Close

Дополнительная компенсация при увольнении по соглашению сторон: Как уволиться по соглашению сторон и получить компенсацию

Содержание

Как уволиться по соглашению сторон и получить компенсацию

Какие выплаты положены при увольнении по соглашению сторон? Вместе с юристом рассказываем об особенностях оформления, размерах компенсаций, плюсах и минусах такого увольнения для работника и работодателя.

Виталий Тарасенко

генеральный директор ООО «КНС»

Процедура увольнения по соглашению сторон

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Особенности увольнения по соглашению

На что обратить внимание работнику

Плюсы и минусы для работника

Плюсы и минусы для работодателя

Приказ об увольнении по соглашению сторон

Ответы на часто задаваемые вопросы

Процедура увольнения по соглашению сторон

При увольнении работника по соглашению сторон обязательными условиями являются добровольность и наличие достигнутого соглашения. Увольнение обычного работника не имеет каких-либо особенностей, происходит в общем порядке.

Предложение о таком виде прекращения трудовых отношений может быть сделано любой из сторон, затем работодателю совместно с работником необходимо обговорить все условия и достигнуть согласия, после чего составить соглашение. Далее процедура ничем не отличается и происходит в общем порядке.

Увольнение директора также происходит в общем порядке, за исключением одной особенности. Для его увольнения необходимо решение учредителей организации, далее все идет в общем порядке.

Законодательством не предусмотрено каких-либо особенностей при увольнении главного бухгалтера. Однако при его увольнении особое внимание уделяется передаче дел.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

В случаях, когда происходит увольнение сотрудника по основанию соглашение сторон, согласно статье 140 ТК РФ, работнику получает ряд выплат и компенсаций, а именно: за неиспользованный отпуск, зарплату по день увольнения, и выходное пособие. Однако выходное пособие выплачивается только в том случае, если его выплата оговорена в трудовом договоре, дополнительном соглашением или ином договоре.

Согласно статье 217 НК РФ, компенсации причитающиеся работнику не облагаются налогом. Расчет компенсации по больничному рассчитывается исходя из среднего дневного заработка за последние два года.

Ответственность работодателя за нарушение сроков и размера

Нарушение трудового законодательства в части нарушения выплат и компенсаций регулируется статьями 419, 362 ТК РФ и статьей 5. 27 КоАП РФ.

Больничный в период увольнения по соглашению сторон

В соответствии с Федеральным Законом от 29.12.2006 г. N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» работник будет уволен, но он имеет право получить выплату по листку временной нетрудоспособности если заболевание или травма наступили в течении тридцати дней с момента увольнения с последнего места работы.

Особенности увольнения по соглашению

Увольнение беременной сотрудницы по соглашению сторон предусмотрено законодательством и является наиболее выгодным для работодателя.

Так как в случае увольнения беременной сотрудницы по собственному желанию может быть аннулировано в одностороннем порядке сотрудницей в любой момент до истечения срока отработки, а увольнение по соглашению сторон в одностороннем порядке аннулировать невозможно после достижения согласия и подписания такового соглашения.

Соглашение можно будет аннулировать только в том случае, если работница на момент ее увольнения не знала о беременности.

Пенсионера, многодетной матери или матери-одиночки

Увольнение работающего пенсионера, многодетной матери или матери одиночки по соглашению сторон не имеет каких либо особенностей.

На что обратить внимание работнику

Увольнение по соглашению сторон, как для работника, так и для работодателя, является самым выгодным видом прекращения трудовых отношений. Самое важное при таком виде прекращения трудовых отношений — это добровольность, то есть отсутствие какого-либо давления на работника.

В случае увольнения работник имеет право только на причитающиеся ему выплаты, а именно зарплата за отработанное время по момент увольнения, компенсация неиспользованного отпуска. Законом в таком случае выходное пособие не предусмотрено.

Плюсы и минусы для работника

Плюсы; Минусы

Возможность получить дополнительные компенсации, не предусмотренные законом;Отсутствие выходного пособия Есть возможность не отрабатывать две недели;Соглашение невозможно аннулировать Возможность уволиться на своих условиях;Профсоюз не производит контроль

Плюсы и минусы для работодателя

Плюсы; Минусы

Возможность уволить особо защищенные категории работников;Беременная женщина может аннулировать соглашение в некоторых случаях Отсутствие возможности аннулирования соглашения;Выплата выходного пособия не обязательна Более простая процедура увольнения;

При увольнении работника по соглашению сторон в трудовой книжке работника делается следующая запись:

Образец записи в трудовой по соглашению сторон

Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Заявление на увольнение по соглашению сторон пишется в свободной форме, в нем указываются:

  • Реквизиты организации (полное наименование, адрес)
  • Ф.И.О. Директора
  • Информацию о трудовом договоре (реквизиты, дату приема)
  • Информация о сотруднике (Ф.И.О., должность)
  • Просьбу об увольнении и основание (по соглашению сторон)
  • Дату желаемого увольнения
  • Дату и подпись работника

Директору ООО «РОМАШКА» ИНН 263321158466, ОГРН 123456789123 Иванову Ивану Ивановичу Адрес: улица Полевая, дом 1. Андреева Андрея Андреевича менеджера по продажам

Заявление

О расторжении трудового договора по соглашению сторон

Выплаты при увольнении по соглашению сторон и компенсация 2020

Главная › Судебная система

Для расторжения трудового договора законом предусмотрено несколько оснований, одним из которых является соглашение сторон. Норма, его допускающая, содержится в п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ.

При обоюдном согласии прекратить сотрудничество оформлять отдельный документ необязательно.

Можно обойтись визой руководителя на заявлении увольняющегося сотрудника, в котором он указывает причину увольнения и обязательно ссылается на обоюдное соглашение между сторонами.

В результате работодатель получает весомые доказательства доброй воли работника на расторжение договора, что иногда помогает в трудовых спорах.

Тем не менее в большинстве случаев работодатели предпочитают оформить документ, подписанный работником. Соглашение тогда несет дополнительную информационно-правовую нагрузку, и кроме основных положений в нем фиксируется порядок передачи дел, определяется размер компенсации и пр.

Ниже приведен образец такого соглашения о расторжении трудового договора.

Подписи на соглашении можно поставить в любой день до увольнения работника.

Но как только документ завизирован с обеих сторон, отозвать подпись уже невозможно, какая бы сторона ни была инициатором (за редкими исключениями).

Поэтому для работодателя выгоднее прекращать действие трудового договора в соответствии с положениями п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, особенно если увольнять приходится «сложного» сотрудника.

ВАЖНО! Если сотрудница представит справку из женской консультации о беременности, то она имеет право отозвать соглашение об увольнении.

Компенсация при увольнении по соглашению сторон

В гл. 27 ТК РФ приведены виды компенсационных выплат, которые работодатель должен выдать увольняющемуся сотруднику, и основания для таких выдач.

Как рассчитывается компенсация при увольнении, читайте здесь.

Если увольнение происходит по соглашению сторон, то в обязательном порядке выплачивать надо лишь один вид компенсации — за неиспользованный отпуск. Право на другие виды компенсации определено

положениями ст. 178 ТК РФ. Такие выплаты можно подробно перечислить отдельно в коллективном или трудовом договоре.

Следует учитывать при этом, что как только в соглашение о расторжении трудового договора будут внесены обязательства по компенсационным выплатам, работодатель может быть привлечен к ответственности за недисциплинированность. Это означает, что нарушивший обязательства наниматель должен будет выплатить уволившемуся работнику проценты за задержку полагающихся по соглашению сумм.

Тем не менее на практике имеется множество судебных процессов, по итогам которых работникам отказывали в выплате выходных пособий, даже когда они определены трудовым договором. Например, при банкротстве компании такие условия трудового договора судьи признают недействительными.

Не стоит предусматривать чрезмерно высокий размер компенсации при увольнении.

Такого рода компенсация не создает дополнительной мотивации к труду, следовательно, суд может отказать работнику в выплате при наличии доказанных работодателем негативных финансовых последствий для предприятия.

Рассмотрим, какие особенности начисления налогов и страховых взносов существуют для компенсационных выплат при увольнении по обоюдному согласию.

Налоги и страховые взносы в связи с выплатой компенсации при увольнении

Заявление на увольнение по соглашению сторон

Трудовой договор может быть расторгнут по обоюдному согласию сторон, и в таких случаях работодатель может попросить работника подготовить заявление на увольнение по соглашению сторон.

В гражданском праве – при заключении договоров подряда, оказания услуг и т.п. – факт прекращения действия договора оформляется, как правило, дополнительным соглашением и распиской об отсутствии претензий.

Заявление на увольнение по соглашению сторон очень похоже в юридическом плане на такую расписку.

Работодатель и работник о прекращении договора договорились, о дате его расторжения, о выходном пособии (при желании работодателя).

На некоторых предприятиях, кстати, составляют отдельное соглашение к трудовому договору. И это правильно. И для инициирования процедуры просят работника написать такое заявление. Чем выгоден такой порядок по сравнению с увольнением по собственному желанию, по инициативе работодателя, по состоянию здоровья, как составить заявление – расскажем мы.

Заявление на увольнение по соглашению сторон

Пример заявления на увольнение по соглашению сторон

Прошу уволить меня с занимаемой должности по ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон с 16 марта 2017 г. и подписать соответствующее соглашение.

Заведующий складом П.П. Васильев

15.03.2017 г. В.С. Рассказова

Преимущества увольнения по соглашению сторон

В отличие от увольнения по собственному желанию и по другим основаниям, прекратить работу по соглашению сторон можно с любой даты.

Не обязательно отрабатывать 2 недели, а можно попросить более длительный период времени для поиска нового места работы. По соглашению с работодателем можно просить выходное пособие.

Безусловно, такое основание будет более привлекательным по сравнению с увольнением по инициативе работодателя.

А вот при наличии возможности написать заявление на увольнение по состоянию здоровья, по соглашению сторон прекращать договор не рекомендуем: можно не договориться о положенном размере выходного пособия, работодатель может нарушить обязанность осуществить перевод. А в последнем случае работник может подать иск о восстановлении, взыскании заработной платы и морального вреда.

Для работодателя наличие заявления на увольнение по соглашению сторон означает, что передумать работник уже не сможет (нет возможности отозвать документ), исключается подача иска в суд работником.

Ведь работодатель предъявит заявление в качестве доказательства по гражданскому делу о наличии совместной договоренности по всем условиям увольнения. Кроме того, начальству не нужно уведомлять ни профсоюз, ни службу занятости.

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации иногда применяется в случае сокращения должности. Идти ли на такой шаг работнику – необходимо взвесить многие факторы.

Консультация юриста

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

Составляем и подаем заявление на увольнение по соглашению сторон

Возможность прекратить трудовые отношения по такой формулировке заранее обговаривается с работодателем. Как и дата, будет ли выходное пособие и каков его размер. Кстати, по такому основанию можно уволиться и в период нахождения на больничном, и в очередном отпуске или отпуске без содержания.

При составлении заявления рекомендуем придерживаться размещенного выше примера, взяв его за основу. И настоять на заключении отдельного соглашения к трудовому договору. Ведь заявление – это всего лишь просьба работника.

  • В последний день работы согласно дате, указанной в заявлении на увольнение по соглашению сторон и согласованной с работодателем, с работником производится полный расчет (включая выходное пособие, если удалось договориться), а также выдается трудовая книжка.
  • Уточняющие вопросы по теме
  • В заявлении о соглашении указывается сумма выходного пособия?

