение и большее желание прилагать усилия к своей работе.

Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих моментов в организации  является своеобразным признанием высоких профессиональных достижений сотрудника, а также показателем уважения к его труду. Вырабатывает чувство преданности к предприятию, в котором трудится работник и стимулирует на высокий уровень достижений у молодых работников. Доска почёта, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты, задают высокую планку, которой работник будет стараться соответствовать и поднимать показатели своей работы выше. Для остальных же сотрудников это будет стимулом к проявлению их конкурентоспособности на предприятии и приложению больших усилий в своей профессиональной деятельности.

Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. На каждом уважающем себя предприятии должен быть выстроен канал связи между руководителями всего звена  и подчинёнными. Если возможность обратной связи с руководителем бюро либо отдела практически всегда присутствует, то эта ситуация с высшим руководством обстоит несколько иначе. Для решения этой цели следует вводить встречи директора предприятия с коллективом, создать часы приёма для сотрудников. Это служит показателем объединенности сотрудников организации с её лидером, также формирует чувство гордости и преданности к предприятию и позволяет персоналу быть информированным о ситуации, которая происходит в организации на данный момент. Только информированный работник будет эффективно трудиться во благо организации.

Как можно видеть, грамотная система нематериальной мотивации охватывает разные стороны жизнедеятельности сотрудников, но её создание является выполнимой задачей. Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия, предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования – одна из главных задач, как маленькой организации, так и достаточно крупной.

 Мотивация персонала к эффективной деятельности является одной из основных задач современного предприятия. Существует 2 вида мотивации – материальная и нематериальная. Если первый её вид не вызывает вопросов, ведь каждый работник получает заработную плату, соответствующую прилагаемым усилиям, то система нематериального стимулирования сотрудников до сих отсутствует на многих предприятиях. И напрасно! Ошибется тот руководитель, который считает, что сотрудники его организации работают на ней исключительно ради заработной платы, да это условие является одним из ключевых, но не основополагающим. У каждого работника существуют свои амбиции и направленности, удовлетворение организацией которых – мощный стимул к эффективной работе, преданности и желанию развития в её рамках. Материальное стимулирование отнюдь не означает, что работник прилагает максимальные усилия к выполнению обязанностей, эту задачу как раз таки решает нематериальная мотивация персонала. Создание её эффективной системы – основная задача отдела кадров.

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

  • Сила и конкурентоспособность организации. Статус самого предприятия оказывает высокое влияние на стимулирование работников к развитию и успешному труду в его рамках. 
  • Сильный руководящий состав всего предприятия. Этот фактор относится к подбору руководителей всей структуры предприятия. Мудрый, сильный и требовательный руководитель служит мощным стимулом для персонала к высокоэффективному труду. Поэтому к подбору всех линейных руководителей нужно относиться ответственно, довольно часто случается, что на руководящие позиции отделов либо бюро назначаются работники из-за высокого опыта и выслуги лет, хотя способности к руководству у них отсутствуют, да и знания, умения и навыки находятся либо на одном уровне, либо ниже подчиненных. Такая ситуация – прямой путь к демотивации амбициозных и сильных сотрудников, что может привести к их увольнению либо просто неэффективной работе. Поэтому подбор руководителей всего звена должен проходить особо тщательно.
  • Соблюдение правил трудового кодекса. Это является показателем стабильности и надежности организации, которые гарантируют защиту интересов и прав её работников. Прозрачные условия выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные – огромный стимул продолжения работы на предприятии и отсутствие интереса в сторону организаций-конкурентов. В противном случае, если организация не соблюдает правила трудового кодекса, то работники будут рассматривать её для себя как промежуточный вариант места работы, потому как достигать на предприятии, которое не учитывает интересы сотрудников, карьерных высот, не имеет смысла.
  • Действующая корпоративная культура, основной тезис которой – каждый сотрудник является частью организации, коллектива и от его труда зависит успешность всего предприятия в целом. Это формирует чувства преданности и ответственности человека к месту, в котором он служит.

Соблюдение этих факторов организацией является обязательными условиями для формирования у персонала чувств доверия, уважения, гордости к месту своей работы. Именно эти чувства являются одними из основополагающих к нематериальному стимулированию эффективной деятельности.

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала, следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что является стимулирующим фактором к труду для одного работника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новичком в коллективе – один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его обременяют лишними обязанностями и это послужит  стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, трудолюбие, коммуникабельность и другие личностные качества отдельных сотрудников.

Мы же предлагаем вашему вниманию универсальные способы нематериальной мотивации персонала, которые являются весьма эффективными.[/stextbox]

Признание заслуг работника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Крайне важно со стороны руководства  давать человеку положительную обратную связь в том случае, если его работа является эффективной –  это мотивирует сотрудника на приложение ещё больших усилий к своей деятельности. Похвала сотрудника перед всем коллективом служит способом стимулирования не только отличившегося работника, но и для его коллег к повышению результативности деятельности. Отсутствие положительной обратной связи для работника, который эффективно выполняет свою деятельность, формирует в нём мнение о том, что руководство относится к нему пренебрежительно и его не ценят, поэтому прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.

Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Это один из ключевых моментов организации. Только в доброжелательной атмосфере труд работников будет эффективным. Поэтому её поддержание, взаимовежливость и взаимоуважение должны стать правилами корпоративной культуры предприятия. Помимо этого, на поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы коллектива должны быть направлены усилия руководителя, отдела кадров и психолога. Проведение тренингов на сплочение коллектива, корпоративные мероприятия, пресечение конфликтов и интриг на корню – это те действия, которые способствуют здоровой и благоприятной атмосфере среди сотрудников.

Возможность обучения и повышения квалификации служат прекрасной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных сотрудников, которые желают достичь профессионализма в своей деятельности. Постоянное повышение уровня мастерства персонала является инструментом для формирования силы и конкурентоспособности каждого серьёзного предприятия, поэтому эти действия должны обязательно соблюдаться любой организацией.

Возможность карьерного роста и развития. Большое количество работников не желает останавливаться на той должности, в рамках которой они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, что может достичь человек, эффективно работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюро и отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и силой предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях.

Мужчина поливает растение 

Возможность заниматься любимым делом. Именно этот аспект вызывает энтузиазм, зажигает глаза у человека и мотивирует к плодотворному труду. Кто-то склонен к рутинной работе, другие люди её не переносят – диагностика этого и правильное распределение человеческих ресурсов являются задачами менеджера по персоналу и психолога организации. К примеру, амбициозному работнику, с высоким уровнем самостоятельности и интеллектуальным потенциалом, не следует делегировать функции секретаря, это будет сильным демотивирующим фактором, а вот включение его в кадровый резерв и предоставление возможности исполнения обязанностей руководителя – стимул для дальнейшего повышения качества своей работы и уровня своего профессионализма.

Мужчина держит земной шар

Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников.  Здоровая конкуренция стимулирует всех сотрудников к эффективной и плодотворной деятельности. Например, конкурс «лучший менеджер по продажам месяца» значительно повысит показатели эффективности работы отдела, ведь каждый сотрудник постарается приложить усилия к тому, чтобы выбиться в лидеры и не остаться среди последних, показав тем самым свою низкую эффективность для предприятия. Такие конкурсы позволяют заметить сильных сотрудников предприятия и направить силы на дальнейшее их профессиональное развитие, поэтому их введение будет весьма мудрым решением для предприятия, которое желает, чтобы в его стенах служили работники с высоким потенциалом.

Введение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь полет фантазии весьма широк – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортивных залах, льготное обучение, предоставление детских садов для детей работников предприятия. Организация, которая предоставляет бонусы своим сотрудникам, вызывает доверие, уважение и большее желание прилагать усилия к своей работе.

Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих моментов в организации  является своеобразным признанием высоких профессиональных достижений сотрудника, а также показателем уважения к его труду. Вырабатывает чувство преданности к предприятию, в котором трудится работник и стимулирует на высокий уровень достижений у молодых работников. Доска почёта, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты, задают высокую планку, которой работник будет стараться соответствовать и поднимать показатели своей работы выше. Для остальных же сотрудников это будет стимулом к проявлению их конкурентоспособности на предприятии и приложению больших усилий в своей профессиональной деятельности.

Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. На каждом уважающем себя предприятии должен быть выстроен канал связи между руководителями всего звена  и подчинёнными. Если возможность обратной связи с руководителем бюро либо отдела практически всегда присутствует, то эта ситуация с высшим руководством обстоит несколько иначе. Для решения этой цели следует вводить встречи директора предприятия с коллективом, создать часы приёма для сотрудников. Это служит показателем объединенности сотрудников организации с её лидером, также формирует чувство гордости и преданности к предприятию и позволяет персоналу быть информированным о ситуации, которая происходит в организации на данный момент. Только информированный работник будет эффективно трудиться во благо организации.

Как можно видеть, грамотная система нематериальной мотивации охватывает разные стороны жизнедеятельности сотрудников, но её создание является выполнимой задачей. Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия, предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования – одна из главных задач, как маленькой организации, так и достаточно крупной.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Нематериальная мотивация сотрудников примеры

Оценка 5 проголосовавших: 1

Позвольте представиться на нашем ресурсе. Меня зовут Владимир Ежов. В настоящее время я уже более 6 лет работаю юрисконсультом в крупной компании. Я считаю, что являюсь специалистом в этом направлении, хочу помочь всем посетителям сайта решать разнообразные задачи.
Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю требуемую информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.

Мы в прессе. Портал HR-TV.ru: «Нематериальная мотивация — хорошо забытое старое?» (статья Александра Шведова)

Автор: 

Александр Шведов

Читая многочисленные статьи о нематериальной мотивации порой складывается мнение, что это новый инструмент развития бизнеса, который все прочнее занимает умы работодателей и входит семимильными шагами в российскую бизнес-среду. Тема действительно становится с каждым годом все популярнее. Но вот насколько она нова? Своим мнением на этот счет поделился Александр Шведов, управляющий партнер консалтинговой компании. 


Человек – существо социальное. И у каждого есть потребность в оценке обществом его заслуг. Именно в этом направлении работает нематериальная мотивация. И социальный строй абсолютно не важен. Строим ли социализм или развитой капитализм – она работает! И в Советском Союзе практически все методы нематериальной мотивации присутствовали. Начиная от путевок, заканчивая соцсоревнованием, грамотами и памятными подарками. 

Времена меняются, но фундаментально принципы и способы нематериальной мотивации остаются прежними. Они, конечно, требуют адаптации к реалиям сегодняшнего дня. Давайте рассмотрим, как некоторые виды нематериальной мотивации работали раньше и как их применить сегодня. 

Способы нематериальной мотивации – через социализм в рыночную экономику? 

Соревновательный эффект. 

  • Как было? Бригады социалистического труда, соцсоревнование, принятие повышенных обязательств (пятилетку за три года) и т.д. Соревновательный эффект – был и остается мощнейшим инструментом нематериальной мотивации. 
  • Как применить? Начните измерять результативность сотрудников по важным для компании результатам. Составьте рейтинг и опубликуйте его на видимом для всех месте. Регулярно обновляйте данные. Обеспечьте справедливый подсчет. Вы увидите, что результативность по этим показателям начнет расти высокими темпами. 

Вот пример из моей практики. Будучи руководителем дистрибьюторской компании, я выбрал среди торговых представителей максимальный показатель за неделю за всю историю продаж. Он был достигнут 8 месяцев назад. Взял лист бумаги, сложил его домиком и написал на нем жирным маркером этот рекорд и фамилию торгового представителя. Поставил на самое видное место в офисе, не говоря ни слова. Через достаточно короткое время уже весь офис знал, что это такое. Как думаете, рекорд долго продержался? Ровно через неделю, мой листок был выброшен в мусорную корзину, а на его место другой торговый представитель водрузил лист со своей фамилией и новым рекордом. Который впрочем, простоял всего две недели и был опять побит. 

Рейтинг работает также. Даже если за призовые места совсем ничего не полагается, даже грамоты, это работает. 

Традиции, ценности. 

  • Как было? Семейные династии, мощная идеология, вера в свое дело. Причастность к чему-то большему, чем просто работа. Желание быть частью великих достижений всегда мотивирует. 
  • Как применить? Создайте мощную корпоративную культуру. Внедрите в компанию миссию и ценности. Создайте коллектив настоящих единомышленников. Настоящую команду! Проводите стратегические собрания. Доводите до персонала цели компании. Важность каждого отдела и сотрудника в их достижении. Очень эффективны выездные конференции. 

Почему важно всех «зарядить» единой целью? Посмотрите как быстро растут некоторые стартапы на старте. Почему? Вначале, все участники «больны» одной новаторской идеей. Они воодушевлены. Действуют как единый организм. Готовы свернуть горы. Порой не знают как, но они знают куда. А с ростом компании приходят люди, чтобы просто заработать деньги. И развитие приостанавливается. 

Смело вводите традиции. Пробуйте разные варианты. Те, которые прижились, культивируйте! 

Доска почета. 

  • Как было? Доска почета, лучший работник отрасли, грамоты, памятные подарки. 
  • Как применить? Доска почета актуальна и сегодня. Можно повесить ее в холле компании. Можно сделать электронный вариант и разместить на сайте или в CRM. Вариантов много. И хотя анекдот про «Неоднократно отмечен доской почета!» не забыт, эта мотивация работает! 
Всем приятно видеть свое фото и имя в числе лучших. Кем гордится предприятие. Грамоты, почетные значки, вымпелы — также продолжают эффективно работать. Смысл здесь не в самой грамоте, а в том, чтобы информация о лучших сотрудниках и их достижениях была максимально открыта и доведена до всего коллектива компании. 

Полуматериальная мотивация. Почему полуматериальная? Потому что, сотрудники получают конкретные блага, порой достаточно высокой стоимости. 

  • Как было? Это туристические путевки в пансионаты и дома отдыха, путевки детям в пионерлагеря, ведомственные поликлиники, дополнительный отпуск и т.д. 
  • Как применить? Практически без изменений. Все это работает и сегодня. Турпутевки, ДМС, дополнительные дни к отпуску, сокращенный рабочий день, корпоратив с розыгрышем ценных призов (некоторые компании разыгрывают автомобили), выезд на природу, оплаченный фитнес, арендованный спортзал для футбола и так далее. 

Обучение. 

  • Как было? Курсы повышения квалификации. Система наставничества. Система разрядов. 
  • Как применить? Внутрикорпоративное обучение актуально и сейчас. Но, на мой взгляд, эффективно, только при наличии сильной внутрикорпоративной культуры. Перед тем, как вкладывать средства в тренинги персонала, сначала создайте команду единомышленников, разделяющих единые ценности. Как говорится, чтобы «глаза горели». Платите за результаты (KPI). Снизьте текучку. И после этого, смело вкладывайте деньги в развитие новых навыков и компетенций персонала. Только когда ученик готов, должен прийти учитель. 

Вводите систему наставничества. Это очень мощный инструмент решить две задачи. Выделить среди персонала самых опытных и заслуживших уважение не только за профессиональные качества, но и за человеческие. И вырастить новое поколение опытных сотрудников. К сожалению из моего опыта, более половины компаний это не используют. Хотя это так просто. 

Введите грейдирование. Поставьте на рельсы желание персонала постоянно развиваться. Стремиться повысить уровень грейда. А к нему надбавку к окладу и гордость. Сотрудник чувствует карьерный рост, оставаясь на одной должности. 

Новаторство. 

  • Как было? Премии рационализаторам производства. Награждение почетными грамотами и ценными призами. 
  • Как применить? Простимулируйте сотрудников делиться своими идеями для развития бизнеса. Для этого можно повесить в офисе почтовый ящик. Можно выделить специальный адрес электронной почты. Принимайте предложения с подписью и инкогнито. Обязательно регулярно, например раз в месяц, подводите итоги. Сообщайте всем сотрудникам какие предложения поступили. Какие из них приняты в работу. Какие результаты. Поощрите лучшие предложения. Если удалось получить высокий экономический эффект, наградите сотрудника существенной премией. Но самое главное, регулярные итоги, и действия. Если люди перестанут верить, что их идеи нужны руководству, повторно запустить систему рацпредложений будет очень сложно. 

Почему некоторые виды неденежной мотивации не работают? 

Ведя консалтинговые проекты, я довольно часто слышу от компаний такую фразу: «Мы пробовали разные варианты неденежной мотивации, но у нас в компании это не работает». 

Я убежден, что причина не в том, что компании делятся на те, в которых неденежная мотивация работает и те, в которых не работает. А существуют конкретные причины, которые можно систематизировать. 

 Вот основные на мой взгляд причины, почему не работает неденежная мотивация: 

  1. Нерегулярность мероприятий. Если вы ввели процедуру, «расшибитесь», но соблюдайте ее регулярно, в точно обещанные сроки. Что бы ни случилось. Это очень важно. К примеру могу сказать, что система сбора новаторских идей начинает эффективно работать в среднем на 4-й месяц после запуска. Когда люди видят, что это работает регулярно, они начинают включаться. 
  2. Неосведомленность коллектива. До сотрудников не доводится информация. 
  3. Отсутствие творческого подхода. Проявляйте смекалку. Не откидывайте на первый взгляд безумные идеи. Именно в них часто скрыто зерно развития. 
  4. Отсутствие новшеств. Не останавливайтесь. Пробуйте новое. Что-то действительно не приживается. Но это не повод остановиться. Если не получилось много раз, это не значит, что не получится никогда! Вы обязательно найдете те мероприятия, которые станут неотъемлемыми традициями компании. 
Я убежден, что неденежная мотивация, работает при любом социальном строе, в любых компаниях и в любые времена. Используйте ее на благо развития своей компании. Успешный опыт уже накоплен, применяйте его!  

Автор: Александр Шведов, Управляющий партнер консалтинговой компании «Стратегическое решение» 

Источник: © Информационно-образовательный портал HR-tv.ru

Вступайте в нашу группу в ВК: ГРУППА СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА

Закажите разработку Миссии — базового элемента в системе нематериальной мотивации

примеры и лучшие идеи из практики

Приветствую! На работу каждый из нас ходит, чтобы заработать на оставшуюся после работы жизнь. Отсюда следует логичный вывод: люди остаются надолго там, где платят больше. Но не все так просто.

Все чаще компании указывают в вакансиях и другие (нематериальные) «плюшки» для соискателей. Есть ли в них смысл? И какие они бывают в принципе?

Итак, нематериальная мотивация примеры и способы применения в России.

Что это такое?

Из названия понятно, что нематериальная мотивация должна без денег поощрять и повышать лояльность к компании. Другими словами, зарплату, премии, бонусы и проценты от продаж к этой категории мы не относим.

Понятно, что без солидного денежного «фундамента» нематериальная мотивация не работает. Поэтому ее, чаще всего, и практикуют крупные, а не мелкие компании.

Пресловутая «текучка кадров» в гигантах с персоналом в сотни тысяч человек снижает эффективность работы. А грамотная нематериальная мотивация заставляет сотрудников крепко держаться за рабочие места и отказываться от более высоких окладов в компаниях-конкурентах.

Почему нематериальная мотивация так эффективна? Потому что мы ходим на работу не только за средствами для пропитания. Кроме базовых, у нас есть и другие потребности: в признании, в общении, в комфорте, в самореализации. «Вторичные» потребности и удовлетворяют нематериальные стимулы.

Ведь деньги за работу платят везде (где-то меньше, где-то больше). А вот оригинальными «плюшками» российский работодатель балует нас нечасто. К счастью, в последние годы ситуация явно меняется к лучшему.

Кстати, нематериальная мотивация обычно влетает компаниям в копеечку. Но все равно это дешевле, чем регулярное повышение зарплаты всем сотрудникам или выплата премий по итогам года.

Типичные примеры нематериальной мотивации

Обучение за счет компании

Работодатель можно либо полностью компенсировать обучение, либо покрывать его большую часть (от 50%).

Первый вариант идеально подойдет для прямых профессиональных программ: тренингов, семинаров, стажировок и конференций. Если нужно поощрить продавцов-консультантов, то очевидный выбор – тренинги по продажам и ассортименту продукции, работе с возражениями и решению конфликтов. Доказано: даже самый слабенький тренинг улучшает результаты работы сотрудников! Как минимум, на пару месяцев.

Вариант с частичной оплатой работодатель может использовать для покупки абонементов в спортзал или бассейн, занятия фитнесом, танцами или йогой, курсов по изучению иностранного языка.

Такие «обучалки» не дают мгновенного роста показателей в работе. Но зато повышают лояльность сотрудников к компании и «прокачивают» важные вещи:

  • Здоровье (меньше больничных)
  • Конкурентоспособность (знание иностранного языка открывает новые возможности)
  • Удовлетворенность жизнью (счастливые люди работают эффективней)

Комфорт на рабочем месте

Человек – удивительно капризное создание. Он должен регулярно пить, есть, спать и отдыхать. В некомфортных условиях эффективность работы снижается. Поэтому часть прибыли компания должна выделять на создание в офисах максимально рабочей обстановки.

«Кофе, чай и печеньки» в России предлагают даже мелкие фирмы со штатом из пяти человек. В крупных компаниях идут дальше: оборудованные кухни и душевые, настольный футбол и столы для пинг-понга, собственные столовые и комнаты отдыха, тренажерные залы, массажные кресла, химчистки и многое другое.