Увольнение по соглашению сторон. Образец соглашения

Соглашение при расторжении трудовых взаимоотношений – путь компромисса и учета интересов друг друга как со стороны работодателя, так и со стороны сотрудника. Несмотря на то, что этот способ увольнения самый простой, он имеет некоторые особенности.

С точки зрения закона

Законодательство РФ в данном случае немногословно. В нем говориться лишь о том, что прекратить действие трудового договора по взаимному согласию можно в любой момент.

Это значит, что такое увольнение возможно как при работе по совместительству, во время нахождения в отпуске, в испытательный период и т.д., т.е.

даже в тех случаях, когда увольнение сотрудника работодателем в обычном порядке запрещено.

Этапы проведения процедуры

Начало процессу увольнения по соглашению может положить как работник, так и его наниматель. Первое, что необходимо сделать – это направить второй стороне письменное предложение о прекращении трудовых отношений.

Можно это сделать и устно, но в таком случае на руках не останется никаких свидетельств о том, что такое предложение имело место быть.

Если все проходит благополучно и работодатель или сотрудник соглашаются с высказанной оппонентом инициативой, приходит время приступать непосредственно к соглашению, которое должно быть в обязательном порядке оформлено в письменном виде.

Кто должен оформлять соглашение

Как правило, составлением документа занимается представитель работодателя – юрист организации, либо специалист отдела кадров, либо, в крайнем случае, секретарь руководителя.

В любом случае, это должен быть сотрудник, обладающий хотя бы минимальными знаниями Трудового кодекса РФ, поскольку документ является юридически значимым и в случае необходимости может быть использован в качестве доказательства в судебных спорах.

При этом независимо от того, кто именно составил текст соглашения, после оформления оно должно быть передано руководителю на подпись.

Кому выгодно соглашение: работодателю или его подчиненному

Соглашение об увольнении потому и называется соглашением, что оно обычно бывает интересно обеим сторонам.

Например, работник может выторговать себе хорошие «отступные» — их размер законом не ограничен (стоит отметить, что если они не будут особо оговорены в документе, расчетные средства будут выплачены в том размере, который предусмотрен законодательством РФ).

Работодатель же через этот документ получает возможность избавиться от «ненужного» сотрудника, при этом (что особенно важно!) после подписания соглашения работник уже не сможет в одностороннем порядке отказаться от увольнения или изменить его условия.

Читайте так же:  Товарищество собственников недвижимости выход участников

И самое главное преимущество соглашения – то, что дата увольнения устанавливается, исходя из интересов обеих сторон: например, от момента составления соглашения и до непосредственного расторжения трудового договора может пройти два дня, а может и два месяца.

Правила составления соглашения

Обычно соглашение составляется как минимум за несколько дней перед увольнением, но в некоторых компаниях действуют иначе. Работодатель не оформляет документ, а вместо него пишет соответствующую резолюцию с будущей датой расторжения трудового договора на заявлении работника о желании уволиться по соглашению сторон.

Соглашение имеет две равнозначные копии, одна из которых остается у работодателя, а вторая отдается увольняемому сотруднику. Каждый экземпляр должен быть подписан как той, так и другой стороной.

Образец бланка увольнения по соглашению сторон

Шапка документа

В начале документа пишется его название и номер (по внутреннему документообороту предприятия), чуть ниже указываются сведения о трудовом договоре, по которому работает сотрудник (дата заключения и номер). В следующую строку вносится населенный пункт, в котором зарегистрировано предприятие, а также дата составления соглашения.

Основная часть

Первым делом в нее вписывается полное наименование предприятия (в соответствии с учредительными документами), должность, фамилия, имя, отчество представителя работодателя (обычно здесь речь ведется от лица директора или генерального директора), а также аналогичным образом указывается вся информация о сотруднике.

О чём договорились

Здесь отдельными пунктами вписываются положения достигнутого соглашения. В частности в них нужно зафиксировать факт прекращения трудового договора (со ссылкой на букву закона) и указать дату последнего рабочего дня увольняемого.

После этого необходимо перейти к условиям соглашения: если перед увольнением работник уходит в отпуск – это нужно прописать, как и то, в каком размере и в какие сроки ему будет выплачено выходное пособие.

Условия, которые должен выполнить работник в процессе увольнения также следует внести в соглашение (например, о передаче дел другому сотруднику).

Затем в соглашении нужно указать стандартные пункты о том, что стороны не имеют друг к другу претензий и оба экземпляра документа имеет равную юридическую силу.

В завершение документ сначала подписывает работник, затем руководитель компании.

После составления соглашения об увольнении

После того, как документ составлен и подписан должным образом, руководитель предприятия издает приказ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, знакомство с которым работник также должен удостоверить своей подписью. Вся остальная процедура проходит по обычному сценарию: когда наступит дата расторжения договора, сначала вносится запись в трудовую книжку работника и его личную карточку, затем производится выдача расчетных средств и т.д.

Как написать заявление на увольнение

Почему нужно писать заявление

Начнем с того, что расторжению трудового договора по инициативе работника посвящена статья 80 ТК РФ. В ней содержится требование о том, что желание человека должно быть оформлено письменно.

Без письменного подтверждения своего, как говорит Трудовой кодекс, волеизъявления разрывать трудовые отношения — значит заведомо рисковать, причем риск обоюдный: работник может подать в суд за незаконное увольнение, а работодатель — счесть невыход сотрудника на работу прогулом и уволить его по статье за прогул.

Форма заявления на увольнение не установлена законодательно, но к ней есть ряд обязательных требований.

Когда писать (внимание к дате)

Напомним общие правила, изложенные в Трудовом кодексе.

Итак, о своем желании уйти работник должен предупредить за две недели. Отсчитывать две недели необходимо со следующего после подачи заявления дня (например, подал 17 января, начало отсчета — 18 января, последний рабочий день — 31 января).

Однако есть некоторые категории работников, сроки предупреждения для которых иные:

  • руководитель — сообщает о своем решении не менее чем за 1 месяц;
  • сезонные работники, сотрудники на испытании, работающие по срочному договору — за 3 дня.

Установленный законом срок может быть сокращен, если ни у одной из сторон нет возражений.

Датой увольнения считается последний рабочий день.

Заявления на увольнение могут быть разными

Казалось бы, такой простой документ, который практически каждый писал за свою жизнь неоднократно, и оказывается, написать его можно по-разному. От этого будут зависеть условия увольнения. Перечислим варианты:

  1. Стандартный вариант — заявление на увольнение по собственному желанию, предполагающее обязательную отработку в течение двух недель (если речь не идет о директоре, срок предупреждения для которого иной).
  2. Заявление на увольнение по соглашению сторон (обо всех нюансах читайте в статье на нашем портале «Порядок увольнения по соглашению сторон»).
  3. Заявление на увольнение без отработки — разновидность второго типа. В этом случае — по договоренности с работодателем — можно не отрабатывать и уже на следующий день после подачи заявления не выйти на работу.
  4. Заявление на увольнение при прохождении испытательного срока — будет отличаться от стандартного тем, что срок, за который надо предупредить работодателя, составляет всего 3 дня.

В некоторых случаях работник имеет полное право уволиться без отработки, не дожидаясь согласия работодателя. Такое возможно, если для этого есть определенные основания. Например, работник:

  • поступил в образовательное учреждение;
  • вышел на пенсию;
  • сменил место жительства;
  • должен ухаживать за инвалидом 1 группы.

Порядок увольнения по соглашению сторон

Процедура увольнения по соглашению сторон всегда выгодна, в первую очередь, работодателю, ведь она значительно сокращает возможные претензии со стороны работника в дальнейшем и делает практически невозможным его восстановление на прежнем месте по решению суда. Секрет кроется как раз в соглашении, которое в обязательном порядке подписывают участники договора и в котором можно предусмотреть все основные нюансы:

  • возможную выплату компенсации и ее сумму;
  • срок увольнения;
  • порядок передачи трудовой книжки;
  • размер и порядок возмещения материального вреда, причиненного действиями работника.

Читайте так же:  Увольнение в последний день отпуска

Конечно, этот документ, как раз и можно оспорить в судебном порядке. Только после признания его целиком или его некоторых отдельных положений, ущемляющими права работника, может идти речь о восстановлении в прежней должности. Поэтому составлению соглашения и сбору документов необходимо уделить максимальное внимание.

Правовая основа увольнения по взаимному согласию

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации или без нее обычно происходит по нормам статьи 77 ТК РФ .

Законодательство гласит, что трудовой договор по такой договоренности между работодателем и работником может быть расторгнут в любое время в срок, определенный ими самими.

Такой вывод можно сделать из положений статьи 78 ТК РФ и правовой позиции Пленума ВС РФ, высказанной в пункте 20 постановления от 17.03.2004 N 2 . По данному основанию инициировать разрыв трудовых отношений может как организация, так и сам сотрудник.

Подводные камни увольнения по соглашению сторон — Компания «АПИ»

А теперь на примерах конкретных судебных дел рассмотрим несколько вопросов, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

Может ли сотрудник восстановиться на работе, если считает, что увольнение по соглашению сторон было подписано им под давлением работодателя?

Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя.

Пример — Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу N 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе.

На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.

В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же представил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.

Поскольку работник и работодатель согласовали основания и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.

Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу N 33-8787/2016.

Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановиться в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.

В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст.

193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.

Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления — право работодателя на основании ст.

71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон.

Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не представила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Может ли работодатель изменить основание увольнения, если сотрудник отказался уволиться по соглашению сторон?

Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 N 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня — об изменении основания увольнения на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.

Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.

Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.

На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ч. 1 ст.

278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора — срочный или бессрочный.

Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.

Законно ли увольнение работника по соглашению сторон, если он подписал такое соглашение, но потом потребовал его аннулировать?

Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторонами не достигнуто.

При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например женщина узнала о своей беременности.

В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации: особенности, плюсы и минусы, порядок

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации возможно на основании ст. 78 ТК РФ. Деньги начисляются в форме выходного пособия (ст. 178 ТК РФ) или дополнительной выплаты за согласие работника на увольнение. Рассмотрим основные особенности расторжения договора по соглашению, порядок действий, расчет компенсации, и другие тонкости.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 333-05-49 Бесплатный звонок для всей России.

Особенности увольнения

Расторгнуть по соглашению можно как срочный, так и бессрочный трудовой договор. Инициатором может быть сотрудник или работодатель. Какие тонкости важно учитывать:

  1. Предложение о заключении соглашения оформляется в письменном виде.
  2. Соглашение заключается письменно, каждой стороне достается по одному экземпляру.
  3. Помимо зарплаты за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск, соглашением может предусматриваться дополнительная компенсация или выходное пособие.
  4. Размер дополнительных выплат стороны определяют самостоятельно. Это может быть пособие в 3 оклада или иная сумма по договоренности.
  5. Для назначения выходного пособия важно, чтобы оно предусматривалось трудовым или коллективным договором.
  6. Вместо увольнения по сокращению или ликвидации можно заключить соглашение. В таком случае размер выплат может быть выше.
  7. Стороны сами определяют дату увольнения, указав ее в соглашении.
  8. Устные договоренности законодательством не признаются. Все условия нужно указывать в документе.

По поводу компенсации суды придерживаются двух точек зрения.

Одни считают соглашение частью трудового договора и поясняют, что, раз работодатель его подписал, значит, принял на себя обязательство по выплате компенсации, даже если она не предусмотрена локальными актами предприятия. Размер выплат может быть любым.

Другие поясняют, что произвольное определение суммы компенсации необоснованно, и ее размер должен только перекрывать потерю работы. Выплаты должны быть соразмерны фонду заработной платы и прибыли, которую получила компания.

Даже если нет оснований не доверять руководителю, лучше удостовериться, что компенсация или выходное пособие при увольнении по соглашению действительно предусмотрены локальными нормативными документами. Если там никакой информации нет, если вероятность, что при взыскании выплат суд встанет на сторону работодателя. Судебная практика по таким делам неоднозначна.

Юрист, автор сайта(Гражданское право, стаж 7 лет)

Увольнение декретницы

Женщину в отпуске по уходу за ребенком или по беременности и родам уволить по соглашению можно. Расторгнуть трудовой договор нельзя только по инициативе работодателя в некоторых случаях (ст. 261 ТК РФ).

Увольнение по соглашению сторон

Автор рассказывает об особенностях расторжения трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) и объясняет, почему при этом во всех документах необходимо ссылаться на п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Описана процедура увольнения с оформлением необходимых документов. При этом рассматриваются две ситуации: когда инициатором разрыва является работодатель и когда — работник.

Подчеркиваются выгоды расторжения трудового договора по данному основанию для каждой из сторон.

Краткость — сестра таланта?

Несмотря на то, что Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) действует уже свыше 4-х лет, в нем имеются правовые нормы, которые на первый взгляд кажутся ничем не примечательными и совсем несложными в применении. Однако, при более пристальном изучении и анализе их текста, реализация положений, прописанных в них, вызывает значительные сложности.

Так, статья 78 ТК РФ, регламентирующая увольнение по соглашению сторон, по лаконичности уверенно держит пальму первенства среди своих «соседок» по Трудовому кодексу.

Процедура расторжения трудового договора по данному основанию не прописана ни в одном нормативном документе, поэтому наши практические рекомендации по документальному оформлению должны прийтись как нельзя кстати.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон имеет свои особенности.

Во-первых, в соответствии со статьей 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию в любое время.

Это значит, что статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника и в период нахождения его в отпуске, и в период его временной нетрудоспособости, чего нельзя сделать при расторжении договора по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя-физического лица). При этом никакого контроля со стороны профсоюзных организаций за увольнением работников по этому основанию не предусмотрено.

Во-вторых, таким образом может быть прекращено действие не только трудового договора, но и ученического, который, согласно статье 208 Трудового кодекса Российской Федерации, расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.

Техника расторжения договора по соглашению сторон

Обратите внимание на следующий момент. Регламентирует увольнение по соглашению сторон статья 78 ТК РФ. Но Инструкция по заполнению трудовой книжки требует ссылки в данном случае на пункт 1 статьи 77 ТК РФ.

Так как основанием для внесения записи в трудовую книжку является приказ, то и в нем должна быть ссылка на п. 1 ст. 77 ТК РФ.

По этой же причине мы указываем данную статью во всех возможных документах, предваряющих издание приказа.

Теперь мы попытаемся разъяснить саму процедуру проведения подобного увольнения. Прежде чем расторгнуть трудовой договор таким способом, какая-то из сторон (работник или работодатель) должна предложить это сделать.

Инициирующий документ

Представим себе вначале, что это работник изъявил желание расстаться по взаимному согласию. В таком случае ему следует направить одностороннее предложение в адрес работодателя о расторжении с ним трудовых отношений, говоря терминами гражданского права, оферту, которая может быть акцептирована («одобрена») работодателем либо нет. Предложение направляется в форме заявления.

Вот тут-то и возникают проблемы с написанием текста документа. Довольно распространенной ошибкой является применение следующей формулировки:

Пример 1

Прошу Вас уволить меня с занимаемой должности 11 мая 2006 года по соглашению сторон.

Каких сторон? Читая такое заявление, думаешь, что в тайне от работника работодатель вынужден будет отпустить его на все четыре стороны только после заключения соглашения с некой таинственной третьей стороной.

Представляется, что более правильным будет составить текст заявления одним из следующих способов:

Пример 2

Прошу Вашего согласия на расторжение трудового договора со мной с 11 мая 2006 года в соответствии с пунктом 1 статьи 77 ТК РФ (соглашение сторон).

Пример 3

Прошу Вас подписать соглашение о расторжении трудового договора со мной с 11 мая 2006 года в соответствии с пунктом 1 статьи 77 ТК РФ.

Обратите внимание на следующий момент. Чтобы расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, просьба работника должна быть выражена одним из вышеуказанных способов (Примеры 2 и 3). Если же работник написал заявление с просьбой об увольнении его по собственному желанию, оно даже при выражении согласия работодателем автоматически не трансформируется в соглашение сторон.

Образец правильного составления заявления представлен в Примере 4.

Если инициатором расторжения договора является работодатель, то он должен будет отправить «несчастному» работнику предложение. При составлении текста данного документа следует помнить, что работодатель не обязан как-либо мотивировать свое предложение.

Предложение о расторжении трудового договора может выглядеть так, как показано в Примере 5.

 

Соглашение и приказ о расторжении трудового договора

После того, как стороны придут к консенсусу, необходимо составить само соглашение о расторжении трудового договора.

Удобно, если изначально условия прекращения трудового договора по этому основанию были внесены в текст раздела трудового договора, предусматривающего основания его расторжения. Фрагмент трудового договора в таком случае может выглядеть следующим образом:

Пример 6

2.1.2. В случае получения предложения от Работодателя об увольнении по соглашению сторон работник принимает на себя следующее обязательство: не позднее пяти календарных дней дать письменный ответ Работодателю на предложение последнего о расторжении настоящего Трудового договора в порядке, предусмотренном пунктом 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по соглашению сторон). 2.1.2.2. При этом в случае получения согласия Работника Работодатель обязуется выплатить последнему денежную компенсацию в размере одного среднемесячного оклада. 2.1.3. В случае получения предложения от Работника об увольнении по соглашению сторон Работодатель принимает на себя следующее обязательство: не позднее пяти календарных дней дать письменный ответ Работнику на предложение последнего о расторжении настоящего Трудового договора в порядке, предусмотренном пунктом 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по соглашению сторон).

Процедура расторжения трудовых отношений по данному основанию может быть также оговорена в коллективном договоре между работниками и работодателем.

При составлении соглашения вы можете воспользоваться формулировками, представленными в Примере 7.

 

Стоит отметить, что в тексте статьи 78 ТК РФ не сказано о необходимости письменной формы соглашения сторон при расторжении трудового договора.

По этой причине нередко работодатель и работник, не имея друг к другу каких-либо претензий и не будучи заинтересованы друг в друге, никак не оформляют письменно это самое «соглашение». Однако, по мнению автора статьи, это не совсем верно.

Соглашение необходимо составить в любом случае. На его основе издается приказ. Заполненная форма приказа об увольнении по соглашению сторон приведена в Примере 8.

 

«Плюсы» увольнения по пункту 1 статьи 77 ТК РФ

Как для работника, так и для работодателя имеются свои преимущества применения п. 1 ст. 77  ТК РФ.

«Плюсы» для работника в данном случае следующие:

  • непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца после увольнения, а не в течение трех недель, как при расторжении трудового договора по собственному желанию без уважительных причин;
  • в случае, если человек встанет на учет в службу занятости, пособие ему будет выплачиваться в гораздо большем размере и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин.

Выгоды работодателя:

  • не требуется согласования увольнения с профсоюзным органом, а в случаях с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста — с государственной инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних;
  • не предусматривается каких-либо компенсаций или иных гарантий при прекращении трудовых отношений с работником (если это прямо не указано в трудовом или коллективном договоре).

Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата — СКБ Контур

Ст. 140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

 

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст. 178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения). В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля. В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать. Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст. 178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны. 

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст. 129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее. В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства. 

Сотрудник предприятия после получения извещения о предстоящем сокращении увольняется раньше срока, а в заявлении указывает: «Прошу уволить по соглашению сторон».

На основании части третьей ст. 180 ТК РФ при увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников с письменного согласия сотрудника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения. При этом работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Из указанной нормы следует, что расторжение трудового договора с работником до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении является правом, но не обязанностью работодателя и данное право он может реализовать только при наличии согласия увольняемого работника.

Таким образом, по нашему мнению, если сокращаемый работник обращается к работодателю до окончания срока предупреждения об увольнении с заявлением об «увольнении по соглашению сторон», а работодатель соглашается уволить работника на основании этого заявления досрочно, то подобное заявление следует рассматривать как письменное согласие работника об изменении даты увольнения, предусмотренное частью третьей ст. 180 ТК РФ. Основание увольнения в этом случае не меняется, поскольку досрочное увольнение вызвано сокращением численности или штата, то есть инициативой работодателя. Соответственно, трудовой договор расторгается по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 178, ст. 180 ТК РФ. В этом случае в трудовую книжку работника вносится запись: «Уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

В случае если работодатель отказывает работнику в увольнении до истечения срока предупреждения, то работник может воспользоваться своим правом расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, уведомив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (часть первая ст. 80 ТК РФ). В таком случае расторжение трудового договора будет происходить не по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77, п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ), а по инициативе работника (п. 3 части первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ). Заявление работника с просьбой уволить по собственному желанию уже не может рассматриваться как согласие, предусмотренное частью третьей ст. 180 ТК РФ (смотрите, например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.07.2010 (дело по кассационной жалобе ГУП на решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 20.05.2010 по иску Николаева М.В. к ГУП об изменении формулировки увольнения и взыскании денежных сумм)). Но так как расторжение трудового договора уже будет обязательным для работодателя, работник утрачивает право на выплату ему как дополнительной компенсации (ст. 180 ТК РФ), так и выходного пособия (ст. 178 ТК РФ), поскольку соответствующие гарантии и компенсации предоставляются работнику в случае увольнения при сокращении численности (штата) работников, которое является одним из видов расторжения трудового договора именно по инициативе работодателя, а не по инициативе работника.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Арзамасцев Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации: расчет отпускных

В ситуации, когда все больше компаний вынуждены сокращать численность трудящихся по экономическим соображениям, увольнение по соглашению сторон становится все более популярным способом расторжения трудового договора и часто помогает избежать более сложной официальной процедуры сокращения штатов. В данной статье мы рассмотрим увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации, расчетом отпускных и разбором сложных случаев.

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации: важные моменты

Статья 78 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по обоюдному согласию компании и работающего. Главным при увольнении подобным образом является наличия взаимного согласия оппонентов.

Сложность момента состоит в том, что, казалось бы, простая процедура такого расставания содержит ряд нюансов, один из которых –денежные компенсирующие выплаты. Следует различать обязательную для всех компенсацию неотгуленных отпусков и возможную согласованную компенсацию, которые стороны, идущие на договоренность, вправе оговорить.

Читайте также: → увольнение в связи с переводом работника, → увольнение по окончанию трудового договора, → увольнение при ликвидации организации, → увольнение при сокращению штата.

Особо подчеркиваем, что данная компенсация не является выходным пособием, которое выплачивается всем без исключения сотрудникам при сокращении в компании или ее ликвидации.

Дополнительная компенсация при увольнении по соглашению – это не обязательство, а право сторон, которым они могут при желании воспользоваться. Размер и условия ее выплаты обсуждаются и фиксируются в составленном двухстороннем соглашении.

Помимо этого, в соответствии со статьей 78 по договоренности определенные компенсационные выплаты при прощании компании и наемного сотрудника, полагающиеся увольняющемуся, могут быть предусмотрены коллективным договором или иным внутренним документом фирмы.