Почему такая мотивация работает? Чем больше «сопутствующих» услуг сотрудник может получить на рабочем месте, тем меньше он будет пропускать работу для решения бытовых проблем.

Социальные «плюшки»

Все больше компаний оплачивают своим сотрудникам (полностью или частично) страховки и медицинское обслуживание, расходы на транспорт и мобильную связь, траты на питание и занятия спортом. Сюда же можно отнести и всевозможные скидки: на обеды в ближайшем кафе или на собственную продукцию, экскурсии и культурные мероприятия.

Послабления в графике

«Рабский» график с 9 до 18 с понедельника по пятницу выдержать сложно.

Во-первых, многие дела (заплатить за ипотеку или вызвать сантехника) реально выполнить только в том же временном отрезке.

Во-вторых, со временем страшно напрягает необходимость вставать с утра пораньше, одеваться и по любой погоде ехать в офис, возвращаясь домой в сумерках. Ведь сегодня для работы часто хватает ноутбука, выхода в Сеть и телефона.

Новейшие методы мотивации доказали, что символические послабления в рабочем графике не снижают эффективность сотрудников. А вот лояльность к фирме, наоборот, повышают.

Что можно предложить?

  • Один день в неделю работать из дому
  • Сформировать «банк дополнительных выходных» кроме отпуска, праздников и субботы-воскресенья. Дни из «банка» работник может забирать на протяжении года (оптом или в розницу) для решения личных или бытовых вопросов
  • Разрешить сотрудникам работать в собственном графике (если это возможно) с обязательной отработкой фиксированного количества часов за месяц

Публичное признание

Успехи сотрудников должны признаваться публично! Способов это сделать – масса. Не считая банальных грамот или статуса «работник месяца».

Лидеров можно поощрять туристическими поездками или ценными призами в конце года. Дарить сертификат в ресторан или давать два дня отгула по итогам месяца. Посвящать «герою» отдельную статью в корпоративной газете или на сайте компании. Кстати, в Сбербанке лучший работник может поужинать с Германом Грефом. 🙂

По статистике сотрудники, чьи результаты признаются публично, гораздо реже переходят в другие компании.

Примеры креативной нематериальной мотивации

В японских компаниях в дни весенних и осенних распродаж сотрудницам дают полудневные выходные на шоппинг.

Основатель The Walt Disney Company Уолт Дисней изменил названия отдельных должность и подразделений на более престижные. Прачечные и на территории отелей и парков развлечений стали называться «текстильными». После чего они стали в один ряд с клиентскими и маркетинговыми службами. Текучка среди персонала низшего звена уменьшилась в несколько раз…

В компании Microsoft есть собственный торговый центр «The Commons» с бутиками, банками и кафе. Посещать его могут только сотрудники корпорации.

Отечественная компания «СКБ Контур» организовала для своих работников детский сад с удобным месторасположением и графиком работы.

Американский банк Wells Fargo замахнулся на… настоящий хор из сотрудников. Вступают в него добровольно, а состав хора постоянно обновляется. «Поющий банк» часто выступает на спортивных соревнованиях, в школах и университетах США.

Гиганты формата Procter & Gamble, Google и Zappos оборудует под спальни несколько кабинетов в офисах.

IT-шники «Колумбис» один раз в день могут прерваться на 15-минутный массаж плеч и спины. В компании Yota раз в месяц штат сотрудников работает вне офиса: в кафе или на свежем воздухе.

Есть примеры и «негативной» мотивации, которая тоже показала отличные результаты. Компания «ВВН» разработала специальную программу «для лузеров». Менеджер с худшими показателями получает на месяц живую черепаху Дашу. Ухаживать за которой он должен только в офисе.

А какой формат нематериальной мотивации выбрали бы для себя Вы? Подписывайтесь на обновления и делитесь ссылками на свежие посты с друзьями в социальных сетях!

Примеры мотивации сотрудников образовательных учреждений

В образовательных учреждениях управление персоналом зачастую сводится к таким функциям, как оформление приема на работу, перемещение работников, предоставление отпусков, выплата зарплаты. Данный набор функций сильно снижает эффективность кадровой политики. Ведь желание сотрудников работать с отдачей становится ключевым условием для достижения учреждением результата. Можно поставить привлекательные цели, разработать перспективные планы преобразования школы или вуза, установить современное оборудование, но все это будет напрасным, если работники не захотят трудиться в полную силу.

В связи с этим важно поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, общению между собой, участию в управлении, саморазвитию. Особенно это значимо в отношении молодых специалистов, которые с большей легкостью, чем их опытные коллеги, готовы покинуть школу или вуз, если потребности не удовлетворены.

Выраженность тех или иных мотивов, которые движут педагогами общеобразовательных школ и преподавателями вузов, можно поставить в зависимость от стажа работы.

  1. Доминирует внутренняя мотивация. Таким педагогам свойственны стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего данная мотивация встречается у работников с педагогическим стажем от 2 до 10 лет, а также более 15 лет.
  2. Доминирует внутренняя и внешняя положительная мотивация. Сотрудники стремятся к достижению профессиональных успехов, признанию, саморазвитию. Это наиболее многочисленная группа, ее представители имеют самый разный стаж.
  3. Преобладает внешняя положительная мотивация. Здесь ориентир — внешняя оценка деятельности, данные работники очень чувствительны к материальному стимулированию. Именно они наиболее подвержены воздействию стимулов, что позволяет руководителю даже при ограниченных ресурсах заметно влиять на их труд. Такие работники чаще всего имеют стаж менее 5 лет либо от 10 до 20 лет.
  4. Преобладают внешние положительные и отрицательные мотивы. Такие педагоги тоже ориентируются на внешнюю оценку своей работы, но у них более выражена потребность в гарантиях и безопасности со стороны руководства. Преподаватели стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего сюда относятся сотрудники со стажем свыше 20 лет.
  5. Доминируют внешние отрицательные мотивы. Эти работники плохо относятся к организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание уделяется условиям труда и психологическому климату. Сотрудники, как правило, стремятся удовлетворить базовые потребности, обеспечить себе защиту от наказаний. Поскольку удовлетворить данные потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, потребность в признании таким сотрудникам тоже свойственна. Подобная мотивация встречается у педагогов со стажем более 20 лет и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.

Разделение сотрудников образовательных учреждений на названные группы может облегчить выбор способов материальной и нематериальной мотивации. Однако данный инструмент не универсален, поскольку у каждого педагога свои навыки, свой характер.

В целом способы материальной и нематериальной мотивации работников учреждений (в том числе образовательных) сводятся к следующим:

  • признание и одобрение;
  • личностное развитие;
  • безопасные и комфортные условия работы;
  • значимость деятельности;
  • справедливость оценки результатов работы;
  • зарплата, включающая стимулирующие выплаты;
  • социальный пакет (медицинский осмотр, организация отдыха для детей, другие виды социальной поддержки).

Кроме того, широкое распространение в образовательной сфере сегодня получила гибкая система льгот для работников (свободный режим работы, обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, бесплатные питание и проезд и т.д.). Это тоже является мотиватором.

Добавим, что у педагогов ярко выражен и такой мотив, как стремление к безопасности — желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, комфортное рабочее место. Присутствует и потребность в хорошем отношении к себе, справедливости. Далее идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребность во власти. На каждый из этих мотивов можно опереться при разработке способов нематериального стимулирования в учреждении.

В таблице представлены возможные способы мотивации персонала общеобразовательной школы. Сюда включены методы как материальной, так и нематериальной мотивации. Действия руководства школы базируются на тех или иных мотивах, существующих у работников.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Статья: Нематериальная мотивация сотрудников учреждения (Безрукова Н.А.) («Руководитель автономного учреждения», 2018, N 3) {КонсультантПлюс}

Что такое нематериальная мотивация сотрудников / Skillbox Media

Google занимает шестое место в рейтинге «лучших мест для работы» в США по версии Glassdoor. Холдинг Alphabet, владеющий корпорацией Google, занимает шестое место в рейтинге лучших работодателей мира в списке Forbes. Компанию признают лучшей в том числе благодаря развитой системе нематериальной мотивации.

Вот что рассказывает о нематериальной мотивации в Google издание Netpeak Journal:

  • Компания закрывает базовые потребности сотрудников. Их бесплатно кормят, а в офисе есть все условия для полноценной жизни: душевые, раздевалки, шкафчики для вещей и даже места для сна.
  • В Google свободный график. Сотрудники сами выбирают, чем им заняться: поработать, пойти в бар на территории офиса или поспать пару часов. В компании считают, что так люди работают продуктивнее, потому что могут отдыхать, когда это необходимо.

Кроме того, компания оплачивает сотрудникам массаж, покрывает 90% медицинской страховки и предоставляет увеличенный отпуск по беременности, а дополнительно даёт отдых длиной в шесть недель и молодым отцам.

Каждому сотруднику позволяют высказывать своё мнение: проводят опросы, в ходе которых узнают идеи работников или позволяют им рассказать о проблемах с менеджерами. По пятницам проходят форумы, на которых руководство отвечает на 20 самых распространённых на прошедшей неделе вопросов. В офисах нет дресс-кода, а рабочее пространство обустраивают так, чтобы в нём было приятно находиться.

Так выглядит офис Google в Канаде. Фото: JHVEPhoto / Shutterstock

С 2020 года Google дополнительно выплачивает до 2500 долларов по студенческим ссудам сотрудников, предоставляя им возможность для развития. Эти и другие методы нематериальной мотивации делают работу в компании престижной, а сама корпорация может привлекать лучших специалистов и предъявлять высокие требования к соискателям.

Что ещё почитать в Skillbox Media об управлении персоналом

Нематериальная мотивация сотрудников: примеры и рекомендации

Как показывает и общемировой, и опыт каждого из нас, денежное вознаграждение не может быть для человека единственным стимулом. Добросовестное выполнение обязанностей, энтузиазм в работе, постоянное совершенствование специалиста, вдохновленность своим делом — для этого мало хорошей зарплаты, премий, надбавок. Стимулировать работника должна еще и целая система нематериальной мотивации. Что это, каковы ее способы, методы, а также конкретные примеры, мы и рассмотрим далее.

Что это?

Нематериальной мотивацией называется стиль управления персоналом с применением различных неденежных мероприятий поощрения. Это целый комплекс работы социального плана, главные цели которого:

  • Повысить работоспособность, лояльность сотрудников.
  • Поддерживать благоприятную рабочую среду.
  • Поднять производительность труда.
  • Улучшить рабочие условия.
  • Выработать командный дух.

Это целая система со своими законами. О них мы и поговорим далее.

Основные правила

Нематериальная мотивация коллектива зиждется на пяти основных правилах:

  1. Решает тактические задачи компании. Иными словами, способствует быстрейшему достижению целей, стоящих перед организацией. Например, при открытии филиала важно срочно сформировать команду, которая будет работать по стандартам головного офиса. Какой станет нематериальная мотивация? Это разного рода тренинги, способствующие командообразованию, становлению корпоративного духа.
  2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников. А не лишь тех сотрудников, чья деятельность приносит прямую прибыль. И это не только комплексные мотивационные программы, а простая похвала, признание. Проще всего в этом плане руководителям малых компаний — они в курсе, что будет мотивацией для каждого из работников. А в крупных фирмах такая задача стоит уже перед линейными руководителями.
  3. Нематериальная мотивация созвучна с этапом развития организации. Например, при старте деятельности поощряется энтузиазм. Далее — оригинальные решения проблем отдельными работниками или отделами.
  4. Индивидуальная мотивация. То, что вдохновляет одного, легко оставит равнодушным другого. Конечно, в крупной компании невозможно составить программу поощрения для каждого сотрудника. Но реально разработать несколько систем нематериальной мотивации для типичных типов личностей.
  5. Новизна. Приемы неденежного поощрения не должны быть статичными, иначе они просто перестанут вдохновлять. Хотя бы раз в полгода должен вводиться новый способ нематериальной мотивации.

А теперь плавно переходим к более конкретному.

Мотивация по Маслоу

Пирамида потребностей А. Маслоу — неплохой остов для нематериальной и материальной мотивации сотрудников. Тут важно определить (это достигается с помощью несложных психологических тестов), какая группа ближе работнику. Исходя из этого и подбирается система мотивации.

ПотребностиПример поощрения
ФизиологическиеДостойный размер зарплаты.
Безопасность, защитаКомфортная и дружественная атмосфера в коллективе. Минимум новостей о проблемах компании.
СоциальныеПоддержка от коллектива и руководства. Ощущение общности — совместные мероприятия, праздники.
Уважение и самоуважениеОдобрение со стороны коллег и начальника. Постоянное внимание к достижениям человека.
СамореализацияВозможность заниматься творческой, нестандартной работой. Решение сложных и важных для компании задач.

Помните, что каждый человек скоро или медленно продвигается по этой пирамиде вверх. Поэтому с его развитием должны меняться и поощрительные инструменты.

ТОП-10 способов мотивации

А теперь перейдем к примерам нематериальной мотивации сотрудников:

  1. Похвала, поощрение. Если задача выполнена на твердую пятерку, руководитель обязан это отметить. И сделать это публично. Когда результаты отличной деятельности не замечают, вряд ли захочется вновь их повторить.
  2. Соревновательный дух. Различные игровые методы на определение лучшего сотрудника — квесты, конкурсы. Однако чтобы результаты были поражающими, стимул должен быть мощный. Например, командировка на европейские просторы.
  3. Заманчивость карьерного роста. От высокой з/п до личного кабинета, заслуженного авторитета, исключительных прав.
  4. Повышение квалификации. Это и работа с личным наставником, и коллективные тренинги, мастер-классы.
  5. Искреннее и оригинальное поздравление со значимой датой.
  6. Комфортные условия труда. Функциональное, удобное и уютное рабочее место, современная комната отдыха со всем необходимым. Дизайн помещений тоже должен быть соответствующим.
  7. Поддержание корпоративного духа — общие праздники, выезды на природу, развлекательные и спортивные мероприятия.
  8. Гибкий график. Именно он мотивирует человека выполнять свои обязанности качественно, но быстро.
  9. Дополнительные выходные с сохранением уровня з/п.
  10. Свобода действий. Если работник быстро и качественно выполняет задачу, то делать он это может как ему удобно.

Самые действенные методы нематериальной мотивации

Систем поощрения сотрудников разработано и разрабатывается много. Мы же представим самые проверенные временем:

  • Мотивирующие общие собрания.
  • Поздравление со знаменательной для работника датой.
  • Существенная скидка на товары и услуги компании.
  • Соревнования, конкурсы, интеллектуальные и спортивные игры.
  • Информирование сотрудников об общих достижениях.
  • Оценки со стороны коллег.
  • Поощрительные командировки.
  • Помощь в решении семейных проблем.

Мотивация на каждый день

Вдохновлять сотрудников — ежедневная задача руководителя. Вот простые рекомендации, как это можно сделать, не прилагая особых усилий:

  • Здоровайтесь с работником, называя его по имени.
  • Не забывайте говорить спасибо за хорошую работу.
  • Если человек сильно устал, у него серьезные проблемы, позвольте ему уйти пораньше с работы. Или прибавьте дополнительный выходной.
  • На праздники не забывайте радовать сотрудников большим тортом, заказанной на весь коллектив пиццей.
  • У каждого сотрудника должна быть табличка, бейджик с его именем.
  • Не только информируйте работников, но и выслушивайте их.
  • Не обделяйте вниманием «незаметных» сотрудников.
  • Не стесняйтесь просить у коллектива совета.
  • Устраивайте общие собрания, где можно обсудить насущные вопросы, высказать предложения.

Нестандартная мотивация

Система поощрения может быть необычной и оригинальной. От этого к ней возникает интерес, в целом повышается настроение сотрудников, становится доброжелательным микроклимат. Например, некоторые руководители практиковали:

  • Устраивание дня йоги для общего расслабления и восстановления сил.
  • Оборудование спального места для тех, кто засиделся за работой допоздна.
  • Доставку в офис фруктов, сладостей.
  • Смену образа сотрудника за счет компании.

Классические ошибки

Рассмотрим частые ошибки, которые допускают руководители, выстраивая систему нематериальной мотивации:

  • Игра в «злого начальника».
  • Использование тех методов, которые мотивируют конкретно их самих.
  • Способы поощрения для большой компании используются в маленькой фирме или наоборот.
  • Потеря связи мотивационной системы с главной задачей компании.
  • Поощрение касается только отдельных подразделений, сотрудников.
  • Не учитываются возраст, интересы, стремления, индивидуальные особенности работников.
  • Слишком много хорошего, и оно перестает мотивировать.

Примеры от руководителей

Теперь приведем реальные примеры нематериальной мотивации, уже успешно примененной руководителями:

  • Гибкий график — отличный мотиватор для женского коллектива. А также сотрудников-студентов. Если это возможно, часть работы можно взять с собой на дом.
  • Практика совмещений. Возможность подрабатывать в другой компании.
  • Персональное рабочее место.
  • Назначение сотрудника руководителем проекта, группы по решению конкретной задачи.
  • Красивое название должности.
  • Приглашение (даже в роли наблюдателя) рядового сотрудника на важные переговоры.
  • Право «первого выбора»: трудящийся, который более других отличился, может первым выбрать время отпуска, задачу, над которой хотел бы работать.
  • Публичные благодарности отличившимся сотрудникам, почетные грамоты.
  • Обращение руководителя за советом к коллективу.
  • Именные подарки с логотипом компании на день рождения.
  • Лучшие сотрудники награждаются правом устраивать мастер-классы для своих коллег.
  • Компенсация затрат работников на покупку профессиональной литературы, посещение семинаров, курсов, способствующих их росту как специалиста.
  • Помощь в нейтрализации трудностей.
  • Победы и достижения компании отражаются на сотрудниках: повысилась прибыль от деятельности — введены бесплатные обеды, модернизировано помещение для отдыха.
  • Неофициальные беседы с рядовым составом: какие недостатки в деятельности компании они наблюдают, как, по их мнению, это можно исправить.
  • Бесплатное страхование (в т. ч. медицинское).

Нематериальная мотивация может быть самой разной. Главное — чтобы она не шла вразрез с интересами компании, казалась привлекательной каждому сотруднику.

Зачем нужна нематериальная мотивация сотрудников?

Мотивация персонала напрямую влияет на эффективность работы персонала – когда работники заинтересованы в том, чтобы результат работы был максимально качественным, а также в собственном профессиональном развитии, такой настрой положительно влияет на бизнес в целом.

К сожалению, некоторые предприниматели и менеджеры по персоналу до сих пор ошибочно полагаются исключительно на материальную мотивацию, хотя не раз было доказано, что нематериальная мотивация сотрудников даже более эффективна.

Давайте рассмотрим, что такое мотивация в принципе и как владельцы бизнеса и сами сотрудники должны использовать ее влияние для достижения выдающихся результатов в компании.

Суть мотивации: что это такое и как она появилась?

Немецкий философ А. Шопенгауэр впервые употребил термин «мотивация» в своей статье «Четыре принципа достаточной причины». При этом он проанализировал, как и почему люди ведут себя так, а не иначе. После этого другие философы, психологи и психиатры стали активно использовать этот термин для объяснения причин и сил, движущих действиями и решениями людей.

В самом общем смысле мотивация представляет собой совокупность причин и мотивов, определяющих поведение человека. При этом сами факторы, влияющие на действия человека, могут быть разными, как внешними, так и внутренними.

На самом деле глубокое понимание нюансов возможной материальной и нематериальной мотивации сотрудников может помочь в достижении необходимых бизнес-результатов обеим сторонам, участвующим в процессе. Главное помнить, что зарплата увеличивается; один из самых распространенных подходов к мотивации, не всегда работающий изолированно.В конце концов, никакие деньги не удержат человека на рабочем месте, если, например, у него нет чувства принадлежности к коллективу или он недоволен условиями труда. Современные сотрудники ожидают от работы гораздо большего, чем просто денег. В частности, для них важно чувствовать, что они работают коллективно для достижения общего дела, и делать это в комфортной обстановке.

Финансовая и нематериальная мотивация работников

Существуют разные подходы к мотивации и стимулированию стремления сотрудников хорошо работать.Например, это может быть компенсация расходов на проезд и обучение, на питание, дополнительно оплачиваемый ежегодный отпуск. Однако это все примеры материальной мотивации , которая привязана к деньгам. Повышение заработной платы, оплата услуг и введение премий за выполнение KPI (Key Performance Indicators) — которые, кстати, идеально подходят для отдела продаж) — все это способы материально повлиять на желание сотрудников поднять планку своей результативности и быть «быстрее, выше и сильнее».

С другой стороны, к нематериальной мотивации относится все, что делает рабочую среду работника более комфортной. Возьмем, к примеру, гибкий график работы в офисе. Сюда входит все, что касается физических условий труда, общественного признания, организации корпоративных мероприятий и многое другое. Основной целью нематериальной мотивации является удовлетворение всех второстепенных потребностей работника, так как эти вопросы могут привести к общей неудовлетворенности, которая имеет прямое отношение к эффективности работы.Все эти элементы нематериальной мотивации можно объединить в несколько больших групп.