Что предусмотреть при упразднении трудового договора

В любом случае двусторонний характер согласия прекращения трудовых взаимоотношений фиксируется письменно и может быть оформлен одним из следующих способов:

  • прописываются его условия при заключении трудового договора;
  • оформляется специальное соглашение сторон о расторжении договора о найме с подробно прописанными условиями прекращения сотрудничества;
  • увольняющийся пишет заявление с просьбой уволить его по взаимному согласию, а руководитель ставит свою резолюцию с проставлением последнего дня работы;
  • работодатель инициирует подготовку приказао прекращении трудовых взаимоотношений по 78 статье ТК РФ и при отсутствии возражений увольняемый визирует его своей подписью.

Обратите внимание, что при наличии подписанного соглашения об увольнении поменять его условия, дату или аннулировать этот документ без согласия обоих его участников невозможно. В этом случае должно быть заключено новое соглашение об отмене старого или изменении его условий. Читайте также: → “Увольнение работника по инициативе работодателя“.

Право на возмещение отпускных при увольнении

При любом прекращении действия трудового договора, включая основания 78 статьи,помимо полагающегося окончательного расчета за последний рабочий период, увольняющемуся полагается возместить сумму отпускных за все отработанное им время, за которое он не успел отдохнуть.

Важно, что неотгуленный отпуск компенсируется при прекращении трудовых отношений всем без исключения в беспрекословном порядке.

Подсчет суммы компенсации за невостребованный отпуск проводится также, как и расчет ежегодно предоставляемого отпуска. Особенность заключается только в правильном определении количества дней, которые будут включены в формулу для начисления отпускных.

Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении

Бухгалтерии необходимо правильно определить количество полных календарных месяцев, отработанных целиком, и количество дней в частично отработанном календарном месяце, за которые увольняющийся до сих пор не заявлял своего права на отдых.

Если трудящийся за последний рабочий период выполнял свои трудовые обязанности менее, чем полмесяца, то он из расчета исключается, если более, то в расчет включается весь календарный месяц полностью.

Пример #1. Расчет невостребованного отпуска

Сотрудник при увольнении по 78 статье отработал с 15 января по 28 апреля 2016 года, за которые ему отпуск не предоставлялся.

Сколько месяцев невостребованного отпуска ему необходимо оплатить?

Ответ: 3 месяца.

Для наглядности результат представлен в таблице ниже.

Отработанный период, за который отпуск не предоставлялсяКоличество дней последнего рабочего периода перед увольнениемКоличество календарных дней, за которые положена компенсация за отпуск при увольнении
с 15.01.2016 по 28.04.20163 месяца и 14 дней2,33 х 3 = 6,99

Где 2,33 – это количество календарных дней отпуска за 1 полностью отработанный месяц (28/12 = 2,33), 3 – количество месяцев, учтенных в расчете.

Пример #2. Расчет отпускных при увольнении сотрудника

Сотрудник перед увольнением не успел воспользоваться отпуском за период работы с 26 декабря 2015 года по 11 апреля 2016 года.

За сколько месяцев увольняющемуся необходимо получить отпускные?

Ответ: за 4 месяца

Результат представлен в таблице ниже.

Отработанный период, за который отпуск не предоставлялсяКоличество дней последнего рабочего периода перед увольнениемКоличество календарных дней, за которые положена компенсация за отпуск при увольнении
с 26.12.2015 по 11.04.20163 месяца и 18 дней2,33 х 4 = 9,32

Если Положением об оплате труда на предприятии предусмотрено округлять календарные дни, за которые положено компенсировать отпуск, до целых чисел, то это делается только в большую сторону.

На что обратить внимание при расчете суммы задолженности за отпуск

Многие работодатели стараются сэкономить при увольнении сотрудников даже по соглашению сторон на выплате данной компенсации. Это противозаконно и бухгалтерия при осуществлении окончательного расчета с коллегой должна непременно учесть следующие моменты:

  • Компенсация при увольнении по любому основанию выплачивается за весь период, за который сотрудник, отработав, не отдыхал. Если он работал без перерыва 4 года, то в день увольнения предприятие компенсирует ему отпускные за весь этот интервал времени.
  • Если сотрудник после поступления на работу успел до своего увольнения потрудитьсяполных11 месяцев, то компенсировать отпуск в день увольнения положено полностью за весь год.
  • Порядок расчета среднедневной оплаты труда аналогичен принципу еерасчета для ежегодных оплачиваемых отпусков.

Преимущества взаимного соглашения

Они очевидны и вытекают из трудового законодательства, по которому трудовой договор по соглашению сторон может быть расторгнут:

  1. С любым работником, включая несовершеннолетних, беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за малолетним ребенком. Это особенно удобно для работодателя, которому предстоит длительная процедура сокращения штата, в ходе которой ему желательно расстаться с числящимся, но не работающим персоналом.
  2. В любой момент, даже если увольняющийся находитсяв очередном отпуске или на больничном. Для его расторжения не требуется двухнедельная отработка. Согласовать прекращение трудовых отношений можно в любой день, прописанный сторонами в соглашении.

Выгоды сторон при увольнении по соглашению сторон

К таким выгодам можно отнести:

  • уход от длительной процедуры оформления дисциплинарного проступка работающего, со стороны руководства, и избежание увольнения по статье за нарушение трудового распорядка для нарушителя дисциплины;
  • Возможность заранее обсудить материальные условия расставания;
  • Компенсация, выплаченная в не превышающем трехкратный среднемесячный заработок размере, не облагается НДФЛ и на нее не начисляются обязательные страховые взносы в ПФР и ФСС.
  • Так как компенсационная выплата при увольнении является добровольным волеизъявлением компании, а не ее обязанностью, то онаосуществляется только тогда, когда предусмотрена в подписанном оппонентами документе.

Видео-урок. Увольнение сотрудника в 1С Бухгалтерия 8.3: пошаговая инструкция

Видео-урок от эксперта сайта “Бухгалтерский учет для чайников” Ликиной Ольги, бухгалтера по заработной плате ООО “М.видео менеджмент”. На практическом примере рассматривается пошаговая инструкция для проведения увольнения работника в 1С Бухгалтерия 8.3.

Ответы на актуальные и сложные вопросы

Вопрос № 1

Приказ об увольнении работника по соглашению сторон был подписан со стороны компании лицом, не имеющим право подписи на подобных документах. Можно ли признать такой приказ недействительным?

Ответ

Да, можно. Любые документы, подписанные от имени организации не уполномоченными на это лицами, должны быть признаны недействительными.

Вопрос № 2

Юристы предприятия включили в соглашение о расторжении трудового договора с заместителем руководителя предприятия пункт о выплате ему компенсации в пятикратном размере. Руководитель предприятия настаивает на трехкратном размере. Кто прав?

Ответ

Руководитель компании прав.

Согласно части 3 статьи 349.3 ТК РФ руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам при увольнении полагается компенсация, ограниченная трехкратным среднемесячным заработком. Включение в пункт соглашения условия выплаты компенсации в увеличенном размере противоречит существующему трудовому законодательству.

Вопрос № 3

Ни в коллективном договоре, ни в соглашении с увольняющимся о прекращении трудовых отношений нет условия о компенсационных суммах, но оно есть в его трудовом договоре. Обязано ли предприятие выплатить данную компенсацию?

Ответ

Да, обязано, так как подписанный ранее договор должен выполняться в беспрекословном порядке.

Вопрос № 4

Можно ли в соглашении о расторжении договора предусмотреть более поздний срок для выплаты компенсации, чем последний день работы.

Ответ

Нет, нельзя. Рассчитать увольняемого в полном размере необходимо в последний рабочий день.

Вопрос № 5

Вправе ли новый руководитель отменить подписанное до его назначения соглашение о расторжении трудового договора с выплатой компенсации в одностороннем порядке?

Ответ

Нет, не вправе. Для этого необходимо двустороннее письменное согласие.

(PDF) Выходные пособия при увольнении по соглашению сторон: epistola non erubesci.

14

конструкции существенных условий договора

. Однако справедливо ли такое

суждение в вопросе заключения соглашения о прекращении трудовых

отношений, в котором работник и работодатель фиксируют условия

увольнения: например, дату увольнения и размер выходного пособия, оба из

которых представляются существенными для сторон трудового договора?

Очевидно, что в случае, если бы работодатель не обязался выплатить

выходное пособие, работник бы не согласился на досрочное расторжение

трудового договора, тогда признание судом существенного условия

соглашения о прекращений трудовых отношений не подлежащим

применению, подтверждает тот факт, что соглашение не было заключено, то

есть работник был уволен по соглашению сторон без законных оснований.

В завершении отметим, что практика ошибочного толкования судами

норм ТК РФ, регулирующих вопросы выплаты выходных пособий,

предусмотренных трудовым договором, подталкивает к необходимости

разработки понятных и подробных критериев, на которые суды и стороны

трудового спора смогут ориентироваться при рассмотрении дел по искам о

взыскании выходных пособий. Такие критерии могут быть выработаны в

форме системы контрольных вопросов, ответив на которые суд и стороны

судебного процесса могли бы прийти к взвешенному и аргументированному

решению.

Список литературы:

Головина С. Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право: Учебник для бакалавров.

М.: Юрайт, 2012. 379 с.;

Головина С. Ю. Терминологическая неопределенность в трудовом

праве: причины возникновения и пути устранения // Известия вузов.

Правоведение. 2010. N 2. С. 53 – 62;

Кириллова Л. С. Пределы осуществления прав сторонами трудового

правоотношения.: дисс. … к.ю.н. к: 12.00.05 / Кириллова Л. С; —

Екатеринбург, 2016.- 180 с.;

Кириллова И. С. Запрет злоупотребления правом как предел

осуществления трудовых прав // Вестник экономики, права и социологии,

2015, № 2. С. 120-123;

Колобова С. В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России: учебник. 2-е

изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, 2018. 404 с. КонсультантПлюс.

Начисляются ли НДФЛ и страховые взносы на выходное пособие при увольнении работника по соглашению сторон?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Согласно разъяснениям Минфина России и ФНС России (в отношении НДФЛ), Минтруда России и ФСС России (в отношении страховых взносов) выплаты (выходное пособие, компенсация), производимые при увольнении работников по соглашению сторон трудового договора, не подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами в размере, не превышающем в целом трехкратный (шестикратный — для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей) размер среднего месячного заработка, независимо от занимаемой должности.

Обоснование вывода:

В соответствии с п. 1 ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы по НДФЛ учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ.

Доходы, не подлежащие налогообложению (освобождаемые от налогообложения) НДФЛ, поименованы в ст. 217 НК РФ.

Так, в соответствии с абзацем 8 п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат обложению (освобождаются от налогообложения) НДФЛ все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с увольнением работников. Исключением являются суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Согласно разъяснениям Минфина России выплаты, производимые в том числе при увольнении сотруднику организации на основании соглашения о расторжении трудового договора, являющегося неотъемлемой частью трудового договора, освобождаются от обложения НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ в сумме, не превышающей в целом трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка.

Суммы выплат, превышающие трехкратный размер (шестикратный размер) среднего месячного заработка, подлежат обложению НДФЛ в установленном порядке (письма Минфина России от 22.05.2015 N 03-04-05/29453, от 30.04.2015 N 03-04-06/25289, от 03.03.2015 N 03-04-6/11084, от 19.06.2014 N 03-03-06/2/29308, от 25.10.2013 N 03-04-06/45121, от 09.04.2013 N 03-04-05/6-360).

При этом положения п. 3 ст. 217 НК РФ применяются в отношении доходов любых сотрудников организации независимо от занимаемой должности, а также независимо от основания, по которому производится увольнение (письма Минфина России от 06.04.2016 N 03-04-05/19656, от 21.03.2016 N 03-04-06/15454, от 24.02.2016 N 03-04-06/10119, от 12.02.2016 N 03-04-06/7535, от 12.02.2016 N 03-04-06/7530, от 20.01.2016 N 03-04-05/1627, от 06.10.2015 N 03-04-06/56952, от 11.09.2015 N 03-04-06/52516, от 20.05.2015 N 03-04-06/28905, от 13.02.2015 N 03-04-06/6531, от 17.12.2014 N 03-04-06/65117, от 10.12.2014 N 03-04-05/63408, от 03.12.2014 N 03-04-05/61759, от 08.10.2014 N 03-04-06/50575).

Причем письмом ФНС России от 13.09.2012 N АС-4-3/[email protected] вышеуказанная позиция, согласованная с Минфином России, доведена до территориальных налоговых органов (письма ФНС России от 13.11.2015 N БС-4-11/[email protected], от 16.11.2012 N ЕД-3-3/[email protected], от 03.10.2012 N ЕД-4-3/[email protected], от 02.10.2012 N ЕД-4-3/[email protected]). Отметим, что на основании пп. 5 п. 1 ст. 32 НК РФ налоговые органы обязаны руководствоваться письменными разъяснениями Минфина России по вопросам применения законодательства РФ о налогах и сборах, в которых выражена позиция Минфина России, в целях обеспечения единообразного применения налоговыми органами законодательства РФ о налогах и сборах, на что отдельно обращает внимание налоговая служба (смотрите, например, письма ФНС России от 01.10.2015 N БС-4-11/[email protected], от 16.08.2013 N АС-18-11/904).

Таким образом, с учетом устойчивого мнения Минфина России о том, что выплаты (выходное пособие, компенсация) при увольнении работника по соглашению сторон трудового договора не подлежат обложению НДФЛ, полагаем, что в рассматриваемой ситуации организация может не начислять НДФЛ, если суммы таких выплат не превысят трехкратный размер среднего месячного заработка увольняемого работника. При этом в норме речь идет не о трех окладах, а о трехкратном размере среднего месячного заработка.

Страховые взносы

С 1 января 2017 года отношения, связанные с исчислением и уплатой страховых взносов на обязательные пенсионное страхование, социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, медицинское страхование, а также отношения, возникающие в процессе осуществления контроля за исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов и привлечения к ответственности за нарушение законодательства РФ о страховых взносах, регулируются главой 34 НК РФ «Страховые взносы».

Правила исчисления и уплаты страховых взносов, установленные главой 34 НК РФ, не распространяются на порядок исчисления и уплаты взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Этот вид обязательного страхования по-прежнему регулируется Федеральным законом от 24.07.1998 N 125-ФЗ.

Подпункт 2 п. 1 ст. 422 НК РФ содержит перечень компенсационных выплат, не подлежащих обложению страховыми взносами. Для освобождения от обложения взносами в отношении компенсаций должны выполняться следующие условия:

1) выплаты должны быть установлены законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления;

2) выплаты должны носить компенсационный характер;

3) выплаты должны производиться в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ;

4) выплаты должны быть связаны с одним из указанных в пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ оснований, в частности с увольнением работников, за исключением суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Аналогичную норму содержит пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Следовательно, выплаты в виде выходного пособия при увольнении работника не подлежат обложению страховыми взносами и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в части, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка, независимо от основания, по которому производится увольнение (п. 1 приложения к письму ФСС России от 14.04.2015 N 02-09-11/06-5250).

В письме Минфина России от 16.11.2016 N 03-04-12/67082 отмечается, что перечень не подлежащих обложению страховыми взносами выплат в связи с изменениями законодательства с 1 января 2017 года не изменяется. Поэтому, по мнению Минфина России, по вопросу исчисления и уплаты страховых взносов следует руководствоваться ранее данными разъяснениями Минтруда России по соответствующему вопросу.

Так, в письме Минтруда России от 11.03.2016 N 17-3/В-98 сообщено, что единовременное пособие при увольнении работникам, уходящим на пенсию, выплачиваемое в фиксированном размере либо в зависимости от стажа работы являющееся компенсационной выплатой, связанной с увольнением, освобождается от обложения страховыми взносами в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Суммы вышеуказанного пособия, превышающие, соответственно, трехкратный и шестикратный размеры среднего месячного заработка, подлежат обложению страховыми взносами в общеустановленном порядке.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

аудитор Пивоварова Марина

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

Многоканальный телефон: (347) 292-44-44

Выплаты при досрочном увольнении при сокращении штата

Вопрос 

Вопрос №1. Укажите алгоритм расчета выходного пособия, начисление налогов (НДФЛ, ФСС, ПФР) в случае увольнения сотрудника до истечения 2-х месячного срока при сокращении штата

Вопрос №2. Сотрудник уволился раньше срока и написал Заявление о согласии расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока уведомления об увольнении в связи с сокращением штата (численности).

Как в этом случае учитывается выходное пособие для целей налогообложения?

Ответ

В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Для такого досрочного расторжения трудового договора работодателю необходимо получить письменное согласие работника.

При досрочном расторжении трудового договора работник получает не только дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, но и остальные выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.

Компенсация за досрочное увольнение рассчитывается так:

Размер компенсации = средний дневной заработок * Количество рабочих дней, оставшихся до истечения срока предупреждения об увольнении

Выходное пособие, в т.ч. выплаченное по соглашению сторон и при сокращении штата, а также другие компенсации, выплачиваемые при увольнении работника (кроме компенсации за неиспользованный отпуск), облагаются НДФЛ и страховыми взносами в ПФР, ФСС и ФФОМС только в части, превышающей (пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона N 125-ФЗ, Письма Минфина от 05.07.2016 N 03-04-06/39144, от 23.05.2016 N 03-04-06/29283, Минтруда от 10.08.2016 N 17-3/В-309, от 15.03.2016 N 17-4/В-108, от 14.10.2015 N 17-4/В-508):

— трехкратный размер среднего месячного заработка работника;

— шестикратный размер среднего месячного заработка работника, который увольняется из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях.

Выходное пособие за первый месяц после увольнения рассчитывается по формуле (п. 9 Положения о среднем заработке): выходное пособие = средний дневной заработок * Количество рабочих дней в 1 месяце после увольнения

Количество рабочих дней подсчитывайте по графику работы вашей компании за месяц, который начинается в первый день после увольнения.

Средний заработок за период трудоустройства может сохраняться за сокращенным работником за второй и третий месяцы трудоустройства.

Чтобы получить средний заработок за второй месяц трудоустройства, бывший работник должен по окончании этого месяца подать заявление о выплате среднего заработка и представить трудовую книжку, где нет записи о приеме на работу. В этом случае вам надо выплатить ему средний дневной заработок за все рабочие дни, приходящиеся на второй месяц. Вновь рассчитывать средний дневной заработок не надо — применяйте тот, который вы рассчитали при выплате выходного пособия.

Если сокращенный работник устроился на новую работу во втором месяце после увольнения, то он может принести копию трудовой книжки, заверенную новым работодателем. В этом случае вы выплатите ему средний дневной заработок за рабочие дни с начала второго месяца до дня приема на новую работу.

Просмотров: 6 119

Трудовые договоры и соглашения о вознаграждении

Трудовой договор может иметь форму традиционного письменного соглашения, которое подписывается и согласовывается между работодателем и работником. Однако чаще трудовые соглашения «подразумеваются» из устных заявлений или действий, предпринятых работодателем и сотрудником, меморандумов компании или руководств для сотрудников, или политик, принятых во время работы.

Одним из преимуществ официальных соглашений является то, что работодатель и потенциальный сотрудник могут получить представление о должностных обязанностях и ожиданиях до начала работы.Независимо от того, включает ли трудовое соглашение независимых подрядчиков или работу на полную ставку, может быть важно иметь четкие определения и разъяснения обязанностей и обязательств обеих сторон.

Увольнение и трудоустройство «по желанию»

Работники часто используют трудовые договоры, чтобы показать, что право работодателя уволить работника было ограничено. В большинстве штатов прием на работу обычно считается «по желанию», что означает, что работодатель может уволить работника в любое время. Однако право работодателя уволить работника может быть ограничено, если работник может доказать, что работодатель заключил явный договор о найме работника на определенный период времени.В качестве альтернативы «подразумеваемый контракт» может предписывать, что занятость будет прекращена только по уважительной причине.

Многие штаты также признают, что устное заявление работодателя, такое как «вы будете здесь до тех пор, пока ваши продажи превышают бюджет», может привести к заключению обязательного трудового договора. Однако правоприменимость таких устных соглашений ограничена правовой доктриной, известной как «закон о мошенничестве», которая предусматривает, что устное соглашение, которое не может быть выполнено менее чем через год, является недействительным.

В приведенном выше примере, поскольку сотрудник, вероятно, мог упасть ниже бюджета и быть уволенным в течение одного года, соглашение имело бы силу, даже если сотрудник не был уволен. Устный договор также должен быть указан, чтобы иметь юридическую силу. Утверждение типа «У вас здесь будет работа столько, сколько вы захотите», как правило, не будет выполняться.

Наконец, в нескольких штатах признается подразумеваемый трудовой договор, когда работодатель на протяжении многих лет придерживается «правила деловых отношений», например, удерживая сотрудников до тех пор, пока они придерживаются определенных стандартов производительности.В результате сотрудник может заявить, что его нельзя уволить, если он продолжает соответствовать этим стандартам.

Трудовые договоры: другие соображения

Трудовые договоры, письменные или подразумеваемые из руководств или политик для сотрудников, могут также содержать положения, касающиеся:

  • Базовый оклад
  • Срок занятости
  • Медицинское страхование
  • Отпуск и больничный
  • Процедуры рассмотрения жалоб сотрудников
  • Прекращение трудовых отношений
  • Поведение работника после прекращения трудовых отношений

Как правило, сфера действия такого соглашения, независимо от того, охватывает ли он географическую территорию или продолжительность его действия, не должна быть шире, чем это необходимо для защиты бизнеса работодателя.Кроме того, хотя обязательство не конкурировать обычно может быть навязано новому работнику в качестве условия найма, если оно навязано существующему работнику, оно должно быть подкреплено каким-либо независимым соображением, помимо простого обещания продолжения работы, например повышение, бонусная выплата или улучшенные условия комиссионных.

Типы трудовых договоров и компенсационных соглашений

1. СОГЛАШЕНИЕ О КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТИ:  Соглашение о конфиденциальности – это контракт (или часть контракта).Сотрудник обещает не делиться никакой информацией о бизнесе работодателя или секретных процессах, планах, формулах, данных или оборудовании работодателя. Обычно соглашение о конфиденциальности действует даже после того, как работник больше не работает на работодателя.

2. СОГЛАШЕНИЕ О НЕКОНКУРЕНЦИИ:  В пункте о неконкуренции работник соглашается с тем, что в течение определенного периода времени после того, как он перестанет работать на работодателя, работник не будет работать в конкурирующей компании или любой компании, занимающейся аналогичной деятельностью. тип бизнеса.Сотрудник не будет создавать компанию, которая будет конкурировать с бизнесом работодателя (или привлекать клиентов работодателя). Обычно пункт о неконкуренции ограничивается определенной географической областью.

3. ВЛАДЕНИЕ НА ИЗОБРЕТЕНИЯ:  Это положение распространяется на сотрудников, которые изобретают что-то в рамках своей работы. В этой части контракта работник соглашается с тем, что все, что он создает на работе (или в течение определенного периода времени после увольнения), становится изобретением работодателя, а не изобретением работника.Кроме того, сотрудники обычно соглашаются передать свои изобретения работодателю, сотрудничать для получения патентов на изобретения и сохранять конфиденциальность информации об изобретении, как и любую другую коммерческую тайну.

4. ПРИЛОЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЙ:  Хотя часто предполагается, что работник будет усердно работать на работодателя, иногда работодатели добавляют в трудовой договор пункт о приложенных усилиях. В нем говорится, что работник обещает работать в меру своих возможностей и оставаться верным работодателю.Иногда также говорится, что работник специально соглашается вносить предложения и рекомендации работодателю, которые принесут пользу компании.

5. ИСКЛЮЧИТЕЛЬНАЯ РАБОТА:  В этом положении работник обещает, что пока он работает в компании, он не будет работать ни на кого другого в том же или подобном виде бизнеса. Это также может распространяться на обещание не быть акционером или директором аналогичной компании или даже добровольно предоставлять услуги конкуренту.

6. ОТСУТСТВИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ КОМПЕНСАЦИИ:  Пункт «без дополнительной компенсации» гласит, что если сотрудник становится избранным директором или должностным лицом компании или входит в управляющий комитет компании, он не будет иметь права на дополнительную компенсацию за это. работай.

7. НЕТ ПОЛНОМОЧИЙ НА ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДОГОВОРА:  Иногда эта часть договора называется положением об «агентстве». Уточняется, что между работодателем и работником существуют только трудовые, а не агентские отношения; работник не имеет права заключать договор или иным образом обязывать работодателя, если работодатель не дает письменного согласия.

8. РАСТОРЖЕНИЕ: Стандартной частью любого трудового договора является пункт о расторжении. В нем говорится, что любая из сторон может расторгнуть трудовой договор по любой причине, направив разумное уведомление, например, за две недели. Он также может предоставить работодателю право расторгнуть договор без предварительного уведомления, если работник каким-либо образом нарушает соглашение. Еще одним аспектом положения о расторжении договора является то, что работодатель имеет право расторгнуть договор, если работник становится навсегда нетрудоспособным из-за плохого состояния здоровья, физической или умственной неполноценности, так что работник больше не может выполнять работу.

9. АРБИТРАЖ:  Арбитражные оговорки можно найти во многих типах договоров, включая трудовые договоры. В этом положении стороны соглашаются в начале отношений, что, если у них когда-либо возникнет спор по какому-либо аспекту трудовых отношений, они будут передавать этот спор в арбитраж, а не добиваться разрешения в суде. Пункт «арбитраж» может включать подробности об арбитраже, например, будет ли решение арбитража иметь обязательную силу и как стороны найдут арбитра, когда придет время.

10. ВЫБОР ЗАКОНА:  Законы о занятости различаются в зависимости от штата. В некоторых штатах законы обычно считаются более благоприятными или выгодными для работодателей, чем для работников, или наоборот. Положение о «выборе права» в трудовом договоре представляет собой соглашение о том, что, если у сторон когда-либо возникнет спор, который приведет к судебному процессу, он будет регулироваться законами конкретного штата, независимо от того, где подан сам иск.

Получить юридическую оценку вашего трудового договора

Трудовые договоры имеют свои преимущества и недостатки.Очень важно взвесить ваши варианты и убедиться, что условия контракта справедливы. Если вы опасаетесь, что вы можете быть связаны обязательствами или обязанностями, которые не будут справедливы по отношению к вам, вы можете обратиться за советом к юристу. Найдите юриста по трудоустройству сегодня, чтобы проверить ваш договор.

Произвольное увольнение работника

Как уже упоминалось, увольнение могло быть произвольным, если работодатель нарушал меры контроля, разработанные законодателем; поскольку статья  (74) Закона о труде регулирует случаи расторжения трудового договора следующим образом:

Кроме того, статья (75) предусматривала, что: (если договор является бессрочным, любая из его сторон может расторгнуть его на основании законной причины, которая должна быть указана в уведомлении, направленном другой стороне в письменной форме до расторжения, и которая находится в пределах период не менее тридцати (30) дней, если заработная плата работника выплачивается ежемесячно, и не менее (15) дней для остальных).

С другой стороны, Закон о труде гарантировал права произвольно уволенного работника на получение компенсации и возвращение на работу; поскольку статья (76) предусматривала, что (если сторона, расторгнувшая договор, не приняла во внимание условие, указанное в статье (75) настоящего Закона, она должна выплатить другой стороне компенсацию, эквивалентную заработной плате работника за период уведомления, и последняя заработная плата будет учитываться в основном при расчете компенсации).

Кроме того, в статье (77) указано, что (если договор расторгается по неправомерной причине, сторона, понесшая ущерб от такого расторжения, имеет право на компенсацию, которая определяется Органом по урегулированию трудовых споров; и понесенный им моральный ущерб; кроме случая, возможности и обстоятельств расторжения).

Мы считаем, что, хотя законодатель определил средства контроля за расторжением договора законным образом, не причиняя преднамеренного вреда работнику, который считается самой слабой стороной в договорных отношениях; Закон обязывал Работника доказать, что увольнение было произведено самовольно и что Работнику был причинен реальный вред в связи с этим самовольным увольнением, что позволило ему потребовать компенсацию и вернуться на работу, чтобы заявление о произвольном увольнении не стало приобретенное право для любого нерадивого работника или любого, кто манипулирует правами других без законного права.При этом бремя доказывания правомерности увольнения и непроизвольности использования такого права в данном случае лежит на работодателе.

Нарушение трудового договора | нидирект

Как работодатели, так и работники могут нарушать трудовой договор, поэтому важно знать, что это такое и что делать, если вы или ваш работодатель нарушает ваш договор.

Что такое «нарушение контракта»

Трудовой договор является юридически обязывающим соглашением между вами и вашим работодателем.Нарушение этого контракта происходит, когда вы или ваш работодатель нарушаете одно из условий, например, ваш работодатель не платит вам заработную плату или вы не работаете в оговоренные часы. Не все условия договора прописаны. Нарушение может быть устно согласованным условием, письменным условием или «подразумеваемым» условием контракта.

Ваша заработная плата имеет специальную дополнительную защиту, и в некоторых ситуациях вашему работодателю может быть запрещено вычитать деньги из вашей заработной платы, даже если это не будет нарушением контракта.

Нарушение контракта вашим работодателем

Если вы считаете, что контракт был нарушен, проверьте условия контракта, чтобы убедиться в этом. Если да, вам следует попытаться решить проблему непосредственно с вашим работодателем в первую очередь.

Посредничество

Прежде чем обращаться в суд, вы должны попробовать другие способы разобраться во всем. Например, вы можете попробовать посредничество через Агентство по трудовым отношениям.

Судебный иск

Если вы не можете решить проблему со своим работодателем, вы можете обратиться в суд.Тщательно подумайте, прежде чем предпринимать какие-либо юридические действия против вашего работодателя. Спросите себя, чего вы хотите достичь и сколько это будет стоить. Помните, что вы получите компенсацию (так называемую «ущерб») только в том случае, если сможете доказать реальные финансовые потери, например, если ваш работодатель не выплачивает вам заработную плату. Нет никакой компенсации за дистресс или обиду.

Вы также должны помнить, что обращение в суд может побудить вашего работодателя подать встречный иск против вас, если он сочтет, что он у него есть.

Если вы являетесь членом профсоюза, было бы неплохо поговорить с ним, прежде чем предпринимать какие-либо юридические действия, поскольку некоторые профсоюзы предоставляют своим членам юридические консультации. Или вы можете поговорить с адвокатом или с Advice NI.

Если вы решите обратиться в суд, это может быть либо через Промышленный трибунал, либо через гражданский суд.

Промышленные трибуналы

Чтобы подать иск о нарушении контракта через Промышленный трибунал, ваша работа должна быть прекращена.Существует также ограничение в 25 000 фунтов стерлингов на то, что может присудить трибунал. Кроме того, вы должны знать, что если вы хотите потребовать больше, вы не можете сначала потребовать 25 000 фунтов стерлингов в суде, а затем обратиться за балансом в гражданский суд.

Существуют ограничения на типы исков, которые могут быть поданы, например, вы не можете подать иск о телесных повреждениях через трибунал, а срок подачи иска ограничен тремя месяцами.

В отличие от гражданских судов, за рассмотрение исков через Промышленные трибуналы плата не взимается, и они часто быстрее, чем гражданские суды.

Гражданские суды

Чтобы подать иск, пока вы все еще работаете, вы, как правило, проходите процедуру мелких исков в окружном суде или другом гражданском суде. Предусмотрен более длительный срок, чем для Промышленного трибунала, но, как правило, необходимо уплатить судебные издержки.

Нарушение контракта работником

Если вы нарушите свой контракт, ваш работодатель должен попытаться урегулировать этот вопрос с вами неофициально, но он может предъявить вам иск о возмещении ущерба так же, как вы можете подать иск против него.

Обычно ваш работодатель обращается в окружной суд для рассмотрения иска о нарушении контракта. Единственный способ, которым ваш работодатель сможет подать заявление в Промышленный трибунал, — это ответ на иск о нарушении контракта, который вы подали.

Ущерб присуждается только за финансовые потери, если вы, например, не уведомили об этом заранее. Они могут быть связаны с дополнительными затратами на наем временного персонала для выполнения вашей работы или с упущенной выгодой.

Вы по-прежнему имеете право на заработную плату, которую вы заработали до отъезда, а также на оплату неиспользованного установленного законом отпуска.Наиболее распространенными нарушениями контракта со стороны работника являются случаи, когда

Типичные примеры нарушений договора

На большинство вопросов о нарушении контракта можно ответить, проверив условия вашего контракта. Здесь вы найдете несколько общих.

Если работодатель сокращает вашу зарплату из-за постоянных опозданий

Вам не обязательно будут платить за время, когда вы не работаете, но ваш работодатель должен быть осторожен в отношении дополнительных штрафов. Если в вашем контракте нет ничего, что позволяло бы вашему работодателю сделать это, он должен выплатить вам то, что вы заработали, а затем решить, подавать ли в суд на любые деньги, которые они потеряли из-за вашего опоздания.

Что делать, если ваш работодатель всегда задерживает оплату

Неуплата в оговоренное время часто является нарушением договора. Если вы можете доказать, что понесли финансовые убытки, например, в связи с оплатой овердрафта, вы можете потребовать их обратно в качестве возмещения убытков. Сначала поговорите со своим работодателем. Если это продолжится, вы можете попытаться добиться судебного запрета, чтобы они не повторяли это нарушение.

Что такое неправомерное увольнение

Неправомерное увольнение — это нарушение контракта в том смысле, в каком вы были уволены, например, без надлежащего уведомления или без соблюдения процедур, предусмотренных вашим контрактом.Вы можете принять меры так же, как и в случае любого нарушения договора.

Отзыв или отклонение предложения о работе после его принятия

Отзыв предложения о работе или отказ от него после того, как оно было принято, является нарушением контракта. Контракт заключается, как только вы принимаете предложение, и обе стороны связаны его условиями до тех пор, пока контракт не будет расторгнут.

Изменения условий вашего контракта

Некоторые контракты позволяют работодателю вносить изменения. В противном случае вы и ваш работодатель должны согласовать любые изменения.Внесение изменений без согласования является нарушением договора.

Где получить помощь

Агентство по трудовым отношениям предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав.

Консультации NI предлагает бесплатные и беспристрастные консультации.

Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете получить от них помощь, совет и поддержку.