Виды нематериальной мотивации персонала

Ни один работник не мог быть прикован к рабочему месту исключительно с помощью денег, при полном игнорировании условий труда и комфортной психологической среды. Помимо достойной заработной платы необходимы нематериальные стимулы, чтобы человек оставался и развивался в компании. Поэтому к основным видам нематериальной мотивации персонала относятся:

  1. Социальная мотивация – это страхование здоровья, возможности карьерного и профессионального роста, чувство собственной профессиональной значимости.
  1. Психологическая мотивация – это комфортные, ровные и здоровые отношения с коллегами и руководством, тимбилдинг и корпоративные мероприятия.
  1. Моральная мотивация — чувство собственного достоинства внутри компании, уважение со стороны коллег и начальства, похвала и признание заслуг.
  1. Организационная мотивация — комфортное рабочее место, регламентированный график работы, возможность работать удаленно из дома и так далее.

Нематериальная мотивация включает в себя все те стимулы, благодаря которым работник чувствует себя важным членом команды и, как следствие, готов работать усерднее и добиваться лучших результатов. У каждой компании есть свои возможности того, что она может предпринять для стимулирования командной работы, и это составляет ядро ​​целой системы пакета нефинансовых стимулов, которую она должна выбрать и определить для себя, исходя из собственного опыта и основных направлений своего развития. .

Система нематериальной мотивации

Как было сказано выше, создание системы нематериальной мотивации является индивидуальным процессом, и ее разработка основывается на целях, задачах и условиях каждого конкретного бизнеса.Универсального правила, применимого ко всем, от банковских служащих до продавцов-консультантов, пока не существует; тем не менее есть несколько общих рекомендаций:

  1. Вы должны руководствоваться своей стратегией и основным направлением деятельности компании.
  1. При разработке пакета системы мотивации не забудьте учесть абсолютно всех сотрудников предприятия.
  1. Система мотивации должна регулярно обновляться в соответствии с изменениями, происходящими в бизнесе.
  1. Инструменты нематериальной мотивации работников должны учитывать запросы и потребности работников.
  1. Задокументируйте разработанную таким образом систему и сделайте ее прозрачной и доступной для всех сотрудников.

Плюсы и минусы материальной и нематериальной мотивации персонала

Важно иметь в виду, что материальная и нематериальная мотивация являются не противоречащими друг другу, а взаимодополняющими методами.Нельзя привить любовь к труду с помощью одних премий, а с другой стороны, без достойной зарплаты удержать сотрудников будет не менее сложно. Итак, давайте разберем основные преимущества и недостатки обоих подходов.

Материальная мотивация

Плюсы :

  • Удобная и простая в реализации схема — сотрудники всегда рады дополнительным денежным выплатам, бонусам и скидкам.
  • Награды отмечают личные достижения каждого сотрудника.
  • Использование процента от выручки в качестве стимула для менеджеров по продажам — Это приводит к увеличению объема продаж.

Минусы:

  • Финансовые затраты на поощрения не всегда выгодны.
  • Фиксированная сумма премий, например, для отдела продаж, устанавливает потолок, за который сотрудники не могут стремиться.
  • Порой сложно понять, в чем причина спонтанной награды и что должен сделать работник, чтобы снова ее получить.

Нематериальная мотивация

Плюсы:

  • Это намного дешевле и требует меньших затрат.
  • Улучшает атмосферу в коллективе и поднимает мораль.
  • Способствует сплочению коллектива и распространению корпоративной культуры.

Минусы:

  • Подбор инструментов определения нематериальной мотивации работников – сложный процесс, требующий индивидуального подхода и учета большого количества разноплановых факторов.
  • Необходимо учитывать интересы всех категорий персонала.
  • Высоки затраты на персонал профессиональных менеджеров по персоналу, которые обычно являются основными движущими силами и контролерами нефинансовой мотивации на рабочем месте.

Методы нематериальной мотивации работников

Существует огромное множество методов нематериальной мотивации сотрудников, поэтому мы выделили наиболее общие и известные из них, которые можно использовать.

Наставничество

Метод подходит для мотивации молодых специалистов и новых сотрудников – если закрепить за ними в качестве наставника увлеченного своим делом профессионала. Так называемые стажеры тоже разовьют подобное отношение к работе. Более того, они не будут чувствовать себя так, будто им приходится постоять за себя в незнакомом месте, и всегда будут знать, к кому обратиться за советом. Таким образом, наставничество обеспечивает основную цель нефинансовой мотивации, тем самым достигается сохранение душевного спокойствия сотрудников.

Места для отдыха

Чтобы сделать физическую среду более комфортной для сотрудников, создайте отдельную зону отдыха, где коллеги смогут встречаться в перерывах и вообще отдыхать, не напрягаясь от своих текущих задач.

Сбор отзывов

Проводите регулярные опросы, в которых сотрудники могут честно рассказать о своих потребностях, желаниях и проблемах. Если уровень доверия среди сотрудников недостаточен, что само по себе вызывает беспокойство (а также является важным сигналом для руководства о том, что пора расстраивать людей внутри компании), вы можете сделать это анонимно.Обязательно принимайте во внимание все полученные отзывы, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение имеет значение и что они действительно могут изменить ситуацию.

Публичные похвалы

Не стесняйтесь подчеркивать заслуги и достижения ваших сотрудников — как в личных беседах с ними, так и на общих встречах. Это стимулирует желание стремиться к большему успеху и большей похвале.

Мероприятия и тимбилдинги

Проводите разнообразные неформальные встречи в офисе или за его пределами, где команда может расслабиться, узнать что-то новое и прославиться достижениями сплоченной командной работы.

Примеры крупных компаний

Google и Facebook

Две крупнейшие ИТ-компании традиционно славятся яркими примерами умелого использования методов нематериальной мотивации. Например, офисы компаний оборудованы всем необходимым, чтобы сотрудники чувствовали себя в них как дома и могли проводить на кампусе практически весь день. Фитнес, зоны отдыха и сна, бесплатное питание и многое другое обеспечивают комфорт сотрудников на самом высоком уровне.

Полный контакт

Эта компания, которая специализируется на управлении деловыми контактами, предлагает полностью оплачиваемый отпуск всем своим сотрудникам один раз в год. Условие одно — сотрудники действительно куда-то ездят, отключая все рабочие коммуникации и не отвечая на письма и звонки. Такой подход к мотивации сотрудников демонстрирует отношение компании к отдыху: брать ежегодный отпуск не так уж и плохо, наоборот, важно расслабиться, освободиться от чувства ответственности за себя и других.

Яблоко

По словам Apple, их сотрудники — настоящие трудоголики, поэтому компания создает для них все возможности, чтобы хорошо отдохнуть и расслабиться. Например, у Apple есть свой брассери с бесплатным пивом и закусками, а компания регулярно проводит мероприятия для своих сотрудников с участием известных музыкантов. OneRepublic, Деми Ловато и Стиви Уандер — лишь некоторые из знаменитостей, которые уже выступали на мероприятиях Apple.

Амазонка

В 2019 году компания провела геймификацию рабочего процесса сотрудников склада.Добровольцы в мотивационном «эксперименте» получали рабочие задания, за которые им начислялись баллы и виртуальные баллы заслуг. Ничего особенного, но это сделало процесс доставки продукции более увлекательным и эффективным.

ДримВоркс

После завершения крупного проекта компания устраивает вечеринку для всех сотрудников (разумеется, за счет компании. Так компания отмечает их нелегкий труд и вклад в общее дело. Помимо отдыха, расслабления и ощущения Получая вознаграждение за тяжелую работу, сотрудники также общаются и общаются, делясь своими идеями и достижениями, что способствует сплочению команды.

Винтовое крепление

Один раз в неделю этот крупный британский ритейлер товаров для дома позволяет своим сотрудникам высказать свое мнение руководству по абсолютно любой теме — от стиля руководства до совета по запуску нового продукта. Таким образом компания демонстрирует свою заинтересованность в мнении своих сотрудников, а также предоставляет им возможность быть услышанными.

Легальные обезьяны

Юридическая компания Legal Monkeys использует различные методы нематериальной мотивации, но одним из самых интересных является, пожалуй, Доска почета, или Доска благодарности.Любой сотрудник может написать на нем пожелание или комплимент другому сотруднику. Они, в свою очередь, могут вывесить это сообщение на своем рабочем месте или стереть надпись, написать свое и таким образом распространять позитив дальше.

Юго-Западные авиалинии

Американская авиакомпания известна своей глубокой заинтересованностью в мотивации своих сотрудников. Например, сотрудникам каждого отдела — не только пилотам и бортпроводникам, но даже самым младшим менеджерам по продажам — было позволено создавать свою униформу.Именно так Southwest Airlines поощряет творческий подход своих сотрудников. Стиль управления компании заключается не в том, чтобы осуществлять полный контроль над всеми рабочими вопросами, а в том, чтобы предоставить своим сотрудникам свободу открыто выражать свое мнение и выдвигать любые предложения и идеи.

ИМАРС

Во время чемпионата мира по футболу это российское консалтинговое агентство организовало собственную фан-зону, где сотрудникам разрешалось смотреть матчи в прямом эфире даже в рабочее время — прямое проявление заботы о ценностях и интересах своих сотрудников.

Мастерфайбер

Франшиза производителя резиновых покрытий изобрела собственную валюту. За хорошую работу сотрудники получают монеты, в обмен на которые они могут купить у компании любую услугу. Например, 50 монет можно обменять на поездку в Австралию.

На примере крупных компаний, достигших зенита успеха в своих областях, можно сделать вывод, что мотивация сотрудников является важнейшей составляющей любого бизнеса.Вне зависимости от сферы, в которой вы развиваете свой бизнес, расходы на заботу о сотрудниках — это не то, на чем стоит экономить. Такое заботливое отношение руководства будет оценено по достоинству всеми сотрудниками; будь то ведущие ИТ-специалисты, банковские служащие и работники склада. В конце концов, лучшие условия труда и более заботливое руководство в компании — верный рецепт повышения общей производительности.

Когда сотрудники не боятся высказывать свое мнение, зарождаются крупные и высокодоходные проекты.Когда у них есть это чувство принадлежности, сотрудники не захотят покидать свое место работы.

Примеров творческой нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация персонала

Какие удивительные примеры и идеи нематериальной мотивации сотрудников можно найти, если изучить опыт современных предприятий! И дело не только в том, что компании пытаются сэкономить, не повышая заработную плату. Иногда финансовые инструменты просто не дают результата, и на помощь приходит нематериальная мотивация сотрудников магазина, производственного предприятия, офиса.Как говорят специалисты, во многом именно оригинальность этого метода повышения заинтересованности в результате определяет успех предпринимателя в работе с командой.

Вперед к успеху!

Все известные на сегодняшний день виды нематериальной мотивации работников помогают работодателю добиться от работников повышения эффективности рабочего процесса. Некоторые люди называют такие события «приворотными зельями», и это не случайно. Классический вариант, кстати, известен еще со времен Советского Союза — это роскошный Зал Славы, где вывешены фотографии лучших работников.Конечно, всем приятно видеть свое изображение на таком стенде, но это далеко не единственно возможный вариант.

Анализируя, какие бывают нематериальные мотивы работников, необходимо упомянуть о корпоративных мероприятиях. Они повышают командный дух, помогают наладить связи между членами команды. Однако самые продвинутые HR-менеджеры и специалисты по стратегии предприятия говорят, что такие подходы устарели, и в настоящее время необходимо пробовать новые, более эффективные варианты и инструменты.

Популярный подход

В настоящее время чаще всего на предприятиях нематериальная мотивация работников реализуется через особенности корпоративной культуры. Однако некоторые считают, что она достаточно навязчива, поэтому однозначно не может считаться лучшей возможностью. Работников заставляют посещать семинары и тренинги, а в некоторых компаниях методы нематериальной мотивации сотрудников предполагают даже массовые культурные мероприятия. Кое-где памятные даты отмечают всем коллективом.

С одной стороны, такие инструменты нематериальной мотивации сотрудников могут быть полезными, но лишь часто на практике приводят к отрицательным результатам. Люди чувствуют себя обязанными посещать мероприятия, которые их совсем не привлекают, общаться с коллегами не только во время работы, но и в свободное время, хотя многие предпочли бы провести его с семьей. Действительно, вечеринки сопровождаются песнями, и такая культура нематериального поощрения сотрудников на первый взгляд кажется эффективной, но веселье часто оказывается наигранным.Задача предпринимателя – искать новые, более эффективные подходы, чтобы настроение трудового коллектива было на высоте, желание добиться лучших результатов – еще выше.

Нематериальная мотивация сотрудников особенно любопытна при реализации крупных компаний. Так, Уолт Дисней, организовав собственную анимационную студию, изобрел уникальный мотивационный инструмент — он любое рабочее место сделало его престижным на своем предприятии. Этот поистине великий человек понимал, что даже большая зарплата не будет стимулировать работника, который понимает, что его место не самое лучшее.Подход к нематериальному стимулированию сотрудников, разработанный Диснеем, не имел аналогов в то время – он буквально своими руками превратил все рабочие места компании в действительно завидные, такие, что персонал с гордостью говорил о своем положении.

Хорошим примером являются прачечные в фирменных парках развлечений. Все такие филиалы было решено переименовать в текстильные услуги, что и по названию, и по внутренней иерархической структуре поставило их на один уровень с маркетологами или клиентской поддержкой.Однако устроиться на работу здесь было определенно легче.

Подход «Вторая жизнь»

Довольно любопытны и методы нематериальной мотивации работников, применяемые на этом предприятии. Компания специализируется на поддержке трехмерной социальной сети. Было принято решение запустить внутри компании программную платформу, позволяющую желающим оставлять отзывы о трудовой деятельности своих коллег. Этот метод нематериальной мотивации сотрудников позволял каждому отправить другому человеку записку, поощряющую его деятельность или обозначающую благодарность за помощь, хорошо выполненную работу.

Информация, публикуемая через внутреннюю систему, является общедоступной. Читать заметки может любой сотрудник, имеющий доступ к сети. В то же время такой пример нематериальной мотивации работников дает достаточно информации для руководителей, позволяя им оценить результативность каждого отдельного работника. Система позволяет собирать данные, выставлять оценки за эффективность труда и на основе полученной информации принимать управленческие решения в кадровой политике.Чем не безупречный пример нематериальной мотивации сотрудников?

Вариант от Hime & Co

Пример нематериальной мотивации сотрудников, разработанный в этой компании, носит довольно необычный характер. Компания декларирует свою стратегию как идею поддержки любых начинаний, эмоциональных порывов сотрудников. Если кому-то это нужно, человек запросто может уйти на полдня, объяснив руководителям причину поступка. Даже посещение сезонной распродажи может стать веским поводом!

В нашей стране сложно представить, чтобы такой пример нематериальной мотивации сотрудников был реализован на практике, в то же время подход действительно интересный и необычный.Или, скажем, взять отгул на целый день из-за душевной травмы — например, ссоры с мужем. Однако важно контролировать поведение сотрудников, чтобы не столкнуться со злоупотреблениями.

Больше примеров!

Хорошим вариантом в любой компании, в любых условиях, вне зависимости от сферы деятельности предприятия, будет публичное признание успехов конкретного сотрудника. Поощрение за заслуги может принимать разные формы — оно не должно ограничиваться классической Доской славы.В качестве дополнительного вознаграждения можно дарить подарки сотрудникам, причем не только по поводу и без повода, для поддержания рабочего настроя и лояльности к организации.

Если предприниматель ищет варианты нематериального вознаграждения из-за проблем с бюджетом, то есть другими словами нет денег на премии, то можно, наверное, выбрать более экономичный способ вознаграждения — внеплановый выходной или какое-то другое альтернативное преимущество. Наиболее ценным работникам может быть предложена возможность перехода на свободный график работы.Это тоже не связано с дополнительными затратами, но хорошо сказывается на мотивации. Ценные люди будут рады такой возможности, а другие сотрудники будут заинтересованы в переходе в разряд самых важных для компании. Это положительно влияет на лояльность персонала.

Что еще придумать?

Денежная премия, конечно, хорошо, но на что ее обычно тратят сотрудники? Когда речь идет о достаточно высокооплачиваемой должности, они наверняка посещают тренажерные залы или тренажерные залы, фитнес-залы, бассейны и кинотеатры, а также другие.развлекательные комплексы. Вы можете заплатить им премию, а можете предложить абонемент или подарочный сертификат — кстати, для компании это, вероятно, будет стоить дешевле, так как вы можете заключить договор по специальным ценам, своего рода » оптовая закупка.

Еще один хороший вариант – спортивные мероприятия, куда приглашаются все желающие. Важный мотивационный момент: не стоит заставлять приходить всех без исключения, угрожая наказанием в случае отсутствия. Это не только не повысит мотивацию, но и снизит ее.А вот правильно прорекламировать мероприятие, чтобы все сотрудники захотели принять участие — отличная возможность. Кроме того, сотрудники почувствуют себя раскрепощенными, возможно, завяжутся новые дружеские отношения, что потом положительно скажется на рабочем процессе. Самые модные мировые тренды – яхтинг, картинг, футбольные матчи, танцевальные вечера. Ну а победителю можно предложить особый подарок.

Мотивация: разносторонний подход

Если вспомнить времена СССР, помимо памятных досок почета обязательно придут доски позора, где были фотографии пьяниц, прогульщиков и других личностей, отличившихся нарушением дисциплины опубликовано.Находиться на такой доске было крайне неприятно, и даже все окружающие сразу знали о проступке. Сейчас это уже в прошлом, но некоторые компании используют похожий инструмент мотивации: провинившихся сотрудников наказывают, пусть и в игровой форме. Например, могут придумать специальное звание, которое каждый месяц получает тот или иной сотрудник. Скажем, «Лучшая черепаха месяца», которую вручают самому медленному работнику. Главное – шуточная, смешная форма, чтобы это не стало поводом для обид и конфликтов.

Но позитивная мотивация может распространяться не только на коллектив, но и на их близких. Некоторые фирмы предлагают путевки в санаторий, куда могут поехать как работники, так и их дети. В других компаниях практикуется медицинское страхование не только всего персонала, но и близких родственников.

Работа и отдых: одно другому не мешает

Многие крупные современные компании, особенно американские и европейские, не только открывают офисы и устраивают рабочие места, но и создают достаточно большую зону отдыха с разнообразными возможностями для времяпрепровождения.Здесь приятно работать, но так же хорошо и развлекаться. И это не просто знакомая многим зона с кофе и булочками, но и детские площадки, комнаты отдыха персонала. Вы можете играть в видеоигры, кататься на ховерборде или скейтборде, читать книгу или смотреть фильм.

Особенность данного подхода в активно продвигаемой в последнее время идее о том, что рабочее время тем продуктивнее, чем лучше человек отдыхает в перерывах. Переключение внимания, смена задачи на принципиально другую, возможность выбрать метод по душе — все это возможно для тех, кто работает в передовой современной организации.Релаксация – залог успеха, так как организация зоны отдыха приносит пользу, в первую очередь, самой компании. И людям также нравится иметь возможность сменить обстановку на спокойную, особенно во время напряженных дедлайнов.

Альтернативный подход к проблеме

Названные мотивационные пути и пути неплохие, хотя и затратные. А вот компании с хорошей зарплатой, где работа стабильна и престижна, а система управления построена по диктаторской форме, могут вообще ничего не вкладывать в мотивационные аспекты.На таких предприятиях рабочие уже радуются отсутствию критики со стороны начальства. Без комментариев — вот вам и мотивация. Однако работать на таком предприятии может только стрессоустойчивый человек, поэтому такой вариант подходит не всем и не всегда. Для небольшой компании путь вряд ли разумен, а вот крупные организации, монополисты в своей сфере, вполне могут прибегнуть к этому варианту.

Не менее важным аспектом, помогающим мотивировать сотрудников, являются возможности карьерного роста.Развитие не всегда связано с повышением заработной платы, либо на новой должности оплата будет несколько выше, чем на предыдущей, но она идеально удовлетворяет амбициозных людей. Кроме того, человек понимает, что его ценят, его усилия не напрасны.

С людьми — по-человечески

Одним из хороших инструментов мотивации является внимательное отношение к персоналу. Речь идет не об отношениях с коллективом в целом, а о простом человеческом участии в судьбе каждого сотрудника.Вы можете оказать помощь и дать совет тем, кто попал в сложную жизненную ситуацию, а также пойти навстречу в различных просьбах в разумных пределах. Руководитель, вызывающий в коллективе теплые, дружеские чувства, является залогом лояльности коллектива, а значит мотивации и успешности деятельности.

Зачем это нужно?

Любой современный предприниматель вынужден работать в условиях экономического кризиса, сложной рыночной ситуации. Это означает, что вам придется искать все возможные способы снижения затрат, связанных с рабочим процессом.Естественно, денежные стимулы и более высокая заработная плата не соответствуют стремлению к сбережениям. Кроме того, не всегда только деньги могут дать желаемый положительный результат. Поэтому приходится комбинировать разные методики, чтобы добиться положительного результата.

Как показывает опыт многих предприятий, положительный настрой сотрудников, спровоцированный мотивационными инструментами работодателя, способствует улучшению результатов. Наиболее заметно это в отделе продаж, то есть в работе менеджеров, взаимодействующих с клиентами.Если человек не только заинтересован в сохранении работы, но и имеет хорошее настроение, ему легче работать с клиентами, оперативно и конструктивно решать любые вопросы.