Обратитесь за юридической консультацией к юристу или консультационному агентству по условиям контракта.

Еще полезные ссылки

How To Germany — Расторжение трудового договора в Германии

Из-за серьезных последствий увольнения должны быть объявлены четко и недвусмысленно.Желание прекратить трудовые отношения и момент, когда они должны прекратиться, должны быть абсолютно ясно указаны в уведомлении об увольнении.

Прекращение трудовых отношений путем увольнения или соглашение о расторжении должны быть оформлены в письменной форме, чтобы быть действительными. Установленное законом требование письменной формы не может быть отменено трудовым договором, коллективным договором или трудовым договором. Увольнение, имеющее формальные недостатки, является недействительным и не может быть устранено.

Вот разделы статьи.

Период уведомления

При прекращении трудовых отношений работодатель должен соблюдать применимый период уведомления. Базовый период уведомления об увольнении составляет четыре недели, считая с 15 числа или последнего дня календарного месяца. Срок предупреждения увеличивается в зависимости от трудового стажа работника. В трудовом договоре могут быть предусмотрены более длительные периоды уведомления. Коллективные договоры могут предусматривать более короткие сроки уведомления.

Наверх

Производственный совет

Если существует рабочий совет, перед каждым увольнением необходимо уведомлять его и консультироваться с ним. Уведомление, направленное в совет предприятия, должно содержать личные данные пострадавшего работника, тип увольнения, срок уведомления и основания для увольнения. Расплывчатые, обобщенные фразы, как правило, не годятся. Это также относится к увольнениям в течение первых шести месяцев работы.

Наверх

Выходное пособие

В Германии не существует установленного законом выходного пособия.Работники имеют право на выходное пособие только в соответствии с социальным планом с рабочим советом (часто согласовывается в случае массовых увольнений) или в соответствии с коллективным договором.

Однако на практике многие работодатели и работники договариваются о положениях о выходном пособии, чтобы избежать длительных судебных разбирательств относительно эффективности увольнения. Это выходное пособие часто составляет 50% месячного оклада за год службы. Однако это может значительно варьироваться в зависимости от силы доводов в пользу увольнения и предыдущей практики работодателя.

Наверх

Увольнение по причине

В случае серьезного нарушения трудового договора работодатель может уволить и прекратить трудовые отношения с немедленным вступлением в силу. Это уведомление об увольнении должно быть вручено в течение двух недель после того, как работодатель узнает об основных фактах, вызвавших увольнение.

Обычное увольнение прекращает трудовые отношения после истечения срока уведомления об увольнении.Увольнение по уважительной причине немедленно прекращает трудовые отношения без соблюдения срока уведомления об увольнении.

Наверх

Защита от увольнения

В компании с числом сотрудников до десяти не предусмотрена защита от увольнения, поэтому увольнение не нужно обосновывать. Однако увольнение не должно быть дискриминационным или нарушать государственную политику.

На предприятиях с более чем десятью сотрудниками увольнение сотрудников, проработавших более шести месяцев, должно быть «социально обоснованным».« Социально обоснованное » увольнение обычно будет основано на личных причинах (например, длительная болезнь), причинах, связанных с поведением (например, неоднократные нарушения условий занятости после предварительного предупреждения) или операционных причинах (например, закрытие предприятия).

Работодатель может отреагировать на нарушение работником договорных обязанностей увольнением за поведение . Как правило, это требует нарушения должностных обязанностей со стороны работника.Немецкий закон требует, чтобы работник получил по крайней мере одно предварительное предупреждение. Увольнение за поведение, совершенное без предварительного предупреждения, является недействительным. Поэтому рекомендуется принять необходимые меры предосторожности, документируя нарушения отдельных сотрудников, и обсудить с отделом кадров или руководством вопрос о том, следует ли выдавать предупреждение в каждом конкретном случае.

Увольнения по личным мотивам должны учитывать принцип того, что трудовые отношения носят характер обмена.Основные исполнительские обязанности (выполнение работы работником, с одной стороны, и вознаграждение работодателем, с другой стороны) должны находиться в сбалансированной взаимосвязи друг с другом. Прежде всего, отсутствие по болезни может серьезно повредить этим отношениям обмена.

Увольнение по производственным причинам играет центральную роль в прекращении трудовых отношений. В отличие от увольнений, связанных с поведением, или увольнений по личным мотивам, основания для увольнения не находятся под контролем работника, а основываются на структурно-предпринимательском решении со стороны работодателя.При увольнении по производственным причинам работодатель может привести численность персонала в соответствие с потребностями компании в интересах прибыльности.

Увольнения по операционным причинам должны основываться на веских производственных причинах. Работодатель должен доказать, что должность навсегда прекратила свое существование и что в компании нет вакантных должностей.

Работодатель должен проводить социальный отбор среди сопоставимых работников, который основывается на возрасте, стаже работы, семейном положении, количестве детей-иждивенцев и тяжелой степени инвалидности.

Кроме того, в случае значительных операционных изменений от работодателя может потребоваться консультация с советом предприятия по поводу изменения операции. В то время как производственный совет в конечном итоге не может избежать реализации мер, производственный совет может сильно затянуть процесс.

Увольнение всегда должно быть крайней мерой. Поэтому необходимо оценить, есть ли другие соразмерные средства.

Порог эффективности терминации достаточно высок.Бремя доказывания лежит на работодателе, и работники могут обжаловать увольнение в суде. Чтобы иметь силу, жалоба должна быть подана в течение трех недель с момента получения уведомления о прекращении. Если дело не может быть урегулировано, суд может только постановить, что прекращение либо эффективно (при наличии достаточных оснований), либо неэффективно. Если увольнение вступает в силу, трудовые отношения прекращаются в конце периода уведомления, и работник не имеет права на какое-либо выходное пособие (если только не существует социального плана или коллективного договора, предусматривающего выходное пособие).Если увольнение не вступило в силу, работник должен быть восстановлен на прежней должности и имеет право на задолженность по заработной плате, начиная с окончания периода уведомления.

Наверх

Защищенные сотрудники

В дополнение к общей защите от увольнения существуют также специальные положения о защите от увольнения для определенных групп сотрудников, включая, помимо прочего:

  • Беременные работницы и матери после родов
  • Работники в отпуске по уходу за ребенком
  • Работники с тяжелыми формами инвалидности
  • Кандидаты и члены производственного совета
  • Сотрудник по защите данных

Наверх

Соглашение о расторжении договора

Как правило, прекращение трудовых отношений путем расторжения договора имеет наиболее экономический смысл.Во многих случаях в суде или во внесудебном порядке достигается взаимное соглашение о прекращении трудовых отношений соглашением о расторжении трудовых отношений или урегулированием спора в суде. Соглашения о расторжении должны быть заключены в письменной форме. Это означает, что обе стороны должны подписать соглашение собственноручно. Во избежание ошибок, которые зачастую могут обойтись очень дорого, до заключения соглашения о расторжении следует привлечь юриста.

По существу, соглашение о расторжении может содержать следующую информацию:

  • Дата и вид прекращения
  • Выходное пособие
  • Продолжение выплаты вознаграждения до окончания трудовых отношений
  • Освобождение от трудовых обязанностей
  • Пенсионный план компании
  • Последоговорное соглашение о неконкуренции
  • Обязанность сохранять конфиденциальность
  • Изобретения
  • Возврат служебного автомобиля
  • Общая обязанность по возврату имущества компании
  • Артикул
  • Исполнение обязательств.

Статья предоставлена ​​Peter Fürnthaler

В этой статье представлен обзор наиболее важных правил и положений. Это, конечно, не может заменить всестороннюю юридическую консультацию, но может послужить отправной точкой для тех, кто интересуется немецким рынком и трудовым законодательством.

Законы и вопросы о труде | USAGov

Узнайте о некоторых важных трудовых законах и вопросах.

Дискриминация и домогательства на работе

Комиссия по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEOC) обеспечивает соблюдение федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу.

Средства защиты, предусмотренные законом

Эти законы защищают сотрудников и соискателей от:

  • Дискриминации, домогательств и несправедливого обращения на рабочем месте со стороны кого бы то ни было по причине:

  • религиозные убеждения

  • Возмездие за то, что они:

Как подать жалобу на дискриминацию при приеме на работу

Чтобы подать жалобу, обратитесь в местный офис EEOC.

Многие государственные и местные органы власти имеют антидискриминационные законы. Эти законы могут предоставлять дополнительную защиту помимо федерального законодательства.

Законы некоторых штатов:

  • Применяются к предприятиям с пятью или шестью сотрудниками Имейте разные стандарты для принятия решения о том, застрахованы ли вы

Законы многих штатов предусматривают больше мер защиты для кормящих матерей, чем того требует федеральный закон.Государственные бюро по трудоустройству обеспечивают соблюдение этих законов.

Подача иска

Если вы стали жертвой дискриминации или домогательств на рабочем месте, вы можете подать иск. Если дискриминация нарушает федеральный закон, вы должны сначала подать жалобу в EEOC. (Это не относится к случаям неравной оплаты труда мужчин и женщин.)

Вы можете подать иск, если EEOC не сможет вам помочь. В любом случае, ищите адвоката, который специализируется на трудовом праве. Вы можете уточнить по телефону:

Не все работодатели подчиняются законам EEOC

Только работодатели с определенным количеством сотрудников подпадают под действие законов EEOC.Количество работников меняется в зависимости от типа работодателя и вида предполагаемой дискриминации.

  • Предприятия, государственные и местные органы власти должны соблюдать большинство законов EEOC, если у них 15 или более сотрудников.

  • Федеральные агентства должны соблюдать все законы EEOC, независимо от того, сколько у них сотрудников.

Законы, за соблюдением которых следит EEOC

Федеральные законы о дискриминации при приеме на работу включают:

Что такое преследование?

Преследование является нежелательным поведением на основе:

  • RASE

  • Национальное происхождение

  • Возраст

  • Беременность

  • Инвалидность

  • Генетическая информация

Это может включать в себя:

Сексуальные домогательства могут включать в себя:

  • нежелательные сексуальные достижения

  • Запросы на сексуальные услуги

  • Другие вербальные или физические домогательства сексуальной природы

  • Оскорбительные высказывания о половой принадлежности человека

  • Преследование становится незаконным, когда:

    Защита от возмездия

    Законы EEOC защищают сотрудников и соискателей от возмездия.Например, незаконно наказывать людей за:

    Неправомерное увольнение/прекращение трудовых отношений

    Если вы считаете, что вас незаконно уволили с работы или уволили с работы, вы можете узнать больше о законах вашего штата о неправомерном увольнении.

    Законы о неправомерном увольнении/увольнении

    • Законы о неправомерном увольнении или увольнении различаются в зависимости от штата.
    • Некоторые штаты являются штатами «работа по желанию», что означает, что при отсутствии трудового договора (или коллективного договора) работодатель может уволить работника по любой причине или без причины, с уведомлением или без него, если увольнение не нарушает закон.

    Если вы считаете, что вас незаконно уволили или уволили с работы, вы можете: 

    Руководство по увольнению/увольнению для работодателя

    Комиссия по возможностям трудоустройства (EEOC) и ваше Управление труда штата, чтобы гарантировать, что вы не нарушаете какие-либо федеральные законы или законы штата о труде. Вы можете проконсультироваться с лицензированным адвокатом.

    Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA)

    Закон о семейном отпуске и отпуске по болезни (FMLA) — это федеральный закон о труде, который позволяет соответствующим работникам брать продолжительный отпуск на работе.