Объединить во благо

Нематериальное стимулирование – это система, которая будет работать только на предприятии, где работники получают достойную заработную плату. При низкой стоимости труда в компании никакие мотивационные инструменты не помогут — кроме, конечно, премий. Символическую благодарность ценят только сотрудники, которых полностью устраивает финансовая составляющая.Ответственный предприниматель, заинтересованный в успехе своего дела, должен сочетать денежные и нематериальные методы, чтобы каждый его сотрудник чувствовал себя частью коллектива и понимал, что у него есть личная заинтересованность в решении всех рабочих задач.

Подведение итогов

При разработке системы нематериального стимулирования на предприятии необходимо выяснить, кто из персонала предприятия чем интересуется, какие сложные жизненные ситуации, особенности.Необходимо знать о семейном положении, наличии кредитных программ и других важных аспектах, чтобы понимать, как можно мотивировать сотрудника. Не лишним будет точно определить позиционирование сотрудника по отношению к компании, и на основе этой информации разработать программу стимулирования рабочего процесса.

Нематериальная стимуляция — это палка о двух концах, и она работает как один из методов оживления рабочего процесса, но не работает как единственный подход.Выбирая подходящий вариант, нужно учитывать специфику конкретного предприятия, внедрять только актуальные методы, соответствующие духу времени.

Неденежная мотивация иногда важнее и эффективнее материального поощрения. Только с помощью бонусов невозможно надолго сохранить преданность персонала. Руководству предприятия необходимо внедрять другие методы.

Необходимо учитывать следующие аспекты:

  • Развитие наиболее приоритетных направлений деятельности предприятия.
  • Вовлечение всех сотрудников организации.
  • Обновление мотивационных программ. Последовательность перестанет приносить результаты.
  • Использование различных инструментов. Для стимулирования эффективной работы всего предприятия в целом необходимо выявить потребности всех работников.

Пирамида Маслоу

Для облегчения задачи можно использовать пирамиду Маслоу. Это поможет вам определить приоритеты потребностей ваших сотрудников. Зная их, руководству будет легче разработать систему мотивации:

  • Физиологические потребности. Средство материального стимулирования.
  • Защита и безопасность. Требуется благоприятная эмоциональная обстановка в коллективе. На эффективность таких работников негативно влияет информация о возможности сокращения или ликвидации предприятия.
  • Социальные нужды. Общение и поддержка в команде, от лидера.
  • Уважение. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует сознание того, что труд будет оценен по достоинству.
  • Самореализация. Вы можете доверить решение нестандартных и сложных задач.

понимает, что у всех категорий работников есть желания и потребности. После удовлетворения некоторых появляются новые, более высокие уровни.

Виды нематериальной мотивации персонала с примерами

  1. Организация встреч, на которых обсуждаются новости и планы развития предприятия. Этот метод позволяет сотрудникам оставаться в курсе дел.
  2. Проведение соревнований, конкурсов.
  3. Поздравление сотрудников с праздниками. Поводы — события личного и производственного характера: стаж работы на предприятии, назначение на новую должность, день рождения. Поздравление должно быть публичным, в присутствии коллектива.
  4. Обучение, тренинги, семинары. Вы можете отправить перспективных сотрудников для участия в конференциях, обучающих курсах.
  5. Оповещение сотрудников о достижениях коллег. Заслуги можно напечатать в местной газете, на сайте компании.
  6. Обратная связь. Он используется анонимно или открыто, когда предложения и пожелания размещаются на доске или выносятся на обсуждение на планерках. У сотрудников появится понимание того, что их мнение учитывается. Рациональные и интересные предложения можно внедрять и поощрять.
  7. Организация мероприятий: банкет или совместный отдых на природе, поход в кино. Инструмент укрепляет отношения в коллективе, формирует единую команду. Также возможна уборка территории и офиса.

Другие методы включают организацию сидячих мест. Благодаря оборудованной кухне и раздевалке сотрудники смогут обедать в комфортных условиях, а не за рабочим столом.

Методы нематериальной мотивации

  • Приветствуйте сотрудников по имени.
  • Иногда разрешается уйти с работы раньше, взять дополнительные дни отдыха.
  • Поощрительные мероприятия для «неприметных» сотрудников коллектива.
  • Устройте чаепитие с конфетами, пирожными или фруктами.
  • На каждом рабочем месте повесить таблички с указанием должности — приятно чувствовать авторитет.
  • Проконсультируйтесь с командой. Необходимо сообщить о серьезной проблеме или проблеме, выслушав предложения персонала по ее решению.

Некоторые методы разрабатываются самими организациями. Формирование гибкого графика позволяет начинать рабочий день раньше, а вечером решать большое количество личных дел.

Выбор может быть еще одним способом мотивации.Отличившемуся работнику предоставляется возможность определить для себя предпочтительное время отпуска или работу, которую он хотел бы выполнять. Остальным сотрудникам придется выбирать из оставшихся вариантов.

В некоторых случаях публичное выражение благодарности может оказать самое положительное влияние на работу сотрудников, побуждая их к проявлению инициативы.

В этой статье вы прочтете

  • Что нужно знать для построения эффективной системы нематериальной мотивации персонала
  • Какие существуют методы нематериальной мотивации персонала
  • Ознакомьтесь с успешными кейсами и примерами нематериальной мотивации человека la

Добрый день! Сегодня у нас на повестке дня интересная статья о нематериальной мотивации персонала … Об этом уже много сказано и написано, однако вопрос повышения самоотверженности сотрудников без дополнительных денежных затрат стоит перед руководителем достаточно остро. Ведь повышение заработной платы рано или поздно перестает давать результаты. Более того, неоправданно высокая заработная плата демотивирует работу сотрудника: зачем работать хорошо, если можно работать «неряшливо» и при этом получать хорошие деньги?

Поэтому, чтобы не допустить подобной ситуации, каждая компания должна создать свою систему нематериальной мотивации персонала, которая будет основываться на определенных правилах.Подробнее о них.

Система нематериальной мотивации персонала — 5 основных правил создания

1. Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса

Прежде всего, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, стоящих перед вашим бизнесом. Например, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны сформировать команды, которые смогут работать по стандартам, принятым в головном офисе. Соответственно, ваша нематериальная мотивация должна быть направлена ​​на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективной коммуникации и построению команды.

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников

В большинстве случаев, когда мы говорим о мотивации, акцент делается на тех людях в компании или отделе, которые получают прибыль. Однако не следует забывать, что помимо них есть еще бухгалтеры, секретари, производственные рабочие. Для таких людей могут применяться не только мотивационные программы, но и просто признание труда, похвала.

3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании

В небольшом семейном бизнесе главным мотиватором является энтузиазм.При переходе компании к следующему этапу своего развития, когда сотрудников стало больше и часть процессов формализована, программы мотивации должны быть ориентированы на признание заслуг каждого сотрудника, но также важно учитывать возможность коллективное признание услуг, например, отдела или подразделения компании.

4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Мы часто думаем, что то, что мотивирует нас, мотивирует и других.Но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, нужно изначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в этом случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С его помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Поэтому важно определить, какие потребности являются ведущими для ваших сотрудников, и разработать соответствующие факторы мотивации.

  • Физиологические потребности … Если эта группа важна для работника, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень оплаты труда.
  • Потребность в защите и безопасности … Таким людям важно организовать дружескую атмосферу в коллективе. Соответственно, информация о негативных составляющих работы должна быть сведена к минимуму: банкротство, увольнения.
  • Социальные нужды. Сотрудникам данной категории важно получать поддержку коллег и руководства, а также им важно постоянно находиться в кругу людей.
  • Потребность в уважении и самоуважении. Эти сотрудники нуждаются в постоянном внимании. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.
  • Потребность в самореализации. Это основная потребность творческих сотрудников. Таким людям важно заниматься творчеством. Они способны решать самые сложные, нестандартные задачи.

И помните, что любой из ваших сотрудников постоянно чего-то хочет.А когда желаемое достигается, потребности переходят на более высокий уровень.

5. Эффект новизны

Вознаграждения не должны становиться обычным явлением, потому что последовательные программы поощрения только угнетают ваших сотрудников. Поэтому раз в полгода стоит придумывать какую-нибудь новую мотивационную программу.

Способы нематериальной мотивации персонала

Вы можете придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались дать вам только самые эффективные из них.Вот они.

  • Мотивирующие встречи
  • Конкурсы и соревнования
  • Поздравления со знаменательными датами
  • Скидки на услуги
  • Сообщение о достижениях
  • Поощрительные командировки
  • Рейтинги коллег
  • Помощь в семейных делах

А вот еще несколько секретов ежедневного вдохновения для ваших сотрудников.

  • Приветствуйте сотрудников по имени
  • Не забывайте говорить «Спасибо» в письмах и устном общении.
  • Поощряйте сотрудников дополнительными выходными или позволяйте им уйти с работы раньше
  • Раз в месяц приносить в офис что-нибудь вкусненькое: торт, пиццу, конфеты, яблоки
  • Поместите табличку с именем сотрудника на каждый стол. Людям нравится чувствовать себя важными.
  • Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не просто сообщить
  • Придумайте специальную награду для людей, которых обычно не замечают
  • Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми у вас обычно нет возможности поговорить.Спросите их о работе, проблемах.
  • Расскажите сотрудникам о важной проблеме и попросите их предложить свои решения. Проще говоря, дать вам совет.

На основе книг Боба Нельсона «1001 способ мотивации сотрудников» и «1001 способ мотивации сотрудников» (обе — М. [и др.]: Williams, 2007)

Примеры нематериальной мотивации персонала из жизни некоторых российских компаний

Мы постарались собрать для вас самые яркие примеры нематериальной мотивации сотрудников, которые встречались нам в различных компаниях… Надеемся, вы найдете для себя что-то интересное.

Говорит генеральный директор

Нечипоренко Виктор, Генеральный директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», г. Москва

Мы небольшая компания, но нам часто требуется дополнительная энергия для работы над проектами. Вот несколько примеров нематериальной мотивации персонала, которые мы используем.

  • Гибкий график, позволяет учиться и заниматься домашними делами, что важно для нашего женского коллектива.Некоторым удобнее начать раньше, другим закончить работу позже. Для женщин особенно важно иметь возможность иметь дополнительный выходной в течение недели для решения бытовых проблем (в этом случае может быть исключена необходимость отпрашиваться с работы по личным делам). Для компании главное, чтобы в течение всего рабочего дня кто-то был рядом. Кроме того, всегда можно выделить направления работы, которые сотрудник в состоянии выполнять дома (например, создавать базы данных).Мы предлагаем сотрудникам, у которых сокращена рабочая неделя, за дополнительную плату выполнять определенный объем работы на дому.
  • Возможность подзаработать. Я даю людям возможность попробовать себя в другом виде деятельности (не в нашей компании). Сотрудник продолжает работать у нас, но неполное рабочее время и не за полную зарплату, пока не примет окончательное решение. У нас есть и другая практика объединения: мы приглашаем людей в отдельные проекты.
  • Личная рабочая зона. Повышается статус работника, назначенного ответственным за свой участок, меняется отношение к нему коллег, человек растет в собственных глазах и, кроме того, приобретает управленческий опыт. В резюме он сможет написать, что отвечал за проект или направление. И руководителю становится ясно, можно ли поручить работнику более ответственную работу. У нас в компании практикуется назначать сотрудников руководителями проектов, то есть они временно выполняют управленческие функции, для решения какой-либо задачи.
  • Хорошая должность. Мы активно используем этот метод. Например, человек не хочет называться, как принято в нашей стране, оператором. Мы назвали его менеджером — он счастлив и работает с большим удовольствием.
  • Участие в важных встречах. Понятно, что присутствие сотрудника на переговорах необязательно, но сам факт того, что вы пригласили его с собой и представили своим партнерам как ведущего специалиста, повышает его значимость в ваших собственных глазах, в глазах партнеров, клиентов и коллег.Конечно, есть опасность, что приобретенные связи будут использованы сотрудником в личных целях. Но если в компании созданы нормальные условия, то ради лишних двух рублей люди никуда не побегут. Практика показывает, что благоприятный рабочий климат имеет большое значение для сотрудников.
  • Право первого выбора. Сотруднику, которого вы хотите поощрить, можно предложить первому выбрать время отпуска, либо выставку, на которой он хотел бы работать (более интересную, с более удобным расположением, более приемлемым графиком работы), либо клиент, которого он хотел бы вести (не секрет, что клиенты бывают разные — и приятные, и сложные).Остальные работники выбирают из остальных.
  • Индивидуальная помощь. Надо стараться откликаться на просьбы, например, посоветовать литературу, написать рецензию на диссертацию, оформить стажировку в компании. Был случай, когда я поехал в институт к сыну своего сотрудника и, выдав себя за дядю студента, убедил деканат в том, что молодой человек допущен к экзамену (он сам не умел договариваться, и мама запаниковала, так как возникла угроза перевода на платное обучение).
  • Прошу совета … Если сотрудник может оказать реальную помощь в решении какого-либо вопроса, следует обратиться к нему за советом — кроме всего прочего, это поможет ему почувствовать свою значимость и ваше уважение.
  • Публичная благодарность. Это всегда приятнее, чем похвала лицом к лицу. К сожалению, больше случаев, когда больше внимания уделяется недостаткам, чем достоинствам.

Константин Мельников , Начальник отдела кадров фирмы «1С:ВДГБ», г. Москва

Самой эффективной нематериальной мотивацией я считаю внимание к личности своих сотрудников, признание их успехов в профессиональной нише.В частности, следует проявить индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравить с днем ​​рождения – например, открыткой с подписью генерального директора. Вы можете подчеркнуть индивидуальность сотрудника — например, благодаря именной камере, ручке или другим аксессуарам.

Также Особое внимание мы уделяем публичному признанию успехов наших сотрудников. Сегодня такие способы признания, как почетные грамоты или благодарности в ордене. Также могу порекомендовать мастер-классы лучших специалистов – они интересны самим спикерам и очень полезны слушателям.

Практический опыт

Алексей Герасименко, Генеральный директор ООО «КаргоСофт», Москва

Сфера деятельности нашей компании — разработка программных проектов. В такой деятельности всегда присутствует элемент творчества. Следовательно, работнику необходимы определенные условия труда — они же являются факторами мотивации: благоустроенное рабочее место, гибкий график работы, возможность роста (и дополнительного обучения), максимальное материальное вознаграждение, здоровая атмосфера в коллективе.

Я считаю, что основной составляющей нематериального стимулирования сотрудников является человеческое отношение к ним – только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и высокую оценку коллектива, а это дорогого стоит. Человеческое отношение – обязательное признание заслуг, похвала за проделанную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при ее выполнении, и по возможности помощь в нейтрализации этих трудностей.

Еще один важный момент: я всегда хвалю сотрудников за проделанную работу, как лично, так и всем коллективом, а также в беседах всегда привожу примеры успешной реализации того или иного проекта, называя имя отличившегося сотрудника.

Система материального стимулирования применяется в нашей компании только для «производственного» отдела: программистов, дизайнеров и администраторов. Однако компания продолжает развиваться, и со временем система мотивации может измениться.

Порубов Валерий, Генеральный директор ОАО «Шадринский домостроительный комбинат», заместитель генерального директора по производству ООО «Технокерамика», г. Шадринск (Курганская область)

На мой взгляд, забота о сотрудниках — одна из основных обязанностей руководителя производства.Я тоже придерживаюсь этого принципа.

Наша система мотивации основана на гарантиях стабильности и честном, открытом отношении к сотрудникам. А именно — оформление строго по ТК РФ, четкая выплата заработной платы (дважды в месяц). Постепенно по кирпичикам доделываем нашу систему мотивации: появилась прибыль — обеспечили рабочих основного и самого многочисленного цеха (270 человек) бесплатным питанием (до этого просто раздавали кефир, как положено на производстве ).В ближайшее время (возможно, до конца года) будет организовано бесплатное питание для сотрудников других магазинов. Недавно мы также отремонтировали и переоборудовали хозяйственное здание, где работники могут отдохнуть, принять душ, сходить в сауну и переодеться в удобных раздевалках.

Казалось бы, я перечислил очевидные вещи, но мы не случайно сделали на них акцент. Повторюсь, главное внимание к сотрудникам. Ведь если не будут созданы нормальные условия труда, сотрудники просто уйдут или будут работать небрежно.Все мероприятия, которые мы проводим для создания положительной мотивации у наших сотрудников, желания работать на нашем производстве, всегда согласовываются с руководителями цехов, то есть с теми, кто каждый день работает бок о бок с рабочими. Именно они могут сказать, что актуально сейчас, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть мы всегда исходим из реальных потребностей наших сотрудников и по мере возможности обеспечиваем их именно тем, что им нужно, пусть и не сразу.

Шагин Валерий, Президент компании МИТС, Москва

Мы пробовали разные варианты мотивации сотрудников, но от многих схем отказались. Например, из медицинской страховки, потому что она не была популярна. Скорее всего, причина в том, что в компании тогда работала в основном молодежь. Вложенные деньги просто исчезли. Когда я это увидел, то ввел схему 50:50 (половину суммы платит компания, половину — работник), но она тоже не прижилась.В настоящее время мы работаем над возобновлением бесплатной медицинской страховки. Сотрудники повзрослели, и, на мой взгляд, потребность есть.

Мы тоже отказались от бесплатных обедов. Когда мы были в другом офисе, где была столовая, мы расплачивались с персоналом по талонам на питание. Однако мы столкнулись с тем, что кому-то не понравились обеды в столовой и эти сотрудники попросили оплатить им стоимость талонов наличными.

Надеемся, что прочитав эту статью, вы смогли ответить на интересующие вас вопросы, а также найти интересные примеры нематериальной мотивации персонала.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое нематериальная мотивация работников
  • Чем нематериальная мотивация труда работников отличается от материальной
  • Какие методы нематериальной мотивации можно применять на предприятии
  • Как внедряется нематериальная мотивация работников
  • Чем может быть вредна нематериальная мотивация сотрудников в организации
  • Что нужно сделать, чтобы нематериальная мотивация сотрудников работала на благо компании

По статистике больше половины людей увольняются из-за недостаточной, по их мнению, заработной платы.Однако почти 40%, что тоже немаловажно, уезжает по другим причинам. Это является тревожным сигналом и говорит о том, что мотивация работников к достижению высоких результатов труда нематериальными средствами низка или отсутствует вовсе. Поэтому давайте рассмотрим, что такое нематериальная мотивация и как она работает.

Материальные и нематериальные аспекты мотивации персонала: в чем разница?

К сожалению, значение степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности чаще всего недооценивается.Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» приводит следующие показатели:

  • 50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо для удержания должности;
  • 80% могут работать намного эффективнее, если захотят.

В 1996 году консалтинговая фирма Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, который ежегодно составляет рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно исследованию, когда самые успешные мировые компании хотят подтолкнуть своих сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5% меньше по сравнению с рынком и более активно используют другие методы повышения мотивации.А вы знали, что материальная мотивация сотрудников не всегда работает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивации конкретного работника нужна нематериальная мотивация. Пройдите программу обучения «Реальная мотивация» и создать систему мотивации сотрудников для вашей компании.
Любая организация способна быстро начать развиваться, если в ней созданы условия для стабильно высокой степени мотивации сотрудников к достижению целей. Как этого добиться? Есть много известных методик.Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.
Каковы различия между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. Согласно его теории, потребности являются основой поведения человека. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологические, требования безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и признании и интерес к творческому самовыражению. Потребности низших уровней довольно часто удовлетворяются в современном мире, в то же время только хорошо развитые нравственные стимулы могут удовлетворить желания, составляющие вершину пирамиды.

Материальная мотивация (обычно самая дорогая) реализуется на первых уровнях в основании пирамиды. Каковы его разновидности? Рассмотрим их.

  • Повышение зарплаты … К сожалению, этот метод является самым неэффективным методом мотивации. По статистике этот способ действует не более трех месяцев. Кроме того, его нельзя использовать слишком часто.
  • Премии и премии … Более полезным инструментом оказывается деление заработной платы на основную, постоянную, часть и премии в зависимости от результата деятельности.Это часто делается в торговле или с сотрудниками, которые находятся в непосредственном контакте с клиентом. Сотрудник четко видит зависимость заработной платы от уровня показателей, что побуждает работать еще энергичнее. Величина материальной мотивации специалистов может определяться в зависимости от текущих бизнес-задач. Деньги могут начисляться за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.
  • Социальный пакет . Эта методика позволит вам решить сразу две задачи: привлечь наиболее квалифицированных специалистов и удержать их в своей организации.Иногда в набор бесплатных льгот входят полис ДМС для работающих и их ближайших родственников, дополнительное пенсионное страхование, скидки на посещение спортивных залов и т. д.

В наличии у любого руководителя должны быть идеи мотивировать подчиненных работать в соответствии с их требованиями с минимальными затратами. Обратите внимание, что многие из вас уже управляют своей командой, сейчас важно поставить этот процесс на системную основу. Это позволит вам легко сэкономить деньги, обычно выделяемые на бонусы.
Главное в системе моральной мотивации — внимание к своему персоналу. Ему нужно понять, что вы, как руководитель, ему благодарны. Для того, чтобы они это оценили, им придется сделать максимум. Нужно добиться, во-первых, чтобы люди начали соотносить собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, они воспринимали себя как важную и полноценную часть компании. Это будет их основным стимулом. Активнее вовлекайте коллектив в жизнь организации – это повысит показатели трудовой активности.
Помните, что поощрение и похвала должны быть услышаны всеми сотрудниками. но нематериальные стимулы должны быть направлены в первую очередь на лучших : на тех, кто совершил самую крупную сделку, добился высоких результатов и т.д. Это повысит их желание снова добиться больших результатов.
Узнайте, как получить от персонала максимальный результат, затрачивая минимум усилий на обучение

Факторы нематериальной мотивации работников

    • Сила и конкурентоспособность организации .Хорошая репутация всего предприятия позволяет легко стимулировать сотрудников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
    • Компетентная управленческая команда во всей компании … Будьте особенно внимательны при выборе руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный руководитель способен своим примером вдохновить персонал на высокопродуктивную деятельность и создать тем самым дополнительное желание работать. Бывает, что начальником отдела назначают людей с большим опытом или значительным стажем работы.В то же время они могут не уметь руководить и по уровню знаний быть равными подчиненным или находиться на более низком уровне мастерства. Наняв такого менеджера, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных сотрудников. Это может привести к тому, что они уйдут из компании или понизят качество своей работы.
  • Соблюдение правил ТК ​​… Соблюдение данного пункта позволяет охарактеризовать организацию как устойчивую и надежную, дает понять, что она может обеспечить защиту интересов своих людей.Здесь отличным поводом для дальнейшей деятельности на предприятии являются прозрачные условия начисления заработной платы, выдачи отпусков и больничных. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. В случае несоблюдения закона компания будет расцениваться командой как временное убежище. Так как нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
  • Текущая корпоративная культура … Ваше основное правило в этом случае звучит так: «Каждый работник является важным членом моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует у человека приверженность общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе формирования у персонала доверия к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Они имеют фундаментальное значение для морального стимулирования.
Социально-психологические характеристики ваших подчиненных также могут помочь выделить методы мотивации, подходящие именно вам.

Психотип Особенности Поощрения Причины демотивации
Критик Общение с коллегами строится на критике и иронии. В разговоре употребляет сложные фразы: «По существу…», «объективно…», «абстрагируя…». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.
  • комфортный, спокойный психологический климат в коллективе;
  • одобрение босса;
  • , выполняющий функции проверки.
  • возражений сотрудников;
  • отсутствие дружеской атмосферы.
Идеалист Это полная противоположность «критике». Добрый, неконфликтный и внимательный к окружающим. Во избежание разборок, я готов согласиться с коллегами.
  • этика и человечность в компании;
  • признание преимуществ его работы;
  • участие в светских мероприятиях.
  • недружелюбие;
  • отсутствие моральных ориентиров развития организации.
Аналитик Лучше всего подходит для должности эксперта. Вдумчивый и внимательный, он слушает выступающих на собраниях, делает записи.
  • респектабельность, комфорт рабочего пространства;
  • реальных перспектив роста;
  • возможность профессионального развития;
  • участие в профессиональных мероприятиях.
  • чрезмерная суета в организации;
  • предписывающий контроль;
  • эмоциональность лидерства в принятии решений.
Реалист Чаще всего занимается организационными вопросами, умеет принимать решения. На основе собственного опыта и существующих правил.
  • принцип кумовства;
  • тяготение к управленческим действиям;
  • внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.
  • отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации;
  • выполняет маловажные функции.
Прагматик Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Он антипод аналитика, отличается высокой подвижностью и нетерпимостью к длительным встречам. Может быстро решить проблему при резком изменении ситуации.
  • получение результата в короткие сроки;
  • внедрение новых проектов или открытие филиалов;
  • делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с любыми трудностями.
  • монотонная деятельность;
  • долгостроев.

Как внедряется нематериальная мотивация в организации

Помните: разные способы мотивации эффективны для разных людей … Для целеустремленных молодых работников возможности карьерного роста, вероятно, будут важнее материальной части. Специалисту в возрасте особенно приятно его уважать, признавать его роль в успехе всей компании.Поэтому вам иногда придется проверять, что наиболее эффективно.

Заметим, однако, что в этом случае возникает закономерный вопрос: как проверить? Ни под каким предлогом не пытайтесь спрашивать напрямую, потому что услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, такие вопросы вызывают чувство напряжения: «Меня хотят мотивировать? Я недостаточно хорошо работаю? Где я ошибся?
Если вы хотите добиться наиболее точного ответа относительно лучшего способа нематериального стимулирования подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной эффективностью?» Каждый, не задумываясь, опишет свои основные стимулы.Сделайте короткую анкету, куда можно будет вставить и этот вопрос — там он будет выглядеть максимально непринужденно.
Анкета может выглядеть так .

  1. Кратко опишите своего идеального начальника.
  2. Что побуждает людей работать лучше всех?
  3. Что вам больше всего нравится в вашей работе?
  4. Что нужно изменить в отделении?
  5. Чем отличается цветок от кирпича?

Раздайте анкету своим подчиненным перед собранием и попросите их ответить на вопросы в течение одной минуты.Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при распределении заданий и организации деятельности отдела.
Если ответ на вопрос о моральной заинтересованности персонала содержит творческие задачи, гибкий график и возможность профессионального роста — такой человек вряд ли сможет долго справляться с рутинными делами. Полезнее всего будет воплотить это в PR. А если респондент указал стабильность, удобное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе, он способен качественно выполнять рутинную работу.
Поощрение, основанное на приятных эмоциях и командном духе, пойдет на пользу развитию вашего бизнеса. И самое главное, практически не требует финансовых затрат. Правда в том, что вы должны обращать внимание на потребности своих сотрудников и быть готовыми поощрять их.

Наиболее эффективные классические способы нематериальной мотивации сотрудников

  1. Встречи, планерки, брифинги. Это основные инструменты, которые вы можете использовать для создания среды совместной работы для ваших сотрудников.Встречи позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и чувствовать себя причастными к жизни организации, так как любому человеку любопытно знать, что происходит вокруг него.
  2. Поздравление со знаменательным событием … Важными датами могут быть завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и другие. Здесь есть простор для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от награды до нарисованного от руки плаката.Не сдавайте в приват, приглашайте всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
  3. Образование. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные курсы повышения квалификации, стажировки и научные конференции. Целеустремленные и прибыльные сотрудники обычно любят расти.
  4. Право выбора. Посоветуйтесь с персоналом о том, где и как провести корпоратив, какой стимул выбрать: оплату телефонных разговоров, бензина или что-то еще — вариантов много.Пусть лучшие члены вашей команды первыми выберут время своего отпуска.
  5. Возможность обратной связи … Предоставьте профессионалам возможность высказаться. Они могут сделать это, оставив свои рекомендации и комментарии в импровизированном почтовом ящике, на доске или вслух на собраниях. Помните, людям важно понимать, что они готовы прислушиваться к их мнению. Вы также можете вознаграждать за необычные предложения. В мировой практике это называется награждением инициатив.
  6. Обустроить места отдыха … В первую очередь позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Обедать всегда следует не за своим письменным столом, а в отведенной для этого комнате, где вас никто не побеспокоит и вы сможете переключиться. Этот метод положительно повлияет на работу и эмоциональное состояние коллектива.
  7. Прогресс коммуникации и оценки отличились. Нематериальная мотивация может быть выражена в виде заслуженной похвалы.Помните, добрые слова нравятся всем. Похвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
  8. Конкурсы и конкурсы … Как показывает опыт российских и зарубежных организаций, подчиненные отлично поощряются к участию в таких номинациях, как «Лучший руководитель квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». Важно, что этот способ мотивации способен функционировать самостоятельно.
  9. Личная или личная рабочая зона … Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простая табличка на дверь, настольная табличка и даже визитки могут стать вашим инструментом нищей мотивации персонала.
  10. Скидки на услуги или товары компании … Снижение цены может быть очень небольшим. Смысл в том, что есть только узкий круг лиц, которые могут его использовать — это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
  11. Поощрительные внутренние мероприятия … Создавайте и укрепляйте корпоративный дух, используя такие формы мотивации, как праздничные банкеты, барбекю, футбол или походы в театр. Даже субботник в вашем офисе или на прилегающей территории будет полезен, особенно если в них ввести тимбилдинговые игры.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

  • Расширение прав и возможностей … Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему получить новый опыт и вырасти в глазах коллег.Он научится управлять командой и потом сможет указать эту компетенцию в резюме. Понаблюдав за ним, вы решите, доверять ли ему более серьезные проблемы. Попробуйте поставить того или иного специалиста на руководящую должность — это эффективно, как это уже делают многие бизнесмены. Таким образом, в работе может быть заинтересован практически весь коллектив компании.
  • Посещение важных совещаний … Приглашайте своих подчиненных на совещания на высшем уровне, они воспримут это как знак вашего доверия.Сам факт участия человека в такой встрече гарантирует ему уважение коллег, даже если он просто присутствовал на переговорах. Правда, сотрудник может потерять лояльность к руководству, пообщавшись с представителями конкурирующей компании. Чтобы избежать неприятностей, искорените неблагоприятный климат и постарайтесь, чтобы все были финансово довольны.
  • Запрос на консультацию … Обратитесь за консультацией к профессионалам, демонстрирующим глубокие знания в одной из областей.Так человек почувствует, что его уважают, а мнение считают значимым.
  • Публичное выражение благодарности … Хвалите публично, а если хотите поругать, то делайте это наедине.
  • Улучшение психологического климата в коллективе … Приложите усилия, чтобы создать комфортную атмосферу, чтобы вам было легче руководить людьми.

Тщательно продумайте способы мотивации персонала, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу мотивации и применив ее, вы увидите, что сотрудники стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

  • Отпуск с разбитым сердцем … В маркетинговой компании Hime & Company работают только женщины, поэтому основательница включила отпуск с разбитым сердцем в свою программу поощрения. Это нововведение было реализовано после опроса персонала. Выяснилось, что некоторые очень переживали из-за разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о работе. Теперь при расставании с любимым человеком работники моложе 24 лет имеют право на один день отпуска, дамы от 25 до 29 лет — на два, а после 30 лет — на три выходных дня.
  • Необычные названия должностей … Уолт Дисней, знаменитый основатель одноименной компании, преуспел в управлении командой. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижности должности и ведомства. Например, при нем прачечные в гостиницах были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетингу и обслуживанию клиентов. Однако попасть в них намного проще, а значит, они популярны среди молодежи, мечтающей начать карьеру в организации.А Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке звание «гениев», и количество увольнений сократилось в несколько раз.
  • Повышение зарплаты в виде лотереи … Идея очень необычная, хотя, конечно, этот способ сложно отнести к нематериальной мотивации персонала. Руководители крупной японской интернет-компании отсекли разговоры о ежегодном повышении зарплаты с помощью простых игральных костей. Рабочие бросают кости, и их зарплата увеличивается на 1-6% в зависимости от количества выпавших очков.
  • Поощрение браков сотрудников … Вот уже несколько лет продовольственная компания Nihon Shoken положительно относится к заключению браков в коллективе, выплачивая молодоженам ежемесячную премию.
  • Выходные во время распродаж … Маркетинговая компания Hime & Company предоставляет профессионалам возможность взять отпуск на полдня в сезон распродаж.
  • Компенсация тем, кто держит домашних животных … Kyoritsu Seiyaku Corp занимается ветеринарным оборудованием.Поэтому в соответствии со своей деятельностью дарит подарки владельцам кошек или собак.
  • Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить приветственный сувенир всем новичкам. Тем более, что его готовит последний нанятый. Никаких ограничений, подарком может быть что угодно: от солидного набора до плитки шоколада. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такого сюрприза, и это создает дополнительный стимул для продуктивной деятельности молодых сотрудников.
  • Звонок в офисе. Повесить звонок или гонг — этот метод используют многие предприятия. Его звук предназначен для информирования о важных событиях, например, о подписании контракта на крупную сумму. В компании «Экспертсити» действует правило: звонить в звонок можно только по делу. Если сотрудник воспользуется ею без уважительной причины, на следующее утро ему придется всех угощать завтраком. Например, время от времени кто-то звонит в колокольчик, чтобы сообщить, что у них есть ребенок.
  • Смена рабочего места. В HubSpot есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняются рабочими местами внутри офиса. Для чего это? Никто не обижается, что ему досталось не самое лучшее место, общение налаживается, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
  • Семейная дружба. Исландская фирма OZ поощряет семейное общение. Иногда подчиненным разрешается пригласить родителей в офис, чтобы вместе пообедать.Этот метод сближает членов команды. Руководство убеждено, что таким образом можно повысить производительность труда.

Средства нематериальной мотивации персонала. Нематериальная мотивация

Добрый день! Сегодня у нас на повестке дня будет интересная статья о нематериальной мотивации персонала. Об этом уже много сказано и написано, однако вопрос повышения самоотверженности сотрудников без дополнительных денежных затрат стоит перед руководителем достаточно остро.Ведь повышение заработной платы рано или поздно перестает давать результаты. Более того, неоправданно высокая заработная плата демотивирует работу сотрудника: зачем хорошо работать, когда можно работать «халявно» и при этом получать хорошие деньги?

Поэтому, чтобы не допустить такой ситуации, каждая компания должна создать свою систему нематериальной мотивации персонала, которая будет основываться на определенных правилах. Подробнее о них.

Система нематериальной мотивации персонала — 5 основных правил создания

1.Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса

Прежде всего, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, стоящих перед вашим бизнесом. Например, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны формировать команды, способные работать по стандартам, принятым в головном офисе. Соответственно, ваша нематериальная мотивация должна быть направлена ​​на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и построению команды.

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников

В большинстве случаев, когда мы говорим о мотивации, акцент делается на тех людях в компании или отделе, которые получают прибыль. Однако нельзя забывать, что помимо них есть еще бухгалтеры, секретари, производственные рабочие. К таким людям можно применять не только мотивационные программы, но и просто признание работы, похвалу.

3. Нематериальная мотивация должна учитывать стадию развития компании

В небольшом семейном бизнесе главным мотиватором является энтузиазм.При переходе компании к следующему этапу своего развития, когда сотрудников стало больше и часть процессов формализована, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого сотрудника, но также важно учитывать возможность коллективное признание услуг, например, какого-то отдела или подразделения компании.

4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Мы часто думаем, что то, что мотивирует нас, мотивирует и других.Но это не так. Для того чтобы выбрать правильные методы мотивации, необходимо сначала собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в этом случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С его помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Поэтому важно определить, какие потребности у ваших сотрудников являются ведущими, и разработать соответствующие факторы мотивации.

  • физиологические потребности. Если эта группа важна для работника, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень оплаты труда.
  • Потребность в защите и безопасности. Для таких людей важно организовать дружескую атмосферу в коллективе. Соответственно, информация о негативных составляющих работы должна быть сведена к минимуму: банкротство, увольнения.
  • Социальные потребности. Для сотрудников этой категории важно получать поддержку со стороны коллег и руководства, а также им важно постоянно находиться в кругу людей.
  • Потребность в уважении и самоуважении. Этим сотрудникам необходимо уделять постоянное внимание.Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.
  • Потребность в самореализации. Это основная потребность в креативных сотрудниках. Таким людям важно заниматься творчеством. Они способны решать самые сложные, нестандартные задачи.

И помните, что любой из ваших сотрудников постоянно чего-то хочет. А когда желаемое достигается, потребности переходят на более высокий уровень.

5. Эффект новизны

Поощрения не должны стать обыденностью, ведь единые программы поощрения только угнетают ваших сотрудников.Поэтому каждые полгода стоит придумывать какую-то новую мотивационную программу.

Способы нематериальной мотивации персонала

Вы можете придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации своих сотрудников, но мы постарались дать вам только самые эффективные из них. Итак, вот они.

  • Мотивирующие встречи
  • Конкурсы и соревнования
  • Поздравления со знаменательными датами
  • Скидки на услуги
  • Информирование о достижениях
  • Поощрительные поездки
  • Рейтинги коллег
  • Помощь в семейных делах

А вот еще несколько секретов ежедневного вдохновения для ваших сотрудников

  • Приветствуйте сотрудников по имени
  • Не забывайте говорить «Спасибо» в письмах и устном общении.
  • Поощряйте сотрудников дополнительными выходными или отпускайте их досрочно
  • Раз в месяц приносить в офис что-нибудь вкусненькое: торт, пиццу, сладости, яблоки
  • Повесьте таблички с именем сотрудника на каждом рабочем столе. Людям нравится чувствовать себя важными
  • Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать сотрудника, а не просто сообщить
  • Разработайте специальную награду для тех людей, чья деятельность обычно игнорируется
  • Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми у вас обычно нет возможности пообщаться.Спросите их о работе, проблемах.
  • Расскажите сотрудникам о какой-то важной проблеме и попросите их предложить свои решения. Другими словами, чтобы дать вам совет.

На основе книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать сотрудника» и «1001 способ поощрения сотрудника» (обе — М. [и др.]: Williams, 2007)

Примеры нематериальной мотивации персонала из жизни некоторых российских компаний

Мы постарались собрать для вас самые яркие примеры нематериальной мотивации сотрудников, которые нам встречались в различных компаниях.Надеемся, вы найдете для себя что-то интересное.

Генеральный директор говорит

Нечипоренко Виктор , генеральный директор ООО «Красный телефон информационно-справочной службы», г. Москва

Мы небольшая компания, но нам часто нужны дополнительные ресурсы для работы над проектами. Вот несколько примеров нематериальной мотивации персонала, которые мы используем.

  • Гибкий график, позволяющий учиться и заниматься домашними делами, что немаловажно для нашего женского коллектива.Кто-то предпочитает начинать раньше, а кто-то предпочитает заканчивать работу позже. Для женщин особенно важно иметь дополнительный выходной в течение недели для решения бытовых проблем (в этом случае можно исключить необходимость отпрашиваться с работы по личным делам). Для компании главное, чтобы в течение всего рабочего дня кто-то был на месте. Кроме того, всегда можно выделить направления работы, которые сотрудник в состоянии выполнять дома (например, создавать базы данных).Мы предлагаем сотрудникам, у которых сократилась рабочая неделя, за дополнительную плату выполнить определенный объем работы дома.
  • Возможность работать. Я даю людям возможность попробовать себя в другом виде деятельности (не в нашей компании). Сотрудник продолжает работать у нас, но неполный рабочий день и не за полную оплату, пока не примет окончательное решение. У нас есть и другая практика объединения: мы приглашаем людей в отдельные проекты.
  • Личная рабочая зона. Повышается статус работника, назначенного ответственным за свое направление, меняется отношение к нему коллег, человек растет в собственных глазах и, кроме того, приобретает управленческий опыт.В резюме он сможет написать, что отвечал за проект или направление. А для руководителя становится ясно, можно ли поручить сотруднику более ответственную работу. У нас в компании практикуется назначать сотрудников руководителями проектов, то есть они временно выполняют управленческие функции, для решения какой-то задачи.
  • Хорошая должность. Мы активно используем этот метод. Например, человек не хочет, чтобы его называли, как мы это обычно делаем, оператором. Мы позвонили ему менеджеру — он доволен и работает с большим удовольствием.
  • Участие в важных встречах. Понятно, что присутствие сотрудника на переговорах необязательно, но сам факт того, что вы пригласили его с собой и представили своим партнерам как ведущего специалиста, повышает его значимость в ваших собственных глазах, в глазах партнеров, клиентов и коллег. Конечно, есть опасность, что сотрудник использует приобретенные связи в личных целях. Но если в компании созданы нормальные условия, то ради лишних двух рублей люди никуда не побегут.Практика показывает, что благоприятный климат на работе имеет большое значение для сотрудников.
  • Право первого выбора. Сотрудника, которого вы хотите поощрить, можно попросить первым выбрать время отпуска, или выставку, на которой он хотел бы работать (интереснее, с более удобным расположением, более приемлемым графиком работы), или клиента, которого он хотел бы вести (не секрет, что клиенты бывают разные — и приятные, и сложные). Остальные работники выбирают из остальных.
  • Персональная помощь.Надо стараться откликаться на просьбы, например, посоветовать литературу, написать рецензию на диссертацию, устроить стажировку в фирму. Был случай, когда я пошел в институт к сыну своего сотрудника и, представившись дядей студента, убедил деканат в том, чтобы юношу допустили к экзамену (сам он договариваться не умел, а мама запаниковала, так как была угроза перевода на платное обучение).
  • Прошу совета. Если сотрудник может оказать реальную помощь в решении какого-либо вопроса, следует обратиться к нему за советом — кроме всего прочего, это поможет ему почувствовать свою значимость и ваше уважение.
  • общественная благодарность. Это всегда приятнее, чем похвала с глазу на глаз. К сожалению, чаще бывают случаи, когда больше внимания уделяется недостаткам, а не достоинствам.

Мельников Константин , начальник отдела кадров, 1С:ВДГБ, Москва

Наиболее действенной нематериальной мотивацией считаю внимание к личности своих сотрудников, признание их успехов в профессиональной нише.В частности, следует проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять их с днем ​​рождения — например, открыткой с подписью генерального директора. Вы можете подчеркнуть индивидуальность сотрудника — например, благодаря именной камере, ручке или другим аксессуарам.

Мы также уделяем особое внимание общественному признанию успехов наших сотрудников. Сегодня не теряют своей актуальности такие способы признания, как почетные грамоты или благодарности в ордене. Также могу порекомендовать мастер-классы лучших специалистов — они интересны самим спикерам и очень полезны для слушателей.