    Ситуации включены под FMLA

      • Болезнь

      • Уход за квалификационным членом Больной семьи

      • Рождение или принятие ребенка

      • Военный опекун или другие чрезвычайные ситуации, связанные с службой активной службы семьи

      Этот неоплачиваемый отпуск гарантируется законом и предоставляется работникам компаний, в которых работает 50 и более человек. Информационные бюллетени FMLA могут помочь вам понять ваши права и страховое покрытие.

      Вопросы или сообщение о нарушении FMLA

      Если у вас остались вопросы о FMLA без ответа или вы считаете, что кто-то нарушил ваши права в соответствии с FMLA, обратитесь за помощью в Отдел заработной платы и рабочего времени Министерства труда.

      Обязанности работодателя в соответствии с FMLA

      Работодатели, сотрудники которых имеют право на участие в FMLA, имеют определенные права и обязанности в соответствии с законом. Узнайте, как различные типы работодателей могут быть охвачены FMLA.

      Если вы являетесь работодателем и обеспокоены ложным увольнением по FMLA, обратитесь в юридический отдел и отдел кадров вашей компании.Вы также можете обратиться в отдел заработной платы и рабочего времени Министерства труда.

      Минимальная заработная плата, сверхурочные и неправильная классификация

      Отдел заработной платы и рабочего времени Министерства труда США (WHD) управляет и обеспечивает соблюдение некоторых из наиболее полных трудовых законов страны. К ним относится Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Эти законы регулируют:

      Законы штата о труде

      В дополнение к федеральным законам в каждом штате действуют собственные законы о труде, которые варьируются от штата к штату.

      Минимальная заработная плата

      Оплата за сверхурочную работу

      Работодатель может потребовать или разрешить работнику работать сверхурочно. Закон о справедливых трудовых стандартах гласит, что работники, работающие более 40 часов в неделю, должны получать оплату за сверхурочную работу. Есть несколько исключений из этого правила.

      Неправильная классификация

      Работодатель утверждает, что работник является независимым подрядчиком. Закон говорит, что работник является наемным работником. Это неправильная классификация, которая может:

      • повлиять на заработную плату, защиту и пособия работника

      • вызвать налоговые проблемы как для предприятий, так и для работников

      жалоба в министерство труда.

      Жалобы на небезопасные рабочие места и условия

      Тип проблемы на рабочем месте определяет, какое государственное учреждение может вам помочь.

      Задать вопрос или подать жалобу о проблеме безопасности на рабочем месте

      Права работников на безопасность

      Вы имеете право на определенные права на рабочем месте, особенно те, которые обеспечивают вашу безопасность. К ним относятся право на:

      • Обучение на понятном вам языке

      • На обеспечение необходимым оборудованием для обеспечения безопасности

      • Сообщать о травмах или заболеваниях возмездия

      Компенсация работникам за болезнь или травму на работе

      Законы о компенсациях работникам защищают работников, которые получили травму или заболели на работе.Законы устанавливают компенсацию работникам, форму страхования, за которую платят работодатели. Эти законы различаются от штата к штату и для федеральных служащих.

      Пособия, предоставляемые компенсациями работникам

      Как правило, компенсация работникам обеспечивает:

      • Покрытие медицинских расходов работников

      • Компенсация потери заработной платы во время отсутствия работника Пособия для иждивенцев

      • 2
      • 2
      • 2
      • 2
      • 2
      • 2
      • 2
      • 2 работники, погибшие в результате несчастных случаев, связанных с работой

      Служащие частного сектора и государственных или местных органов власти

      Если вы получили травму, работая на частную компанию или правительство штата или местного самоуправления, обратитесь за помощью через свой штат.Ваша государственная программа компенсации работникам может помочь вам подать иск. Если ваше требование отклонено, вы можете подать апелляцию.

      Портовые рабочие и портовые рабочие, угольщики, работники ядерного оружия и федеральные служащие

      Федеральные законы защищают портовых рабочих и портовых рабочих, шахтеров, работников ядерных вооружений, нанятых Министерством энергетики (DOE) или подрядчиком DOE, и федеральных служащих . Обратитесь в программу компенсации работникам, которая относится к вам, за помощью в подаче претензии.

      У вас есть вопрос?

      Задайте реальному человеку любой вопрос, связанный с правительством, бесплатно.Они дадут вам ответ или сообщат, где его найти.

      Последнее обновление: 8 марта 2022 г.

      Увольнение с работы | Министерство труда и промышленности Миннесоты

      Миннесота — это штат с трудоустройством «по желанию». Сотрудник может уволиться по любой причине; работодатель может уволить любого сотрудника по любой причине, если эта причина не является незаконной, например, дискриминация по признаку расы, вероисповедания, цвета кожи, пола, национального происхождения, происхождения, религии, возраста, инвалидности, сексуальной ориентации или семейного положения.

      Уведомление о прекращении службы

      По закону ни одна из сторон не требует уведомления об увольнении при увольнении сотрудника по любой причине. Вежливость и время для сбора накопленных пособий являются причинами, по которым направляется уведомление.

      Выплата заработной платы

      Зарплата уволенного сотрудника должна быть выплачена в течение 24 часов с момента требования работника о заработной плате (см. Устав Миннесоты 181.13). Если сотрудник увольняется, заработная плата выплачивается в следующий платежный период, который наступает более чем через пять дней после увольнения.Однако заработная плата должна быть выплачена в течение 20 дней после увольнения (см. Устав штата Миннесота, 181.14).

      Если увольняемому или увольняющемуся работнику были переданы деньги или имущество во время работы, работодатель должен иметь дополнительные 10 календарных дней после даты увольнения работника для проверки счетов работника до выплаты заработной платы работнику.

      Выплата пособий

      Политика компании может определять сроки выплаты каких-либо пособий, таких как отпуск, отпуск по болезни и выходное пособие.Пособия выплачиваются в течение 30 дней после наступления срока их выплаты. Если работодатель причитается и не выплачивается, работник может подать иск о выплате этих пособий в примирительный суд округа, в котором работник работал на работодателя (см. Устав штата Миннесота, 181.74).

      Причина прекращения

      Работодатель должен указать правдивую причину увольнения работника, если работник письменно потребует от него в течение 15 рабочих дней после увольнения. У работодателя есть 10 рабочих дней с момента получения запроса, чтобы в письменной форме указать правдивую причину увольнения.

      Для получения дополнительной информации

      Свяжитесь с нами по адресу [email protected], 651-284-5075 или 800-342-5354.

      Определение пункта о прекращении действия

      Что такое оговорка о расторжении?

      Пункт о расторжении — это раздел своп-контракта, в котором описываются процедуры и средства правовой защиты для одного из контрагентов, если другой контрагент не выполняет свои обязательства или иным образом расторгает контракт. Это включает, но не обязательно ограничивается возмещением убытков пострадавшему контрагенту.Когда своп прекращается досрочно, обе стороны перестают производить согласованные в договоре платежи.

      Пункт о расторжении может быть также включен в трудовой договор. Он определяет права работника с точки зрения получения уведомления об увольнении, увольнении или выплаты вместо уведомления.

      Ключевые выводы

      • Пункт о расторжении определяет, при каких условиях соглашение о свопе может быть расторгнуто, и определяет положения о возмещении убытков в результате расторжения.
      • Оговорки о расторжении можно настроить, но стандартная оговорка включена в основное соглашение об обмене.
      • Пункт о расторжении также может быть включен в трудовой договор и определяет права работника на уведомление и оплату в связи с увольнением.

      Понимание пункта

      о расторжении договора

      Контрагенты, использующие генеральное соглашение о свопе Международной ассоциации свопов и деривативов (ISDA), могут воспользоваться положением о расторжении, которое уже записано в этом соглашении.Возможные события расторжения включают правовые или нормативные изменения, препятствующие выполнению условий договора одной или обеими сторонами (незаконность), наложение удерживаемого налога на транзакцию (налоговое событие) или снижение кредитоспособности одного из контрагентов (кредитное событие). Неуплата или объявление о банкротстве одной из сторон являются примерами дефолта.

      Пункт о расторжении содержит формулировку, которая может привести к досрочному расторжению договора свопа, если какая-либо из сторон столкнется с определенными, заранее определенными событиями или изменениями в ее финансовом положении, или если другие конкретные события, не зависящие от стороны, изменят ее способность юридически поддерживать договор.

      Для расчета этих убытков, называемых «выплатами при прекращении», можно использовать метод стоимости соглашения, метод формулы или метод возмещения убытков.

      В то время как явное неисполнение свопового контракта немедленно освобождает ненарушившую или потерпевшую сторону от дальнейших обязательств по осуществлению платежей, оно не устраняет потенциальное освобождение от рисков и выгод, связанных с будущими платежами, которые еще не наступили, или риски, связанные с заменой договор с потерпевшей стороной на аналогичных условиях.Поэтому оговорка о расторжении содержит положения, которые могут ускорить исполнение обязательств контрагента (ускорение) и иные процедуры возмещения потерпевшей стороне убытков по договору своп.

      Генеральное соглашение о свопе

      Генеральное своп-соглашение — это базовый стандартизированный своп-контракт, созданный Международной ассоциацией свопов и деривативов в конце 1980-х годов. Он идентифицирует две стороны, вступающие в транзакцию, и описывает условия соглашения, такие как платеж, а также случаи неисполнения и расторжения.В нем также изложены все другие юридические аспекты сделки, включая досрочное расторжение.

      Соглашение упрощает процесс, поскольку оно устанавливает основные юридические условия, поэтому необходимо обсуждать только конкретные финансовые условия, такие как процентная ставка и срок погашения. Подписание генерального соглашения о свопе также облегчает тем же сторонам участие в дополнительных сделках в будущем, поскольку они могут соответствовать первоначальному соглашению.

      Генеральное соглашение о свопе устанавливает основные юридические условия, которые могут помочь упростить процесс согласования между двумя сторонами, заключающими сделку.

      Пункт об увольнении для сотрудников

      Оговорки об увольнении, также иногда называемые оговорками об увольнении, прописываются в трудовых договорах. В этом пункте содержится заранее установленное соглашение о том, что произойдет, когда работник будет уволен, с точки зрения того, сколько уведомлений он получит и / или какой вид оплаты он получит.

      Если пункт об увольнении отсутствует, применяются стандартные правила, законы и стандарты для сотрудников.

      Сотрудники могут договориться об условиях увольнения в свою пользу.Например, если их уволят, они могут потребовать большое выходное пособие. Как правило, работодатели пытаются ограничить права работника в рамках пункта об увольнении, чтобы снизить затраты на увольнение работника.

      Пример положения об увольнении сотрудника

      Руководители корпораций обычно имеют благоприятные оговорки о расторжении контрактов, прописанные в их трудовых договорах. Когда компании нужен кто-то, она, скорее всего, будет вести переговоры или предлагать руководству то, что они хотят.

      Например, испытывающая трудности компания может полагать, что конкретный генеральный директор (CEO) может спасти компанию и направить ее на правильный путь. Им нужно заманить потенциального генерального директора, и один из способов сделать это — заплатить, а также оговорить увольнение. Компания может предложить генеральному директору, например, 1 миллион долларов в год и 20 миллионов долларов в качестве выходного пособия, если совет директоров (B of D) уволит генерального директора. Если генеральному директору понравится предложение, он может присоединиться к компании или сделать встречное предложение, попросив более высокую оплату и/или более высокое выходное пособие.

      Хотя это может быть согласовано с генеральным директором, это также ограничивает сумму, которую компания должна будет заплатить, если она решит избавиться от генерального директора за неудовлетворительную работу.

    Leave a Reply

    Your email address will not be published. Required fields are marked *