Практический опыт

Алексей Герасименко , Генеральный директор ООО «КаргоСофт», г. Москва

Сфера деятельности нашей компании — разработка программных проектов. В такой деятельности всегда присутствует элемент творчества. Поэтому работнику необходимы определенные условия труда – они же являются мотивирующими факторами: благоустроенное рабочее место, гибкий рабочий день, возможность роста (и дополнительного обучения), максимальное материальное вознаграждение, здоровая атмосфера в коллективе.

Я считаю, что основной составляющей нематериального стимулирования сотрудников является человеческое отношение к ним — только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и высокую оценку коллектива, а это дорогого стоит. Человеческое отношение – обязательное признание заслуг, похвала за проделанную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при ее выполнении и, по возможности, помощь в нейтрализации этих трудностей.

Еще один важный момент: я всегда хвалю сотрудников за проделанную работу, как лично, так и всем коллективом, а в разговорах всегда привожу примеры успешной реализации проекта, называя отличившегося сотрудника.

В нашей компании действует система материального поощрения только для «производственного» отдела: программистов, дизайнеров и администраторов. Однако компания продолжает развиваться, и со временем система мотивации может измениться.

Порубов Валерий , генеральный директор ОАО «Шадринский домостроительный комбинат», заместитель генерального директора по производству ООО «Технокерамика», г. Шадринск (Курганская область)

На мой взгляд, забота о сотрудниках — одна из основных обязанностей руководителя производства.Я придерживаюсь этого принципа.

В основе нашей системы мотивации лежат гарантии стабильности и честное, открытое отношение к сотрудникам. А именно — оформление строго по ТК РФ, четкая выплата заработной платы (дважды в месяц). Постепенно выстраиваем свою систему мотивации по кирпичикам: появилась прибыль — мы обеспечили рабочих основного и самого многочисленного цеха (270 человек) бесплатными обедами (до этого просто раздавали кефир, как положено на производстве) .В ближайшее время (возможно, до конца года) — бесплатные обеды для сотрудников других магазинов. Мы также недавно отремонтировали и переоборудовали хозяйственное здание, где работники могут отдохнуть, принять душ, сходить в сауну, переодеться в удобных раздевалках.

Казалось бы, я перечислил очевидные вещи, но мы не случайно заострили на них внимание. Опять же, главное внимание к сотрудникам. Ведь если не создать нормальные условия труда, сотрудники просто уйдут или будут работать небрежно.Все мероприятия, которые мы проводим для создания положительной мотивации у наших сотрудников, желания работать на нашем производстве, всегда согласовываются с руководителями цехов, то есть с теми, кто каждый день работает бок о бок с рабочими. Именно они могут сказать, что актуально сейчас, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть мы всегда исходим из реальных потребностей наших сотрудников и по мере возможности обеспечиваем их именно тем, что им нужно, пусть и не сразу.

Шагин Валерий , Президент МИТС, Москва

Пробовали разные варианты мотивации сотрудников, но от многих схем отказались. Например, из медицинской страховки, потому что она не была популярна. Скорее всего, причина в том, что в компании тогда работала в основном молодежь. Вложенные деньги просто исчезли. Когда я это увидел, то ввел схему 50:50 (половину суммы платит компания, половину — работник), но она тоже не прижилась.В настоящее время мы работаем над возобновлением бесплатного медицинского страхования. Сотрудники стали старше, потребность, на мой взгляд, есть.

Мы также отказываемся от бесплатных обедов. Когда мы были в другом офисе, где была столовая, мы платили сотрудникам талоны на питание. Однако мы столкнулись с тем, что кому-то не понравился обед в столовой и эти сотрудники попросили оплатить им стоимость талонов наличными.

Надеемся, что прочитав эту статью, вы смогли ответить на интересующие вас вопросы, а также подобрать интересные примеры нематериальной мотивации персонала.

Приветствую! Каждый из нас ходит на работу, чтобы зарабатывать деньги на всю оставшуюся жизнь после работы. Из этого следует логичный вывод: люди остаются надолго там, где платят больше. Но не все так просто.

Все чаще компании указывают в вакансиях другие (нематериальные) «плюшки» для соискателей. Имеют ли они смысл? И какие они в принципе?

Итак, нематериальная мотивация примеры и способы применения в России.

Из названия понятно, что нематериальная мотивация должна поощрять и повышать лояльность к компании без денег.Другими словами, мы не включаем в эту категорию заработную плату, бонусы, бонусы и проценты от продаж.

Понятно, что без прочного денежного «фундамента» нематериальная мотивация не работает. Поэтому его чаще всего практикуют крупные, а не мелкие компании.

Пресловутая «текучка кадров» в гигантах со штатом в сотни тысяч человек снижает эффективность работы. А грамотная нематериальная мотивация заставляет сотрудников крепко держаться за свои рабочие места и отказываться от более высоких зарплат в компаниях-конкурентах.

Почему нематериальная мотивация так эффективна? Ведь мы ходим на работу не только за едой. Помимо основных, у нас есть и другие потребности: признание, общение, комфорт, самореализация. «Второстепенные» потребности удовлетворяют и нематериальные стимулы.

Ведь деньги за работу платят везде (где-то меньше, где-то больше). А вот оригинальными «плюшками» российский работодатель балует нас нечасто. К счастью, за последние годы ситуация явно изменилась к лучшему.

Кстати, нематериальная мотивация обычно обходится компаниям в копеечку. Но все же это дешевле, чем регулярное повышение зарплаты всем сотрудникам или премии в конце года.

Типовые примеры нематериальной мотивации

Обучение за счет компании

Работодатель может либо полностью компенсировать обучение, либо покрыть его большую часть (от 50%).

Первый вариант идеально подходит для непосредственно профессиональных программ: тренингов, семинаров, стажировок и конференций.Если необходимо поощрять продавцов-консультантов, очевидным выбором будет обучение продажам и ассортименту продукции, работа с возражениями и разрешение конфликтов. Доказано, что даже самое слабое обучение повышает эффективность работы сотрудников! Хотя бы на пару месяцев.

Работодатель может использовать возможность частичной оплаты для покупки абонементов в тренажерный зал или бассейн, занятий фитнесом, танцами или йогой, а также курсов иностранных языков.

Такие «туториалы» не дают мгновенного прироста производительности.Но зато повышают лояльность сотрудников к компании и «прокачивают» важные дела:

  • Здоровье (меньше больничных)
  • Конкурентоспособность (знание иностранного языка открывает новые возможности)
  • Удовлетворенность жизнью (счастливые люди работать эффективнее)

Комфорт на рабочем месте

Человек — существо удивительно капризное. Он должен регулярно пить, есть, спать и . В некомфортных условиях работоспособность снижается.Поэтому компания должна направлять часть прибыли на создание максимально рабочей среды в офисах.

«Кофе, чай и печенье» в России предлагают даже небольшие фирмы со штатом от пяти человек. Крупные компании идут дальше: оборудованные кухни и душевые, столы для настольного футбола и пинг-понга, собственные столовые и комнаты отдыха, тренажерные залы, массажные кресла, химчистки и многое другое.

Почему эта мотивация работает? Чем больше «сопутствующих» услуг сотрудник сможет получить на рабочем месте, тем меньше он будет пропускать работу для решения бытовых проблем.

Социальные «плюшки»

Все больше компаний оплачивают своим работникам (полностью или частично) и медицинские услуги, транспорт и мобильную связь, питание и спортивные расходы. Сюда же можно отнести всевозможные скидки: на обеды в ближайшем кафе или на продукты собственного производства, экскурсии и культурные мероприятия.

Отдых в графике

«рабский» график с 9 до 18 с понедельника по пятницу трудно выдержать.

Во-первых, многие вещи (оплата ипотеки или вызов сантехника) можно сделать только в один и тот же период времени.

Во-вторых, со временем ужасно раздражает необходимость вставать рано утром, одеваться и идти в офис в любую погоду, возвращаясь домой в сумерках. Ведь сегодня для работы зачастую достаточно ноутбука, доступа в Интернет и телефона.

Новейшие методы мотивации доказали, что символические послабления в рабочем графике не снижают эффективность сотрудников. А вот лояльность к компании, наоборот, повышается.

Что можно предложить?

  • Работа на дому один день в неделю
  • Формировать «банк дополнительных выходных» кроме праздничных, праздничных дней и субботы-воскресенья.Сотрудник может брать дни из «банка» в течение года (оптом или в розницу) для решения личных или бытовых вопросов
  • Разрешить сотрудникам работать по собственному графику (по возможности) с обязательной отработкой фиксированного количества часов в месяц

общественное признание

Успехи сотрудников должны быть признаны публично! Способов сделать это множество. Не считая банальных писем или статуса «сотрудник месяца».

Лидеров можно поощрить туристическими поездками или ценными призами в конце года.Подарите сертификат в ресторан или подарите два выходных в конце месяца. Посвятите «герою» отдельную статью в корпоративной газете или на сайте компании. Кстати, в Сбербанке лучший работник может пообедать с Германом Грефом. 🙂

По статистике сотрудники, результаты которых признаются публично, гораздо реже переходят в другие компании.

Примеры творческой нематериальной мотивации

В японских компаниях в дни весенних и осенних распродаж сотрудникам предоставляется полдня выходных для шоппинга.

Основатель The Walt Disney Company Уолт Дисней изменил названия отдельных должностей и отделов на более престижные. Прачечные и на территории гостиниц и парков развлечений стали называть «текстильными». После этого они стали наравне с клиентскими и маркетинговыми службами. Текучесть кадров низшего звена уменьшилась в несколько раз…

Microsoft имеет собственный торговый центр «The Commons» с бутиками, банками и кафе. Посетить его могут только сотрудники корпорации.

Отечественная компания «СКБ Контур» организовала для своих сотрудников детский сад с удобным расположением и графиком работы.

Американский банк Wells Fargo замахнулся на… настоящий хор сотрудников. Они входят в него добровольно, и состав хора постоянно обновляется. «Поющий берег» часто выступает на спортивных соревнованиях, в школах и университетах США.

Гиганты формата Procter & Gamble, Google и Zappos обустраивают несколько кабинетов в кабинетах под спальни.

ИТ-персонал Columbis может один раз в день сделать перерыв на 15-минутный массаж плеч и спины. В Yota раз в месяц сотрудники работают вне офиса: в кафе или на природе.

Есть примеры «негативной» мотивации, которая тоже показала отличные результаты. Компания «ВВН» разработала специальную программу «для неудачников». Менеджер с худшими показателями получает живую черепашку Дашу на месяц. Ухаживать за которым он должен только в офисе.

А какой формат нематериальной мотивации вы бы выбрали для себя? Подписывайтесь на обновления и делитесь ссылками на свежие посты с друзьями в социальных сетях!

Материальная и нематериальная мотивация

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, – это непрерывный процесс.Даже если собран отличный коллектив и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к своим обязанностям или покидают компанию. Причины могут быть самыми разными, но суть их заключается в одном – в отсутствии мотивации. Мотивация – это меры, направленные на повышение заинтересованности работников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Не всегда оправдано говорить о приоритете материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества.В частности, оно является наиболее универсальным, так как независимо от занимаемой должности работники больше ценят денежное поощрение и возможность распоряжаться получаемыми ими средствами. В некоторых случаях работники даже готовы обменивать любые методы нематериального стимулирования на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве вознаграждения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент можно использовать по желанию.

ЗАРПЛАТА . Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение заработной платы, а самым основным является определение величины изменения заработной платы. Чтобы получить от работника реальную ценность, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически повышают заработную плату сотрудников на незначительные суммы, однако даже разовая, но существенная прибавка к заработной плате более эффективна для мотивации.

В идеале решение о повышении заработной платы должен принимать работодатель по собственной инициативе, но этого, как правило, не происходит — по крайней мере, в наших условиях. На этой почве требование пересмотра заработной платы становится распространенным методом шантажа со стороны части работников, угрожающих увольнением. Часто этот метод срабатывает, но о значительном повышении заработной платы в данном случае не может быть и речи. По этой причине через некоторое время работник снова проявляет неудовлетворенность своей заработной платой, так как имеет место так называемый «аддиктивный эффект дохода».

ПРИЗОВ . Одним из наиболее распространенных способов материальной мотивации являются ежеквартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента премии за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда сотрудник эффективно работает на благо компании и старается максимально раскрыть свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что через 2-3 года сотрудник по тем или иным причинам захочет сменить место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего в компании более 5 лет, тем более что к этому времени премия за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях часто практикуется выдача «призов-призов» — денежного вознаграждения, которое сотрудник получает спонтанно за любой успех. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновлять сотрудников, но это только вносит путаницу, так как сотрудник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше информировать сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премий.С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (например, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их к повышению производительности труда.

ПРОЦЕНТ . Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого в том, что заработок работника не имеет четко определенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг.Некоторые компании, которые также делают ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной метод – премию за профессионализм. Данное поощрение назначается по результатам аттестации, в которой оцениваются результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

БОНУСЫ . В число материальных поощрений входят различные премии, но их фиксированная сумма часто становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует стремлению увеличить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится.Исходя из этого, для повышения мотивации рекомендуется использовать разветвленную систему выплаты премий.

Для высшего руководства предусмотрено дополнительное вознаграждение (премия) за его вклад в улучшение общих финансовых или экономических показателей, таких как снижение затрат, увеличение общей прибыли и т.п. Премии могут быть не только личными, но и коллективными. Командный бонус — это премиальное вознаграждение для группы за достижение определенных целей (например, увеличение продаж). При начислении премий следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но этого недостаточно для повышения общей результативности.Все структуры организации, так или иначе, взаимосвязаны, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежного поощрения ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же способствовать сплочению коллектива выдачей премий и премий довольно проблематично. При этом материальное поощрение рассчитывается по результатам выполненной работы и может различаться даже у людей, занимающих одно и то же положение в иерархии.Все это часто вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима какая-то моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которых выступают методы нематериального стимулирования.

Мы предлагаем

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность использования систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка типовых схем. Есть общие принципы, которые эффективны в большинстве случаев, но чтобы мотивация была действительно эффективной, она должна быть адаптирована к интересам конкретных сотрудников.Получается, что сколько людей — столько и способов мотивации должно быть предусмотрено, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у сотрудников совершенно разное. Для одного сотрудника словесное поощрение начальства может служить мощной мотивацией, а для другого выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и методов мотивации, конечно, невозможна, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации с учетом должности, которую занимает работник, и его основных потребностей.

Самые простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С повышением степени ответственности работника растут требования к эффективности его работы, соответственно особое внимание уделяется мотивации управленческого уровня компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно разрабатываются собственные методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), поскольку от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей.Системы мотивации для людей, занимающих разные ступени должностной иерархии, должны быть разными и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице у человека меняются и критерии мотивации.

К нематериальной мотивации относятся системы стимулирования, не предполагающие выдачу работникам материальных и неденежных средств. Это не означает, что компаниям не нужно будет вкладывать средства во внедрение методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний неприемлемо наличие субъективных факторов в определении мотивации и механизмов стимулирования.Основополагающим принципом должна быть максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценки работы сотрудников должны быть определены изначально и доведены до сведения персонала. Если механизмы стимулирования будут постоянно меняться без каких-либо причин, это дезорганизует работу сотрудников и вызовет недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность работника в своей работе, что повлияет на повышение производительности труда и, соответственно, увеличение прибыли компании.Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также влияет на общую работоспособность сотрудников и их стремление внести свой вклад в общее дело. Однако, помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации только с целью последующей прибыли, многие руководители делают ставку на развитие корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут быть применены к конкретному работнику или реализованы безадресно.К адресной нематериальной мотивации относятся, в частности, поздравления работника с днем ​​рождения от руководства и членов коллектива. Также это могут быть различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальной помощи в случаях тяжелой болезни или смерти родственников работника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за хорошо выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень положительно влияет на лояльность и общий рабочий настрой работника.Адресная нематериальная мотивация особенно важна для новых сотрудников, которые еще не успели привыкнуть к методам работы руководителя и коллектива. Поощрение может быть выражено как в личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует отметить, что целенаправленная мотивация конкретных сотрудников не должна становиться привычкой, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не должна носить чрезмерно субъективный характер. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в адрес одних и тех же коллег, то это не способствует повышению интереса к работе.Руководителям следует очень осторожно манипулировать методами адресной нематериальной мотивации, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К неадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот — социального пакета. На сегодняшний день социальный пакет является одним из наиболее эффективных способов мотивации работников: это организация бесплатного питания, медицинского страхования, оплаты транспорта и мобильной связи, льготных или бесплатных путевок в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет компании.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установка новой компьютерной техники, создание комфортных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установка современных кондиционеров. системы кондиционирования и отопления и т.д., а также различные атрибуты компании во время проведения мероприятий (например, футболки с логотипом компании). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семей сотрудников.Есть еще такое понятие, как тимбилдинг (тимбилдинг) — формирование команды путем совместных поездок в дома отдыха или санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов компании, также должны проходить с участием членов команды, чтобы создать чувство сопричастности общему делу.

Подводя итоги, можно сделать совершенно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального стимулирования для успешной деятельности любой бизнес-структуры.Существующие сегодня механизмы мотивации далеки от идеала, но они эффективны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального поощрения с бизнес-целями и предусматривать системы поощрения не за выполнение конкретных задач, а за выполнение общих планов. На самом деле предпочтение отдается материальному поощрению конкретных работников и рабочих групп, поскольку считается, что эти методы легче управляют мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По-видимому, многие работодатели еще не до конца осознали важность нематериальной мотивации, однако любой мыслящий руководитель, так или иначе, придет к осознанию важности этих методов. Ведь причины неудач компании на рынке предлагаемых товаров и услуг, снижения объемов продаж и количества потенциальных клиентов кроются порой не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Взгляните на наши программы обучения:

Артикул

«Кирпич — главное оружие рабочих» — именно так говорил немецкий философ Карл Маркс. И вроде бы против лома нет приема, но у вожаков тоже есть оружие и называется оно «мотивация».

Конечно, это не выглядит так угрожающе. Но при правильном использовании еще не ясно, что опаснее.

И более того, правильное использование – это не только деньги, но и нематериальная мотивация, о которой мы сегодня и поговорим.

Все просто

Самое большое разочарование владельцев — узнать, что люди не мотивированы деньгами.

Я видел десятки грустных и падающих глаз при озвучивании этой фразы. А также десятки возмущенных возгласов: «А почему не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня нет здесь кружка по интересам».

Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите тот факт, что мотивируют не только деньги.

Это не значит, что их вообще не должно быть, или можно опустить свою зарплату до плинтуса, и уверенным голосом сказать, что у тебя много других вкусностей.

Здесь, скорее, речь идет о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом.

Все должно быть в меру. Если у вас высокая зарплата, но это не значит, что у вас будут лучшие сотрудники.

Например, в моей компании примерно половина персонала, по тестам, принадлежит к тем, кто готов легко уйти от нас, если не будет другой поддержки, кроме денег.

Хм.. просто деньгами меня не возьмешь

И как я уже говорил, чтобы не философствовать, а сразу перейти к готовым решениям, для тех, кто только начал изучать эту тему, я настоятельно рекомендуем прочитать другие наши статьи о мотивации персонала:

Методы, множество методов

И я не смею вас больше задерживать и переходим к соревновательным техникам (манипулятивно-стимулирующим).

Только умоляю, представь хоть парочку, иначе зачем я тут распинаюсь перед тобой. По рукам? Ладно, продолжаю.

1. Значение

Ничто так не мотивирует, как общая цель. Можно даже не кормить людей едой, если они объединены одной глобальной целью.

Его можно назвать по-разному, но в бизнесе принято говорить. Мне больше нравится слово «Смысл». Отборочный вопрос: «Почему вы занимаетесь бизнесом?».

Ответы могут быть разными.Кто-то делает ставку на «Мы докажем, что Россия может производить лучший продукт в мире».

Кто-то создает ценность на уровне добра «Давайте сделаем этот мир лучше». А кто-то проносит сквозь тернии смысл спорта «Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года».

Неважно, что именно у вас будет, главное, чтобы люди верили в идею и были готовы выкладываться по полной.

Это корень всей нематериальной мотивации сотрудников.Именно здесь я рекомендую начать работать над этим подходом, даже если он кажется актуальным только для крупных компаний.

2. Наставничество

Этот пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации работников, но он таковым является.

Когда у сотрудника есть наставник, он понимает, что о нем заботятся. Так сказать, внутри коллектива формируется родитель (он же друг), к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакать в жилетку.

По умолчанию наставник — вышестоящий руководитель, но здесь разговор не о подчинении, а об отношении.

Вне зависимости от того, начальник это, или коллега со стажем, он должен работать над тем, чтобы у человека было понимание крепкого плеча рядом, возможно, даже в личных делах.

Иди сюда, я буду твоим наставником

То же самое работает и в обратном порядке. Если человека делают чьим-то наставником, то он начинает чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти (а именно этого хотят многие).

В результате повышение мотивации без затрат. Ну это вы и без меня поняли.

3. Конкурс

Мой любимый метод нематериальной мотивации. Конечно, его можно сделать материальным, все зависит от финального приза.

Но глобально вы создаете условия, в центре которых возможность проявить себя и победить соперника.

Все как в известной фразе: «Главное не победа, а участие». Хотя победа и здесь имеет свою роль.

Я уже написал целую статью о конкурсе.Так что не поленитесь и прочитайте, там все подробно и понятно.

Короче говоря, идеальная продолжительность конкурса — 2 недели, приз должен быть интересен всем, а оптимальная цель конкурса — поднять провисание в компании. Остальное читайте в статье выше.

4. Дополнительная ответственность

Как ни парадоксально, но чем больше у человека ответственности, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей это работает.

Логика проста: чем больше ответственности, тем больше человек чувствует себя важной шишкой в ​​компании.

Особенно когда речь идет о доп. ответственность рядового работника.

Только не надо понимать буквально, что нужно завтра загрузить всех по самое лучшее, что я не могу, и как следствие просить их.

Нужно просто добавить совсем немного возможности принимать решения самостоятельно.

Но при этом важно, чтобы вы не делали вид, что даете эту возможность, а действительно доверяли и практически не контролировали.

5. Рост в ширину

Хочу еще раз написать, что это мой любимый пример нематериальной мотивации, но чтобы не повторяться, скажу, что она принципиальна для любой компании.

Дело в том, что вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер -> начальник отдела -> директор -> и т.д.), а делаете это по ширине.

Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> руководитель группы. В зависимости от категории у сотрудника будут дополнительные привилегии по сравнению со всеми остальными.

А при разработке системы я бы сделал ставку на нематериальный актив.

Например, более мягкое кресло, увеличенный интервал обеда или возможность первым выбирать даты отпуска.

6. Космос

После появления в компании мягкого угла сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Не могу сказать, что это хорошая новость с экологической точки зрения.

Но с другой стороны, раз они остаются дольше, значит, им хочется и нравится это делать.Мягкий уголок — это лишь дополнительный стимул.

Это касается и рабочего пространства. И я это четко заметил, когда один из наших клиентов не мог найти новых сотрудников в компанию, пока не оборудовал современный офис со всеми удобствами для менеджеров по продажам.

Нет, это был не Google. Но по сравнению с предыдущим номером он хотя бы не вызывал отвращения.

7. Подарки

У моего партнера такая нематериальная мотивация персонала с рождения.

Когда он идет на работу, то может купить с собой пару пирожных, несколько пицц или другие подарки для всей компании.Но если он так привык это делать, то можно делать это сознательно, чтобы поднять боевой дух коллег.

Причем подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это день рождения, новый год, 8 марта, 23 февраля.

8. Обучение

Таким образом, вы убиваете двух зайцев одним выстрелом: обучаете своих сотрудников и увеличиваете продажи.

Обучение можно проводить как внутри компании, так и отправить на обучение к именитым тренерам.

Естественно, второй вариант влияет на уровень уважения в вашу сторону в несколько раз лучше, чем местное образование.

Если вы хотите получить максимум в виде нематериальной мотивации персонала, то также периодически отправляйте на обучение, но уже на хобби сотрудника.

Поверьте, вы увидите приятный шок в глазах ваших людей от того, что компания заботится о них не только как о члене команды, но и как о простом человеке.

9. Условия работы

Я разобью эту точку на несколько, так как ее можно рассматривать с разных сторон.

Концептуально: вам необходимо создать условия, которые будут дополнительным преимуществом при приеме на работу. Из наиболее ярко выраженных и не всегда очевидных вариантов использования выделю:

  1. Питание
  2. Проезд
  3. Лечение
  4. Страховка
  5. Сотовая связь
  6. Обеденный сон

По логике сюда входит и пространство, но я вынес его отдельно, так как считаю, что в наше время он требует особого внимания.

Но при этом сюда же можно смело включать график работы, официальное трудоустройство, дату выплаты зарплаты.В общем, для руководителя все уже более понятно.

10. События

Это когда ты собираешься в команду и получаешь удовольствие. Все может происходить под обычный корпоратив в форме застолья.

А может в формате, где всей дружной толпой вы соревнуетесь друг с другом в игровой манере. В идеале сочетайте оба, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.

Но помните, что если у вас не самый дружный коллектив (например, все работают в разные смены и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут стать каторгой, а не удовольствием.

Я уверен, что у каждого из нас бывали такие встречи, от которых хочется поскорее сбежать. Так что лучше вообще этого не делать.

11. Лучший работник

Это логическое продолжение пункта «Рост в ширину» и «Конкурс». Только здесь речь идет не о выдаче льгот не по достижению карьерной лестницы, а по итогам ежемесячной номинации «Лучший работник месяца».

Это отдельный пункт, так как это нельзя назвать карьерным ростом, да и на конкурс не тянет, так как запускается на постоянной основе.


Лучший работник — это я

По итогам каждого месяца можно выдавать разные поощрительные льготы. Из любимых: возможность выбрать график работы (с плавающим) и дополнительные выходные.

Вообще здесь выбор приза равносилен постоянству, как при проведении конкурса кадров. Но для вашего удобства я кратко изложу его ниже.

12. Другое имя

Вы сейчас будете долго смеяться, но именно такое простое действие относится и к нематериальным способам мотивации персонала.

Опять же, вкратце: Вы переименовываете должность сотрудника в нечто более приятное и авторитетное. Например, не секретарем, а офисной хозяйкой. Или не менеджер, а продавец счастья.

Причем пройти можно и по должностям, и по отделам, и по помещениям. И эффект от такого нестандартного метода не заставит себя долго ждать.

Так как гораздо приятнее говорить покупателям, что вы не вы, а гений продаж. И повод для разговора будет, и позиция при этом звучит солиднее.

13. Мотивационная доска

Идеальная нематериальная мотивация отдела продаж – доска достижений. Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошедший день и в разрезе месяца.

Так вы постоянно поддерживаете конкурентную среду во всем отделе. При этом она вполне здорова.

Особенно это актуально, когда за день приходит достаточное количество заявок и результаты чемпионата могут меняться каждый час.Сделать это не так сложно, как кажется.

14. Спасибо маме

Вы когда-нибудь говорили «спасибо» родителям вашего сотрудника?! Скорее всего нет. Это нормально, так как практика не очевидна, но очень эффективна.

Задача: взять и отдать что угодно (да хоть деньги) матери вашего сотрудника. Так вы сделаете доброе дело, покажете себя с лучшей стороны и, самое главное, призовете родителей на свою сторону (а их мнение очень важно для детей).

Но обратите внимание, что речь идет о матери.Мы тестировали похвалы папе, но они как-то сдержанно реагируют и не дают вау-эффекта.

В случае с мамами все происходит очень ярко и эффектно. Все это оценивалось по отзывам самих работников после того, как их родители рассказали им о подарке.

15. Личный

Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. А так как это тоже нематериальный метод мотивации персонала, то лучше использовать его осознанно.

Речь идет о личном и человеческом общении. Проявить его можно десятками разных способов, я покажу несколько для понимания:

  1. Похвала после рабочего дня.
  2. Провести личную встречу для «жизни»
  3. Поздороваться за руку
  4. Посидеть в открытом офисе
  5. Позвонить узнать как дела

Причем, чем ближе старший сотрудник общается с подчиненным, тем лучше для второго.

Так разрушается некая стеклянная стена между столбами.И конечно, нельзя полностью переходить на личное общение, так как будет нарушена субординация. Но немного такого поведения даст больше жизни каждому сотруднику.

Коротко об основном

Если смотреть глобально, то вся нематериальная мотивация персонала крутится вокруг обычного человеческого подхода.

Это 15-й пример нематериальной мотивации, который идеально описывает этот подход.

Однако если рассматривать каждый пункт, то вся система нематериальной мотивации персонала основана на человеческом подходе.

Исключения являются стимулирующими средствами нематериальной мотивации. Но, как правило, они долго не работают.

Их необходимо постоянно обновлять или заменять. И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация — строить команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут пройти через любые кризисы и финансовые дыры.

Разница между скучной работой и работой, которую вам нравится делать, иногда кроется в деталях. Многие компании стараются уделять больше внимания такой нематериальной мотивации сотрудников, мы знаем примеры: у кого-то веселые корпоративные пятницы, у кого-то совместные выезды на природу, у кого-то банальные бесплатные печеньки к чаю и оплата мобильной связи.А есть компании, которые пошли дальше, включили креатив и придумали интересные офисные обычаи. Что из этого получилось? Читайте об этом в нашей статье. А если ты начальник конторы — возьми на вооружение!

1. В Commerce Sciences принято дарить приветственный подарок каждому новому сотруднику. Подготовить подарок — задача того, кого наняли чуть раньше.

Нет предела фантазии, в подарке может быть абсолютно все — от чайного сервиза до коробки конфет, от полезной книги до билета в кино.Приятно, когда твоя жизнь на новом рабочем месте начинается с такого сюрприза. И приготовление такого сюрприза тоже должно приносить огромное удовольствие.

2. Есть компании, которые вешают звонок или гонг в офисе. Его звук оповещает сотрудников о важном событии: например, о подписании крупного контракта. У Expertcity есть правило: звонить только по делу.

3. У HubSpot есть интересный обычай — его сотрудники меняют работу каждые три месяца. Нет, компания не переезжает в новый офис, люди просто переезжают из своей «среды обитания» в новое, произвольно выбранное место.

Что это дает? Во-первых, нет обиды на то, что кому-то досталось «неудобное» место. Во-вторых, улучшаются коммуникации, так как каждые три месяца по соседству появляются новые люди. И в-третьих, традиции очень способствуют поддержанию порядка на рабочем месте.

4. Исландская компания OZ предпочитает дружить с семьями. Время от времени сотрудники приглашают родителей в офис, чтобы помочь приготовить ужин и занять место во главе стола.Говорят, это их сближает. И руководство уверено, что это повышает продуктивность коллектива.

5. Английская компания Softwire оплачивает своим сотрудникам уроки — нет, не иностранный язык и не тайм-менеджмент, а… пение!

Руководство компании считает, что людям необходимо отвлекаться от своих рабочих обязанностей, высвобождать лишнюю энергию и заряжаться позитивом. И пение отлично подходит для этого. Кроме того, бывает очень интересно открыть в себе новый талант, особенно за счет компании.Внутри коллектива даже образовалось несколько музыкальных коллективов. Такая нематериальная мотивация сотрудников является примером для подражания.

Что делать, если у сотрудника совсем нет слуха или он не хочет учиться петь? Нет проблем, компания оплатит другие увлечения, такие как уроки рисования или кулинарии.

6. И еще один — не столько интересный, сколько очень полезный кастом. Израильская компания Round работает по средам до обеда в полной тишине. Срочные вопросы решаются по электронной почте, остальные откладываются до обеда.Если вы работаете или работали в офисе, то наверняка знаете, что общение с коллегами может мешать сосредоточиться на какой-то важной задаче. Раунд решает эту проблему таким образом.

Нам кажется, что нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой мы только что видели, действительно способствует любви людей к своему делу. Если бы у нас был офис, мы бы обязательно придумали какой-нибудь симпатичный или — что уж тут — даже глупый обычай. Ведь ничто так не сближает людей, как вместе делать глупости 😉

Но у нас нет офиса.Поэтому нас интересует: кто из наших читателей работает в офисе? Есть ли у вас интересные обычаи. Или, может быть, вы придумали его после прочтения этой статьи? Будем рады, если вы расскажете нам секрет в комментариях.

/Статью подготовил Стас Тишин/

Добавить комментарий Отменить ответ

    Спасибо, с удовольствием прочитал эту и другие статьи из сегодняшней подборки!

Формы нематериального поощрения. Примеры от лидеров

Для получения правильного отношения к работникам существует две формы стимулирования — материальное и нематериальное поощрение персонала.Если с первым вариантом все предельно ясно, то моральная сторона вопроса поощрения сотрудников реализуется не всегда должным образом. С его помощью компания без финансовых вложений может получить реальное улучшение показателей.

Нематериальные методы стимулирования персонала – разные подходы

В зависимости от характера деятельности предприятия, индивидуальных особенностей каждая организация может применять различные методы нематериального стимулирования. Приемы такого подхода сводятся к обеспечению хорошей мотивации и комфортных моральных условий труда как для каждого сотрудника, так и для коллектива в целом.

Основные методы нематериального стимулирования работников, применяемые сегодня в наиболее эффективных компаниях, следующие:

  • выполнение требований работников по графику работы, предоставление гибкого графика, простое оформление отгулов;
  • демонстрация признательности компании за выполненную работником работу, развитие внутренней системы поощрения званиями, дипломами, разрядами;
  • проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований, спортивных мероприятий между работниками компании;
  • развитие и развитие командного духа, в основе которого лежат основы и принципы философии компании, на личностном росте.

Для человека, выполняющего физическую или умственную работу в коллективе других людей, важно получить среду, в которой он будет чувствовать важность своего труда. Большинство сотрудников, выполняющих сложную физическую работу, быстро начинают чувствовать себя винтиками огромного двигателя, от работы которого мало что зависит. Необходимо дать работнику ощущение важности, необходимости и ценности работы, которую он выполняет.

Почему нематериальные стимулы работают лучше материальных?

Повышение зарплаты мотивирует человека на несколько недель или месяцев, пока это повышение не войдет в привычку.Моральная среда, созданная руководителями компании, будет окружать сотрудника каждую минуту его пребывания на работе.

Производительность и настроение сотрудников будут зависеть исключительно от качества этой среды. Именно нематериальные способы поощрения персонала позволяют создать качественную среду, в которой каждый сотрудник будет чувствовать невероятную ценность своего труда и получать должное моральное вознаграждение наряду с работой в приятном коллективе.

Примеры нематериального поощрения персонала

В качестве примеров можно рассматривать деятельность многих компаний, но необходимо разработать собственную стратегию нематериального поощрения сотрудников.Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренное соперничество — вот основные принципы современного нематериального стимулирования. Методы достижения этих целей могут быть разными:

  • ежемесячно подведение итогов рабочего процесса, награждение лучших сотрудников;
  • перераспределение труда на предприятии в зависимости от навыков и предпочтений работников;
  • предусматривающий большую личную ответственность за работу;
  • отсутствие многоуровневого контроля, что создает возможности для роста и развития.

Как показывает и мировой опыт, и опыт каждого из нас, денежное вознаграждение не может быть единственным стимулом для человека. Добросовестное выполнение обязанностей, энтузиазм в работе, постоянное совершенствование специалиста, вдохновение в своем деле – для этого недостаточно хорошей зарплаты, премий, надбавок. Вся система должна также стимулировать работника нематериальной мотивацией. Что это такое, каковы его приемы, методы, а также на конкретных примерах рассмотрим далее.

Что это?

Нематериальная мотивация — стиль управления персоналом с использованием различных неденежных стимулов. Это целый комплекс социальной работы, основными целями которой являются:

Это целая система со своими законами. О них мы поговорим далее.

Основные правила

Нематериальная мотивация команды основана на пяти основных правилах:


Теперь перейдем к более конкретному.

Мотивация Маслоу

А.Пирамида потребностей Маслоу является хорошей основой для нематериальной и материальной мотивации сотрудников. Здесь важно определить (это достигается с помощью простых психологических тестов), какая группа ближе работнику. Исходя из этого, выбирается система мотивации.

Потребности Пример поощрения
Физиологический Достойная заработная плата.
Охрана, охрана Комфортная и дружеская атмосфера в коллективе.Минимум новостей о проблемах компании.
Социальный Поддержка со стороны команды и руководства. Чувство общности – совместные мероприятия, праздники.
Уважение и самоуважение Одобрение коллег и начальника. Постоянное внимание к достижениям человека.
Самореализация Возможность заниматься творческой, нестандартной работой. Решение сложных и важных для компании задач.

Помните, что каждый человек рано или медленно поднимается по этой пирамиде.Поэтому с его развитием должны меняться и инструменты поощрения.

ТОП-10 способов мотивации

А теперь перейдем к примерам нематериальной мотивации сотрудников:

Наиболее эффективные методы нематериальной мотивации

Разработано и разрабатывается множество систем мотивации сотрудников . Представляем самые проверенные временем:

Мотивация на каждый день

Вдохновлять сотрудников – ежедневная задача руководителя.Вот простые рекомендации, как это сделать без особых усилий:


Нестандартная мотивация

Система вознаграждений может быть необычной и оригинальной. От этого к ней возникает интерес, в целом настроение сотрудников повышается, а микроклимат становится дружелюбным. Например, некоторые руководители практиковали:

Классические ошибки

Рассмотрим распространенные ошибки, которые допускают менеджеры при построении системы нематериальной мотивации:


Примеры от лидеров

Теперь приведем реальные примеры нематериальной мотивации, уже успешно применяется менеджерами:


Нематериальная мотивация может быть самой разной.Главное, чтобы это не противоречило интересам компании, казалось привлекательным для каждого сотрудника.

Как вы думаете, что такое нематериальная мотивация? Купить сувенирные кружки с логотипом компании и подарить сотрудникам? А может раз в полгода брать команду на шашлыки?

Не совсем так.

Ниже мы расскажем, как правильно мотивировать сотрудников.

Этапы мотивации: как провести сотрудника от желания к цели

Проще говоря, мотивация — это то, что побуждает человека что-то делать.

Состоит из 4 ступеней:

  • Возникновение потребности (например, я хочу стать настоящим джедаем).
  • Разработка стратегии (попасть в Храм джедаев и стать джедаем).
  • Составление плана действий для достижения цели (стать юнлингом, пройти обучение, вырасти до падавана).
  • Удовлетворение потребности (позиция настоящего джедая).

На любом этапе сотрудник может стать на сторону зла просто потому, что так проще и интереснее.Ваша задача разработать сценарий прохождения каждого этапа, создать необходимые условия и выбрать тактику мотивации для перехода на следующий уровень.

Представьте, что вы провели семинар для менеджеров и рассказали им о целях компании и их будущей роли. У них есть желание выйти на новый уровень карьеры.

Тогда вам:

  • помогите им увидеть стратегию: для достижения новой должности нужно вывести компанию на новый уровень;
  • показать конкретные цели, например, как помочь компании выйти на рынок в другой стране;
  • в результате: вы продвигаете сотрудников, которые работали на успех.

На каждом этапе мотивации от создания до получения новой должности — поддержите интерес сотрудников, отметьте промежуточные успехи, помогите двигаться к конечной цели.

|Читайте также:

Теории мотивации X, Y, Z: мотивируем сотрудников с учетом отношения к работе

Теория мотивации X была разработана американским инженером Ф. Тейлором, а затем дополнена психологом Д.Макгрегора, который добавил к ней теорию Y. Теория Z была предложена профессором В. Оучи.

В этих теориях рассматриваются особенности отношения к труду:

  • X — предполагает, что сотрудники изначально ленивы и требуют постоянного контроля, мотивация основана на денежном вознаграждении и личном комфорте;
  • Y – основан на том, что работники могут брать на себя ответственность и получать удовольствие от качественного исполнения работы, а задача руководителя – устранить препятствия для самореализации;
  • Z — развитие командного духа и корпоративной культуры участия работника в принятии важных решений.

Вы можете использовать инструменты всех трех теорий для нематериальной мотивации. Имейте в виду, что для низкоквалифицированного персонала более верна теория X, для работников умственного труда теория Y, а для менеджеров и руководителей ближе теория Z.

Нематериальная мотивация согласно Теории X:

  • Обычный рабочий день.
  • Стабильность.
  • четких задач.
  • Своевременная оплата.
  • Чувство безопасности.

Нематериальная мотивация согласно теории Y:

  • Потребность компании.
  • Решение ответственных задач.
  • Интерес к работе.
  • Стоимость сотрудника.
  • Саморазвитие.
  • Новые знания, обучение.
  • Карьера.

Нематериальная мотивация согласно теории Z :

  • Работа в команде, командный дух.
  • Ценность мнения сотрудника.
  • Возможность учиться и развиваться.
  • Решение интересных задач.
  • Ответственность за судьбу компании.
  • Вовлечение, участие в принятии решений.

Теории потребностей: мы мотивируем сотрудников с учетом индивидуальных потребностей

Мотивировать сотрудников можно не только учитывая их отношение к работе. Но также с учетом индивидуальных потребностей.

Американский психолог Абрахам Маслоу выделил 7 уровней потребностей человека. Они являются движущей силой мотивации.


Маслоу считал, что после удовлетворения потребностей на одном уровне человек переходит на следующий.Движение происходит снизу вверх: от низшей ступени физиологических потребностей к верхней ступени — самовыражению. Но движение может происходить и параллельно. Ведь мы хотим быть любимыми, сытыми и здоровыми одновременно.

Позднее психолог К. Альдерфер объединил потребности в три группы: существование, общение, рост.


Американский психолог Дэвид Макклелланд называет стремление к власти, успеху и принадлежности базовыми потребностями. У разных людей преобладает одна из этих потребностей.Например, для кого-то важнее управлять людьми, а для кого-то главным стимулом будет успех, то есть правильное решение поставленных задач.


Теория потребностей Макклелланда

|Читайте также:

Подумайте, как мотивировать сотрудников исходя из их потребностей:

Потребности существования

Физиологические: пища, сон, воздух, вода, секс. Потребность в безопасности — стабильность, уверенность в завтрашнем дне.Людей, работающих для удовлетворения первобытных инстинктов, интересует только личный комфорт и покой.

Как мотивировать : обеспечить официальное трудоустройство, обеспечить социальный пакет, медицинскую страховку, пенсии, создать ощущение стабильности и защищенности.

Коммуникационные потребности

Люди хотят участвовать в мероприятиях, принимать решения, работать в команде, быть «своими» в команде.

Как мотивировать : устраивать командные игры, тренинги, тимбилдинг.Разместите фото успешных сотрудников на доске почета, отметьте их отличиями в виде дипломов и благодарственных писем.

Потребности роста

Это потребность в творчестве, саморазвитии. Желание использовать свои знания и опыт, для реализации нестандартных идей.

Как мотивировать : передать бразды правления, предоставить свободу в принятии решений и инструменты для реализации идей, учитывать мнение таких сотрудников.

Потребность в успехе

Это стремление к достижению новых целей более эффективно, чем раньше. Такие люди — настоящие перфекционисты: даже идеально выполненная работа кажется им недостаточно качественной.

Как мотивировать : вознаграждать за достижение успеха, давать краткосрочные цели, чтобы они видели результат усилий, измерять их эффективность и показывать достигнутый уровень на каждом этапе.

Потребность в принадлежности

«Соучастник» незаменим в командной работе — всегда активен, проявляет инициативу, быстро справляется с поставленными задачами.Те, кто участвует, заботятся об общем успехе компании и хотят чувствовать себя его частью.

Как мотивировать: Похвалить, поддержать, показать значимость для компании. Ставьте задачи, которые необходимо решить в команде.

Потребность в энергии

Желание контролировать других и рабочие процессы.

Группа доминирования делится на две подгруппы:

Сила ради силы.

Сила для достижения общей цели.

Первая подгруппа не представляет ценности для компании.Вторая группа, наоборот, будет работать на благо общего дела и мотивировать остальную команду на успех. Выявить, к какой группе относится работник, можно только после его повышения.

Как мотивировать: поддержите стремление к лидерству, назначьте на руководящие должности или дайте задания, связанные с управлением коллективом. Прислушайтесь к мнению такого работника, признайте его авторитет в рамках его полномочий.

Когда одна потребность удовлетворена, появляется новая.Если следующий уровень спроса недоступен, то начинается движение вниз. Например, человек, не сумевший покорить этап самовыражения, снова будет самоутверждаться в общении.

Работодателю необходимо отслеживать рост сотрудника и менять модель мотивации на каждом этапе. Важно постоянно «подкармливать» потребности работника, чтобы он не стоял на одном месте и не двигался вниз.

«В EnglishDom 90% команды работает удаленно.Чтобы работа вне коллектива не влияла на снижение вовлеченности в рабочий процесс, а сотрудник чувствовал себя игроком в коллективе, необходимо правильно наладить с ним общение, мотивирующее его на работу в коллективе.
Наша компания разработала концепцию мотивации сотрудников в соответствии с теорией поколений XYZ, исходя из которой необходим индивидуальный подход к сотрудникам разных поколений.

Теория мотивации Herzberg: сочетаем комфорт со стремлением к успеху

Согласно теории психолога Фредерика Герцберга, мотивация будет эффективной только при сочетании комфортных условий труда (гигиенических факторов) с нематериальными мотивирующими факторами.

Пример: сотрудник получает высокую зарплату, ценит свою компанию и не собирается увольняться (гигиенический фактор). Руководство всячески отмечает его работу: выкладывает фото на сайт, повышает авторитет среди коллег, дает возможность выбирать рабочие задания, направляет на конференции (дополнительные факторы мотивации). Сотрудник стремится работать еще лучше.


Теория двух факторов Герцберга

В 2016 году кадровым агентством Kelly Services было проведено выявление мотивирующих факторов, значимых для сотрудников:


|Читайте также:

Контрольный список менеджера: как мотивировать команду

Как объединить все теории и выдать одну отличную мотивацию для команды? Мы подготовили чек-лист успешного лидера.

Сформулировать единую цель

Цель — это все. Но для того, чтобы все члены команды приложили максимум усилий для ее достижения, заинтересуйте их. Делайте это с учетом потребностей ваших сотрудников. Необходимо, чтобы у каждого человека в команде была личная заинтересованность в достижении цели.

Покажите сотрудникам их льготы

Обсудите цели компании с сотрудниками. Все должны видеть, что они затрагивают не только интересы фирмы, но и интересы каждого члена команды.

Разбейте свою цель на этапы

Достижение глобальной цели — долгий путь с победами и неудачами. Долгое ожидание может снизить боевой дух команды.

Разбейте проект на мелкие подцели — так будет намного проще. Идите шаг за шагом, от цели к цели. Празднуйте каждую победу и обсуждайте каждое поражение, ищите выходы, меняйте тактику. Вместе.

Будь твоим парнем

Ничто так не мотивирует на достижение результатов, как работа плечом к плечу с лидером.Вы в одной команде. Участвуйте в жизни команды. Будьте в курсе всего. Будь своим парнем. Слушай сотрудников.

Проведение товарищеских соревнований

Дружественный означает без материальной выгоды для кого-либо. Соревнования сплачивают, вдохновляют и поднимают настроение коллективу. В коллективных играх виден характер сотрудников, что помогает определить тактику мотивации в дальнейшем.

Доверяйте сотрудникам и уважайте их

Не бойтесь спрашивать мнение сотрудников в той или иной ситуации.Даже не так — сделайте все, чтобы они свободно высказывали свое мнение.

Делитесь идеями с подчиненными и спрашивайте совета. Когда люди могут без страха указывать на ВАШИ ошибки, тогда можно говорить о единой команде.

Поощрение конкуренции

В каждой команде есть лучшие и худшие сотрудники. Выделяйте и поощряйте лучших, побуждайте отстающих следовать за лидерами.

Проявить интерес

Участвовать в жизни сотрудников: поздравлять с праздниками, днями рождения, поддерживать в неудачах или болезни.Команда должна чувствовать, что вам не все равно.

Организуйте совместный отдых

Неформальные мероприятия помогают сотрудникам лучше узнать друг друга. В неформальной обстановке люди начинают открываться – рассказывают о страхах и переживаниях, делятся своим мнением.

Быть примером для сотрудников

Будьте открытыми и честными, признавайте свои ошибки, работайте на равных со всеми, активно участвуйте в решении проблем. Покажите, что вы сами заинтересованы в успехе всех и компании в целом.


Итого Несколько советов от наших спикеров:

«Наша модель мотивации — это работа над общей большой целью, которая вдохновляет и принимается каждым членом команды. Мы все очень и очень вовлечены, отвечают клиентам в выходные и в ночное время, например, всего за 2 года работы мы накопили более 5000 отзывов от довольных клиентов, все как один поддерживают идею о том, что клиент должен быть доволен , любыми доступными способами, чего бы нам это ни стоило.

Например, всего за 2 года работы мы накопили более 5000 отзывов от довольных клиентов. Каждое утро у нас есть листовка, в которой мы делимся хорошими новостями – тем, что было сделано для продвижения к нашей цели.

Мы хотим повысить эффективность бизнеса с помощью наших облачных сервисов, стать эталоном качества обслуживания во всем мире. И поднять уровень жизни владельцев и сотрудников компаний, а также их семей. Я считаю, что работа в команде – это самое большое удовольствие.”

И так считает Маргарита Кашуба, директор по маркетингу

«Что вам нужно, чтобы быть мотивированным и успешным в работе? Во-первых, настроить рассылку корпоративных новостей, добавить нового сотрудника во все необходимые для работы группы и чаты, предоставить доступ ко всем возможностям корпоративного сайта и необходимых документов — в общем, дать сотруднику все для комфортной работы, так что он чувствует себя частью компании с первого дня.

Во-вторых, раз в две недели мы проводим курсы повышения квалификации для учителей.Также школа оплачивает курсы повышения квалификации для IT-специалистов и маркетологов. Те. сотрудник понимает, что корпорация заботится о нем и вкладывает в него ресурсы.

В-третьих, два раза в год мы собираем всех сотрудников на большой корпоратив: один раз на просторах родины, второй раз в теплых странах.

Получите правильную мотивацию, и ваш бизнес будет расти быстрее.

Удачи)

И на сладкое крутое видео от команды Envybox про мотивацию.Наслаждайтесь просмотром!

Мы умеем писать отличные тексты. Мы напишем для вас

Оставьте заявку, мы ответим в течение рабочего дня.

Нематериальная мотивация: как заставить ваших сотрудников работать лучше

Мы живем в интересное время, когда материальная и нематериальная мотивация начинают конкурировать на равных. Сейчас редкий работодатель скажет, что самое главное — это компенсационный пакет. Поколение Y начинает лидировать по численности персонала в различных компаниях.

 

Их ценности постепенно выходят на первый план: быть позитивными, менять мир к лучшему и инвестировать в устойчивое развитие. Это ценностные мотивы, которые работают не за деньги. Это область нематериальной мотивации. Что мы знаем об этом? Как мы управляем этим в рабочей среде?

Проблемы с восприятием нематериальной мотивации

Большую часть времени менеджеры думают о материальной мотивации как о заработной плате или компенсационном пакете, который выплачивается деньгами на регулярной основе.Для них к нематериальной мотивации относятся призы, поощрения, конкурсы, корпоративные мероприятия, направленные на стимулирование достижения высоких результатов, а не денег.

 

Но разве призы или организация корпоративов не стоят денег? Разве это не способ вознаградить работника не банковскими счетами, а купленными на них товарами и услугами? Так почему же мы говорим о ней как о нематериальной мотивации?

 

Нематериальная мотивация – это удовлетворение психологических потребностей персонала.Это способ обменять товары или услуги на положительную энергию, жизненную силу и осознание важности своих действий, достаточных для того, чтобы сотрудник захотел достичь значимых целей и добиться успеха.

Почему тема поиска нематериальных мотивационных инструментов всегда в тренде?

Потому что ошибочно полагать, что замена денег призами меняет процесс мотивации. Так же, как общий доход кажется справедливым в течение определенного времени. И тут начинается осознание того, что «делаю больше N месяцев назад, и функционала уже хватает на троих, а деньги все те же».Точно так же сотрудники реагируют на «нематериальные» призы на коротких дистанциях. В результате вскоре они начинают читать информацию о приложении для ставок Naija или общаться с друзьями вместо выполнения своих задач.

 

Разберем механику мотивации «цель — усилие — результат — приз». Если ваша мотивация поддерживается призом за результат и при этом не подвергается давлению в процессе, велика вероятность, что вы будете мотивированы на достижение результата.Нашу быструю вовлеченность в соревнование никто и никогда не отменял. Но эта механика работает недолго. Цель должна быть достигнута к определенному сроку.

 

Хотя мы много думали о расчете динамики «самый успешный» (цель достижима, цель привязана к показателям успеха бизнеса, цель охватывает большую целевую аудиторию и т. д.), мы часто не осознаем что в конце дедлайна, когда все призы с триумфальной помпой розданы, начинается люфт.

 

Это как в примере с похудением. Пока призовая морковка маячит впереди, человек худеет. Как только результат достигнут, когда пряник получен и мотивировать больше нечем, все килограммы возвращаются. Быстрее или медленнее. Меньше, чем было, или больше, чем было. Но они возвращаются.

 

В этот момент старый приз мотивирует немногочисленных упрямых сотрудников. Остальных это уже не интересует, потому что оно получено. И все доказано.Кроме того, кейсы разного стиля никто не отбрасывает:

  • Я не буду участвовать, потому что у меня уже есть приз.
  • Я не буду участвовать, потому что в очередной раз Департамент N сфальсифицирует мои проблемы, и я останусь ни с чем.
  • Я не буду участвовать, потому что все призы, как обычно, заберет Департамент N.
  • Я не буду участвовать, потому что приз не так велик.

 

Завершив очередной раунд такой мотивации, мы вынуждены искать новые призы, новые механики, новые форматы.Однако все они сводятся к одному и тому же варианту: получаешь цель — достигаешь — получаешь приз — откатишься. И иссякает воображение, растут цели, растет ценность призов. Рано или поздно этот бесконечный поиск обновлений становится бессмысленным и не мотивирует нас.

Каковы инструменты нематериальной мотивации?

Работа с психологическими потребностями каждого сотрудника. Поймем, что со всеми работать необязательно. Есть успешные, а есть отстающие.Первая группа должна быть мотивирована. От последнего нужно избавиться. Надеяться на то, что лучшее станет еще лучше, а худшее станет хотя бы средним, — утопия.

 

Необходимо мотивировать в долгосрочной перспективе. К тому же успешным людям давно нужен смысл, цели, важность поставленных задач и веселье!

 

Вот что вы можете подарить этим чемпионам.

Автономия

Достиженцам нужен выбор. Это необходимость осознать, что то, что мы делаем, является нашим выбором по нашей собственной свободной воле.Необходимость осознать, что мы являемся инициаторами собственных действий. Часто сознательные люди задаются вопросом: если я не выбираю свой путь, то они выбирают его за меня, но кто эти люди? Они компетентны? Понимают ли они мои мотивы?

 

Что делать в такой ситуации:

  • Ставьте долгосрочные цели, а не цели. Пусть эти цели будут связаны с бизнесом и ценностями сотрудников. Сделайте их честолюбивыми и честолюбивыми.
  • Не давайте готовый алгоритм достижения цели.Не диктуйте шаги. Спрашивайте варианты видения достижений, вместе генерируйте идеи, оценивайте и принимайте решения.
  • Не злоупотребляйте контролем. Не придирайтесь к дедлайнам, если проблемы не в лени, а в организационных барьерах. Не придирайтесь к качеству, если компоненты результата завышены. Цените усилия, которые сотрудники вкладывают в решение каждой проблемы.

Принадлежности

Это наша потребность заботиться о других и получать от них заботу взамен.Потребность чувствовать, что мы вносим свой вклад в нечто большее, чем мы сами.

 

Показать связь деятельности с благополучием других сотрудников компании, благополучием клиентов, благополучием сообщества.

 

Никогда не манипулировать. Ваши сотрудники начнут чувствовать нечто противоположное аффилиации, если поймут, что вы их используете, а ваше внимание — фальшивое. Подозревайте, что они являются средством для достижения ваших личных целей.

Компетентность

Наша ежедневная потребность чувствовать себя компетентными, чтобы справляться с ежедневными вызовами и задачами.

 

Прекратите опекать сотрудников и рассчитывать риски без их ведома. Перестаньте прикрывать их там, где они не нужны.

 

Создайте атмосферу, в которой развитие — это радость, а не необходимость. Развитие компетенций — это не обязанность, а возможность роста, признания и карьерного роста.

 

Попробуйте начать с себя. Задайте себе вопросы: действительно ли мои цели и задачи «мои»? Чувствую ли я себя комфортно, достигая их? На меня давят или это мой осознанный выбор? Уверен ли я, что понимаю значимость своего вклада в развитие компании? Меня толкают «под руку» с «ценным советом»? Мною манипулируют или отношения открыты? Как часто я говорю «спасибо»? Чувствую ли я себя экспертом? Никто не оспаривает меня в этом мнении?

 

Сделай работу сам, а потом иди к своим людям.Вы потратите не деньги, а время и энергию. Так вы приобретаете профессиональную команду, которая готова на все. Вот что такое нематериальная мотивация.

ПОПРОБУЙТЕ СЕГОДНЯ!!! —

Государственный служащий Абуджи раскрывает (БЕСПЛАТНО) секретные фрукты, которые увеличили размер его мужского достоинства, дают более сильную эрекцию и прекращают преждевременную эрекцию за 7 дней…

Нравится:

Нравится Загрузка…

Родственные

Поощряйте своих сотрудников с помощью программы лояльности

08 июня 2021 г.

Поощряйте своих сотрудников с помощью программы лояльности

Заслужить лояльность клиентов невозможно без организованной, мотивированной команды сотрудников.Сегодня программы лояльности для сотрудников реализуются крупными брендами трансгранично с целью повышения их производительности и эффективности. Профессиональный, мотивированный персонал является важным фактором качественного обслуживания клиентов.

С чего начать?
Разработка программы лояльности начинается с оценки текущего состояния уровней приверженности сотрудников. После анализа данных предлагается наиболее подходящая программа обучения. Обычно такие программы включают в себя специальные мероприятия, способствующие повышению лояльности сотрудников и глубокой симпатии к организации, корпоративной культуры, организационной справедливости и доверия к руководству, а также системы материальной или нематериальной мотивации.Программа должна учитывать специфику деятельности организации, стиль управления компанией, а также все выявленные причины ухудшения лояльности персонала и факторы, влияющие на лояльность.

Обычно крупные транснациональные корпорации могут себе позволить содержать большие отделы аналитики, где специалисты могут оценивать входящие данные, поэтому предлагать HR лучшее управленческое решение, внедрять программу обучения или нет. В то время как средние и малые предприятия могут не иметь доступа к таким ресурсам, поэтому настоятельно рекомендуется обращаться к профессионалам в сфере онлайн-консалтинга, где команда мотивированных профессионалов может помочь им в оценке текущего состояния организационной культуры внутри компании. , а также понять желаемое состояние назначения и заполнить пробел между ними.

Примеры программ лояльности
В качестве примера успешной реализации программы лояльности можно назвать крупную франчайзинговую сеть «МастерФайбер». Программа основана на введении внутренней валюты под названием Канга. Система мотивации проста, тот, кто соберет больше всего отечественной валюты в течение месяца, получает вознаграждение в виде «золотой» монеты. Это вознаграждение можно обменять на призы, бесплатные услуги, отгулы и подобные услуги. Всякий раз, когда кто-то собирает 50 канг, сотрудник получает главный приз — отпуск в Австралии.

Нестандартные поощрения в программах лояльности сотрудников — эффективный способ повысить заинтересованность коллектива в целом и повысить корпоративный дух каждого сотрудника в отдельности. Исследование, проведенное Дэном Ариэли, показало следующие результаты: среди 4 различных типов вознаграждений (пицца, денежная премия, отсутствие вознаграждения и комплименты), используемых для разных групп сотрудников, последнее больше всего приложит усилий, чтобы заработать пиццу в качестве вознаграждения. Денежный бонус был помещен на четвертое место за наименьшую разницу.Вот почему так важно выбрать необычный механизм поощрения и мотивирующий бонус для ваших сотрудников.

Выбор правильного вида мотивации
Организация должна выбирать между материальной, нематериальной и социальной мотивацией. Например, нормированный рабочий день для сотрудников с малолетними детьми, премиальное питание, медицинская страховка, предоплаченная подписка на сотовую связь или компенсация транспортных расходов. Еще один способ поощрения сотрудников — отпускные ваучеры или подарки на день рождения.Такие льготы отличают компании и привлекают потенциальных сотрудников.

Наиболее эффективным способом повышения мотивации и лояльности сотрудников являются премии и бонусы, зависящие от результатов работы сотрудника. Однако сотрудники, как правило, привыкают к преимуществам и со временем начинают меньше ценить их. Поэтому важно проявлять гибкость и творческий подход к созданию своей программы лояльности и регулярно обновлять ее.

Наши специалисты Infoempire всегда готовы помочь вам в разработке интригующих и мотивационных программ лояльности для нужд вашей организации.Мы предлагаем программу лояльности и поощрений WaveToGet, которую можно использовать как для ваших клиентов, так и для сотрудников. Свяжитесь с нами сегодня для получения дополнительной информации о нашей программе лояльности и вознаграждений WaveToGet.

%PDF-1.4 % 75 0 объект > эндообъект внешняя ссылка 75 79 0000000016 00000 н 0000002423 00000 н 0000002592 00000 н 0000002641 00000 н 0000002682 00000 н 0000002912 00000 н 0000003106 00000 н 0000004248 00000 н 0000005399 00000 н 0000006552 00000 н 0000006587 00000 н 0000006637 00000 н 0000014832 00000 н 0000015326 00000 н 0000015741 00000 н 0000016099 00000 н 0000022360 00000 н 0000022786 00000 н 0000023191 00000 н 0000023479 00000 н 0000031689 00000 н 0000032278 00000 н 0000032713 00000 н 0000033178 00000 н 0000033252 00000 н 0000033327 00000 н 0000033401 00000 н 0000034437 00000 н 0000035446 00000 н 0000036383 00000 н 0000037414 00000 н 0000037697 00000 н 0000038321 00000 н 0000038567 00000 н 0000038879 00000 н 0000038969 00000 н 0000039991 00000 н 0000041299 00000 н 0000042619 00000 н 0000043976 00000 н 0000427239 00000 н 0000427819 00000 н 0000427889 00000 н 0000428069 00000 н 0000428267 00000 н 0000428314 00000 н 0000428425 00000 н 0000428472 00000 н 0000428596 00000 н 0000428643 00000 н 0000428824 00000 н 0000428955 00000 н 0000429002 00000 н 0000429135 00000 н 0000429318 00000 н 0000429461 00000 н 0000429508 00000 н 0000429643 00000 н 0000429816 00000 н 0000429957 00000 н 0000430004 00000 н 0000430150 00000 н 0000430197 00000 н 0000430366 00000 н 0000430413 00000 н 0000430562 00000 н 0000430609 00000 н 0000430656 00000 н 0000430703 00000 н 0000430877 00000 н 0000430924 00000 н 0000430971 00000 н 0000431018 00000 н 0000431065 00000 н 0000431224 00000 н 0000431270 00000 н 0000431412 00000 н 0000431458 00000 н 0000001876 00000 н трейлер ]>> startxref 0 %%EOF 153 0 объект>поток xb«`f`c`c« ̀

.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *